PEMBERIAN KOMPENSASI

SEBAGAI TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU:
Muhammad Nasrullah, S.Sos, M.Si

NAMA:
ANNISA SHALVIRA SIREGAR
18013049

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN SUKMA MEDAN
TAHUN PEMBELAJARAN 2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1. Apa pengertian dari Kompensasi??
2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi??
3. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
4. Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?
5. Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?

C. Tujuan
Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang ada ialah:
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan denga
kompensasi.

BAB II
PEMBAHASAN
“KOMPENSASI”

A. Pengertian Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan
atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga
 kerja yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal yang
diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba perusahaan yang
diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal
yang diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual
tenaganya (fisik dan fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi
yang dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan
kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiun dan lain-lain.

B. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
 Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c. Pengadaan efektif
Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang
Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin
baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan
karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi
berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian
kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan
akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan
makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
a. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta
jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
Hal tersebut berlaku sebaliknya.

b. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
 merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

c. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan

yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai
antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi
sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

2. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan
besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik
calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas
umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian
 Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap
sumber daya manusianya.

D. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

1. Lingkungan Internal
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,
ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan
dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja.
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia
untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga
kerja.
Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat
keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai,
manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah
perusahaan.
2. Lingkungan Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang
memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para
pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah
minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
 Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah
10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.

E. Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya

memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian
kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi penggajian dan
pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi
analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

F. Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

B. SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi
kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.