KOMPENSASI/UPAH/GAJI/BONUS/INSENTIF/TUNJANGAN

A.  Pengertian Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan
atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha  adalah setiap tenaga kerja
yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal yang diinvestasikanya.
Pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba perusahaan yang diperoleh, bahkan
tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya
itu. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran)
kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan
perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya  kompensasi
dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang
dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan
kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
 Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiun dan lain-lain.

B.           Fungsi Dan Tujuan  Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
a.       Ikatan Kerja Sama
Dengan  pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b.      Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c.       Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang
Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.      Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.

e.       Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak=UMR serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif  kecil.
f.       Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.
g.      Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h.      Pengaruh pemerintahan

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan. Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah  untuk
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
 Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a)      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

            Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan
yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan
oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat
menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b)     Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

            Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.

C.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1.               Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a.              Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada   dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-
prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin
besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
b.  Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang  dapat
 menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
c.              Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.
d.              Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama  mendapatkan   kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud  untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

e.             Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.

f.             Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah  tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud   penghargaan    organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

c.             Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan

yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk      pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula       halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian       kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan
pegawai yang   bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat
dari       pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
2.          Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a.              Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga
kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak
menjadi terabaikan.

b.             Biaya hidup Besarnya

 kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c.   Kebijaksanaan Pemerintah
                        Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas
umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah    menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat     mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa

d.  Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara             miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap
sumber daya manusianya.
D.            Pengaruh Lingkungan  Terhadap Kompensasi

1.               Lingkungan Internal
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,
ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan
dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja.
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa
banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan
sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
2.             Lingkungan Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah,dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang
memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji,
pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10
sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
 Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.

E.       Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya

memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian
kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi penggajian dan
pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi
analisis     pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

F.        Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
Perbedaan Gaji dan Upah yang Harus Diketahui

Gaji dan upah, apa istilah yang Anda gunakan ketika mendapatkan bayaran atas hasil kerja yang
Anda lakukan?

Banyak orang beranggapan bahwa kata gaji dan upah memiliki arti yang sama, yaitu sesuatu
yang Anda dapatkan setelah selesai mengerjakan sebuah tugas.

Pada dasarnya, hal tersebut memang benar namun, gaji dan upah adalah dua hal yang memiliki
arti berbeda secara konteks. Agar tidak salah, Anda harus memahami dengan benar apa
perbedaan gaji dan upah.

Berikut ulasan tentang perbedaan gaji dan upah di bawah ini:

Gaji: Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), gaji adalah upah dari kerja yang dibayar
dalam waktu yang tetap, atau balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan
waktu tertentu. Dari dua penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa salah satu ciri utama
gaji adalah pembayarannya yang dilakukan dalam periode atau jangka waktu tertentu. Jadi,
imbalan yang selalu Anda dapatkan setiap bulannya disebut dengan gaji, baik pokok maupun
tambahan tunjangan lainnya, seperti THR.

Upah: Banyak perusahaan swasta yang memberlakukan sistem perjanjian kerja waktu tertentu
(PKWT), dan karyawan kontrak inilah yang mendapat imbalan upah, bukan gaji. Menurut KBBI,
upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai
pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.Upah juga disebut
sebagai sebuah penerimaan yang digunakan untuk kelangsungan hidup sumber daya manusia
yang dilakukan berdasarkan hukum yang berlaku dan dibayar berdasarkan atas persetujuan
penjual dan pembeli.

Berbeda dengan gaji, definisi upah tak menyebutkan tentang periode waktu tertentu. Untuk
mempermudah Anda memahaminya, berikut beberapa perbandingan antara gaji dan upah:

Periode Waktu

Gaji diberikan sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan dan dibayarkan secara
teratur. Sementara itu upah dibayar berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan seseorang
ketika pekerjaan tersebut selesai.

Besar Nominal
Pada gaji, besar nominal yang diberikan akan disesuaikan dengan jabatan setiap karyawan
dengan status kepegawaian tetap. Di sisi lain, besar nominal upah dibayarkan sesuai dengan
hasil pekerjaan yang dilakukan sehingga bisa jadi tidak menentu setiap waktunya.

Status Kepegawaian

Gaji akan diberikan kepada karyawan yang memiliki pekerjaan dan status karyawan tetap.
Sementara itu upah diberikan kepada orang dengan status kepegawaian tidak tetap atau
kontrak.

KaryaOne hadir untuk membantu Anda melakukan penggajian secara akurat, dengan proses
yang mudah dilakukan oleh admin/finance.  Dengan menggunakan aplikasi ini proses
penggajian karyawan dapat selesai dengan cepat.

TUGAS 1. Carilah perbedaan dari KOMPENSASI/ UPAH/ GAJI/ BONUS/ INSENTIF/ TUNJANGAN

2. Carilah Perbedaan pemberian KOMPENSASI/ UPAH/ GAJI/ BONUS/ INSENTIF/

TUNJANGAN di Indonesia dengan Salah satu Negara di Dunia.