Anda di halaman 1dari 16

MAKALAH

PERILAKU KEORGANISASIAN
KOMPENSASI RENDAH MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA
KARYAWAN

Disusun oleh:
1.
2.
3.
4.

Khomsa Nurdiani
Ika Nur Cahyati
Ika Widia Liawati
Uswatun Khasanah

B.211.13.0002
B.211.13.0092
B.211.13.0167
B.211.13.0175

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2015
0

BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam era globalisasi kompetisi persaingan disegala bidang yang menuntut
untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Tingkat kompitisi yang tinggi
menuntut pula suatu perusahaan dalam mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimiliki. Hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia
terhadap efektifitas dan efisiensi perusahaan. Dimana karyawan sebagai sumber daya
manusia merupakan kunci sukses dalam keberhasilan suatu perusahaan. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan kearah pencapaian
tujuan.
Idealnya, setiap karyawan memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat
memberikan pelayanan secara maksimal. Namun secara faktual, banyak karyawan
yang memiliki kinerja yang relatif rendah. Agar kinerja karyawan tersebut dapat
meningkat dan mencapai target yang telah ditentukan, maka

perlu diberikan

kompensasi yang sesuai dan motivasi yang tepat agar memiliki kinerja yang tinggi
sehingga dapat memberikan pelayanan secara maksimal.
Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan
agar karyawan dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya karyawan yang
tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya akan sulit
untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun
karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik.
Kompensasi faktor utama untuk menciptakan motivasi dalam menjalankan
kinerjanya dengan baik. Dalam kaitannya dengan kinerja, kompensasi dan motivasi
yang tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan kompensasi
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya sehingga dapat bekerja lebih maksimal.
Didukung dengan motivasi yang tepat, maka harapan dan kebutuhan karyawan dapat
1

terpenuhi sehingga dapat bekerja dengan baik. Akan tetapi pemberian kompensasi
yang memadai sebaliknya harus diikuti dengan kenaikan produktitas kerja dan
kenaikan laba perusahaan, agar perusahaan tidak merasa dirugikan.

BAB II
RUMUSAN MASALAH
2

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka dapat


dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan kompensasi
kompensasi yang rendah dalam perusahaan?

\
BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Kompensasi
3.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi adalah
seluruh imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh
organisasi dan sifatnya terwujud (extrinsic reward) yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa
tunjangan (benefit). Dalam beberapa definisi yaitu menurut Handoko
(2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan
secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan
biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja, (seperti: bonus,
komisi). Sedangkan tunjangan (benefit) adalah imbalan yang diterima karyawan
sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, (seperti
pembayaran hari libur, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan tunjangan
pensiun).
Menurut Panggabean (2002), mengemukakan kompensasi dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga
dan darma wisata (family gathering). Dari penjelasan yang telah diuraikan,
dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan dalam rangka kontribusi yang diberikan
dalam bentuk upah atau gaji, reward, insentif atau bonus, komisi, dan lain-lain.
Pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan secara bulanan,
mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan sesuai dengan
pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang telah mereka berikan kepada
4

perusahaan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan


prestasi, seperti upah dan gaji.
Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu
yang telah dipergunakan. Sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk
uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Namun,
kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi
sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance.
Program program seperti ini dibuktikan lebih efektif dalam
pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi para karyawan mencapai tingkat
prestasi kerja lebih tinggi. Dalam hal ini, sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi. Apabila upah atau gaji diberikan sebagai kontra
prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan
kompensasi atas kinerja diatas standar yang ditentukan. Adanya insentif
diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi diatas
standar.
Disamping upah, gaji, dan insentif kepada pekerja dapat diberikan
rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Persamaan antara insentif dan
reward adalah bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan
prestasinya. Sedangkan perbedaannya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif.
Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi
lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
Jadi kompensasi adalah suatu pemberian berupa penghargaan dan juga
suatu apresiasi kepada hasil kerja dari para bawahannya, maka para manajer
mempunyai standar yang berupa sistem kompensasi berpengaruh dalam kinerja,
5

karena kinerja karyawan menyangkut hasil akhir dari penilaian yang menjadi
pertimbangan bagi manajer perusahaan untuk mengevaluasi seluruh kegiatan
dalam perusahaan dan juga manajer mempunyai wewenang untuk memberikan
suatu kompensasi berupa: penghargaan (reward), naik jabatan, naik gaji dan
lain-lain.
3.1.2 Jenis jenis Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya secara umum dapat digolongkan menjadi dua yaitu: kompensasi
langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak
langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan atau
program tunjangan karyawan.
1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment ), yaitu pembayaran
dalam bentuk uang yang dilaksanakan secara langsung, sebagai suatu
imbalan kepada pegawai yang mencurahkan tenaganya untuk organisasi.
Pembayaran secara langsung dapat berupa gaji, komisi, dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment ), yaitu : suatu pembayaran
yang tidak langsung diberikan kepada pegawai yang telah memberikan
tenaganya untuk organisasi biasanya berupa tunjangan dan fasilitas.

3.1.3 Tujuan Kompensasi


1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
6

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan


fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Dalam hubungannya
dengan upaya rekrutmen dan seleksi organisasi, program kompensasi dapat
membantu memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang
yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Administrasi pengupahan atau penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

3.1.4 Faktor faktor yang Mempengaruhi Kompensasi


Dalam menentukan jumlah nominal upah yang akan diberikan kepada
karyawannya, perusahaan harus mempertimbangkan banyak hal. Beberapa
faktor yang mempengaruhi tingkat upah adalah sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tak dapat menetapkan secara mutlak masalah
tenaga

kerja,

tetapi

dapat

diketahui

bahwa

hukum

penawaran

dan permintaan tetap berpengaruh untuk pekerjaan yang membutuhkan skill


dan jumlah tenaga kerjanya langka maka upah cenderung tinggi sedangkan
untuk jabatan yang mempunyai "penawaran" yang melimpah upahnya
cenderung rendah.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akan
berpengaruh terbentuknya tingkat upah demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapi
akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan
membayar dari perusahaan. Bagi perusahaan, upah merupakan salah satu
komponen biaya produksi, dan pada akhirnya akan mengurangi keuntungan
kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan,
maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan akan prestasi karyawan. Semakin
tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan
diterima.
5. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah biaya hiduup. Di kota kota
besar dimana biaya hidupnya tinggi, upah juga cenderung tinggi.

Bagaimanapun tampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah


para karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan - peraturannya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah
dari upah yang dibayar.
3.1.5 Syarat syarat Kompensasi
Kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling
sulit dan membingungkan. Oleh karena itu untuk menjamin pemberian
kompensasi yang tepat, perlu diperhatikan beberapa syarat dalam menetapkan
besarnya kompensasi. Adapun syarat syaratnya adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
Dengan kompensasi yang diinginkan ini pegawai dapat memenuhi
kebutuhan secara minimal. Maka setiap organisasi dalam menetapkan
kompensasi pada pegawai harus diusahakan sedemikian rupa sehingga
kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan
mereka secara minimal. Dengan terpenuhinya kebutuhan minimal bagi
pegawai melalui kompensasi ini, maka pegawai yang bersangkutan akan
merasakan

aman

karena

kebutuhannya

akan

terpenuhi.

Sehingga

kompensasi ini akan mempengaruhi prestasi kerjanya.


2. Kompensasi harus dapat mengikat
Dalam menetapkan besarnya kompensasi tidak asal besar saja, tetapi
seharusnya kompensasi yang diberikan harus dapat mengikat dengan
perusahaan lain pada umumnya, karena bila kompensasi yang diberikan
kepada pegawai terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lainnya,
maka akan berakibat para pegawai tidak puas dengan kompensasi yang
diberikan, sehingga menimbulkan kecenderungan untuk pindah ke

perusahaan lain. Di samping itu kompensasi harus dapat mengikat


seluruh pegawai terutama bagi pegawai penting dan berpengalaman.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung oleh kondisi pegawai yang
ada, sehingga untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan perlu adanya
dorongan. Dorongan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi yang
tepat sehingga diharapkan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja. Apabila suatu perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada
pegawai sudah dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, maka
salah

satu

tujuan

organisasi

untuk

meningkatkan

produktivitas

akan terpenuhi.
4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak hanya mengandung unsur mengikat dan
menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, melainkan kompensasi yang
diberikan juga harus mengandung unsur keadilan. Pemberian kompensasi
harus dilakukan secara adil, bukan karena suka atau tidak suka.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat berupa uang, tetapi
ada juga yang tidak berwujud uang. Untuk kompensasi yang berwujud uang
kemungkinan nilai riilnya akan turun naik. Dengan demikian besarnya
kompensasi akan selalu berubah-ubah juga sesuai dengan naiknya nilai riil
uang.
3.2 Motivasi
3.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau
penggerakan. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dan
keinginan serta upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan
suatu hal.
10

Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)


mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar
keinginan serta adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai
dorongan seorang individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan
tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan.
Morrison (1993) dalam Hakim (2006:167) memberikan pengertian
motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang
mengarah ke sasaran. Jika perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atau
sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target
atau sasaran sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan
dengan sebaik-baiknya, sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya
target atau sasaran itulah yang mengarahkan serta memotivasi karyawan untuk
mengerjakan sesuatu.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian motivasi, maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja melingkupi beberapa komponen yaitu:
1. Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak ada
keseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.
2. Dorongan, dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan
perbuatan atau kegiatan tertentu.
3. Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal
dari dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya
keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan
tugas sebagai seorang karyawan.
11

3.2.2 Jenis jenis Motivasi


Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2005), yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang
baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman.
3.2.3 Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang
akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
3.2.4 Faktor faktor Motivasi
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor
organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes),
12

dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktorfaktor yang berasal organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan
(supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
3.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Tujuan organisasi dapat dicapai dengan peningkatan potensi sumber daya
manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi
karena tanpa sumber daya manusia, organisasi tidak akan dapat berkembang yang
akibatnya organisasi hanya dipandang sebagai institusi atau lembaga tanpa adanya
proses didalamnya. Betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh suatu
perusahaan, seperti: modal, bahan mentah, dan teknologi; tanpa didukung oleh
manusia yang dapat bekerja efisien dan efektif, maka tetap tidak dapat mencapai
tujuan organisasi secara memuaskan, bahkan mungkin ditemui kegagalan. Oleh
karena itu, untuk mencapai hasil yang efektif, maka para karyawan tersebut
haruslah diberi rangsangan agar dalam melaksanakan pekerjaannya dapat lebih
baik dan bersemangat. Hal ini bertitik fokus pada masalah kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan.
Agar kegiatan operasi perusahaan dapat berjalan dengan baik, perusahaan
perlu meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat mencapai hasil yang
maksimal. Perusahaan akan mendapatkan banyak manfaat apabila selalu
meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Manfaat tersebut antara lain adalah,
pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan akan cepat
terselesaikan, absensi karyawan dapat diperkecil, serta perpindahan karyawan
dapat diperkecil seminimal mungkin.
Kompensasi memang bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi
motivasi karyawan tetapi juga mempengaruhi kinerja karyawan, kompensasi tetap
diakui sebagai salah satu faktor penentu dalam rangka peningkatan kinerja
karyawan. Apabila dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka karyawan akan
lebih semangat dan memaksimalkan pekerjaannya, karena merasa dihargai
13

karyanya. Para karyawan mendambakan bahwa kinerja akan berhubungan positif


dengan kompensasi-kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan
menentukan pengharapan mengenai kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja
tertentu tercapai.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat berpengaruh
terhadap motivasi kerja dan dipengaruhi juga oleh kemampuan yang nantinya
akan mempengaruhi hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, yang memungkinkan karyawan
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak
dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan
dengan keluarganya.
Pemahaman mengenai motivasi kerja karyawan perlu dimiliki oleh pihak
manajemen organisasi. Karena pada dasarnya motivasi kerja merupakan suatu
ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dengan organisasi
sehingga karyawan dapat terpuaskan bersama dengan tercapainya sasaran-sasaran
organisasi.
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam
organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menekankan perilaku manusia
yang bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi.
Pengertian motivasi yang disampaikan Hasibuan (2001:141) adalah
sebagai berikut: Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
14

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan pembahasan di atas dapat diduga bahwa kompensasi dapat
memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

LAMPIRAN
DAFTAR PUSTAKA
https://www.scribd.com/doc/238207640/Pengaruh-Kompensasi-Terhadap-MotivasiKerja-Karyawan
https://perpusunpas.wordpress.com/2009/10/09/pengaruh-kompensasi-terhadapmotivasi-kerja-pegawai/
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2058/SKRIPSI
%2520FULL.pdf
https://herdyantismi.wordpress.com/2013/11/20/hubungan-kompensasi-dengankinerja-karyawan/

15