KOMPENSASI

- Andrea Octavianti H
(1801177)
- Ismi Noer P (1800322)
- Novita Frisca (1805534)
- Reza Ahmad F (1806717)
- M. Adjie F (1801247)
- Safiera Intan (1804017)
- Yemi Niarni (1802043)
 PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Ardana Menurut Andrew Menurut Wibowo

(2012:153); (2007:461)

“Kompensasi adalah “Kompensasi “Kompensasi adalah

segala sesuatu yang merupakan sesuatu kontra prestasi
diterima oleh yang terhadap
karyawan sebagai dipertimbangkan penggunaan tenaga
balas jasa atas sebagai suatu yang atau jasa yang telah
kontribusinya sebanding”. diberikan oleh
kepada perusahaan tenaga kerja kepada
atau organisasi”. perusahaan.”
 PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan Menurut Hani Handoko

(2012 : 118)
“Kompensasi adalah semua “Kompensasi didefinisikan
pendapatan yang berbentuk sebagai segala sesuatu yang
uang, barang langsung atau diterima para karyawan
tidak langsung yang sebagai balas jasa untuk
diterima karyawan sebagai kerja mereka”.
imbalan atas jasa yang
diberikan kepada
perusahaan”
 Kompensasi adalah…

segala sesuatu yang berkaitan dengan balas jasa berupa

uang ataupun bukan uang yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sebagai imbalan atas pengorbanan
waktu, tenaga, pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
yang telah diberikan selama periode tertentu sebagai
sumbangan pada pencapaian tujuan perusahaan atau
organisasi.
 Fungsi Kompensasi

1 Mendorong kemantapan
dan kemajuan Ekonomi.
Diharapkan bahwa sistem
pemberian kompensasi itu
secara langsung dapat
membantu kemantapan
organisasi, dan secara tidak
langsung turut berkontribusi
dalam mendorong
kemantapan dan kemajuan
ekonomi negara secara
totalitas.
2 Pengalokasian sumber
daya manusia secara
efisien.
Pemberian kompensasi yang
cukup baik pada pegawai
yang berprestasi baik, akan
mendorong para pegawai
untuk bekerja dengan lebih
baik dan ke arah pekerjaan-
pekerjaan yang lebih
produktif.
 Fungsi Kompensasi

3 4
Penggunaan sumber Menciptakan sistem
daya manusia secara penghargaan yang adil
Lebih efisien dan baik terhadap
efektif. organisasi maupun
karyawan.
 Tujuan
Kompensasi
• a. Penghargaan terhadap prestasi
karyawan.
• b. Menjamin keadilan gaji
karyawan.
• c. Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan.
• d. Memperoleh karyawan yang
bermutu.
• e. Pengendalian biaya.
• f. Memenuhi peraturan-peraturan.
BENTUK – BENTUK KOMPENSASI
PERUSAHAAN
UPAH ATAU GAJI

Upah umumnya dibayarkan kepada pekerja

harian di bidang produksi atau pemeliharaan
sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Gaji
merupakan istilah untuk kompensasi yang
dibayarkan secara periodik kepada pekerja tetap,
baik mingguan, bulanan, atau bahkan tahunan
dengan jaminan yang pasti.
BENTUK – BENTUK KOMPENSASI
PERUSAHAAN
INSENTIF
Insentif merupakan tambahan kompensasi yang
dibayarkan di luar gaji atau upah yang diberikan.
Umumnya insentif didapat dari keuntungan-
keuntungan yang diterima perusahaan untuk
dibagikan kepada karyawannya. Komisi atau
bonus ini berkaitan erat dengan produktivitas
karyawan. Semakin tinggi produktivitas
karyawan, semakin besar pula keuntungan yang
diperoleh perusahaan
BENTUK – BENTUK KOMPENSASI
PERUSAHAAN
TUNJANGAN
Kompensasi lain yang diberikan di luar gaji
adalah tunjangan. Tunjangan dari perusahaan
biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi
ketenagakerjaan, rekreasi karyawan, dan
program pensiun. Berbeda dengan insentif yang
hanya diberikan perusahaan jika ada keuntungan
atau peningkatan produktivitas, tunjangan
merupakan kompensasi yang diberikan dengan
jaminan yang pasti seperti halnya upah atau gaji.
BENTUK – BENTUK KOMPENSASI
PERUSAHAAN
FASILITAS
Fasilitas berkaitan dengan kompensasi yang
diterima dalam lingkungan kerja. Misalnya,
perusahaan akan memberikan komputer untuk
karyawan bekerja, kantor yang nyaman, hingga
kendaraan seperti mobil untuk memudahkan
mobilisasi.
 Jenis-jenis kompensasi perusahaan

Kompensasi Kompensasi
Finansial Tidak Kompensasi Non-
Finansial Finansial
Langsung Langsung

• Kompensasi ini • Jenis kompensasi ini • Kompensasi ini tidak

juga berwujud uang berwujud atau terkait
meliputi segala
yang dikeluarkan dengan uang, namun
macam imbalan perusahaan namun
pekerjaan yang bernilai positif atau
tidak diberikan berharga bagi
berwujud langsung kepada karyawan. Contohnya
uang antara lain karyawan, melainkan adalah pelatihan
gaji, macam- melalui pihak ketiga. kecakapan karyawan,
macam tunjangan, lingkungan kerja
dll. yang nyaman, dll.
 KARAKTERISTIK KOMPENSASI

Arti penting Fleksibilitas Frekuensi

• Sebuah imbalan tidak • prasyarat yang • imbalan yang

dapat mempengaruhi diperlukan untuk dapat diberikan
apa yang dilakukan merancang sistem dengan sering
oleh orang-orang
imbalan yang tanpa kehilangan
atau bagaimana
perasaan mereka jika terkait dengan arti pentingnya
hal tersebut tidak individu
penting bagi mereka
 KARAKTERISTIK KOMPENSASI

Visibilitas Biaya
• Imbalan yang dapat • Sistem kompensasi
dilihat jika dikehendaki nyata sekali tidak dapat
supaya kalangan dirancang tanpa
karyawan merasakan pertimbangan yang
adanya hubungan diberikan terhadap
antara kinerja dan biaya imbalan yang
imbalan
tercakup
 FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
• Menurut A.A. Anwar Prabu M
(2009 : 84) :
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang
berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi,
inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi
pegawai.
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam penentuan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan perusahaan kepada pegawainya
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam penetuan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
5. Permintaan dan persediaan
kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan
dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar
batas kemampuan yang ada pada perusahaan
 STRATEGI KHUSUS DALAM
KOMPENSASI
1. Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan
tunai bagi hasil tertentu;
2. Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral
dari strategi dasar organisasi;
3. Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja
obyektif;
4. Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam
perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep
upah kerja;
5. Mendorong komunikasi dua arah sehingga persoalan
dengan rencana insentif akan diketahui sejak awal;
 PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM
KOMPENSASI
1. Dorongan. Upah menjadi ukuran prestasi.
2. Kebutuhan. Upah dapat dilihat dalam kapasitasnya
untuk memenuhi kebutuhan peringkat lebih rendah.
3. Pengharapan. Uang bertindak sebagai pendorong
motivasi yang kuat.
4. Perubahan perilaku. Dalam setiap kasus, pegawai bisa
melihat bahwa ada hubungan langsung antara kinerja
dan imbalan.
5. Kesamaan. Pegawai menyamakan dan
membandingkan biaya pribadi dan imbalan untuk
menentukan di mana akhirnya keduanya sama.
 KRITERIA EFEKTIVITAS KOMPENSASI
• (1) memadai
• (2) sepadan
• (3) seimbang
• (4) efektif biaya
• (5) terjamin
• (6) memberikan insentif
• (7) diterima pegawai
 ASAS-ASAS KOMPENSASI

1.Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap
karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2.Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak
ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
 METODE KOMPENSASI

Metode Tunggal Metode Jamak

• Metode tunggal yaitu • Metode jamak yaitu

suatu metode yang
dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang
dimilki karyawan.
suatu metode yang
dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan.
Pengaruh Lingkungan Terhadap
Kompensasi
Menurut Nitisemito (2008) Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. kualitas pekerjaan,
mengurangi ketenangan mata dan keinginan rohaniah,
serta yang terpenting semangat kerja yang lebih baik
dan prestasi yang lebih baik untuk instansi yang
bersangkutan.
Lingkungan Internal Lingkungan Eksternal

• Angaran tenaga kerja. faktor-faktor yang

Anggaran tenaga kerja mempengaruhi upah dan
secara normal, identik kebijakan kompensasi
dengan jumlah uang yang adalah sesuatu yang
tersedia untuk kompensasi berada diluar perusahaan:
karyawan tahunan. Tiap- • pasar tenaga kerja
tiap perusahaan • kondisi ekonomi
dipengaruhi oleh ukuran
tenaga kerja. • peraturan pemerintah
• serikat pekerja.
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja

Kompensasi dapat digunakan sebagai suatu

cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi
kerja, dan kepuasan kerja karyawan
penentuan kompensasi merupakan tugas
yang kompleks, sulit, dan perlu
mempertimbangkan berbagai faktor, karena
menyangkut kepentingan organisasi maupun
karyawan.
 Yang perlu diperhatikan dalam
kompensasi
• Kompensasi sebaiknya menjamin adanya keadilan
eksternal
• penetapan harga jabatan dapat meningkatkan
kepuasan terhadap kompensasi
• sistem kompensasi berdasarkan kinerja sebaiknya
disertai dengan metode pengukuran yang akurat
dan terbuka,
• tingkat kompensasi sebaiknya selalu dievaluasi dan
disesuaikan dengan perkembangan yang ada
• kepercayaan dan konsistensi kompensasi sebaiknya
selalu dijaga
Tahapan Penentuan Kompensasi
Menurut. Panggabean (2004:82) tahapan-tahapan yang dilalui
dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:

1. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai

jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding
di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal),
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui
evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal),
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis ke dalam
tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee
equity / keadilan karyawan),
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan
menggunakan garis upah,
5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar),
Tantangan
dalam
Kompensasi
Menurut Panggabean (2004:83) metode penetapan gaji yang
sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut
adalah sebagai berikut :

1. Standar gaji yang berlaku umum.

2. Kekuatan serikat buruh.
3. Produktivitas.
4. Kebijaksanaan gaji dan upah.
5. Peraturan pemerintah.
6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran
yang sama.
 HASIL
WAWANCARA
PT TELEKOMUNIKASI
INDONESIA
Penanganan Sumber Daya Manusia PT. Telkom

Telkom menerapkan pendekatan CBHRM dalam rangka

penilaian terhadap kompetensi SDM yang ada. Model
CBHRM terdiri atas Core Competency (values), Generic
Competency (Personal Quality), dan Specific
Competency (Skill & Knowledge). Ketiga model ini
dikembangkan dan disempurnakan untuk mendukung
penilaian kemampuan karyawan secara adil dan
transparan.
 Remunerasi Karyawan

Perusahaan memberikan paket remunerasi yang

kompetitif sesuai dengan harga pasar, yang terdiri dari
gaji pokok dan tunjangan, benefit serta insentif dan
bonus yang dikaitkan dengan kinerja dan berbagai
fasilitas termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan
keluarganya. Telkom juga menyediakan program 31
pensiun dan program kesehatan paska kerja. Paket
remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan
gaji karyawan sesuai dengan harga pasar. Untuk
pemberian bonus, Telkom telah melakukan pencatatan
(accrued) dalam tahun berjalan namun baru akan
mendistribusikannya pada tahun berikutnya.
 Penghargaan Karyawan

Pemberian penghargaan diatur dalam kebijakan Telkom

Employee Reward yang diberikan secara individual dan
kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk sesuai
dengan tingkat kepentingan perusahaan yang meliputi
pemberian apresiasi berupa kesempatan melaksanakan
ziarah atau ibadah keagamaan, benchmarking ke
industri telekomunikasi dan perusahaan berskala
global, serta kesempatan mengikuti seminar
internasional, dan pemberian insentif khusus.
 Program Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan adalah 56 tahun. Telkom memiliki
dua program pensiun, yaitu :

1. Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP)

Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa kerja,
dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat pensiun dibayarkan
kepada karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat dialihkan
kepada tanggungan jika karyawan tersebut meninggal.

2. Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) yang berlaku bagi karyawan tetap
lainnya.
PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), dimana
karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang
menyelenggarakan program ini.
 Program Pelayanan Kesehatan

1. Pengelolaan Kesehatan Karyawan

Telkom menyediakan layanan kesehatan bagi karyawan
dan pensiunan beserta keluarga intinya yang dikelola
oleh Yayasan Kesehatan (Yakes).

2. Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja

Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga
berlanjut hingga karyawan memasuki masa pensiun,
yaitu di antaranya dengan menyediakan jaminan
kesehatan untuk seluruh karyawan yang telah pensiun,
termasuk istri atau suami dan anak.
Program Pelayanan Kesehatan
3. Pengelolaan Hubungan Karyawan dengan
Manajemen

Merujuk pada Keputusan Presiden No.83 tahun 1998

tentang Ratifikasi Konvensi ILO No.87 tahun 1948
mengenai Kebebasan Berserikat dan Perlindungan atas
Hak Membentuk Organisasi, beberapa karyawan kami
mendirikan “Serikat Karyawan Telkom” atau “SEKAR”.
 Aktivitas Ekstrakurikuler

Aktivitas ekstrakurikuler karyawan meliputi

bidang keagamaan, budaya dan olahraga.
Kegiatan ini juga terbuka bagi keluarga
karyawan, seperti dalam kompetisi
pembacaan Al-Quran, paduan suara gereja
dan Utsawa Dharma Gita (Hindu) dan kegiatan
olah raga.
TERIMA
KASIH