Jawaban Modul 7 HRM

Winny Anggraeni / 1420204086

1. Menurut anda, mengapa kinerja karyawan itu perlu dikelola dengan baik dan
bagaimana konsep pengelolaannya?
Kinerja karyawan perlu dikelola dengan baik agar mendapatkan hasil kinerja yang lebih
baik secara organisasional, team atau individu dengan upaya pemahaman, pengelolaan dan
kesepakatan yang terintegrasi dalam satu kesatuan tujuan yang terencana, meliputi
standard dan persyaratan kompetensi. Dan konsep pengelolaan nya adalah dengan
menerapkan konsep manajemen kinerja
Tujuan manajemen kinerja adalah untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik secara
organisasional, team atau individu dengan upaya pemahaman, pengelolaan dan kesepakatan
yang terintegrasi dalam satu kesatuan tujuan yang terencana, meliputi standard dan
persyaratan kompetensi. Ruang lingkup manajemen kinerja meliputi tujuan dan upaya
pengembangan SDM apa yang akan dilakukan untuk jangka pendek dan panjang
Secara umum, tujuan manajemen kinerja adalah : membangun budaya kinerja yang kuat,
upaya perbaikan yang terus menerus (continuous improvement) dalam bahasa Jepang
disebut Kaizen, peningkatan keterampilan dan kontribusi pegawai. Tujuan manajemen
kinerja adalah agar para pegawai fokus melakukan pekerjaan yang benar dan mencapai
tujuan yang jelas. Secara khusus, tujuan manajemen kinerja adalah untuk memadukan tujuan
individu terhadap tujuan organisasi dan meyakinkan bahwa setiap individu menjunjung
tinggi nilai-nilai inti organisasi. Implementasi manajemen kinerja dalam organisasi
diharapkan mampu menghasilkan pegawai yang memiliki tanggungjawab dan akuntabilitas,
keterampilan dan perilaku yang produktif. Manajemen kinerja juga bertujuan
mengembangkan kapasitas pegawai untuk mendapatkan kinerja yang mampu melebihi
target yang telah ditentukan dan untuk memanfaatkan potensi secara maksimal untuk
kepentingan individu dan organisasi Delapan kajian utama dalam manajemen kinerja :
• Outputs, outcomes, process dan inputs.
Kajian utama manajemen kinerja terkait dengan outputs (hasil kerja) dan outcomes
(dampak yang dihasilkan sebagai akibat dari hasil kerja). Manajemen kinerja juga
membahas process yang diperlukan untuk mendapatkan hasil (kompetensi) dan inputs
berupa kapabilitas (ilmu pngetahuan, keterampilan dan kompetensi) baik dari
kelompok maupun individu yang terlibat dalam organisasi.
• Planning. Manajemen kinerja terkait dengan perencanaan untuk mendapatkan
keberhasilan di masa mendatang. Perencanaan yang baik mampu mendefinisikan
harapan yang dituangkan dalam tujuan dan proyeksi bisnis.
• Measurement and review. Dalam pengukuran manajemen kinerja, terdapat ungkapan
“If you can’t measure it, you can’t manage it”. Manajemen kinerja bertugas mengukur
hasil kerja dan mereview kemajuan pekerjaan apakah sesuai dengan target sebagai
dasar melakukan tindakan-tindakan perbaikan.
• Continuous improvement. Perbaikan yang terus menerus (bahasa Jepang : Kaizen)
adalah upaya perbaikan yang dilakukan untuk mendapatkan standar yang lebih tinggi
 pada setiap bagian organisasi yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang
superior. Dengan demikian identifikasi apakah efektifitas individu, tim dan organisasi
sudah pada level yang paling efektif untuk melakukan langkah-langkah perbaikan.
• Continuous development. Manajemen kinerja berperan menciptakan budaya kerja
dimana individu dan organisasi belajar dan berkembang secara terus menerus.
Manajemen kinerja mengintegrasikan antara bekerja dan belajar. Belajar dari
keberhasilan dan tantangan serta kagalan secara inheren dalam aktivitas pekerjaanya.
• Communication. Manajemen kinerja menciptakan iklim organisasi yang
memungkinkan terjadi dialog terus menerus antara manajer dengan anggotanya untuk
mendefinisikan tugas mereka serta menginformasikan misi, nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Manajemen kinerja perlu menciptakan kesepahaman tentang apakah yang
akan dicapai, kerangka kerja untuk mengelola dan mengembangkan pegawai sehingga
target kinerja dapat terpenuhi.
• Stakeholders. Manajemen kinerja bertujuan memenuhi kebutuhan stakeholder (pihak-
pihak yang terkait dengan organisasi, yaitu: pemilik, manajemen, pegawai, pelanggan,
pemasok, dan masyarakat umum). Dalam manajemen kinerja, pegawai diperlakukan
sebagai mitra, yang mana minat dan bakatnya dihargai, gagasannya diperlukan dan
didengarkan, dan didorong untuk berkonribusi dalam menyusun target dan
perencanaan untuk tim dan mereka sendiri. Manajemen kinerja harus memperhatikan
kepentingan individu dan team, sebagai mana mereka memperhatikan kepentingan
organisasi.
• Fairness and transparency. Empat kode etik dalam proses manajemen kinerja yang
disarankan oleh Winstantley dan Stuart-Smith (1996) adalah: menghormati individu
pegawai, saling menghormati, keadilan prosedur, keputusan yang transparan

2. Menurut anda, bagaimana caranya menjadikan manajemen kinerja sebagai budaya

organisasi?

Menjadikan manajemen kinerja sebagai budaya organisasi adalah melakukan pelatihan.

Manajemen kinerja merupakan suatu proses dimana seorang manager dan karyawannya
bekerja sama untuk merencanakan, memantau dan meninjau kembali objektif atau sasaran
kerja karyawannya agar dapat memberikan kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi
atau perusahaan. Dalam kata lain dapat diartikan pula sebagai sebuah proses berkelanjutan
dari penetapan tujuan, penilaian terhadap kemajuan dan memberikan bimbingan serta
umpan balik untuk memastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi tujuan dan sasaran
karir mereka. Manajemen kinerja yang efektif menjadi salah satu cara ampuh untuk
menjalankan sebuah usaha atau bisnis agar lebih baik dan berkembang. Namun, tidak semua
perusahaan yang dapat melakukannya karena keterbatasan atau adanya hambatan, terutama
dari sumber daya manusia yang dimiliki.
Oleh karena itu, untuk mempraktikan kinerja manajemen yang lebih efektif, perlu perekrutan
sumber daya manusia yang berkualitas dan terampil. Tugas ini sangat penting dan cukup
berat. Oleh karena itu, manajemen biasanya dipegang oleh beberapa orang di sebuah
perusahaan. Orang-orang tersebut berkompeten di bidangnya, sehingga mampu untuk
mengambil kebijakan strategis dalam sebuah perusahaan salah satunya mengadakan
pelatihan untuk karyawannya. Ini ditujukan untuk menyampaikan visi dan misi perusahaan
agar bisa terlaksana dengan baik antara perusahaan dan karyawan. Disamping
 menginformasikan peraturan yang harus dipatuhi oleh semuanya untuk dapat menciptakan
kedisiplinan dalam bekerja.

Dari hasil pelatihan yang diadakan diharapkan dapat terciptanya budaya kerja organisasi
yang baik.

Sumber: https://pakarkinerja.com

3. Menurut anda, mengapa manajemen kinerja itu di samping untuk memenuhi tujuan
organisasi juga dimaksudkan untuk memenuhi tujuan karyawan?
Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan
berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja
terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya
Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan
tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan
kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas
dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan
cara bekerja dikelola dan dijalankan
4. Efektivitas dari system penilaian kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh peran
dari setiap subsistem. Artinya, apabila salah satu subsistem tidak optimal maka akan
dapat mengganggu, bahkan menggagalkan pencapaian tujuan organisasi. Apabila
kompetensi karyawan telah sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya, dan perilakunya
sudah benar karena dukungan organisasional juga sudah optimal, tetapi ternyata
tujuan organisasi tidak dapat dicapai, kemungkinan apa saja yang sedang terjadi dan
bagaimana mengatasinya?
Organisasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan prinsip kegiatannya ekonomis
rasional. Untuk mencapai dalam organisasi, pelaku dalam organisasi diharapkan untuk
mendesain ataupun memanage organisasinya dengan matang agar organisasi dapat berjalan
dengan baik salah satunya dari kinerja karyawan. Namun walapun kinerja karyawan sudah
terpenuhi ada beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi tujuan organisasi / perusahaan
tidak tercapai . Faktor faktor yang mempengaruhi organisasi dapat digambarkan sebagai
berikut:
1. Lingkungan eksternal yang terdiri lingkungan administrative, aturan, kebijakan, budaya
sosial, ekonomi, teknologi
2. Kapasitas organisasi yang terdiri dari strategi kepemimpinan, sumber daya manusia,
manajemen keuangan, proses organisasi, program manajemen, infrastruktur, rantai
institusional
Dalam persiapan pemecahan masalah, manajer memandang perusahaan sebagai suatu
system dengan memahami lingkungan perusahaan dan mengidentifikasi subsistemsubsistem
dalam perusahaan. Manajer bergerak dari tingkat system ke subsistem dan menganalilis
 bagian bagian system menurut suatu urutan tertentu. Dalam memecahkan masalah manajer
mengidentifiksai berbagai solusi alternative, mengevaluasinya, memilih yang terbaik,
menerapkannya dan membuat tindaklanjut untuk memastikan bahwa solusi itu berjalan
sebagaimana mestinya.
Dalam memecahkan masalah kita bepegang pada tiga jenis usaha yang harus dilakukan oleh
manajer yaitu usaha persiapan, usaha definisi dan usaha solusi/ pemecahan.
 usaha persiapan, mempersiapkan manajer untuk memecahkan masalah dengan
menyediakan orientasi system. Tiga langkah persiapan tidak harus dilaksanakan secara
berurutan karena ketiganya Bersama-sama menghasilkan kerangka pikir yang diinginkan
untuk mengenali masalah.
Ketiga masalah itu terdiri:
a. memandang perusahaan sebagai suatu system
b. mengenal system lingkungan
c. mengidentifikasi subsistem-subsistem perusahaan
 usaha definisi, mencakup mengidentifikasi masalah untuk dipecahkan dan kemudian
memahaminya. Ada dua langkah yang dilakukan:
a. bergerak dari tingkat system ke subsistem
b. menganalisis bagian-bagian system dalam satu urutan tertentu
 usaha solusi atau pemecahan meliputi pertimbangan berbagai alternatif yang layak ,
pemilihan alternatif yang terbaik dan penerapannya. Dengan kenyataannya tersebut dapat
mendefinisikan masalah sebagai suatu kondisi yang memiliki potensi untuk
menimbulkan kerugian luar biasa atau menghasilkan keuntungan luar biasa. Jadi
pemecahan masalah berarti Tindakan memberi respon terhadap masalah untuk menekan
akibat buruknya atau memanfaatkan peluang keuntungannya. Pentingnya pemecahan
masalah bukan didasarkan pada jumlah waktu yang dihabiskan, tetapi pada
konsekuensinya keputusan adalah suatu strategi atau tindakan.
Pengambilan keputusan adalah Tindakan memilih strategi atau aksi manajer Yakni akan
memberikan solusi terbaik atas masalah tersebut. Salah satu kunci pemecahan masalah
adalah identifikasi berbagai alternatif keputusan. Solusi bagi suatu masalah harus
mendayagunakan system untuk memenuhi tujuannya, seperti tercermin pada standar kinerja
system. Standar ini yang menggambarkan apa yang harus dicapai oleh system. Setelah
berbagai alternative diidentifikasi system informasi dapat digunakan untuk mengevaluasi
tiap alternative.
Sumber : ‘’https://www.dictio.id/t/faktor-faktor-mempengaruhi-kinerja organisasi/117055”
Rezafirdaus2009.wordpress.com
5. Apabila dalam proses umpan balik terdapat karyawan yang tidak mau menerima hasil
penilaian atas kinerjanya, kemudian ia melakukan perlawanan, tindakan apa saja
yang perlu dilakukan oleh atasannya?
Ada beberapa Langkah yang perlu dilakukan atasan dalam menghadapi tidakan karyawan
saat tidak bisa menerima hasil penilaian kinerjanya:
Langkah 1: kenali dan pahami akar masalah/ penyebabnya
Sebelum membuat rencana untuk mengatur untuk mengubah sikap karyawan yang
berkinerja buruk, dilakukan pendekatan terhadap karyawan dan mengenali akar
permasalahnya. Untuk melakukan ini sebelumnya harus mengumpulkan bukti dan fakta
sebelum berbicara dengan karyawan, untuk menegaskan alasan memberikan hasil penilaian
atas kinerjanya.
Ketika mendekati karyawan pastikan kita harus menjaga profesionalisme dan sebisa
mungkin bersikap tenang. Hindari semua konfrontasi yang emosional. Kemukakan alasan
memberikan penilaian dan menunjukan temuan-temuan. Setelah pesan disampaikan dengan
jelas mulailah bertanya apakah karyawan tersebut sedang memiliki kesulitan.
Pertimbangkan faktor-faktor seperti masalah kehidupan pribadi, penyakit, tingkat stress atau
Kesehatan mental karyawan tersebut atau bahkan faktor-faktor yang mungkin berasal dari
tempat kerja seperti bullying atau perlakuan menyimpang lainnya dari orang-orang ditempat
kerja.
Langkah 2: perjelas ekspetasi kita dan diskusikan hal-hal yang dapat memotivasinya
Ketika kita sudah mengetahui akar masalahnya, kita dapat membantu dengan mencarikan
solusi untuk masalah karyawan . hal ini mungkin sulit dilakukan bergantung pada
kompleksitas dari akar masalah yang ada. Akan tetapi, karyawan akan merasa terbantu
Ketika mengetahui kita ada di pihak manajemen benar-benar peduli pada mereka, terlepas
dari kinerjanya.
Disaat itulah bisa dilihat apakah karyawan tersebut memahami apa yang diharapkan darinya.
Terkadang karyawan bekerja dengan buruk hanya karena mereka tidak yakin tentang
Batasan-batasan dan apa yang diharapkan dari pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, kita
juga bisa tau motivasi mereka sehingga dapat kita bantu untuk meningkatkan kinerja
mereka. Jika memungkinkan gunakan hal yang memotivasi mereka sebagai hadiah atau
penghargaan jika mereka berhasil meningkatkan kinerja mereka.

Sumber: “https://www.jobstreet.co.id/id/...-buruk-dan-cara-mengubahnya/”