Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

Volume 8, Nomor 1, Januari 2017

ISSN:2086-5031

PENGARUH REWARD (PENGHARGAAN) DAN PUNISHMENT (SANKSI)

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVISI REGIONAL II
SUMATERA BARAT

1)
Dicky Saputra, 2 ) Nurlina, 3) Lenny Hasan
1,2,3)
Fakultas Ekonomi Unitas Padang
2)
nurlina1065@gmail.com, 3) lenihasan@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh reward (penghargaan) dan
punishment (sanksi) secara parsial dan simultan terhadap produktivitas karyawan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah
kuantitatif deskriptif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling
sehingga dari seluruh populasi tersebut digunakan dalam penelitian ini sebanyak 76 responden,
metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan observasi, angket,
keperpustakaan. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda, uji t, uji F
dan koefesien deteminasi. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, variabel reward
(penghargaan) dan punishment (sanksi) berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat didapatkan Y = 32,468 + 2,176 X1 +
3,227 X2 + e. Dari uji t yang dilakukan didapatkan variabel reward (penghargaan) berpengaruh
signifikan dan positif terhadap produktivitas karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional II Sumatera Barat dengan thitung > t tabel (6,160 > 1,666) dan variabel punishment
(sanksi) dengan thitung > ttabel (4,769 > 1,666). Dari hasil uji F terbukti bahwa variabel reward
(penghargaan) dan punishment (sanksi) secara bersamaan berpengaruh signifikan dan positif
terhadap produktivitas karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera
Barat, hal ini dapat di buktikan dengan F hitung > F tabel yaitu 21,208 > 3.12. Sementara hasil
koefisien determinasi didapatkan kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat
sebesar 35% dan sisanya 65% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian
ini seperti promosi jabatan

Kata Kunci: Reward, Punishment dan Produktivitas Kerja

I. PENDAHULUAN satu perusahaan BUMN yang bergerak

1. Latar Belakang Masalah dibidang transportasi masal dengan jam
Penelitian ini mengambil obyek pemberangkatan yang cukup ketat dan
penelitian pada PT. Kereta Api Indonesia dikejar deadline ketepatan suatu
(Persero) Divre II Sumatera Barat. Salah keberangkatan, sehingga membuat

1
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

karyawannya dituntut agar meningkatkan adanya deskriminasi tersebut maka akan

kinerjanya secara optimal. Perusahaan besar timbul kecemburuan sosial antar karyawan,
ini juga menerapkan sistem reward dan sehingga produktivitas kerja karyawan pun
punishment yang cukup ketat. akan mulai menurun, seharusnya pihak
Berdasarkan observasi awal yang manajemen memberikan sanksi kepada
dilakukan pada karyawan PT. Kereta Api karyawan sesuai dengan kesalahan yang
Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat terjadi pada karyawan dan tidak
pada tanggal 23 April 2016 yang menjabat mendeskriminasikan antar sesama karyawan.
sebagai Supervisor SDM yang bernama Demi memenuhi standart
Radno menyatakan bahwa, selama ini operasional kereta api sekaligus untuk
pemberian reward yang diberikan belum bergerak aktif meningkatkan produktivitas
sesuai dengan peraturan yang telah di kerja karyawannya dibidang pelayanan jasa
tetapkan sehingga karyawan mengeluhkan transportasi. PT. Kereta Api Indonesia
hal tersebut, pemberian penghargaan pada (Persero) Divre II Sumatera Barat harus
karyawan yang berprestasi dan teladan sama memberlakukan sanksi sesuai dengan aturan
sekali tidak tersalurkan, karena manajemen yang telah ditetapkan, maka karyawan PT.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II
Sumatera Barat tidak pernah memperhatikan Sumatera Barat akan mematuhi disiplin
karyawan tersebut, maka akan berdampak terhadap peraturan-peraturan yang telah
buruk pada produktivitas kerja karyawan PT. ditetapkan, penerapan reward dan
Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II punishment menjadi perhatian penuh bagi
Sumatera Barat. Sedangkan pemberian managerial. Sehingga dalam penelitian ini,
sanksi (punishment) yang selama ini juga penulis ingin mengetahui pengaruh yang
berjalan dengan semena-mena terhadap ditimbulkan dari reward dan punishment
karyawan yang kurang disiplin tanpa terhadap kinerja karyawan, maka penulis
mempertimbangkan terlebih dahulu masalah tertarik melakukan penelitian dengan judul
yang terjadi pada karyawan tersebut. Sanksi “PENGARUH REWARD DAN
tidak hanya diterapkan kepada seluruh PUNISHMENT TERHADAP
karyawan, dan terjadinya deskriminasi PRODUKTIVITAS KERJA
penerapan sanksi kepada karyawan. Dengan KARYAWAN PT. KERETA API

2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

INDONESIA (PERSERO) DIVISI 3. Untuk mengetahui dan menganalisis

REGIONAL II SUMATERA BARAT”. pengaruh reward (penghargaan) dan
2. Perumusan Masalah punishment (sanksi) secara bersama-
1. Apakah Reward (penghargaan) sama terhadap produktivitas kerja
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Kereta Api Indonesia
kerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Divisi Regional II Sumatera
Indonesia (Persero) Divisi Regional Barat.
II Sumatera Barat? II. LANDASAN TEORI
2. Apakah Punishment (sanksi) 1. Reward (Penghargaan)
berpengaruh terhadap produktivitas 1). Pengertian Reward (Penghargaan)
kerja karyawan PT. Kereta Api Menurut Koencoro (2013:2), reward
Indonesia (Persero) Divisi Regional II dibagi menjadi dua jenis yaitu reward
Sumatera Barat? extrinsik dan reward intrinsik. Penghargaan
3. Apakah reward (penghargaan) dan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu
punishment (sanksi) berpengaruh penghargaan yang datang dari luar diri orang
secara bersama-sama terhadap tersebut.
produktivitas karyawan PT. Kereta Menurut Irmayanti (2013),
Api Indonesia (Persero) Divisi menjelaskan bahwa reward disebut juga
Regional II Sumatera Barat? imbalan intrinsik yaitu imbalan yang
3. Tujuan Penelitian merupakan bagian dari pekerjaan itu
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa
pengaruh reward (penghargaan) penyelesaian, prestasi, otonomi dan
terhadap produktivitas kerja karyawan pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) memulai atau menyelesaikan suatu proyek
Divisi Regional II Sumatera Barat. pekerjaan merupakan hal yang penting bagi
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejumlah individu.
pengaruh punishment (sanksi) Menurut Kadarisman (2012:122),
terhadap produktivitas kerja karyawan berpendapat reward adalah semua bentuk
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) return baik finansial maupun non finansial
Divisi Regional II Sumatera Barat.

3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

yang diterima karyawan karena jasa yang 3) Indikator Reward (Penghargaan)

disumbangkan ke perusahaan. Menurut Kadarisman (2012:122),
2) Teori Pentingnya Reward indikator reward (penghargaan) adalah
(Penghargaan) sebagai berikut: 1) Upah; 2). Gaji; 3).
Menurut Siagian (2008:253) reward Insentif; 4) Tunjangan; 5) Penghargaan
merupakan suatu motivasi bagi pegawai Interpersonal; 6) Promosi
dalam melakukan pekerjaannya. Suatu 2. Punishment (Sanksi)
sistem imbalan yang baik adalah sistem yang 1). Pengertian Punishment (Sanksi)
mampu menjamin kepuasan para pegawai Menurut Purwanto (2006:186),
perusahaan yang pada gilirannya punishment adalah penderitaan yang
memungkinkan perusahaan memperoleh, diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja
memelihara, dan mempekerjakan sejumlah oleh seseorang sesudah terjadi suatu
orang yang dengan berbagai sikap dan pelanggaran, kejahatan atau kesalahan.
perilaku positif bekerja dengan produktif Sedangkan menurut Nurmiyati (2011),
bagi kepentingan perusahaan. Para pegawai punishment akan diberikan karena adanya
harus mendapat perhatian dalam arti bahwa pelanggaran terhadap aturan yang berlaku.
reward yang diterima atas jasa yang Dalam konteks perusahaan, punishment akan
diberikan kepada perusahaan harus diberikan kepada karyawan yang lalai atau
memungkinkannya mempertahankan harkat melakukan suatu kesalahan yang merugikan
dan martabat sebagai insan yang terhormat. perusahaan.
Oleh sebab itu, memberikan berbagai 2). Teori Pentingnya Punishment nksi)
macam jenis reward untuk pegawai yang Menurut Purwanto (2006:186),
berprestasi dan memiliki loyalitas tinggi pemberian sanksi atau punishment kapada
terhadap perusahaan. Selain memberikan pegawai sangat sanksi tersebut dapat
reward dalam bentuk gaji, perusahaan juga diberikan berupa teguran, surat peringatan,
masih memberikan reward dalam bentuk skrorsing dan bahkan pemberhentian atau
lainnya. Bentuk reward tersebut yaitu pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang
berupa penghargaan yang diberikan kepada mendapatkan sanksi atau hukuman biasanya
pegawai yang berprestasi dan sudah cukup tidak mendapatkan bonus pada bulan terkait.
lama mengabdi pada perusahaan. Atau bahkan tidak bisa mendapatkan

4
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

kesempatan promosi jabatan apabila dapat dilakukan, akan tetapi di dalam

kesalahan yang di lakukan cukup berat. praktek sukar dilaksanakan terutama sumber
Tujuan dari diterapkannya hukuman atau daya yang digunakan terdiri dari berbagai
punishment kepada karyawan adalah macam dan di dalam proposal yang berbeda.
menimbulkan rasa yang tidak 2). Teori Pentingnya Produktivitas
menyenangkan pada seseorang agar Menurut Sutrisno (2012:101),
seseorang tersebut tidak membuat suatu hal produktivitas karyawan saling terkait dan
yang jahat. terpadu dalam sistem dan dapat diukur
3). Indikator Punishment (Sanksi) dengan berbagai ukuran yang relatif
Menurut Rivai dalam Koencoro sederhana. Produktivitas harus menjadi
(2013:4), indikator punishment (sanksi) bagian yang tidak boleh dilupakan dalam
dapat diuraikan seperti berikut : 1) Hukuman penyusunan strategi bisnis yang mencakup
ringan; 2) Hukuman sedang; 3) Hukuman bidang produksi, pemasaran, keuangan, dan
berat. bidang lainnya. Produktivitas merupakan
3. Produkivitas Kerja sikap mental yang selalu berusaha dan
1). Pengertian Produktivitas mempunyai pandangan bahwa suatu
Menurut Sutrisno (2012:99), mengemukakan kehidupan hari ini lebih baik dari hari
pengertian produktivitas secara umum yaitu kemarin dan hari esok lebih baik dari hari
hubungan antara keluaran (barang-barang ini.
atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, 3). Indikator Produktivitas Karyawan
bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran Nenurut Schultz (2007), bahwa yang
efisiensi produktif yang menunjukkan memiliki produktifitas yang tinggi biasanya
perbandingan antara hasil keluaran dan menunjukan loyalitas dan kemampuan
masukan. Sedangkan Menurut Simanjuntak profesionalnya sehingga ia dipengaruhi oleh:
(2008), menyatakan bahwa: Produktivitas 1) Tindakannya konstruktif; 2) Percaya pada
merupakan perbandingan antara hasil yang diri sendiri; 3) Bertangung jawab; 4)
dicapai (keluaran) dengan keseluruhan Memiliki rasa cinta terhadap perkerjaan; 5)
sumber daya (masukan) yang digunakan Mempunyai pandangan kedepan; 6) Mampu
persatuan waktu, Pengertian ini mengandung menguasai persoalan dan dapat
cara atau pengukuran, walaupun secara teori menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

5
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
 Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

berubah-ubah; 7) Mempunyai konstribusi imaginative dan inovatif; 8) Memiliki

yang positif terhadap lingkungan (kreatif, kekuatan untuk mewujudkan potensi.

4. Kerangka Konseptual Penelitian

Reward (Penghargaan) H1
(X1)

H3 Produktivitas Kerja
Karyawan
(Y)
Punishment (Sanksi) H2
(X2)

Gambar 1
Kerangka Konseptual Penelitian

sama berpengaruh signifikan terhadap

5. Hipotesis Penelitian
produktivitas kerja karyawan PT.
H1: Diduga reward (penghargaan)
Kereta Api Indonesia (Persero) Divre
berpengaruh signifikan terhadap
II Sumatera Barat.
produktivitas kerja karyawan PT.
III. METODOLOGI PENELITIAN
Kereta Api Indonesia (Persero) Divre
1. Jenis Penelitian
II Sumatera Barat.
Jenis pelitian ini menggunakan
H2: Diduga punishment (sanksi)
kuantitatif deskriptif adalah metode yang
berpengaruh signifikan terhadap
digunakan untuk menggambarkan atau
produktivitas kerja karyawan PT.
menganalisis suatu hasil penelitian tetapi
Kereta Api Indonesia (Persero) Divre
tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
II Sumatera Barat.
yang lebih luas.
H3: Diduga reward (penghargaan) dan
2. Populasi dan Sampel
punishment (sanksi) secara bersama-
6
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

Populasi dalam penelitian ini adalah dari hasil yang telah diperoleh oleh angket.
karyawan bagian kantor PT. Kereta Api Analisis ini menggunakan rumus sebagai
Indonesia (Persero) Divisi Regional II berikut:
Sumatera Barat yang jumlahnya 76 orang Rata-rata skor = (5.SS) + (4.S) + (3.N) +
(2.TS) + (1.STS)
karyawan. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah SS + S + N + TS + STS
Dimana:
dengan total sampling.
SS = Sangat Setuju
3. Jenis dan Sumber Data S = Setuju
Jenis data yang digunakan untuk
N = Netral
mendukung penelitian ini adalah data
TS = Tidak Setuju
kuantitatif dan data kualitatif. s sehingga
dalam penelitian ini data kuantitatifnya STS = Sangat Tidak Setuju
seperti data jumlah karyawan data absensi 2) Uji instrumen
karyawan, data-data lainnya yang Untuk mengukur tingkat kevalidan dan
menunjang penelitian yang didapatkan dari realibelnya instrumen dalam penelitian ini
PT. dangkan sumber data yang digunakan menggunakan Uji Validitas dan Uji
untuk mendukung penelitian ini adalah data Realibilitas. Sedangkan untuk menentukan
primer dan data sekunder.
validnya instrumen dengan ketentuan r tabel
4. Teknik Pengumpulan Data
minimal 0,30, sedangkan untuk menentukan
Untuk memperoleh data dalam
suatu instrumen reliabel adalah
penelitian ini, diperlukan beberapa teknik
kekonsistennya jawaban responden, dan jika
pengumpulan data, yaitu observasi, angket
diujikan berulang pada sampel yang
dan studi kepustakaan.
berbeda. Suatu konstruk atau variabel
5. Teknik Analisis Data
dikatakan reliabel jika memberikan nilai
1) Analisa Deskriptif
Cronbach Alpha > 0,60 pengolahan
Analisis deskriptif dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 20.0.
menggunakan tabel frekuensi untuk melihat
3) Regresi Linear Berganda
penyebaran data dalam suatu variabel.
Analisis regresi linier berganda
Analisis deskriptif ini berguna untuk melihat
digunakan untuk mengetahui arah hubungan
gambar baik rata-rata maupun penyebaran
antara variabel bebas dengan variabel terikat
2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

apakah masing-masing variabel bebas r = Koefisien regresi

n = Jumlah responden
berpengaruh positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel terikat (2) Uji F
apabila nilai variabel bebas mengalami Uji F dilakukan dengan
kenaikan atau penurunan, adapun model membandingkan signifikansi nilai F. hasil
regresi linear berganda adalah sebagai Fhitung > Ftabel maka model yang
berikut : dirumuskan sudah tepat. Jika nilai Fhitung >
Ftabel maka dapat di artikan bahwa model
regresi sudah tepat artinya pengaruh secara
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
bersama variabel reward (penghargaan) (X1)
Keterangan :
punishment (sanksi) (X2) signifikan terhadap
Y = Variabel terikat (Produktivitas Kerja
Karyawan) variabel poduktivitas kerja karyawan (Y).
a = Konstanta
Sebaliknya nilai Fhitung < dari Ftabel maka
X1 = Variabel bebas (Reward
Reward)
b1 = Koefisien regresi X1 dapatt diartikan bahwa model regresi tidak
X2 = Variabel bebas (Punishment
unishment)
tepat. Artinya tidak ada pengaruh signifikan
b2 = Koefisien regresi X2
e = Standar Error secara bersama-sama
sama variabel reward
(penghargaan) (X1) punishment (sanksi)
4) Uji Hipotesis
(X2) berpengaruh signifikan terhadap
(1) Uji t
variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
Uji t digunakan untuk mengetahui
Adapun untuk menghitung nilai F dengan
pengaruh dari masing-masing
masing variabel, baik
rumus sebagai berikut :
variabel bebas terhadap variabel terikat
tersebut
ersebut yang signifikan secara
secar statistik.
Menggunakan uji masing--masing koefisien
regresi variabel bebas apakah mempunyai Keterangan:
pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap F = Rasio
k = Jumlah variabel bebas
variabel terikat. Rumus yang digunakan R2 = Hasil perhitungan R dipangkatkan
sebagai berikut : dua
n = Banyaknya sampel

( )
4) Analisa Koefisien Determinasi (

Keterangan :
3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

Menurut Sugiyono (2012:275), uji R2 =

∑ Y2
koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui kekuatan hubungan antara Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
variabel independen dengan variabel
b1 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan
dependen. Nilai R2 terletak antara 0 sampai nilai Y prediksi
b2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan
dengan 1 (0 R2 1). Semakin mendekati 1
nilai Y rata-rata
(100 %) maka semakin besar pengaruh IV. HASIL PENELITIAN DAN
variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji PEMBAHASAN
koefisien determinasi dilaksanakan dengan 1) Hasil Uji Regresi Linear Berganda
menggunakan rumus sebagai berikut: Berdasarkan uji regresi linear berganda
yang dilakukan dapat dilihat pada Tabel
b1 ∑ X1 y + b2 ∑ X2 y 4.15. di bawah ini:

Tabel. 1
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 32.468 5.391 6.023 .000
Reward 2.176 .356 1.674 6.106 .000
Punishment 3.227 .649 1.364 4.974 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan analisis data dengan 1) Nilai constanta adalah = 32,468

menggunakan program SPSS 20 for artinya jika tidak terjadi perubahan
windows, maka diperoleh hasil persamaan variabel reward dan punisment (nilai
regresi sebagai berikut: X1 dan X2 adalah 0) maka
Y = 32,468 + 2,176 X1 + 3,227 X2 + e produktivitas kerja karyawan PT.
Persamaan regresi di atas Kareta Api Indonesia (Persero)
memperlihatkan hubungan antara variabel Divisi Regional II tetap sebesar
independen dengan variabel dependen secara 32,468 satuan.
parsial, dari persaman tersebut dapat diambil 2) Nilai koefisien regresi reward adalah
kesimpulan bahwa : = 2,176 artinya jika variabel reward
4
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
 Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

(X1) meningkat sebesar 1 (satuan) (satuan) dengan asumsi variabel

dengan asumsi variabel punisment reward (X1) dan konstanta (a) adalah
(X2) dan konstanta (a) adalah 0 (nol), 0 (nol), maka produktivitas kerja
maka produktivitas kerja karyawan karyawan PT. Kareta Api Indonesia
PT. Kareta Api Indonesia (Persero) (Persero) Divisi Regional II
Divisi Regional II meningkat sebesar meningkat sebesar 3,227 satuan.
2,176 satuan. 2) Uji Hipotesis
3) Nilai koefisien regresi punisment (1) Uji t
adalah = 3,227 artinya jika variabel Berdasarkan uji t yang dilakukan dapat
punisment (X2) meningkat sebesar 1 dilihat pada Tabel 4.16 di bawah ini:
Tabel 2
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 32.468 5.391 6.023 .000
Reward 2.176 .356 1.674 6.106 .000
Punishment 3.227 .649 1.364 4.974 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil yang didapat, bisa Variabel punisment (X2) berpengaruh
dijelaskan sebagai berikut : secara positif dan signifikan terhadap
Variabel reward (X1) berpengaruh produktivitas kerja karyawan PT. Kareta Api
secara positif dan signifikan terhadap Indonesia (Persero) Divisi Regional II. Hal
produktivitas kerja karyawan PT. Kareta Api ini terlihat dari signifikan 0,000 < 0,05 nilai
Indonesia (Persero) Divisi Regional II. Hal ttabel df = n – k = 76 – 3 = 73 (1,666) dan
ini terlihat dari signifikan 0,000 < 0,05 nilai dapat juga dilihat pada nilai thitung > ttabel
ttabel df = n – k = 76 – 3 = 73 (1,666) dan (4,769 > 1,666) maka Ho ditolak dan H2
dapat juga dilihat pada nilai thitung > t tabel diterima artinya Hipotesis II dalam
(6,160 > 1,666) maka Ho ditolak dan H1 penelitian ini (variabel punisment ) dapat
diterima, artinya Hipotesis I dalam diterima.
penelitian ini (variabel reward ) dapat (2) Uji F
diterima.
2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

Berdasarkan uji F yang dilakukan dapat dilihat pada Tabel 4.17 di bawah ini:

Tabel 3
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2366.494 2 1183.247 21.208 .000a
Residual 4072.914 73 55.793
Total 6439.408 75
a. Predictors: (Constant), Punisment, Reward
b. Dependent Variable: Prodktivitas_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil pengujian pada reward (X1) dan punisment (X2) secara
tabel diatas dapat dilihat pada nilai Fhitung bersamaan berpengaruh signifikan terhadap
sebesar 21,208 dengan nilai Ftabel df1 = k – 1 produktivitas kerja karyawan PT. Kareta Api
(3 – 1 = 2), df2 = n - k (76 -3 = 73) adalah Indonesia (Persero) Divisi Regional II
3,12 sehingga nilai Fhitung > Ftabel atau Sumatera Barat.
21,208 > 3,12 dan tingkat signifikan 0,000 < 4) Uji Koefisien Determinasi
0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima Berdasarkan uji R2 yang dilakukan
sehingga dapat di simpulkan bahwa variabel dapat dilihat pada Tabel 4.18 di bawah ini:

Tabel 4
Model Summary
Change Statistics
Mode R Adjusted Std. Error of R Square F Sig. F
l R Square R Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .606a .367 .350 7.469 .368 21.208 2 73 .000
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan ringkasan hasil analisis menjelaskan variabel terikat adalah sebesar
koefisien determinasi seperti yang 35% sisanya 65% dijelaskan oleh variabel
dikemukakan pada Tabel 4.18 diketahui nilai lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini
koefisien determinasi terletak pada tabel seperti promosi jabatan.
Adjusted R-Square dengan nilai 0,350. Hal 5) Pembahasan Hasil Penelitian
ini berarti kemampuan variabel bebas dalam
2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

Terjadinya pengaruh variabel reward karyawan dapat menikmati penghargaan

(X1) terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.
PT. Kareta Api Indonesia (Persero) Divisi Terjadinya pengaruh variabel
Regional II Sumatera Barat disebabkan punishment (X2) terhadap produktivitas kerja
karena penghargaan yang diberikan kepada karyawan PT. Kareta Api Indonesia
karyawan sudah mulai berjalan dengan baik (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat
dari sebelumnya, penghargaan yang disebabkan karena karyawan takut dengan
diberikan tersebut dapat dilihat dari salah sanksi-saksi yang diberikan oleh perusahaan
satunya adalah karyawan telah menerima sehingga karyawan bekerja sesuai dengan
gaji sesuai dengan yang diharapkan standar operasional yang berlaku
karyawan, tetapi yang dipermasalahkan oleh diperusahaan, sanksi-sanksi yang diberikan
karyawan PT. Kareta Api Indonesia tersebut dapat berupa, pelanggaran disiplin
(Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat tingkat pertama, pelangaran disiplin tingkat
adalah penghargaan yang diberikan dalam kedua, pelanggaran disiplin tingkat ketiga,
bentuk penghargaan keteladalan yaitu dan pelanggaran disiplin tingkat kesalahan
memberikan biaya pelaksanaan umroh bagi berat, tetapi yang sangat disayangkan sekali
yang muslim dan uang senilai Rp. 5.000.000 sanksi-sanksi tersebut berjalan tidak sesuai
bagi non muslim, penghargaan tersebut dengan aturan yang berlaku seperti
sangat jarang sekali didapatkan oleh terjadinya deskriminasi sehingga karyawan
karyawan-karyawan, karena pimpinan pusat merasa tidak nyaman dalam bekerja,
PT. Kareta Api Indonesia (Persero) seharusnya pimpinan memberikan sanksi-
memberikan pengahargaan tersebut dalam sanksi tersebut secara merata dan tanpa
bentuk jumlah yang terbatas untuk setiap memihak antara karyawan yang satu dengan
cabang daerah operasional kareta api yang karyawan yang lainnya.
berada di Indonesia sehingga banyak Dari hasil uji F terbukti bahwa variabel
karyawan-karyawan yang berprestasi tidak reward (X1) dan punisment (X2) secara
mendapatkan penghargaan tersebut, bersama-sama mempunyai pengaruh yang
sebaiknya pimpinan pusat PT. Kareta Api positif dan signifikan terhadap produktivitas
Indonesia (Persero) menambah kuota kerja karyawan PT. Kareta Api Indonesia
penghargaan keteladanan tersebut supaya (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat,

2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

hal ini dapat di buktikan dengan Fhitung > adanya pengaruh tersebut dapat di
Ftabel atau 21,208 > 3,12 dan tingkat lihat pada hasil uji regresi tersebut
signifikan 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak variabel reward (penghargaan)
dan H3 diterima sehingga dapat disimpulkan memberikan peningkatan terhadap
bahwa variabel reward (X1) dan punisment produktivitas kerja karyawan PT.
(X2) secara bersamaan berpengaruh Kareta Api Indonesia (Persero)
signifikan terhadap produktivitas kerja Divisi Regional II sebesar 2,176 atau
karyawan PT. Kareta Api Indonesia 217,6% dan dapat juga di lihat pada
(Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat hasil uji thitung > t tabel (6,160 > 1,666)
sebesar 35%. maka Ho ditolak dan Ha diterima
Pengaruh secara bersama yang dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
terjadi antara variabel reward dan punisment 2. Pada variabel punishment (sanksi)
akan menimbulkan efek yang baik terhadap (X2) pengaruh positif dan signifikan
perusahaan karena karyawan memiliki terhadap produktivitas kerja
produktivitas yang baik, produktivitas karyawan PT. Kareta Api Indonesia
karyawan merupakan perbandingan antara (Persero) Divisi Regional II. Dengan
hasil yang dicapai sebagai tolak ukur jika adanya pengaruh tersebut dapat di
ekspansi dan aktivitas dari karyawan yang lihat pada hasil uji regresi tersebut
dipergunakan selama produktivitas variabel (sanksi) memberikan
berlangsung dengan membandingkan jumlah peningkatan terhadap produktivitas
yang dihasilkan dengan setiap sumber yang kerja karyawan PT. Kareta Api
digunakan. Indonesia (Persero) Divisi Regional
II sebesar 3,227 atau 322,7% dan
V. KESIMPULAN DAN SARAN dapat juga di lihat pada hasil uji thitung
1. Kesimpulan > t tabel (4,769 > 1,666) maka Ho
1. Pada variabel reward (penghargaan) ditolak dan Ha diterima dengan nilai
(X1) pengaruh positif dan signifikan signifikan 0,000 < 0,05.
terhadap produktivitas kerja 3. Secara bersamaan bahwa ada
karyawan PT. Kareta Api Indonesia pengaruh yang positif dan signifikan
(Persero) Divisi Regional II. Dengan antara variabel reward (penghargaan)

3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017
ISSN:2086-5031

X1 dan punishment (sanksi) X2 DAFTAR PUSTAKA

terhadap produktivitas kerja
Ghozali, Imam. 2005. Apilkasi Analisis
karyawan PT. Kareta Api Indonesia Multivariat Dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Diponegoro. Semarang.
(Persero) Divisi Regional II, hal ini
Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen
didukung dengan Fhitung > Ftabel atau Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
21,208 > 3,12. Dari hasil uji
Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi.
koefisien determinasi dengan nilai Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Koencoro, Galih Dwi. 2013. Pengaruh
Adjusted R Square sebesar 35% hal
Reward Dan Punishment Terhadap
ini berarti kemampuan variabel bebas Kinerja. Skripsi. Universitas Brawijaya.
Mathis and Jackson. 2006. Manajemen
dalam menjelaskan variabel terikat
Sumber Daya Manusia, Edisi 10.
amat terbatas. Jakarta: Salemba Empat.
Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan
Punishment. Bulletin cipta karya,
2. Saran departemen pekerjaan umum edisi no
6/IV/ juni 2006. Persada.
1. Agar dapat lebih meningkatkan lagi
Purwanto, M. Ngalim. 2006. Ilmu
produktivitas kerja pegawai PT. Kareta Pendidikan Teoritis Dan Praktis.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Api Indonesia (Persero) Divisi
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber
Regional II pihak manajemen harus Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta :PT. Raja Grafindo Persada.
memperhatikan faktor-faktor yang
Schultz, Duane P. 2007. Theory of
mempengaruhi produktivitas kerja Personality (8th ed). United States Of
Amarika: Thomson Wadsword.
karyawan.
Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat
2. Diharapkan pimpinan PT. Kareta Api Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.
Simanjuntak, Payaman J. 2008. Pengantar
Indonesia (Persero) Divisi Regional II
Ekonomi Sumber Daya Manusia.
terus melakukan evaluasi pemberian Jakarta: LPFEUI
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
reward (penghargaan) dan punishment
Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif dan
(sanksi) sehingga karyawan tidak R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno. Edy. 2007, Manajemen Sumber
merasa berat menerima sanksi yang
Daya Manusia, Penerbit Kencana
diberikan. Prenada Jakararta: Media Group.

4
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang