PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA UNGGUL

LESTARI) DI KABUPATEN MAMUJU

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah
Mamuju

Oleh:
SITTI AMINAH
NPM: 201601058
Program Studi Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

MUHAMMADIYAH MAMUJU
2020
 ii

HALAMAN PERSETUJUAN

JUDUL PROPOSAL : PENGARUH PENGAWASAN DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA
PT.MUL (MANAKARRA UNGGUL
LESTARI) DI KABUPATEN
MAMUJU
NAMA MAHASISWA : SITTI AMINAH
NOMOR POKOK MAHASISWA : 201601058
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Disetujui untuk di seminarkan

Tanggal Persetujuan:
1. Pembimbing I : ……………………………..
2. Pembimbing II : ………………………………

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Muchtar,S.E.,M.Si Suryansyah,S.H.,M.H
NIDN:9990164013 NIDN:0909118901

Mengetahui :
Ketua Program Studi Manajemen

HJ.Nur Fajariani,SE.,M.M
NIDN : 0902088004
DAFTAR ISI
 iii

HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN PERSETUJUAN ii
DAFTAR ISI iii
I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 8
C. Tujuan Penelitian 8
D. Manfaat Penelitian 9
II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 10
B. Pengertian Pengawasan 14
C. Pengertian Disipin Kerja 22
D. Pengertian Kinerja 29
E. Indikator Kinerja 35
F. Hipotesis 37
III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Dan Waktu Penelitian 38
B. Jenis Dan Sumber Data 38
C. Populasi Dan Sampel 39
D. Metode Pengumpuan Data 41
E. Definisi Operasional 45
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 1

I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan

pengawasasan dari atasan kepada karyawan. Pengawasan merupakan

tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengetahui

apakah jalannya pekerjaan dan hasilnya sesuai dengan rencana. Kinerja

juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat jam kerja

sedang berlangsung. Pengawasan yang tidak optimal dapat

memungkinkan karyawan untuk bertindak semaunya sendiri bahkan bisa

melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku

diperusahaan.

Pengawasan yang dilakukan dengan baik, maka pekerjaan akan

berjalan dengan lancar dan dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula.

Selain itu, melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat

merugikan organisasi antara lain kesalahan dalam pekerjaannya,

kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, kelemahan pelaksanaan dan

cara kerjanya. Akan tetapi pengawasan yang dilaksanakan pimpinan

bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, melainkan ditujukan agar dapat

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Selain itu dibutuhkan juga

pengawasan yang berkelanjutan agar dapat menghasilkan dampak positif

untuk perkembangan dan perubahan yang lebih baik. Salah satu upaya
 2

dalam memaksimalkan potensi sumber daya manusia (SDM) adalah

melalui penegakan disiplin kerja karyawan.

Kinerja dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, agar disiplin kerja dapat tumbuh pada setiap diri karyawan. Kinerja

dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing karyawan,

disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja yang

baik pula. Disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar operasional, setiap karyawan harus mempunyai

kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya sebab

rata-rata individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam

pekerjaannya. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku

karyawan sehingga para karyawan secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan

kinerjanya.

Penerapan disiplin merupakan hal yang harus diperhatikan dalam

pelaksanaan pekerjaan, dengan kata lain disiplin itu bukan sekedar

kepatuhan terhadap perintah akan tetapi sebagai suatu sikap serta

perbuatan yang timbul dari dalam diri karyawan untuk bertanggung jawab

serta mengikuti kewajiban dan peraturan-peraturan yang dibentuk

 3

sehingga tanggung jawab melekat pada disiplin tersebut maupun

mempengaruhi tugas-tugas yang dilaksanakan.

PT. Manakarra Unggul Lestari merupakan perusahaan yang bergerak

pada perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang terletak di desa

kakulasan, kecamatan Tommo, kabupaten Mamuju, provinsi Sulawesi

Barat. Pabrik kelapa sawit ini berkapasitas 45 ton perjam, ini jelas akan

memberikan kontribusi bagi pembangunan ekonomi di daerah karena

implementasinya mampu menyedot lapangan kerja. Jika pabrik beroperasi

maka ratusan tenaga kerja akan mampu diberdayakan melalui

pengembangan pabrik pengolahan minyak kelapa sawit di daerah Tommo

dan sekitarnya.

Pabrik ini tidak hanya mengelola hasil panen milik perusahaan, namun

juga mengakomodasi hasil panen sawit yang dikelola melalui kemitraan.

Ini berarti PT. Manakarra Unggul Lestari tidak hanya memikirkan dirinya

sendiri tetapi juga memikirkan diri orang lain. Pabrik minyak kelapa sawit

ini lebih berorientasi pada pengguna teknologi yang handal, tepat guna

dan berwawasan lingkungan yang tentunya diharapkan mampu

mendorong peningkatan ekonomi masyarakat. Pada PT. Manakarra

Unggul Lestari karyawan yang ada dibagi dalam tiga bagian atau

kelompok. Yaitu Tenaga lapangan, tenaga tekhnis dan tenaga

administrasi.
 4

Idealnya dalam melakukan kegiatan operasional perusahaan,

karyawan harus memberikan kinerja secara maksimal dalam

melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan. Selain itu kepatuhan

karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan harus

diperhatikan agar tidak ada karyawan yang menyalahi peraturan yang

berlaku demi terciptanya suasana kerja yang kondusif sehingga kinerja

perusahaan akan tetap dalam kondisi terbaik. Pada kenyataannya

karyawan kerap kali tidak memenuhi kewajiban dalam bekerja. Beberapa

karyawan tidak berada ditempat kerja selama jam kerja sehingga

menghambat kegiatan operasional perusahaan itu sendiri selain itu

beberapa karyawan secara sengaja atau tidak sengaja menyalahi

prosedur yang sudah ditetapkan dalam melayani masyarakat. Kinerja

perusahaan sangat penting agar perusahaan dapat mencapai tujuan

perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Penulis mengangkat variabel pengawasan kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI, karena tanpa adanya pengawasan

suatu perusahaan akan gagal, apabila tidak adanya pengawasan dari

atasan atau kurang aktifnya atasan dalam mengawasi pekerjaan para

karyawan dan pelayanan terhadap masyarakat akan terbengkalai

sehingga visi misi dan tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan tercapai.

Karena pengawasan merupakan ukuran kinerja untuk pencapaian hasil

yang telah ditetapkan.

 5

Disiplin kerja juga merupakan faktor menentukan kinerja

karyawan.Disiplin kerja bertujuan untuk melatih dan memperbaiki dan

membentuk sikap dan prilaku karyawan sehingga karyawan secara suka

rela melaksanakan kewajiban pekerjaannya.Disiplin tidak hanya diterapkan

oleh tiap individu tetapi juga melibatkan seluruh karyawan yang ada

didalam perusahaan tersebut.

Penulis mengangkat variabel disiplin kerja merupakan faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari,

karena apabila disiplin kerja karyawan itu tinggi maka pekerjaan dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya akan terwujud.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang

baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas

yang diberikan kepadanya untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan pra survey yang dilakukan peneliti pada PT. Manakarra

Unggul Lestari yaitu dengan melakukan wawancara kepada HRD

perusahaan bahwa pengawasan yang dilakukan atasan kepada karyawan

pada PT. Manakrra Unggul Lestari masih kurang efektif, antara lain adalah

ada beberapa afdeling masih dirangkap oleh satu asisten. Selain itu

PT.Manakarra Unggul Lestari hanya dipimpin oleh seorang Asisten Kepala

(Askep). Atasan tidak menetapkan standar waktu untuk mengukur ukuran

kinerja karyawan, akibatnya para karyawan dalam mengerjakan tugas

 6

tidak mempunyai target waktu agar tugasnya cepat selesai dan karyawan

tidak menjunjung tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sanksi yang

diberikan oleh atasan masih kurang tegas dan kadang – kadang atasan

tidak memberikan sanksi kepada karyawan apabila dia melakukan

kesalahan dan penyimpangan dalam pekerjaan, oleh karena itu karyawan

sering melanggar peraturan – peraturan yang yang ada di perusahaan itu

dan tidak akan bertanggung jawab akan tugas yang diberikan kepadanya.

Atasan tidak melakukan pengawasan setiap hari, oleh karena itu, para

karyawan melanggar peraturan – peraturan yang ada karena mereka

merasa bahwa atasan tidak akan melakukan pengawasan apakah tugas

dan pekerjaan itu mereka kerjakan dan selesai pada waktu yang sudah

ditentukan.

Disiplin kerja karyawan pada PT. Manakrra Unggul Lestari antara lain

adalah 40% karyawan masih sering terlambat masuk kerja karena

karyawan di perusahaan tersebut tidak melakukan pendisiplinan diri dan

pengawasannya masih kurang sehingga sebagian karyawan tidak datang

tepat pada waktu yang telah ditentukan yaitu pada pukul 07.00 karyawan

sudah harus turun kelapangan. 10% karyawan yang tidak masuk kerja

dengan alasan diluar urusan pekerjaan kantor, atasan tidak mengetahui

bahwa karyawan tidak masuk kerja karena atasan kurang aktif dalam

mengawasi karyawan apakah semua karyawan hadir pada saat waktu

bekerja dan melakukan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada

 7

karyawan. 40% karyawan yang tidak tepat waktu dalam melaksanakan

pekerjaannya mengakibatkan pekerjaan menumpuk dan karyawan

mengalami kendala dalam pekerjaannya sehingga visi dan misi dari

perusahaan tidak tercapai.

Dari pengamatan yang dilakukan peneliti yang membahas tentang

pengawasan dan disiplin kerja diatas fenomena yang terjadi pada PT.

Manakarra Unggul Lestari apabila pengawasan yang dilakukan oleh

atasan masih kurang efektif dan disiplin kerja para karyawan masih tidak

berubah, maka visi, misi, dan tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan

tercapai dan kinerja karyawan tidak meningkat karena faktor pendorong

dari tercapainya tujuan dan organisasi adalah sumber daya manusia itu

sendiri.

Dari permasalahan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA

UNGGUL LESTARI) DI KABUPATEN MAMUJU”.

 8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian penjelasan di atas maka rumusan masalah adalah :

1. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI?

3. Apakah pengawasan dan disiplin kerja secara bersama – sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. MANAKARRA

UNGGUL LESTARI?

C.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahuipengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan

pada PT. MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan disiplin kerja secara

bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

 9

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat bermanfaat bagi :

1. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis sebagai sumber pengetahuan

berkaitan dengan pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

2. PT. MANAKARRA UNGGUL LESTARI, dapat memberi masukan yang

bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan disiplin kerja

karyawan dengan melakukan pengawasan kerja karyawan.

3. Pihak lain Sebagai bahan bacaan dan literatur bagi penelitian yang

relevan yang berkaitan dengan penelitian ini di masa yang akan datang

dan sebagai salah satu syarat untuk mmemperoleh gelar Sarjana

Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah

Mamuju.
 10

II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan sumber daya yang

penting bagi perusahaan.mengingat pentingnya peranan sumber daya

manusia dalam menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan

menuntut seorang pemimpin dalam perusahaan untuk dapat

mencari,mendayagunakan,mengembangkan dan memelihara sumber daya

manusia tersebut dengan sebaik mungkin.

Menurut Sedarmayanti (2017:3-4) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu pendekataan dalam mengelola masalah manusia

berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu:

Sumber daya manusia adalah harta, asset paling berharga dan

penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan

organisasi sangat ditentukan oleh unsure manusia.keberhasilan sangat

mungkin dicapai,jika kebijakan prosedur dan peraturan yang berkaitan

manusia dari perusaan saling berhubungan dan menguntungkan semua

pihak yang terlibat dalam perusahaan.budayadan nilai organisasi

perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budayah tersebut

akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.

 11

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2016:21)

meliputi:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secaa efektif serta

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaandalam membantu

dalam terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan dengan menetaokan pembagian kerja,hubungan

kerja,delegasi wewenang integrasi ,dan kordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart)

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,agar

mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana
 12

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)dan tidak

langsung(indirect),uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusaaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, loyalitas karyawa, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

 13

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

(MSDM) yang terpenting dan terwujudnya tujuan karena tampa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari

perusahaan,pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan,keinginan perusahaan kontrak kerja berahir ,pensiun dan

sebab sebab lainya

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manjemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk

mengembangkan efektivitas dari sumber daya manusia didalam

organisasi.pada intinya manajemen sumber daya manusia bertujuan

untuk memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi untuk

memeberikan kontribusi lebih pada organisasi dengan cara yang

bertanggung jawab secara strategis,etis dan sosial.

Menurut Sedarmayanti (2017:9) manajemen sumber daya

manusia memiliki tujuan yang ingin dicapai seperti yang dijabarkan

kedalam 6 tujuan yang lebih operasional yaitu:

1. Tujuan Masyarakat memeberi saran kepada manajemen tentang

kebijakan SDM untuk memastikan organisasi/perusahaan memiliki

 14

SDM bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi ,dilengkapi sarana

untuk menghadapi perubahan.

2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM

untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

3. Megatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai

agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.

4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen

organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi

/perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek

SDM

6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat

membantu manajer dalam mencapai tujuan.

B. Pengertian Pengawasan

1. Pengertian Pengawasan

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan

pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

Controlling is the process of measuring performance and taking action

to ensure desired results (Schermerhorn, 2002: 12)

 15

Berdasarkan uraian diatas, menurut peneliti pengawasan

merupakan bagian dari fungsi manajemen, dimana pengawasan

dianggap sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak

yang lebih atas kepada pihak di bawahnya. Pengawasan adalah proses

untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai

dengan apa yang yang telah direncanakan. The process of ensuring

that activities conform the planned activities. (Stoner, Freeman &

Gilbert, 2005: 114)

Menurut Winardi (1998: 78) pengawasn adalah suatu upaya yang

sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk

merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan

kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan, untuk menetapkan

apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk

mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa

semua sumber daya perusahaan atau pemerintahan telah digunakan

seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan

atau pemerintahan. Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat

ditarik kesimpulan bahwa pengawasan merupakan hal penting dalam

menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya pengawasan maka

perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi dan

berjalan dengan baik.

 16

Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk

menghindari adanya kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan

atas tujuan yang akan dicapai. Melalui pengawasan diharapkan dapat

membantu melakanakan kebijakan yang telah ditetapkan untuk

mencapai tujuan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien.

Bahkan, melalui pengawasan tercipta suatu aktivitas yang berkaitan

erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai sejauhmana

pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat

mendeteksi sejauhmana kebijakan pimpinan dijalankan dan sampai

sejauhmana penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja

tersebut.

Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan

pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen, dimana

pengawasan dianggapsebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan

dari pihak yang lebih atas kepada pihak bawahnya. Dalam ilmu

manajemen, pengawasan ditempatakan sebgai tahapan terakhir dari

fungsi manajemen. Dari segi manajerial, pengawasan mengandung

makna pula sebagai: “pengamatan atas pelaksanaan seluruh kegiatan

unit organisasi yang diperiksa untuk menjamin agar seluruh pekerjaan

yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana dan peraturan.”

Atau “suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai

dengan rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya

 17

pengawasan dapat memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan

hambatan yang telah terjadi dapat segera diketahui yang kemudian

dapat dilakukan tindakan perbaikannya”

Semmentara itu, dari segi hukumadministrasi Negara,

pengawasan dimaknai sebagai “proses kegiatan yang membandingkan

apa yang dijalankan, dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan

apa yang dikehendaki, direncakan, atau diperintahkan.” Hasil

pengawasan ini harus dapat menunjukan sampai dimana terdapat

kecocokan dan ketidakcocokan dan menemukan penyebab

ketidakcocokan yang muncul. Dalam konteks membangun manajemen

pemerintahan public yang bercirikan good governance (tata kelola yang

baik), pengawasan merupakan aspek penting untuk menjaga funsi

pemerintahan berjalan sebagaimana mestinya. Dalam konteks ini,

pengawasan menjadi sama pentingnya dengan penerapan good

governance itu sendiri.

2. Maksud dan Tujuan Pengawasan

a Maksud Pengawasan

Dalam rangka pelaksanaan pekerjaan dan untuk mencapai tujuan

dari pemerintahan yang telah direncanakan maka perlu ada

pengawasan, karena dengan pengawasan tersebut serta tujuan

akan dicapai yang dapat dilihat dengan berpedoman rencana

 18

(planning) yang ditetapkan terlebih dahulu oleh pemerintah sendiri

(Situmarong, 1998: 22).

Pengawasan diadakan dengan maksud untuk:

a) Mengetahui jalannya pekerjaan, apakah lancar atau tidak.

b) Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat karyawan dan

mengadakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan

baru.

c) Mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan

dalam rencana terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan

yang telah direncanakan

d) Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase

tingkat pelaksanaan) seperti yang telah ditentukan dalam

planning atau tidak.

e) Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah

ditetapkan dalam planning yaitu standard.

Sedangkan menurut White (1958: 23) maksud dari pengawasan

adalah:

a) Untuk menjamin bahwa kekuasaan itu digunakan untuk tujuan

yang diperintahkan dan mendapat dukungan serta persetujuan

dari rakyat

b) Untuk melindungi hak asasi manusia yang telah dijamin oleh

undang-undang dari pada tindakan penyalahgunaan kekuasaan

 19

Sedangkan menurut Rachman (2001: 23), maksud dari

pengawasan adalah:

a) Untuk mengetahui apakah segala sesuatu berjalan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan

b) Untuk mengetahui apakah segala sesuatu telah berjalan sesuai

dengan instruksi serta prinsip-prinsip yang telah ditetapkan

c) Untuk mengetahui apakah kelemahan-kelemahan serta

kesulitan-kesulitan dan kegagalan-kegagalan, sehingga dapat

diadakan perubahan-perubahan untuk memperbaiki serta

mencegah pengulangan kegiatan yang salah.

d) Untuk mengetahui apakah segala sesuatu berjalan efisien dan

apakah tidak dapat diadakan perbaikan-perbaikan lebih lanjut,

sehingga mendapat efisien yang lebih besar.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengawasan

adalah sesuatu hal yang penting terlebih-lebih dalam Negara-

negara berkembang, karena dalam Negara berkembang

pembangunan dilaksana sangat pesat sedang tenaga atau personil

belum siap mental dalam melaksanakan pembangunan tersebut,

sehingga mungkin saja terjadi kesalahan, kecurangan dan kelainan.

b Tujuan Pengawasan

Rachman (2001: 23) pengawasan mempunyai tujuan sebagai

berikut:
 20

1) Menjamin ketetapan pelaksanaan sesuai dengan rencana,

kebijakan dan pemerintah

2) Menertibkan koordinasi kegiatan-kegiatan mencegah

pemborosan dan penyelewengan

3) Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atas barang atau

jasa yang dihasilkan

4) Membina kepercayaan masyarakat terhadap kepemimpinan

organisasi.

Dengan demikian mengenai tujuan pengawasan yang sangat erat

kaitannya dengan rencana organisasi.

c Indikator pengawasan

Rachman (2001: 23), salah satu indikator keberhasilan suatu

organisasi pemerintah dalam mencapai tujuannya benyak

ditentukan oleh keberhasilan pengawasan. Jika pengawasan

berjalan dengan baik maka pengawasasan merupakan unsur paling

pokok dalam menentukan keberhasilan suatu program.

Keberhasilan program pengawasan sendiri dapat dilihat dari

berbagai macam indikator sebagai berikut:

1) Inkator meningkatnya disiplin, prestasi dan pencapaian sasaran

pelaksanaan tugas, antara lain:

 21

a) Rencana yang disusun dapat menggambarkan adanya

sasaran yang jelas dan dapat diukur, terlihat kaitan antara

rencana dengan program dan anggaran

b) Tugas dapat selesai sesuai dengan rencana, baik dilihat

dari aspek fisik maupun biaya

2) Indikator berkurangnya penyalahgunaan wewenang yaitu

berkurangnya tuntutan masyarakat terhadap pemerintah

3) Indikator berkurangnya kebocoran, pemborosan dan pungutan

liar antara lain:

a) Kualitas dan kuantitas kasus-kasus penyimpangan,

penyelewengan, kebocoran, pemborosan dapat dikurangi

sebagaimana laporan pengawasan fungsional dan laporan

pengawasan lainnya

b) Berkurangnya tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas

d Beberapa kendala dalam pengawasan, yaitu:

Ada beberapa kendala dalam pengawasan, yaitu:

1) Adanya sementara pejabatan yang “salah kaprah” terhadap

tugas pengawasan yang dilaksanakannya

2) Adanya iklim budaya seolah-olah pengawasan hanya semata-

mata mencari kesalahan

3) Adanya perasaan enggan melaksanakan pengawasan.

 22

4) Adanya perasaan “ewuh pekewuh” dalam melaksanakan

pengawasan. Hal ini disebabkan karena seolah-olah nampak

adanya kontroversi dalam melaksanakan tugas termasuk

pengawasan.

5) Masih kurangnya pengawasan atasan terhadap substansi

masalah yang diasasi.

6) Pimpinan “kecipratan” atau terlibat sendiri dalam penyimpangan

atau bahkan adanya kolusi (persekongkolan) antara atasan dan

bawahan.

Dalam kaitannya dengan akuntabilitas publik, pengawasan

merupakan salah satu cara untuk membangun dan menjaga

legitimasi warga masyarakat terhadap kinerja pemerintahan

dengan menciptakan suatu sistem pengawasan yang efektif, baik

pengawasan intern (internal control) maupun pengawasan ekstern

(external control). Disamping mendorong adanya pengawasan

masyarakat (social control).

Sasaran pengawasan adalah temuan yang menyatakan terjadinya

penyimpangan penyimpangan atasan rencana atau target.

Sementara itu, tindakan yang dapat dilakukan adalah:

a. Mengarahkan atau merekomendasikan perbaikan;

b. Menyarankan agar ditekan adanya pemborosan;

c. Mengoptimalkan pekerjaan untuk mencapai sasaran rencana.

 23

C. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan instansi,digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplikan diri dalam

melaksanakan pekerjaan yang baik secara perorangan maupun kelompok

disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi

peraturan,presedur,maupun kebijakan yang ada ,sehingga dapat

menghasilakan kinerja yang baik.

Menurut Siagian (2013:305) bahwa disiplin adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara

sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain

serta meningkatkan prestasi kerja.Perilaku disiplin sangat dibutuhkan

dalam kehidupan sehari hari terutama yang berkaitan dengan dunia kerja.

Ardana (2012:134) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat

didefenisikan sebagai suatu sikap,menghormati menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku,baik yang tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak meneglak untuk

menerima sanksi sanksinya.

a. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja secara umum menurut Sastrohadiwiryo (2002)

yaitu:
 24

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenaga kerjaan maupun peraturan peraturan yang berlaku baik

tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah

manajemen

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimun kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat mengunakan dan memelihara,sarana dan prasarana barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma norma yang

berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampuh mengasilkan produktivitas yang tinggi

sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang

b. Standar Dalam Disiplin Kerja

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib

dalam melaksanakan tugasnya dan sesuai dengan standar.menurut

Handoko (2015:200) menyatakan pendapat bahwa

Dalam konteks disiplin maka keadilan harus dirawat

dengankonsisten jika pegawai menghadapi tantangan tindakan

discipline, pemebrian kerja harus membuktikan bahwa pegawai yang

 25

terlibat dalam kelakuanya tidak patut dihukum,disini perlu bagaimana

cara mengelola disiplin yang baik untuk mengelola disiplin perlua

adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa

telah diperlakukan secara wajar.

1. Standar disiplin

Beberapa standar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran

aturan.besar kecil semua tindakan disipin perlu mengikuti

prosedur minimum.karyawan yang melanggar akan diberi

kesempatan untuk memperbaiki perilakunya,manajer perlu

mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disipli,bukti ini

secara hati hati didokumentasikan sehingga tidak bisa

diperdebatkan

2. Penegakan standar disiplin

Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang undang atau

pengecualian ketenaga kerjaan sesuka hati,untuk itu pengendalian

memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan

sebeluum karyawan ditindak.

c. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi disiplin kerja

Menurut Sutrisno (2009) ada beberapa factor yang mempengaruhi

disiplin kerja yaitu:

 26

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin

para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila

ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan

balas jerih payanya yang dilakukan.namun demikian pemebrian

kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya

disiplin karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah

satu cara merendam kegelisahan para karyawan.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali dalam menegakan

kedisiplinan pegawai,karena dalam lingkungan kerja semua

pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana

pemimpin menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan perbuatan dan sikap yang

dapat merugikan aturan dsiplin yang sudah ditetapkan.

Oleh sebab itu,bila seorang pemimpin mengiginkan tegaknya

disiplin dalam perusahaan,maka ia harus lebih dulu

memperaktekkan.supaya dapat diikuti dengan baik oleh karyawan

lainya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan,bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

 27

dijadikan pegangan bersama,disiplin tidak mungkin akan

ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi

lisan yang dapat berubah ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya dengan adanya

tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sansi yang

ada maka semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya

akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa,dalam situasi

demikian maka semua karyawan akan benar benar terhindar dai

sikap sembrono.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

adanya pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat sesuai yang telah

ditetapkan.mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah

menyadari arti disiplin,pengawasan seperti ini tidak pengawasan

ini tidak perlu tapi bagi karyawan lainya tegaknya disiplin masih

perlu agak dipaksa agar mereka tidak berbuat semaunya dalam

perusahaan.
 28

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi,pekerjaan yang menantang tetapi mereka

juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinanan

sediri, pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar

kepada karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik

sehingga akan bepengaruh besar kepada persentase,smangat

kerja,dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

Dengan kepemimpinan yang baik seorang pemimpin dapat

berbuat banyak untuk menciptakan iklm kerja yang memungkinkan

masuk akal tidak peraturan yang berlaku juga berpengaruh

terhadap disiplin kerja,oleh karena itu organisasi yang baik harus

berupaya menciptakan peraturan dan tata tertib yang akan

menjadi rambu rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai

dalam organisasi.

d. Bentuk Bentuk Disiplin Kerja

Dalam pelaksanaan dsiplin kerja manajemen membagi bentuk

bentuk disiplin kerja tersebut kedalam dua macam hal ini sebagaimana

yang diungkapkan oleh Davis(2010:129)sebagai berikut:

 29

1. Disiplin Preventive

Disiplin preventif adalah dimana disiplin yang berupa

mengerakan pegawainya untuk mengikuti dan mematuhi pedoman

kerja aturan aturan yang berlaku yang digariskan oleh perusahaan

tujuan dasarnya adalah untuk mengerakan pegawainya berdisiplin

diri dengan cara preventif,pegawai dapat memelihara dirinya

terhadap peraturan peraturan perusahaan.

Disiplin preventif merupakan suatu system yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian system organisasi

perusahaan baik,maka diharapkan akan lebih mudah mengakan

disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya mengerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarah untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.dsiplin yang diberikan pegawai yang melanggar

dengan sanksi yang berlaku ,tujuan pemberian sanksi tersebut

adalah untuk memperbaiki pegawai yang melanggar,memelihara

peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran.kepada

pelanggar
 30

D. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan hasil dari kerja karyawan yang dilakukan dengan

batas waktu tertentu,kinerja inilah yang akan membeikan suatu hasil bagi

perusahaan.kinerja pegawai merupakan aspek penting bagi suatu

perusahaan.karena akan menjadi penentu maju atau mundurnya suatu

perusahaan.

Bangun (2012:230), menjelaskan bahwa peningkatan kinerja

merupakan hal yang diinginkan baik pihak pemberi kerja maupun para

pekerja.pemberi kerja menginginkan kinerja karyawan yang baik untuk

kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan,disisi

lain para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi

pekerjaan, secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang

baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, oleh karena itu

perbaikan system kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam

persahaan untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan system manajemen

kinerja yang baik.

Bangun (2012:231) mengdefinisikan:

kinerja (performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasrkan persyaratan persyaratan pekerjaan (job requrement) suatu

pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job

standard)”
 31

a. Penilaian Kinerja Karyawan

Bangun (2012:231), menjelaskan bahwa penilaian kinerja

adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau

menilai keberhasilan karyawaan dalam melaksanakan tugasnya,

penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang

dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.bila hasil kerja yang

diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan

kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik.demikian

sebaliknya seorang karyawan yang hasil pekerjaanya yang tidak

mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik

atau berkinerja rendah.

Penilaian kinerja dapat ditinjau kedalam jumlah dan kualitas

pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu,kinerja

seorang karyawan dapat dinilai berdasrkan jumlah pekerjaan yang

diselesaikan dalam batas waktu tertentu.karyawan yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan jumlah yang melampaui standar

pekerjaan dinilai dengan kinerja yang bai,dengan demikian juga hasil

pekerjaan yang kualitasnya melebihi dari standar pekerjaan dapat

dinilai dengan kinerja yang baik.

b. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Bangun (2012:232) tujuan dan manfaat penilaian kinerja

diantaranya adalah:
 32

1. Evaluasi antara individu dalam organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap

individu dalam organisasi,tujuan ini dapat member manfaat dalam

menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak

bagi setiap individu dalam organisasi.

2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja dalam tujuan ini bermanfaat untuk

pengembangan karyawan,setiap individu dalam organisasi dinilai

kinerjanya.bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu

dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun

pelatihan

3. Pemeliharaan system

Berbagai system yang ada dalam organisasi,setiap substem yang

adasaling berkaitan antara satu substen dengan substen

lainya,salah satu substen yang tidak berfungsi dengan baik akan

menganggu jalanya substen lainya,oleh karena itu system dalam

organisasi perlu dipelihara dengan baik.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan member manfaat sebagai dasar tidak lanjut

dalam posisi pekerjaan dimasa akan datang,manfaat penilaian

kinerja disini berkaitan dengan keputusan keputusan manajemen

 33

sumber daya manusia dan sebagai criteria untuk pengujian

validitas

c. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya seorang pegawai ditentukan oleh faktor

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung

Menurut Mangkunegara (2015:67) menyatakan,faktor faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan motivasi (motivation).

1. Faktor kemampuan

Faktor psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi,dan kemampuan realty ,artinya karyawan yang memiliki

pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari hari maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi kerja yang diharapkan.oleh karena itu pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja.motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

kerja.sikap mental merupakan kondisi mentl yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

 34

maksimal.sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang

siap secara psikofisik (sikap mental, mampuh secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta

mampuh memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja, oleh

karena itu motivasi dari diri pegawai akan timbul apabila

perusahaan memperhatikan pegawainya maka pegawai akan

memberikan kinerja kinerja yang tinggi.

d. Mengukur Kinerja Karyawan

Bangun (2012:234) menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat

ditentukan dari isi suatu pekerjaan dapat dijadikan sebagai dasar

penilaian setiap pekerjaan untuk memudahkan penilaian kinerja

karyawan standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara

jelas.suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi dimensi yang ada

diantaranya

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan indvidu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda

sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan

tersebut baik pengetahuan,keterampilan maupun kemampuan

yang sesuai.
 35

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu.setiap pekerjaan mempunyai

standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan

untuk dapat mengerjakan sesuai ketentuanya.

3. Ketetapan waktu

Setiap pekerjaan memilki karakteristik yang berbeda untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,karena memilki

ketergantungan atas pekerjaan lainy,jadi bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat

pekerjaan pada bagian lainya sehingga memengaruhi jumlah dan

kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran karyawan dalam

mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan, ada tipe pekerjaan

yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari

untuk lima hari kerja seminggu, kinerja karyawan ditentukan oleh

tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan olh satu orang

karyawan saja untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

 36

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih sehingga

membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat

dibutuhkan,kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuanya

bekerja sama dengan rekan sekerja lainya

E. Indikator Kinerja

Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja karyawan

baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya sesuai tanggun jawab yang

diberikan kepadanya.menurut Gomes (2010:36) indikator kinerja adalah

sebagai berikut:

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan yang baik dapt menghindari tingkat kesalahan

dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi

kemajuan perusahaan atau instansi.

b. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan menunjukan jumlah jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat

terlaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan atau instansi.

c. Pengetahuan

Karyawan yang memiliki pengetahuan yang luas maka akan dengan

mudah dalam mengambil keputusan dan bias lebih cepat dalam

 37

bersosialisasi.karena mampu mencairkan suasana dengan

sendirinya.

d. Kehadiran

Karyawan yang selalu memperhatikan tingkat absensi atau intensitas

kehadiran akan menjadi contoh bagi karyawan lainya saat bekerja

F. HIPOTESIS

Hipotesis dapat diartikan sebagai pernyataan yang akan diteliti

sebagai jawaban sementara dari suatu masalah, maka hipotesis diajukan

sebagai berikut:

1. Pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

2. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

MANAKARRA UNGGUL LESTARI.

3. Pengawasan dan disiplin kerja secara bersama – sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. MANAKARRA UNGGUL

LESTARI.
 38

III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. MANAKARRA

UNGGUL LESTARI. Adapun waktu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan

penelitian ini adalah selama kurang lebih 2 (dua) bulan lamanya yaitu

pada bulan Mei hingga juli 2020.

B. Jenis Dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam uraian ini adalah :

Data kuantitatif, adalah data yang diperoleh dari perusahaan PT.

Manakarra Unggul Lestari. Yang dapat dibuktikan dengan angka-angka

yang akan diolah dan dianalisis sesuai dengan metode analisis sehingga

dapat terlihat hasilnya.

Data kualitatif, adalah data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang

diberikan kepada karyawan berupa pernyataan dengan memberikan

alternatif pilihan dalam bentuk tanggapan kepuasan kerja karyawan.

Untuk menunjang kelengkapan pembahasan dalam penulisan proposal

ini. Penulis memperoleh data yang bersumber dari :

a Data primer, merupakan data yang diperoleh melalui dengan

pernyataan kuesioner kepada responden. Pertanyaan yang

disiapkan yaitu bentuk pertanyaan beberapa alternatif tanggapan

responden.
 39

2. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui pencatatan

dari dokumen-dokumen pada perusahaan PT. Manakarra Unggul

Lestari yang ada hubungannya dengan pembahasan penulisan.

C. Populasi Dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpilannya. Dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Manakarra

Unggul Lestari.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2011:81). Dengan demikian sampel adalah

sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa

mewakili keseluruhan populasinya sehingga jumlahnya lebih sedikit dari

populasi.

Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari yang berjumlah 877

karyawan. Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi yaitu 877

karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan

menggunakan teknik Slovin menurut Sugiono (2011:87). Adapun

penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan

sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat

digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah

 40

sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan

sederhana.

Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :

N
n=
1+ N (e)²

Keterangan:

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel

yang masih bisa ditolerir; e = 0,1

Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:

Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar

Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Slovin adalah antara

10% dari populasi penelitian.

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 877 karyawan,

sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah 10% dan hasil

perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk

mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:

877
n=
1+877 (0,01)²

877
n= = 89,7 disesuaikan oleh peneliti menjadi 100 responden
9,77
 41

Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden

dalam penelitian ini di sesuakan menjadi sebanyak 100 orang atau

sekitar 12% dari seluruh total karyawan PT. Manakarra Unggul Lestari,

hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk

hasil pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan teknik

probality sampling; sampel random sampling, dimana peneliti

memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi

(karyawan) untuk dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu sendiri.

Pengambilan sampel ini dilakukan dengan teknik insindental adalah

penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan/insindental bertemu dengan peneliti maka dapat digunakan

sebgai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok

sebagai sumber data.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Studi lapangan Observasi (pengamatan) adalah penulis

mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada PT. Manakarra Unggul Lestari.

b. Kuesioner, yaitu merupakan metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan pernyataan kepada responden.

 42

c. Studi kepustakaan adalah mengumpulkan data sekunder dari

perpustakaan berupa beberapa referensi buku yang berkaitan dengan

penelitian ini dan data sekunder dari tempat penelitian.

Adapun yang menjadi tekhnik metode analisis yang dapat

digunakan untukmengetahui pangaruh variabel bebas dan terikat dengan

menggunakan Regresi Linear Berganda dengan menggunakan SPSS.

Analisis Regresi Linear Berganda, menurut Sugiyono (2011:45)

merupakan analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh kualitas

pelayanan terhadap kepuasan nasabah dengan menggunakan rumus

berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y : Kinerja karyawan

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi Berganda

X1 : Pengawasan

X2 : Disiplin Kerja

e : Error

Dalam penelitian ini alat uji analisis yang digunakan penulis adalah :

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2011:52) validitas menunjukkan seberapa jauh

suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang
 43

harusnya diukur. Pengujian digunakan untuk mengetahui kevalidan

atatu keabsahan dari setiap pertanyaan dari indikator digunakan uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika nilai, Pearson

Correlation (r hitung) > r table maka, item pertanyaan dinyatakan

valid namun jika nilai Pearson Correlation < r table item, maka

pertanyaan dinyatakan tidak valid dan dengan nilai signifikansi <

0,05.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Sugiyono, 2011:35). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara

one shot atau pengukuran sekali saja kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) Uji reliabilitas

menggunakan koefisien Croanbach’s Alpa > 0,6

3. Uji t (Uji Parsial)

Uji t untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas

(pengawasan, disiplin kerja) terhadap nilai variabel terikat (Y) untuk

 44

mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dilakukan

uji t.

1) Nilai t-hitung > t-tabel

T hitung dapat diperoleh melalui uji manual (menghitung

sendiri) ataupun melalui hasil perolehan data seperti SPSS,

sedangkan t tabel diperoleh hanya dengan melihat nilai pada

tabel t.

2) Nilai signifikan harus < derajat kepercayaan (umumnya derajat

penelitian 0,05).

4. Uji F, uji bersama-sama (Simultan)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel

independen (X) terhadap dependen (Y) secara serentak atau

bersama-sama.

1) Nilai F hitung > F table

F hitung dapat diperoleh melalui uji manual (menghitung sendiri)

ataupun melalui hasil pengolahan data seperti SPSS

2) Signifikan F hitung < derajat kepercayaan penelitian (0.05 pada

umumnya). Nilai signifikasi dapat diperoleh melalui manual

maupun melalui hasil pengolahan SPSS

 45

E. Definisi Operasional

Menurut Arikunto defenisi operasional adalah pendefinisian variabel

secara operasional berdasarkan karakteristik yang diamati yang

memungkinkan peneliti untuk melakukan obserfasi atau pengukuran

secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena.

1. Pengawasan (X1)

Usaha yang dilakukan oleh atasan untuk menjamin bahwa

pekerjaan yang dilakukan sesuai tujuan yang telah direncanakan

dahulu, apakah terjadi penyimpangan serta mengambil tindakan

perbaikan. Dengan indikator penetapan standar, penilaian

pekerjaan atasan pada pegawai, pengawasan yang efektif, dan

perbaikan atas penyimpangan pekerjaan.

Indikator Ukuran
1. Pemberitahuan prosedur – Tingkat pengawasan sesuai prosedur

prosedur kepada karyawan yang ada

2. Penyampaian standar yang Tingkat penyampaian standar kerja

ditetapkan istansi kepada yang dibuat kepada karyawan

karyawan
3. Pengecekan kebenaran Tingkat ketelitian dalam

laporan melaksanakan pengawasan

4. Pemberian penilaian Tingkat pengawasan sebagai sarana

terhadap pelaksanaannya pengukuran keberhasilan

pelaksanaan pekerjaan
5. Pembetulan atas Tingkat pelaksanaan pengawasan
 46

penyimpanagan kerja kepada karyawan dengan

menggunakan standar pengawasan

yang tepat dan sesuai

2. Displin kerja (X2)

Kesadaran seseorang untuk menaati semua peraturan dan

norma-norma sosial di perusahaan atau organisasi yang berlaku.

Sperti tepat waktu, taat peraturan, bertanggung jawab pada tugas,

ketelitian melakukan pekerjaan dan bersikap sopan.

Indikator Ukuran
1. Absensi Jumlah kehadiran karyawan

(kehadiran dalam bekerja)

2. Tepat waktu Kesesuaian waktu masuk kerja

dengan jadwal kerja (ketepatan

waktu tiba di kantor)

3. Ketelitian Ketelitian dalam melaksanakan

pekerjaan (ketelitian dalam

melaksanakan pekerjaan yang

diberikan atasan)
4. Perhitungan Tingkat mengurangi resiko dalam

melaksanakan pekerjaan (kehati –

hatian dalam melaksanakan

pekerjaan)
5. Menaati aturan dan pedoman Tingkat ketaatan dalam bekerja
 47

kerja (mentaati peraturan sesuai pedoman

kerja instansi yang berlaku)

3. Kinerja karyawan (Y)

Hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik

kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Seperti ketetapan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya,

kemampuan bekerjasama dengan rekan satu bagian maupun bagian

lain, kualitas untuk menilai hasil pekerjaan karyawan, setra

bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan.

Indikator Ukuran
1. Kerapihan Kerapihan dalam mengerjakan

pekerjaan (menyelesaikan pekerjaan

dengan rapih dan baik)

2. Kecepatan Menyelesaikan pekerjaan sesuai

waktu yang telah ditentukan

(menyelesikan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai waktu yang telah

ditetapkan dengan cepat)

3. Kepuasan Menyelesaikan pekerjan dengan hasil

yang memuaskan (meraih

penghargaan atas hasil kerja yang

 48

dicapai)
4. Hasil kerja Tanggung jawab atas hasil kerja

(meninggalkan pekerjaan, meskipun

ada keperluan pribadi yang

mendesak)
5. Sarana dan prasarana kerja Tingkat tanggung jawab atas sarana

dan prasarana kerja yang digunakan

(penggunaan peralatan dan

perlengkapan kantor sesuai

kebutuhan)

DAFTAR PUSTAKA

Ardana ,I Komang 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan

pertama .Graha ilmu Yogyakarta

Abdul Rahman, Arifin. 2001. Administrasi Pemerintahan Dalam

Pembangunan, CV. Haji Mas Agung. Jakarta.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2015, ManajemenSumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit Bandung : Remaja Rosdakarya

 49

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta

Erlangga.

Davis Keith.2010.Terjemahan Agus Dharma.Perilaku Dalam Organisasi.

Jakarta:Erlangga.

Gomes,Faustino Cardoso,2010,Manajemen Sumber Daya Manusia,Andi

Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi

Revisi.Jakarta:Penerbit PT Bumi Aksara

Hani,T Handoko(2015).Manajemen Edisi 2.Yogyakarta:BPFE

Sedarmayanti.2017.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja.Bandung:CV Mandar Maju.

Sedarmayanti.2017 Manjemen Sumber Daya Manusia .Bandung: Refika

Aditama

Siagian P Sondang .2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:PT.Bumi Aksara

Schermerhorn, (2002) Pengawasan dalam Manajemen, Jakarta : Bina

Aksara
 50

Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R, 2005,

Manajemen, jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer

White, Leonard D. Introduction To The Study Of Public Administration. Fourth

Edition. The Mc Millan Co. New York. 1958

 51

KUESIONER

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Lengkap :

Jabatan :

Usia :…….Tahun

Masa Kerja di Organisasi :…….Tahun……Bulan

Jenis Kelamin (L/P) :

B. PERTANYAAN PENELITIAN

Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat

saudara yang menyangkut analisis perilaku konsumen serta kaitannya

dengan pemintaan motor dengan memberikan tanda silang (X) pada

Kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

a = Sangat Setuju (5)

b = Setuju (4)

c = Cukup Setuju (3)

d = Tidak setuju (2)

e = Sangat Tidak Setuju (1)

 52

Daftar Pertanyaan

A. Varibael Pengawasan (X1)

No Pertanyaan Pilihan Skor

1 pimpinan memberikan prosedur a. Sangat setuju 5

pengawasan yang memadai b. Setuju 4

c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

2 Pimpinan selalu memberikan a. Sangat setuju 5

arahan dalam melaksanakan b. Setuju 4

pekerjaan c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

3 Pimpinan menilai tingkat a. Sangat setuju 5

keberhasilan pekerjaan b. Setuju 4

c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

4 Pimpinan memberikan a. Sangat setuju 5

pengukuran keberhasilan b. Setuju 4

pelaksanaan pekerjaan c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

5 Pimpinan selalu mengkoreksi a. Sangat setuju 5
 53

kesalahan yang telah dilakukan b. Setuju 4

atas penyimpangan pekerjaan c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

B. Variabel Disiplin Kerja (X2)

No Pertanyaan Pilihan Skor

1 Saya selalu hadir dalam bekerja a. Sangat setuju 5

setiap harinya. b. Setuju 4

(senin – jumat) c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
2 Saya selalu hadir tepat waktu a. Sangat setuju 5

sesuia jam kerja yang sudah di b. Setuju 4

tetapkan oleh perusahaan. c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
3 Saya selalu teliti dalam a. Sangat setuju 5

melaksanakan pekerjaan yang b. Setuju 4

diberikan oleh atasan c. Cukup setuju 3

 54

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
4 Saya selalu berhati – hati dalam a. Sangat setuju 5

melaksanakan pekerjaan b. Setuju 4

c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
5 Saya selalu mentaati peraturan a. Sangat setuju 5

sesuai pedoman kerja instansi b. Setuju 4

yang berlaku c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju

C. Variabel Kinerja Karyawan(Y)

No Pertanyaan Pilihan Skor

1 Saya selalu menyelesaikan a. Sangat setuju 5

pekerjaan dengan rapih dan baik b. Setuju 4

c. Cukup setuju 3
 55

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
2 Saya selalu menyelesaikan a. Sangat setuju 5

pekerjaan dengan tepat dan sesuai b. Setuju 4

waktu yang telah ditetapkan c. Cukup setuju 3

dengan cepat d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
3 Apakah anda pernah meraih a. Sangat setuju 5

penghargaan atas hasil kerja yang b. Setuju 4

dicapai? c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak 1

setuju
4 Apakah anda tidak meninggalkan a. Sangat setuju 5

pekerjaan meskipun ada keperluan b. setuju 4

pribadi yang mendesak? c. Cukup setuju 3

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

5 Apakah penggunaan peralatan dan a. Sangat setuju 5

perlengkapan kantor sesuai b. Setuju 4

kebutuhan? c. Cukup setuju 3

 56

d. Tidak setuju 2

e. Sangat tidak setuju 1

 57

BAB IV

HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN

A. Gambar Umum Perusahaan

1. Sejarah Singkat PT. Manakarra Unggul Lestari

Di Indonesia kelapa sawit adalah salah satu komoditi yang

berkembang pesat dan merupakan salah satu penyumbang terbesar

devisa non migas. Perkembangan ini dikarenakan oleh salah satu

faktor yaitu kebutuhan akan minyak nabati yang meningkat setiap

tahunnya seperti kebutuhan akan hasil industri hilir dari kelapa sawit

yaitu minyak goreng, mentega, sabun, kosmetik dan lain sebagainya.

Hal ini menjadi salah satu alasan bagi para pengusaha melirik peluang

yang memberikan banyak keuntungan, ditambah dengan luas areal

serta kondisi iklim di Indonesia yang cocok untuk dijadikan tempat

mengembangbiakkan tanaman kelapa sawit.

PT. Manakarra Unggul Lestari pertama kali didirikan pada tanggal

1 Agustus 1997 oleh Bapak Tjiungwanara Njoman yang bermitra

dengan perintah tingkat II Mamuju. Pemerintah Daerah mamuju

menyiapkan lahan sampai dengan izin lokasi dan Hak Guna Usaha

(HGU) kepada PT. Manakarra Unggul Lestari, untuk dikelola menjadi

perkebunan kelapa sawit.

 58

PT. Manakarra Unggul Lestari bergerak dibidang perkebunan

kelapa sawit yang mengelola Tandan Buah Segar (TBS) menjadi

minyak mentah Crude Palm Oil (CPO).

Adapun sejarah Kepemimpinan PT. Manakarra Unggul Lestari dan

masa jabatannya adalah :

1. Ir. Pdf Nano Laitan ( Periode Tahun 1998 – 2000 )

2. Ir. Munir Mekka ( Periode Tahun 2000 – 2003 )

3. Ir. Abidin Andi Abdullah ( Periode Tahun 2003 – 2005 )

4. Ir. Arifin ( Periode Tahun 2005 – 2011 )

5. Ir. Janet Pangabean ( Periode Tahun 2011 – 2013 )

6. Ir. Tonapa ( Periode Tahun 2013 - 2017 )

7. Ir. H. Arifin ( Periode Tahun 2017 sampai sekarang )

Khusus untuk Divisi Kemitraan dipimpin oleh Bapak Muh. Sultan,

selaku Asisten Kepala ( Askep ), yang membawahi beberapa asisten

kebun, dan juga mandor – mandor kebun serta beberapa karyawan

kantor Divisi Kemitraan.

PT. Manakarra Unggul Lestari (PT.MUL) berada di desa kakulasan

dan Desa Leling, Kecamatan Tommo, kabupaten Mamuju yang

berjarak 100 Km dari Ibu Kota Mamuju, Provinsi Sulawesi Barat.

Kebun PT. MUL memiliki batas – batas wilayah sebagai berikut :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Tobadak.

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kakulasan.

 59

c. Sebelah Timur berbatasan dengan Hutan Milik Negara.

d. Sebelah Barat berbatasan dengan Desa Malino.

PT. Manakarra Unggul Lestari ( PT. MUL) berada pada ketinggian

5 – 100 m dari permukaan laut. Dengan curah hujan selama 5 tahun

terakhir berkisar antara 5000 – 7000 mm, beriklim basah dengan suhu

rata – rata adalah 24 – 32º C dengan kelembaban relative udara 80 –

90%.
 60

2. Visi dan Misi Perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari

Visi :

Menjadi perkebunan kelapa sawit yang unggul dan lestari

Misi :

1. Mengedepankan tata kelola perusahaan yang bersih dan

professional.

2. Memperbarui kualitas dan keterampilan sumber daya manusia.

3. Menghasilkan produk yang berkualitas unggul

4. Peduli terhadap kelestarian lingkungan dan kesejahteraan

masyarakat sekitar.
61
 62

B. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Hasil Responden

Kuesioner yang disebarkan 100 eksemplar, semua kuesioner

memenuhi kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam

penelitian ini terdiri dari jabatan, usia, masa kerja di

organisasi/perusahaan, jenis kelamin. Dalam kuesioner responden

tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk

kerahasiaan informasi yang diberikan responden.

1. Deskripsi Responden Berdasarkan jabatan

Peneliti mengambil sampel 100 responden adapun komposisi

responden berdasarkan jabatan disajikan pada tabel 1 berikut

dibawah ini

Tabel 4.1

No Jabatan Frekuensi persentase

1 Adm. HRD 2 2%
2 Staff senior Maneger 3 3%
3 Adm. Tanaman 5 5%
4 Adm. Civil 10 1%
5 Adm. QC 15 15%
6 Adm. Produksi 20 20%
7 Asisten Salu Baitang 5 5%
8 Mandor 30 30%
9 Kerani Gudang 12 12%
10 Satpam 8 8%
Jumlah 100 100%
 63

Berdasarkan tabel diatas akan diuraikan distribusi responden

berdasarkan jabatan yaitu, responden yang memiliki jabatan Adm.

HRD sebanyak 2 orang (2%), responden yang memiliki jabatan staf

senior manager sebanyak 3 orang (3%), responden yang memiliki

jabatan Adm. Tanaman sebanyak 5 orang (5%), responden yang

memiliki jabatan Adm. Civil sebanyak 10 orang (10%), responden yang

memiliki jabatan Adm. QC sebanyak 15 orang (15%), responden yang

memiliki jabatan Adm. Produksi sebanyak 20 orang (20%), responden

yang memiliki jabatan Asisten Salu Baitang sebanyak 5 orang (5%),

responden yang memiliki jabatan Mandor (30%), responden yang

memiliki jabatan Kerani Gudang sebanyak 12 orang (12%), responden

yang memiliki jabatan Satpam sebanyak 8 orang (8%).

Tabel 4.2

No Usia (Umur) Frekuensi Persentase

1 20 – 25 tahun 15 15%
2 26 -30 tahun 23 23%
3 30 – 39 tahun 37 37%
4 Diatas 40 orang 25 25%
Jumlah 100 100%
 64

Berdasarkan tabel diatas akan diuraikan distribusi responden

berdasarkan umur yaitu, responden yang berumur 20 – 25 tahun

sebanyak 15 orang (15%), responden yang berumur 26- 30 tahun

sebanyak 23 orang (23%), responden yang berumur 30 – 39 tahun

sebanyak 37 orang (37%), responden yang berumur diatas 40 tahun

sebanyak 25 orang (25%).

Tabel 4.3

No Masa kerja Frekuensi Persentase

1 Kurang dari 5 tahun 10 10%
2 6 - 10 tahun 35 35%
3 10 – 20 tahun 44 44%
4 20 – 25 tahun 11 11%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwah masa kerja responden yang

kurang dari 5 tahun 10 orang (10%), 6 – 10 tahun sebanyak 35 orang ( 35%),

10 – 20 tahun sebanyak 44 orang (44%), 20 - 25 tahun sebanyak 11 orang

(11%).

Tabel 4.4

No Jenis kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki – Laki 76 76%
2 Perempuan 24 24%
Jumlah 100 100%
 65

Berdasarkan tabel diatas jumlah responden sebanyak 100 orang yang

terdiri dari laki – laki sebanyak 76 orang atau (76%) dan perempuan

sebanyak 24 orang (24%).

2. Deskripsi variabel Penelitian

Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada

responden berbagai macam tanggapan terhadap variabel pengawasan

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari

responden tersebut dapat disajikan sebagai berikut :

1. Variabel pengawasan (X1)

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja

dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil

yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan

tersebut. Pada variabel ini terdapat lima pernyataan yang diberikan

kepada responden.

Adapun distribusi tanggapan responden terhadap pernyataan

variabel Pengawasan “Pimpinan memberikan prosedur pengawasan

yang memadai”. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.5

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama

“Pengawasan”
 66

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentasi

Sangat setuju 5 35 175 40,69%
Setuju 4 60 240 55,81%
Cukup setuju 3 5 15 3,50%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
Jumlah 100 430 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan pertama diperoleh hasil jawaban dari 100

responden yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 35 responden

(40,69%) yang memilih setuju sebanyak 60 responden (55,81%) dan

cukup setuju sebanyak 5 responden (3,50%), sedangkan tidak setuju

dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

kedua yakni “Pimpinan selalu memberikan arahan dalam

melaksanakan pekerjaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.6

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua

pengawasan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentasi

Sangat Setuju 5 56 280 61,67%
Setuju 4 42 168 37,00%
Cukup Setuju 3 2 6 1,33%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Jumlah 100 454 100%
 67

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-dua diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 56 responden (61,67%),

yang memilih setuju sebanyak 42 responden (37,00%), yang memilih

cukup setuju sebanyak 2 responden (1,33%) sedangkan tidak setuju

dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-tiga yakni “Pimpinan menilai tingkat keberhasilan pekerjaan”

dapat dilihat tabel dibawah ini.

Tabel 4.7

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga

pengawasan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat Setuju 5 42 210 47,83%
Setuju 4 55 220 50,11%
Cukup setuju 3 3 9 2,06%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
Jumlah 100 439 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-tiga diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 42 responden (47,83%),

yang memilih setuju sebanyak 55 responden (50,11%), dan cukup

 68

setuju sebanyak 3 responden (2,06%). Sedangkan tidak setuju dan

sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-empat yakni “pimpinan memberikan pengukuran keberhasilan

pelaksanaan pekerjaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.8

Deskripsi tanggapan responden pernyataan ke-empat

pengawasan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat Setuju 5 51 255 57,06%
Setuju 4 45 180 40,26%
Cukup setuju 3 4 12 2.68
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 447 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-empat diperoleh hasil jawaban dari 100

responden yakni yang memilih sangat setuju dengan skor 51 orang

(57,06%) yang memilih setuju sebanyak 45 responden (40,26%)

cukup setuju sebanyak 4 responden (2,68%). Sedangkan tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden tarhadap pernyataan

ke-lima yakni “pimpinan selalu mengkoreksi kesalahan yang telah

 69

dilakukan atas penyimpangan pekerjaan” dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 4.9

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima

Pengawasan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 38 190 43,37%
Setuju 4 62 248 56,63%
Cukup setuju 3 - - -
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 438 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-lima diperoleh dari hasil dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 38 responden (43,37%)

dan yang memilih setuju sebanyak 62 responden (56,63%)

sedangkan yang memilih cukup setuju, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju tidak memberikan tanggapan.

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, berikut tabel jawaban dari setiap pernyataan

tentang disiplin kerja sebagai berikut.

 70

Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan pertama

variabel disiplin kerja yakni “saya selalu hadir dalam bekerja setiap

harinya” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.10

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama

Disiplin Kerja

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 42 210 47,72%
Setuju 4 56 224 50,90%
Cukup setuju 3 2 6 1,38%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 440 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan pertama diperoleh hasil jawaban dari 100

responden yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 42 responden

(47,42%) yang memilih setuju sebanyak 56 responden (50,90%) dan

yang memilih cukup setuju sebanyak 2 responden (1,38%)

sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan

tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-dua yakni “saya selalu hadir tepat waktu sesuai jam kerja yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan” dapat dilihat pada tabel dibawah

ini.
 71

Tabel 4.11

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua

Disiplin Kerja

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 53 265 58,49%
Setuju 4 47 188 41,51%
Cukup setuju 3 - - -
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 453 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-dua diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 53 responden (58,49%)

dan yang memilih setuju sebanyak 47 responden (41,51%)

sedangkan cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak

memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan ke-tiga yakni

“saya selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

oleh atasan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.12

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga

Disiplin Kerja

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 37 185 42,43%
Setuju 4 62 248 56,88%
 72

Cukup setuju 3 1 3 0,69%

Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 436 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-tiga diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 37 responden (42,43%)

yang memilih setuju sebanyak 62 responden (56,88%) dan yang

memilih cukup setuju sebnyak 1 responden (0,69%) sedangkan tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-empat yakni “saya selalu berhati-hati dalam melaksanakan

pekerjaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.13

Deskrpsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-empat

Disiplin Kerja

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 45 225 51,02%
Setuju 4 51 204 46,25%
Cukup setuju 3 4 12 2,73%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 441 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-empat diperoleh hasil jawaban dari 100

 73

responden yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 45 responden

(51,02%) yang memilih setuju sebanyak 51 responden (2,73%) dan

yang memilih cukup setuju sebanyak 4 responden (2,73%)

sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan

tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-lima yakni “saya selalu mentaati peraturan sesuai pedoman kerja

instansi yang berlaku” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.14

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima

Disiplin Kerja

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 49 245 55,18%
Setuju 4 46 184 41,44%
Cukup setuju 3 5 15 3,38%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -

100 444 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-lima diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 49 responden (55,18%)

yang memilih setuju sebanyak 46 responden (41,44%) dan yang

 74

memilih cukup setuju sebanyak 5 responden (3,38%) sedangkan

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Untuk mengetahui apakah pengawasan dan disiplin kerja

keryawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berikut tabel

jawaban dari setiap pernyataan tentang kinerja karyawan sebagai

berikut.

Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan pertama

variabel kinerja karyawan yakni “saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan rapih dan baik” dapat dilihat pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.15

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama

Kinerja Karyawan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 40 200 45,66%
Setuju 4 58 232 52,96%
Cukup setuju 3 2 6 1,38%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 438 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan pertama diperoleh hasil jawaban dari 100

responden yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 40 responden

 75

(45,66%) yang memilih setuju sebanyak 58 responden (52, 96%) dan

yang memilih cukup setuju sebanyak 2 responden (1,38%)

sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan

tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-dua yakni “saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

dan sesuai waktu yang telah ditetapkan dengan cepat” dapat dilihat

pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.16

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua

Kinerja Karyawan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 39 195 44,82%
Setuju 4 57 228 52,41%
Cukup setuju 3 4 12 2,77%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 435 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-dua diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 39 responden (44,82%)

 76

yang memilih setuju sebanyak 57 responden (2,77%) dan yang

memilih cukup setuju sebanyak 4 responden (2,77%) sedangkan

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-tiga yakni “saya pernah meraih penghargaan atas hasil kerja yang

dicapai” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.17

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga

Kinerja Karyawan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 34 170 39,81%
Setuju 4 59 236 55,26%
Cukup setuju 3 7 21 4,93%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 427 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-tiga diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 34 responden (39,81%)

yang memilih setuju sebanyak 59 responden (55,26%) dan yang

memilih cukup setuju sebanyak 7 responden (4,93%) sedangkan

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

 77

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-empat yakni “saya tidak meninggalkan pekerjaan meskipun ada

keperluan pribadi yang mendesak” dapat dilihat pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.18

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan ke-empat

Kinerja Karyawan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setju 5 33 165 38,55%
Setuju 4 62 248 57,94%
Cukup setuju 3 5 15 3,51%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidaksetuju 1 - - -
100 428 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-empat diperoleh hasil jawaban dari 100

responden yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 33 responden

(38,55%) yang memilih setuju sebanyak 62 responden (57,94%) dan

yang memilih cukup setuju sebanyak 5 responden (3,51%)

sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan

tanggapan.

Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan

ke-lima yakni “apakah penggunaan peralatan dan perlengkapan

kantor sesuai kebutuhan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

 78

Tabel 4.19

Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima

Kinerja Karyawan

Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase

Sangat setuju 5 47 235 52,92%
Setuju 4 50 200 45,04%
Cukup setuju 3 3 9 2,04%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
100 444 100%

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden

pada pernyataan ke-lima diperoleh hasil jawaban dari 100 responden

yakni yang memilih sangat setuju sebanyak 47 responden (52,92%)

yang memilih setuju sebanyak 50 responden (45,04%) dan yang

memilih cukup setuju sebanyak 3 responden (2,04%) sedangkan

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.

3. Analisis dan Pembahasan

1. Pengujian Hasil Penelitian

a. Uji Validitas
 79

Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan angka rhitung dan

rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel maka item dikatakan valid

dan sebaliknya jika rhitung lebih kecil dari rtabel maka item dikatakan

tidak valid. rhitung dicari dengan menggunakan program SPSS versi

…., sedangkan rtabel dicari dengan cara melihat tabel r. Berdasarkan

tabel product moment untuk degree of freedom (df)= N-2, dimana

jumlah N (sampel) adalah 100, maka diperoleh nilai rtabel sebesar

0,1986. Adapun hasil uji validitas dalam penelitian berikut:

Tabel 4.20

Uji Validitas Variabel Produk