Inventarisasi dan Analisis

Tenaga Kerja

Oleh :

Rahmana Willi (11771100218)

Roni Widyantoro (11771101421
Rendra Kurniawa (11770113188)
 Latar Belakang

Tenaga kerja menyadiakan sarana untuk kebutuhan, sarana kebutuhan dapat

datang dari dua sumber, yakni internal dan eksernal. Sumber yang lebih
disukai adalah sumber internal, tetapi kita harus mengetahui secara detil
tingkat dimana kita dapat menentukan kebutuhan kita dari orang yang telah
dipekerjakan. Jika kebutuhan yang penuh tidak bisa dijumpai dari sumber
internal, maka perekrutan eksternal akan diperlukan. Jika kita mempunyai
tenaga kerja dalam jumlah yang melebihi kebutuhan, kemudian melebihi
waktu untuk latihan kerja, maka pemborosanlah yang akan terjadi.
Untuk melengkapi jumlah dari sumber daya tenaga kerja yang ada, kita
memerlukan hubungan dengan kebutuhan yang direncanakan, kita harus
mengambil suatu inventori secara hati-hati dari persediaan dan harus
dipertimbangkan. Sesudah itu kita harus meneliti perubahan yang
berlangsung di dalam perusahaan, tingkat kemajuan sampai struktur promosi,
serta tingkat kerugian karyawan.

Inventaris Dasar
Arsip personalia adalah suatu sumber
informasi yang akan memberikan
langkah pertama dalam usaha
melengkapi tenaga kerja. Hal itu
melibatkan analisis yang terperinci
menyangkut pernsediaan karyawan, dan
analisis tentang kebutuhan kebutuhan
tenaga kerja dimasa lalu yang mampu
memberikan kontribusi untuk
memproyeksikan evolusi dimasa depan
dari persediaan.
Perhitungan Utama Jumlah
Tenaga Kerja
Yang mula-mula kita temukan adalah
bahwa pertanyaan mengenai jumlah
tenaga kerja dapat dijawab di dalam
orgsnisasi yang berbeda. Jawaban yang
jelas nyata mungkin sepertinya adalah
total jumlah orang pada daftar gaji,
tetapi jika karyawan bekerja secara part–
time, maka tidak perlu dilakukan
perhitungan osecara akurat dalam rangka
mendapatkan suatu Full Time yang
efektif (EFT) yang benar.
Faktor-faktor yang diperhatikan dalam melakukan inventarisasi
tenaga kerja adalah :
1. Ketenagakerjaan
2. Kualifikasi
3. Pelatihan
4. Pengalaman
5. Kemampuan
6. Keahlian dalam Penguasaan Bahasa Asing
7. Distribusi usia
8. Kombinasi Faktor
9. Analisis Leavers
 Persediaan Data Penilaian Prestasi

Penilaian bagi suatu perusahaan dapat digunakan sebagai suatu dasar untuk
memberikan suatu informasi dalam hal prestasi dan potensi karyawan
sehingga perusahaan akan lebih mudah dalam mempersiapkan data-data
berkaitan dengan invertaris tenaga kerjanya. Penilaian dikaitkan dengan
seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Tujuan penilaian
haarus mengidentifikasi, bekerja sama dengan individu, serta bagaimana
meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam proses ini, akan diperlukan latihan
dan pengembangan.
Penilaian juga mempunyai beberapa pengaruh dalam hal pemberian upah.
Oleh karenanya, dengan adanya motivasi itu diharapkan perusahaan
mempunyai suatu inventaris dari kemampuan karyawan untuk dapat
melakukan pekerjaan lain pada jabatan yang sama, atau bekerja pada suatu
tingkat jabatan yang lebih senior.
 Sumber-Sumber Data
Tersedia beberapa sumber data untuk mengukur berbagai aspek penilaian kinerja.
Sumber-sumber ini dapat diklasifikasikan kedalam tiga kategori: data produksi, data
personalia, dan pertimbangan-pertimbangan lainnya.
1) Data Produksi
Data produksi mengevaluasi kadar penyelesaian tugas dengan mengukur kuantitas
dan kualitas kinerja. Contoh-contoh data produksi adalah jumlah unit yang dihasilkan
per jam, presentase kesalahan, nilai dan volume penjualan, laba, kembalian investasi,
jumlah orang yang diawasi, jumlah polis asuransi yang terjual, dll. Data produksi
biasanya dianggap ukuran kinerja yang terbaik karena data ini dapat langsung
diamati, langsung dapata dihitung sehingga setiap orang menyepakati
pengukurannya.
2) Data Personalia
Data personalia mengacu kepada jenis informasi yang dijumpai dalam arsip-arsip
personalia karyawan. Contoh-contoh data personalia adalah ketidakhadiran,
keterlambatan, masa dinas, lamanya pelatihan guna mengasah kompetensi, program-
program pelatihan yang diikuti. Departemen sumber daya manusia yang dirancang
dengan baik patut memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis data
tersebut.
 Persediaan tentang Data Potensi
Kemampuan Karyawan

Dalam mempersiapkan potensi karyawan di masa depan

perusahaan perlu mempersiapkan data-data mengenai:
1. Pekerjaan apa yang dapat dilakukan karyawan saat ini?
2. Pekerjaan apa yang dapat dilakukan karyawan di masa
depan?
3. Apakah karyawan perlu diberikan pelatihan yang sesuai
dengan bidang pekerjaan dan diberikan kesempatan
untuk mengembangkan pengalaman?
 Analisis terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work
Force Analysis)

Dua masalah sumber daya manusia yang sering dijadikan sebagai indikasi efektivitas
keorganisasian adalah ketidakhadiran (absenteeinsm) dan perputaran karyawan
(turnover). Apabila statistik ketidakhadiran dan perputaran karyawan melonjak, maka
manajer-manajer perlu mengevaluasi situasi dan menentukan apakah kenaikan
statistik itu dikarenakan kondisi kerja yang semakin buruk, atau karena sebab-sebab
lain. Ketidakhadiran dapat menjadi subtitusi terhadap perputarann karyawan,
khususnya apabila tidak banyak alternatif pekerjaan yang tersedia.
Dalam upaya menganalisis masalah-masalah ketidakhadiran secara cermat,
manajemen membedakan dua jenis ketidakhadiran dan perputaran karyawan: yaitu
karena sukarela dan paksaan. Ketidakhadiran sukarela (voluntary absenteeism) dan
perputaran sukarela (voluntary turover) terjadi pada saat kalangan karyawan
mempunyai pilihan bekerja atau tidak bekerja, dan mereka dengan sengaja memilih
berhenti bekerja. Ketidakhadiran terpaksa (involuntary absenteeism) dan perputaran
terpaksa (involuntary turnover) terjadi pada saat para karyawan kehilangan pekerjaan
atau diberhentikan karena alasan-alasan diluar kendali mereka. Dua contoh
perputaran terpaksa adalah pemutusan hubungan kerja (PHK). Organisasi
memutuskan hubungan kerja karena karyawan tersebut tidak lagi dibutuhkan.
1. Ketidakhadiran
Kontrol ketidakhadiran perlu diawasi
oleh supervisor dan para manajer, karena
mereka adalah sumber data yang bisa
memberi masukan berkaitan dengan
arsip ketidakhadiran setiap karyawan.
Untuk mengurangi angka ketidakhadiran
diharapkan antara atasan dan bawahan
mampu membuka komunikasi secara
terbuka dari dua arah sehingga akan
diketahui penyebab ketidakhadiran dan
akan dicarikan solusi untuk
mengatsinya. Masalah ketidakhadiran
haruslah segera dapat diatasi mengingat
dengan adanya angka ketidakhadiran
tentu saja bakal mengurangi jumlah
orang yang tersedia untuk melaksanakan
pekerjaan, sehingga pada akhirnya akan
semakin menyulitkan perusahaan
mencapai target produksi.
2. Perputaran Karyawan
Perputaran karyawan adalah tingkat
perpindahan (movement) melewati batas
keanggotaan dari sebuah organisasi. Di
dalam arti yang luas, turnover diartikan
sebagai aliran para karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan. Turnover
ini merupakan petunjuk kestabilan
karyawan. Semakin tinggi turnover
berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan. Perputaran karyawan, sebagai
mana halnya ketidakhadiran, akan
menambah jumlah orang yang
dibuthkan. Tingkat perputaran karyawan
yang tinggi dapat dijumpai pada
beberapa kasus yang terjadi pada
perusahaan diantaranya karyawan yang
berhenti secara sukarela, terminasi oleh
perusahaan, serta pensiun.
 Kesimpulan
Untuk melengkapi jumlah dari sumber daya tenaga kerja yang ada, kita
memerlukan hubungan dengan kebutuhan yang direncanakan, kita harus
mengambil suatu inventori secara hati-hati dari persediaan dan harus
dipertimbangkan. Sesudaha itu kita harus meneliti perubahan yang berlangsung di
dalam perusahaan, tingkat kemajuan sampai strukturpromosi, serta tingkat
kerugian karyawan.
Dua masalah sumber daya manusia yang sering dijadikan sebagai indikasu
efektifitas organisasional adalah ketidakhadiran (absenteeism) dan perputaran
karyawan (turnover). Dalam masalh ketidakhadiran diharapkan perusahaan
mampu meminimalisir tingkat ketidakhadiran karyawan dengan cara mencatat
nama karyawan yang absen, mencatat sebab-sebab ketidakhadiran, memperhatikan
kelompok umur yang sering absen, hari-hari sering tidak masuk kerja, serta
kondisi kerja . Sedangkan masalah lain adalah turnover yang dapat diartikan
sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Dengan adanya
tingkat turnover yang tinggi dari suatu departemen tertentu menunjukkan bahwa
departemen tersebut perlu diperbaiki dalam hal pengawasan maupun kondisi
kerjanya.