PROPOSAL

PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

PRESTASI DAN KINERJA KARYAWAN KANTOR DPRD KOTA
PAREPARE

DISUSUN OLEH :

ANSELIA JHENITA SARI 217 350 177

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan hidayah dan rahmat yang telah
diberikan-Nya, sehingga proposal ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu.

Dengan itu, penelitian yang saya lakukan ialah “PENGARUH KONFLIK KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN KANTOR DPRD KOTA
PAREPARE” Saya mengharapkan agar proposal ini dapat berguna atau bermanfaat, khususnya
bagi saya sendiri selaku penyusun, dan bagi Ibu/Bapak yang membaca proposal ini. Saya
menyadari bahwa proposal ini masih banyak kekurangan.  Maka, saya sangat mengharapkan atas
kritik dan saran yang membangun dari Bapak/Ibu.

  Penyusun
 DAFTAR ISI

Halaman Judul

Kata Pengantar………………………………………………………………………………….i
Daftar Isi ………………………………………………………….………………………….......ii
Bab I pendahuluan ………………………………………………………………………………..1

A. Latar belakang …………………………………………………………………………….1

B. Rumusan masalah …………………………………………………………….…………..3
C. Tujuan penelitian …………………………………………………………………............3
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………………………...3

Bab II Tinjauan Pustaka.…………………………………………………………………………..4

A. Variabel Penelitian………………………………………………………………………..4
B. Penelitian Terdahulu………………………………………………………………...........7
C. Kerangka Konseptual……………………………………………………………………..8
D. Hipotesis………………………………………………………………………………......9

Bab III Metode Penelian…………………………………………………………………………10

A. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………………………………....10

B. Populasi dan Sampel……………………………………………………………………..10
C. Metode Pengumpulan Data………………………………………………………………10
D. Defenisi Operasional……………………………………………………………………..11
E. Alat Analisis……………………………………………………………………………...13

Daftar pustaka……………………………………………………………………………………15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Menurut
Karim (2013:514),Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dan juga faktor krisis yang dapat menentukan
maju mundur serta hidup matinya suatu perusahaan. Pengertian diatas menjelaskan bahwa
sumber daya manusia dalam perusahaan perlu adanya pengelolaan secara professional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan
perusahaan. Akan tetapi dalam pengelolaan sumber daya manusia bukan perkara yang mudah
untuk menjalankannya, terlebih setiap individu mempunyai pendapat dan pandangan yang
berbeda. Perbedaan pandangan dan pendapat antara karyawan satu dengan yang lainnya ini dapat
menimbulkan munculnya konflik kerja di dalam suatu perusahaan.

Menurut Rivai (2009:999), konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau
lebih anggota- anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi
sumber daya terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik kerja yang terjadi didalam
perusahaan dapat bersifat destruktif (merusak) maupun konstruktif (membangun),hal ini
tergantung bagaimana karyawan mempersepsikan, menafsirkan,dan memberikan tanggapan
terhadap konflik yang sedang terjadi. Keadaan ini yang seharusnya menjadi salah satu perhatian
khusus bagi manajemen sumber daya manusia sebuah perusahaan, karena jika hal ini dibiarkan
berlarutlarut tanpa adanya pengelolaan konflik kerja maka akan berdampak buruk pada keadaan
karyawan dalam suatu perusahaan yang menerima tekanan dan dapat menimbulkan stres kerja
akibat munculnya konflik kerja tersebut.

1
 Menurut Rivai (2009:1008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja merupakan salah satu faktor yang sering
dihadapi oleh seorang karyawan ketika beban kerja yang ditanggung cukup berat. Selain pada
beban kerja, stres kerja timbul karena disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya konflik, jam
kerja yang padat, dan sistem kerja dibawah tekanan. Konflik kerja dan stres kerja memang hal
yang wajar terjadi pada perusahaan, akan tetapi kedua hal ini tidak dapat dianggap remeh.
Apabila konflik kerja dan stres kerja tidak segera dikelola sesuai dengan metode pengelolaan
konflik kerja dan stres kerja, maka akan berdampak pada keberlangsungan suatu perusahaan.
Metode khsusus yang dapat diterapkan dalam pengelolaan konflik kerja dan
stres kerja adalah pimpinan perusahaan harus memberikan dorongan kepada karyawan agar
konflik kerja dan stres kerja yang terjadi pada perusahaan tidak berlarut-larut dan dapat
merangsang tumbuhnya prestasi kerja pada setiap karyawan perusahaan. Salah satu perusahaan
yang menerapkan sistem target kerja bagi setiap karyawannya adalah Kantor DPRD Kota
Parepare. Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kota Parepare adalah Badan
Usaha Milik Pemerintah Daerah penyalur aspirasi rakyat. Pelayanan yang maksimal kepada
masyarakat harus diimbangi dengan usaha penyelesaian kerja yang maksimal pula. Pengukuran
penilaian prestasi kerja didasarkan pada pemenuhan target kerja, seperti bahwa sistem
kejar target ini dapat mengakibatkan timbulnya konflik yang terjadi pada antar anggota dalam
divisi maupun antar divisi karena komunikasi yang dilakukan kurang dan keegoisan
masing-masing divisi untuk menyelesaikan target tersebut, serta dapat menimbulkan stres kerja
yang diakibatkan oleh kejenuhan kerja yang dilakukan. Melihat dampak-dampak yang
ditimbulkan oleh sistem ini, maka dikhawatirkan akan mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan. Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, peneliti
tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh konflik kerja dan stres kerja yang nantinya dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja
dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan” (Studi pada Karyawan Kantor DPRD Kota
Parepare).
 2

B. Rumusan Masalah

1. Apakah konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

Kantor DPRD Kota Parepare?
2. Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Kantor DPRD Kota Parepare?
3. Apakah prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Kantor DPRD Kota Parepare?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh:

1. Konflik kerja, terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD Kota Parepare
2. Stres kerja, terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD Kota Parepare
3. Prestasi Kerja, terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD Kota Parepare

D. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian di atas, maka penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat yang berarti dalam:

1. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
sistem rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan di perusahaan sehinga dapat
mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan
dalam penulisan penelitian ini.
3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan
dalam penelitian pada bidang yang sama
 3
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. VARIABEL PENELITIAN
1. Konflik Kerja
Konflik kerja menurut Stoner (1985) adalah perbedaan pendapat antara
dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber
daya yang langka atau aktivitas kerja atau mempunyai status, tujuan, penilaian,
atau pandangan yang berbeda.
Adapun menurut Sunardi (dalam Tommy, 2010) konflik kerja adalah
bentuk pertentangan yang terjadi dalam organisasi yang disebabkan oleh
perbedaan tujuan, kesalahan komunikasi, ketergantunagn aktivitas kerja,
perbedaan penilaian dan kesalahan efektif.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) konflik kerja adalah
pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan dari apa yang diharapkan.
Kemudian Hardjana (dalam Wahyudi, 2011) menyatakan bahwa konflik kerja
adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana
perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau
keduanya saling terganggu.
Sementara itu Handoko (dalam Nawawi, 2010) mengemukakan bahwa
konflik kerja adalah ketidaksesuaian dua orang atau lebih anggota atau kelompok-
kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan nilai dan persepsi.
 4
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
konflik kerja merupakan pertentangan antara individu, antara kelompok dan
antara organisasi yang disebabkan adanya ketidakcocokan suatu kondisi yang
dialami oleh pegawai karena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan,
status, sikap, penilaian, atau pandangan yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya.

2. Stres Kerja
Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh
mental, fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat
mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Stres adalah persepsi kita
terhadap situasi atau kondisi di dalam lingkungan kita sendiri. Pengertian lain
menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Jika seorang
karyawan mengalami stres yang terlalu besar, maka akan mengganggu
kemampuan seseorang tersebut untuk menghadapi lingkungan dan pekerjaannya
Handoko (dalam Hariyono, W. dkk., 2009 : 193).
Menurut Gibson Ivancevich (dalam Hermita, 2011 : 17) “Stres sebagai
suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual dan / atau proses
psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau
kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan
terhadap seseorang”.
Menurut Greenberg (dalam Setiyana, V. Y. 2013: 384) stres kerja adalah
konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada
seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja
membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, 20 stress kerja sebagai
kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual,
dan stresor di luar organisasi.

5
 Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang menyebabkan menciptakan
adanya ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang
bersumber dari Individu maupun Organisasi sehingga berpengaruh pada fisik,
psikologis, perilaku karyawan.

3. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan
oleh seseorang didalampelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula
bahwa perestasi kerja merupakan perwujudan pekerjaan.Pendapat dari T. Hani
Handoko: (T Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi kedua. BPFE, UGM. Yogyakarta, 1997) Prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi mengevaluasi dan menilai
prestasi kerja karyawan.

Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa

factor: (Heidjracman dan Suad Husnan. Personalia, BPFE, Yogyakarta,
1990, hal 148) Kulitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan
keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah autput produk-produk yang dihasilakan dan ketepatan
dalam melaksanakan pekerjaan. Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam
melaksanakan instuksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian dan
kerajinan. Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan
serta kerjasama
 6
4. Kinerja Karyawan
Henry Simamora(1997), kinerja pegawai adalah tingkat hasil kerja
pegawai dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang
diberikan.kinerja adalah hasil kerja pegawai yang baik dari segi kualitas maupun
kuantittas berdasar standar kerja yang telah di tentukan.

B. Penelitian terdahulu
Tabel hasil penelitian terdahulu

No Nama dan tahun Hasil penelitian

1. Charisma dkk (2014). Ada pengaruh positif dan

Pengaruh stress kerja dan signifikan stress kerja dan
kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja tehadap kinerja
kinerja karyawan pada karyawan
bagian tenaga penjualan Ud
Surysa Raditya Negara.

2. Sanjaya (2012). Peran Menunjukkan bahwa kecerdasan

moderasi kecerdasan emosi emosi memoderasi pengaruh stress
pada stress kerja marketing kerja terhadap kinerja kasryawan

3. Made Surya Putra dan Secara persial dapat diketahui

Komang Prawina Wijaya bahwa variabel stress kerja
(2014). Kepemimpinan berpengaruh negative terhadap
traksional dan stress kerja kepuasan kerja karyawan.
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan
pada PT. Panca Dewata Bali

7
 4. Gaffar (2012). Pengaruh Menunjukkan bahwa faktor
stress kerja terhadap kinerja individual dan faktor organisasi
karyawan pada PT. Bank secara bersama mempengaruhi
Mandiri (persero) tbk kantor kinerja karyawan.
wilayah Makassar.

5. Sutrisno (2012) Pengaruh Stress kerja karyawan tidak

stress kerja terhadap kinerja berpengaruh signifikan pada
karyawan pada Madrasah kinerja karyawan dilihat dari hasil
Aliyah Negeri Demak hipotesis.

C. Kerangka konseptual

Konflik

Kerja
H1

Stres
Kinerja
Kerja karyawan
H2

Prestasi Kerja H3
Karyawan

8
D. Hipotesis
1. Konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD
Kota Parepare
2. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD
Kota Parepare
3. Prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Kantor DPRD
Kota Parepare

9
 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat Waktu Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini untuk mengukur kinerja karyawan yang ada pada
Kantor DPRD Kota Parepare. Mulai dari pengahuan judul penelitian pada bulan
November 2019 samapai dengan Desember 2019.
B. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Menurut Margono (2010:118), populasi adalah seluruh data yang menjadi
perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita temukan. Adapun Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT sebanyak 88 orang.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2012:104), jika populasinya kurang dari 100 orang, maka bisa
diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan penelitian ini karena
jumlah populasinya kurang dari 100 responden, maka penulis mengambil 80% jumlah
populasinya yaitu sebanyak 70 orang responden.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Observasi yaitu teknik pengumpulan data melalui pengamatan langsung terhadap
objek penelitian untuk mendapatkan data yan akurat.
2. Kuesioner yaitu metode pengumpulan data melalui pertanyaan secara online yang di
berikan kepada responden untuk mendapatkan data yang akurat sesuai dengan
penelitian ini.

10
D. Definisi Operasional
Definisi Operasional dari variabel penelitian digunakan membatasi ruang lingkup
atau pengertian variabel-variabel diamai/diteliti, perlu sekali variabel-variabel tersebut
diberi batasan atau “definisi operasional”. Defini operasional ini juga bermanfaat untuk
mengarahkan kepada pengukuran atau pengamatan terhadap variabel-variabel yang
bersangkutan serta pengembangan instrumen (alat ukur). Adapaun defini operasional
penelitian ini dijelaskan sebagai berikut;

1. Konflik Kerja
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara
dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya
yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.Konflik adalah suatu
pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,
orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer
yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan
atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–
sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok–
kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai
persepsi.

11
2. Stres Kerja
Menurut Charles D Spielberger (Handoyo, 2001:63) mendefinisikan stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-obyek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Menurut Hasibuan (2012:204) faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain sebagai
berikut:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar. 

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. 

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.

5. Balas jasa yang terlalu rendah. 

6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.

3. Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan oleh
seseorang didalampelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa perestasi
kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan.
 Kulitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya.
 Kuantitas Kerja Merupakan jumlah autput produk-produk yang dihasilakan dan ketepatan
dalam melaksanakan pekerjaan.
 Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan instuksi atau perintah,
berinisiatif sikap kehati-hatian dan kerajinan
 Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama

12
4. Kinerja Karyawan
a. Bonus
Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan atas
pekerjaannya yang baik dan menguntungkan perusahaan.
b. Kepuasan
Kepuasan kerja adalah sikap umumterhadap pekerjaan sesorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang meraka yakini seharusnya mereka terima.
c. Komitmen
komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui
penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk
berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam
organisasi.

E. Alat Analisis
a. Uji validitas
Ghozali, (2011:54)Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut.
b. Uji reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu variabel dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban sesorang terhadap pertanyaan dijawab responden secara
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

13
Regresi
Y =a+ b 1 X 1+ b 2 X 2 +b 3 X 3 … . bk X K
Keterangan:
Y = Nilai prediksi dari Y
A =bilangan konstan
b 1 ,b 2 , b3 ... b k =koefisien variabel bebas
X1,X2, X3....bk =variabel independen
X1 =konflik kerja karyawan
X2 =stress kerja karyawan
X3 =prestasi kerja karyawan

Model regresi dalam penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:

P (Y) =a + b1 (BO) +b2 (LO)

Keterangan:

P :Kinerja karyawan

b1,b2 :koefisien regresi

a :konstanta

14
 DAFTAR PUSTAKA

Charisma dkk (2014). Pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada bagian tenaga penjualan Ud Surysa Raditya Negara.
Sanjaya (2012). Peran moderasi kecerdasan emosi pada stress kerja marketing.
Made Surya Putra dan Komang Prawina Wijaya (2014). Kepemimpinan
traksional dan stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Panca Dewata Bali.
Gaffar (2012). Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Mandiri (persero) tbk kantor wilayah Makassar.
Sutrisno (2012) Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada
Madrasah Aliyah Negeri Demak.
http://www.sarjanaku.com/2013/04/pengertian-prestasi-kerja-karyawan.html
http://etheses.uin-malang.ac.id/1481/6/13510101_Bab_2.pdf
http://digilib.uinsby.ac.id/13310/5/Bab%202.pdf
https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/konflik-kerja-definisi-jenis-dan_10.html

15