PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kelompok 3
Semester 5

1. Julianti Izza Sufitri (2018121001)

2. Amalia Fitriani (2018121005)
3. Lingga Anzalna (2018121015)
4. Kanaya Tabitha Wulansari (2018121020)
5. Icha Ramandha Putri (2018121023)
6. Novita Sari (2018121024)
7. Etienne Rey Rivaral (2018121031)
8. Sendy Mardhotillah (2018121033)
9. Reki Krido Waseso (2018121034)

Mata Kuliah : Manajemen Kepemimpinan

Dosen Pengampu : Ermini, S.H,.M.M

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
TAHUN AJARAN 2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah mata kuliah
Manajemen Kepemimpinan tepat pada waktunya. Makalah ini berisikan tentang pembahasan
mengenai Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kami berharap makalah ini dapat memberikan pengetahuan bermanfaat dan informasi
baru kepada pembaca dan terutama kelompok penulis sendiri akan Pengaruh Konflik dan
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Ibu Ermini, S.H.,M.M selaku
Dosen Pengampu Mata Kuliah Manajemen Kepemimpinan, dan rekan-rekan yang telah
berperan serta dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, apabila ada kritik dan saran yang bersifat membangun terhadap makalah ini,
kami sangat berterimakasih.

Palembang, 21 Oktober 2020

 

Kelompok 3,

II
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................... II
DAFTAR ISI ................................................................................................................. III
BAB I PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang Masalah ......................................................................................... 1
B.    Rumusan Masalah.................................................................................................. 1
C.   Tujuan .................................................................................................................... 1
D. Manfaat................................................................................................................... 2
BAB II KAJIAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................................... 3
B. Konflik...................................................................................................................... 4
C.Stres Kerja.................................................................................................................. 10
D. Kinerja Karyawan..................................................................................................... 12
E. Penilaian Kinerja....................................................................................................... 13
BAB III PEMBAHASAN
A.  Pembahasan.............................................................................................................. 15
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................................................... 19
B. Saran......................................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA

III
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah salah satu hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi, kerena manusia adalah satu-satunya sumber daya yang mampu
menggerakkan sumber daya lainnya. Upaya untuk mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas adalah langkah utama suatu organisasi. Oleh karena itu
sumber daya manusia yang sangat diperlukan pada saat ini adalah sumber daya
manusia yang sanggup menguasai teknologidengan cepat, adaptif dan respontif
terhadap perubahan-perubahan teknologi.
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga
sebagai standar pekerjaan. Suatu perusahaan tidak lepas dari tenaga kerja manusia,
majunya teknologi tanpa ditunjang oleh tenaga kerja manusia maka tujuan perusahaan
tersebut tidak akan tercapai. Dalam suatu perusahaan kinerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap produktivitas suatu perusahaan karena apabila kinerja
karyawannya buruk maka akan berdampak buruk pula terhadap perusahaan. Begitu
juga sebaliknya, apabila kinerja karyawan baik maka akan berpengaruh atau
berdampak baik terhadap tujuan perusahaan tersebut.
Perbedaaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang pada akhirnya menimbulkan konflik. konflik secara umum dapat
didefinisikan sebagai situasi kompetisi dimana tiap bagian atau kelompok dalam
organisasi menyadari ada ketidak sesuaian harapan antara satu orang dengan yang lain
atau kelompok dengan kelompok yang lain ( Boulding ).
Dalam setiap perusahaan tentu setiap orang mempunyai beban masing-masing
dalam menyelesaikan pekerjaan, baik masalah internal maupun eksternal. Contoh
kecil yang terjadi dalam perusahaan yaitu tekanan yang diberikan atasan terhadap
bawahan sehingga membuat karyawan merasa terganggu atas tekanan yang diberikan
sehingga mengganggu kinerja karyawan tersebut. Manajemen sumber daya manusia
di dalam perusahaan harus dikelolah sebaik mungkin agar mencegah terjadinya
konflik dan stres kerja yang berlebihan sehingga karyawan dapat bekerja sesuai

1
 dengan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dan tepat waktu untuk
mencapai tujuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraiakan diatas, maka rumusan
masalah yaitu pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.

C. Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai untuk menganalisa dan mengetahui pengaruh :
1. Konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan .
2. Konflik terhadap kinerja karyawan.
3. Stres kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat
Berdasarkan tujuan diatas, maka kegunaan atau manfaat dari makalah ini adalah :
a. Bagi penulis
Yaitu untuk menambah wawasan dan untuk dapat mengetahui seberapa besar
pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan serta
faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi konflik kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Bagi pihak lain
Makalah ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan informasi
serta pengetahuan mengenai pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan.

2
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2014: 10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Hal-hal pokok dalam MSDM ini adalah perencanaan (human resources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen
sumber daya manusia.

Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pegembagan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler, manajemen sumber daya
manusia dapat di definisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang di butuhkan
seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya dari pposisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbangan dan penilaian.

Menurut Schuler, et, al, mengartikan manajemen sumber daya manusia merupakan
pengakuan tentang pentngnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi komtribusi bagi tujuantujuan organisasi, dan
menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM Tersebut di
gunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat di simpulkan bahwa manajemen

SDM berkaitan dengan perencanaan, pengorgaisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

3
B. Konflik

Panji (2010) Konflik adalah sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya

diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya
mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

MenurutMelayu S.P Hasibuanhal yang mnyebabkanpersaingandan konflik, antara lain

:

a. Tujuan, tujuansama yang ingindicapaiakanmerangsangtimbulnyapersaingan yang

konflikdiantaraindividuatausekelompokkaryawan.
b. Egomanusia, ego manusia
yangmenginginkanlebihberhasildarimanusialainnyaakanmenimbulkanpersainganat
aukonflik.
c. Kebutuhan, kebutuhaan material dan non material
yangterbatasakanmenyebabkantimbulnyapersaianganataukonflik.
d. Perbedaanpendapat, akanmenimbulkanpersainganataukonflik.
e. Salah paham, salahpahamseringterjadi di antarindividukaryawanataukelompok
f. Perasaandirugikan, persaandirugikankarenaperbuatan orang lain
akanmneimbulkanpersainganataukonflik
g. Perasaansensitif,
perasaansensitiveataumudahtersinggungakanmenimbulkankonflik.

Menurut T. Hani
Handokosecararingkaspenyebabkonflikdapatdijelaskansebagaiberikut

a. Komunikasi, salahpengertian yang berkenaandengankalimat, bahasa yang

sulitdimengerti, atauinformasi yang menduadantidaklengkap,
sertagayaindividumanajer yang tidakkonsisten
b. Struktur, pertarungankekuasaanantardepartemendengankepentingan-
keentinganatausystempenilaian yang bertentangan,
persaiganuntukmerebutkansumberdaya- sumberdaya yang terbatas,
atausalingketergantunganduaataulebihkelompok-
kelompokkegiatankerjauntukmencapaitujuanmereka.

4
 c. Pribadi, ketidaksesuaiantujuanataunilai-nilai social
pribadikaryawandenganperilaku yang diperankanpadajabatanmereka,
danperbedaannilai-nilaipersesi.p

Menurut HusainiUsmanpenyebabkonfliksecarakhususadalahsebagaiberikut :

a. Konflikdirisendiridenganseseorangdapatterjadi Karenaperbedaanperanan
(atasandenganbawahan), kepribadian, dankebutuhan(konflik vertical)
b. Konflikdirisendiridengankelomopokdapatterjadikarnaindividu
tersebutmendapattekanandarikelompoknya, atauindividu yang
bersangkutantelahmelanggarnorma-
normakelompoksehinggadimusuhiataudikucilkanolehkelompknya.
c. Kelompokdengankelompokdalamsebuahorgnaisasidapatterjadikarenamabisisalah
satuataukeduakelompokuntuklebihberkuasa, adakelompok yang menindas,
adakelompok yang melanggarnorma-
normabudayakelompoklainnnya,ketidakadilankempoklainnya,dankeserakahankel
ompoklainnya(konflikprimoldial).
d. Konflikanatarorganisasi kerjadidapatkarenaperebutankekuasaan,
baikekonomimaupunpolitik (konflik horizontal dankonflikelitproduk).

a. Sumber dan Jenis Konflik

1) Sumber Konflik

Konflik yang terjadi biasanya disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya :

a. Faktor Komunikasi (communication factors), faktor komunikasi dapat menjadi

penyebab konflik ketika para anggota dalam sebuah organisasi maupun
antarorganisasi tidak dapat atau tidak mau saling mengerti dan saling
memahami dalam berbagai hal dalam organisasi. Terjadinya salah satu
oengertian ketika berkomunikasi juga dapat menyebabkan konflik.
b. Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi(job structure or organization
structure), struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota
tidak bisa memahami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga
terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja

5
 yang tidak di pahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik ketika
sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian dalam
organisasi, atau juga bias berupa adanya upaya untuk meraih satu posisi
tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi atau bagian
yang ada dalam organisasi.
c. Faktor Personal (personal factors), dapat menjadi sumber konflik dalam
organisasi ketika individu-individu dalam organisasi tidak dapat saling
memahami satu sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat
mendorong terciptanya konflikantarindividu, baik didalam satu bagian tertentu
maupun antarbagian tertentu dalam organisasi.
d. Faktor Lingkungan (environmental faktor), dapat menjadi sumber konflik
ketika lingkungan dimana setiap individu bekerja tidak mendukung
terwujudnya suasana kerja yang kondusif bagi efektivitas pekerjaan yang
dilakukan oleh setiap orang maupun setiap kelompok kerja. Lingkungan yang
kurang ventilasi, panas, hingga penataan antar bagian yang tidak sesuai dengan
keinginan para pekerja dapat menjadi contoh faktor lingkungan yang bisa
memicu terjadinya konflik. Termasuk ke dalam faktor ini adalah ketersediaan
fasilitas fisik bagi para anggota. Anggota yang memperoleh fasilitas yang lebih
baikdibandingkan dengan yang lain, padahal berada pada tingkatan manajemen
yang sama, akan menjadi salah satu sumber terjadinya konflik.

Menurut Melayu S.P Hasibuan hal yang menyebabkan persaingan dan konflik,
antara lain :

a. Tujuan, tujuan sama yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya

persaingan dan konflik di antara individu atau kelompok karyawan. Setiap
karyawan atau kelompok selalu berjuang untuk mencapai pengakuan yang
lebih baik dari orang lain. Hal ini memotivasi timbulnya persaingan atau
konflik dalam memperoleh prestasi yang terbaik.
b. Ego Manusia, ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari
manusia lainnya akan menimbulkan persaingan atau konflik.
c. Kebutuhan, kebutuhan material dan nonmaterial yang terbatas akan
menyebabkan timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang
menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan nonmaterial yang lebih
baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan atau konflik.

6
 d. Perbedaan Pendapat, akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena
setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya
itulah yang paling tepat.

Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persaingan atau

konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.

e. Salah Paham, salah paham sering terjadi di antara individu karyawan atau
kelompok.
f. Perasaan Dirugikan, perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan
menimbulkan persaingan atau konflik. Setiap orang tidak dapat menerima
kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh karena itu, perbuatan yang merugikan
orang lain hendaknya dicegah supaya tidak timbul konflik di antara
sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akan merugikan kedua belah pihak,
bahkan akan merusak kerja sama.
g. Perasaan Sensitif, perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan
menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap seseorang dapat menyinggung
perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik atau perselisihan, bahkan
dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan. Konflik terjadi karena
harga dirinya tersinggung walaupun menurut orang lain tidak ada maksud
jelek. Akan tetapi karena perasaan sensitif seseorang hal itu dianggap
menghina.

Menurut T. Hani Handoko secara ringkas penyebab konflik dapat dijelaskan

sebagai berikut :

a. Komunikasi, salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti, atau informasi yang menduadan tidak lengkap, serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.
b. Struktur, pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai
tujuan mereka.

7
 c. Pribadi, ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai
atau persepsi.

Menurut Husaini Usman penyebab konflik secara khusus adalah sebagai berikut :

a. Konflik dengan diri sendiri dapat terjadi karena adanya tindakan yang
bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang
harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar
kemampuannya.
b. Konflik diri sendiri dengan seseorang dapat terjadi karena perbedaan peranan
(atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertikal).
c. Konflik diri sendiri dengan kelompok dapat terjadi karena indivi tersebut
mendapat tekanan dari kelompoknya, atau individu bersangkutan telah melanggar
norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya.
Berubahnya visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi, dan aksi individu tersebut
dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi, dan aksi organisasi.
d. Kelompok dengan kelompok dalam sebuah organisasi dapat terjadi karena mabisi
salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang
menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok
lainnya, ketidakadilan kelompok lainnya, dan keserakahan kelompok lainnya
(konflik primoldial).
e. Konflik antarorganisasi terjadi dapat karena perebutan kekuasaan, baik ekonomi
maupun politik (konflik horizontal dan konflik elite produk).

2) Jenis Konflik

Ada 5 jenis konflik dalam organisasi yaitu sebagai berikut :

a. Konflik dari dalam individu

Yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang ia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai pemintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.

8
 b. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer
dengan bawahan).

c. Konflik antar individu dan kelompok

Yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk
keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh,
seorang individu mungkin di hokum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya
karena melanggar norma-norma kelompok.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
e. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.

Berbeda dengan Winardi yang menyatakan bahwa konflik secara inheren tidak
bersifat fungsional maupun infungsional. Ia hanya memiliki potensial untuk memperbaiki
atau menghalangi hasil pekerjaan organisasi, hal mana tergantung pada bagaimana kiranya
konflik tersebut dikelola. Perlu diingat bahwa apabilakonflik dapat dikelola dengan baik,
mereka akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi dalam
meningkatkan kinerja seorang karyawan.

3) Macam Konflik

Ada 2 macam konflik yaitu :

a. Konflik Destruktif atau Infungsional

Konflik destruktif yaitu konflik yang dapat menimbulkan kerugian bagi individu atau
organisasi yang terlibat di dalamnya. Ada banyak kerugian yang ditimbulkan karena
konflik destruktif antara lain :
 Perasaan cemas atau tegang (stress) yang tidak perlu, atau yang mencekam
 Komunikasi yang menyusut.
9
  Persaingan yang makin hebat.
 Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama.

Konflik konflik destruktif yang timbul secara menyeluruh dapat menyebabkan

berkurangnya efektivitas individu, kelompok, dan organisasi, karena terjadinya gejala
menyusutnya produktivitas dan kepuasan.

b. Konflik Konstruktif atau Fungsional

Konflik konstruktif yaitu konflik yang dapat menimbulkan keuntungan dan bukan
kerugian bagi individu dan organisasi yang terlibat didalamnya. Selain itu, terdapat
juga keuntungan yang dapat di capai dari konflik tersebut antara lain :
 Kreativitas dan Inovasi yang meningkat
 Upaya yang meningkat
 Ikatan (kohesi) yang sangat kuat
 Ketegangan yang menyusut

4) Indikator Konflik

Menurut Fitriana indikator konflik kerja adalah sebagaiberikut:

1) Kesalahan komunikasi
2) Perbedaan tujuan
3) Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
4) Interdependensi aktivitas kerja
5) Kesalahan dalam afeksi

Menurut Fitriana indikator konflik kerja yaitu sebagai berikut:

1) Kesalahan komunikasi
2) Perbedaan tujuan
3) Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
4) Interdependensi aktivitas kerja
5) Kesalahan dalam afeksi

C. Stres Kerja

10
 Wirawan (2012:13) stres merupakan reaksi yang tidak diharapkan muncul sebagai
akibat tingginya tuntutan lingkungan kepada seseorang.

Stres adalah reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang di berikan padanya. Stres
mempengaruhi setiap individu dengan cara yang berbeda sehingga kondidinya sangat
bergantung pada individu.

Stres merupakan ketegangan yag berpengaruh terhadao emosi, jalan pikiran dan
kondisi fisik seseorang. Stres yang di atasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkunganya, baik dalam
arti pekerjaan maupun diluarnya. Aartinya karyawan yang bersangkutan akan
menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi
kerjanya.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emoso, proses berfikir,dan
kondisi seorang karyawan. Stres kerja adalah perasaan tertekan yag dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak
stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
ganguan pencernaan.

Faktor penyebab stres kerja, antara lain:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dll.

Menurut Heilriegel & Slocum mengatakan bahwa stres kerja dapat disebabakan oleh
empat faktor utama, yaitu konflik, ketidakpastian, tekanan dari tugas serta hubungan
dengan pihak manajemen. Stres kerja yang dapat meningkatkan motivasi karyawan
dianggap sebagai stres yang posiif (eustress). Sebaliknya, “stressor” yang dapar disebut
sebagai stres negatif (distress).

11
 Sementara menurut McGee, Goodson, & Cashman mendapati bahwa beberapa faktor
yang menyebabkan pegawai mengalami stres kerja tetapi masih merasa puas terhadap
pekerjaanya. Hal ini di antaranya disebabkan oleh tugas yang mereka kerjakan penuh
dengan tantangan dan menyenagkan hati mereka. Selain itu terjadi komunikasi yang
effektif diantara para anggora dalam organisasi tersebut. Mereka menunjukkan bahwa ada
kejasama kondusif antara atasan dan karyawan. Selain itu keryawan memandang para
manajemen memberi keleluasaan yang besat terhadap diri mereka. Selanjutnya McGee et
al juga menemukan bahwa faktor internal individu, yaitu kepribadian dan sifat yang
dimiliki individu dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan stress kerja karyawan.

Menurut Caplan et al. di dalam Beehr & Newman, mengatakan bahwa stres kerja
mengacu poada semua karakteristik pekerjaan yag mungkin memberi ancaman kepada
individu tersebut. Dua jenis stres jerja mungkn mengancam individu, yaitu baik berupa
tuntutan di mana individu mungkin tidak bisa berusaha mencapai kebutuhannya maupun
persediaan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan individu tersebut.

D. Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja berasal dari
taka-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan.

Indikator-Indikator Kinerja Karyawan :

a. Keputusan atas segala aturan yang telah ditetapkan organisasi.

b. Dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa kesalahan atau dengan tingkat
kesalahan yang paling rendah.
c. Ketepatan dalam menjalankan tugas

Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

a. Hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.

b. Kedisiplinan yaitu ketepatn dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.

12
c. Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik
walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.

Aspek-aspek diatas sejalan dengan. Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secar kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya. Edy sutrisno (2010: 170-172) dalam bukunya mengutip beberapa pengertian
dari beberpa ahli, antara lain:

1. Lawler dan porter (1967) mendefinisikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas.
2. Prawirosentono (1999) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorng, sekelompok orang dalam organisasi , sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencai tujuan
organisasi bersangkutan secar legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
3. Minner (1990) kinerja adalah bagian seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
berperilaku sesuai dengan tugas yang telah diberikan kepadanya.
4. Irianto (2001) mendefinisikan kinerja karyawan adalah prestasi yang di peroleh
seseorang dalam melakukan tugas.
5. Ccormick & tiffin (1980) kinerja adalah kuantitas, dan wktu yang di gunakan
dalam menjalankan tugas, aktukerja adalah jumlah absen, keterlambatan dan
lamanya masa kerja.

Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat
dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang
sudah di tetapkan oleh organisasi. Dari berbagai uraian diatas dapat di tegaskan bahwa
kinerja karyawan adalah, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya 1. Faktor-Faktor Kinerja Kinerja seseorang di
pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
menurut beberapa ahli: Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di
golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan,
dukungan organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak, (2011: 11)

13
E. PenilaianKinerja

Seorangkaryawandikatakanberhasilmelaksanakanpekerjaaannyaataumemelikikinerjab
aik,apabilahasilkerja yang diperolehlebihtinggidaristandarkinerja.
Untukmengetahuihalituperludilakukanpenilaiankinerjasetiapkaryawandalamperusahaan.P
enilaiankinerjamerupakan proses yang
dilakukanorganisasiuntukmengevaluasiataumenilaikeberhasilankaryawandalammelaksana
kantugasnya.

Untukmemudahkanpenilaiankinerjakaryawan,
staandarpekerjaanharusdapatdiukurdandipahamisecarajelas.Suatupekerjaandapatdiukurme
laluikualitas.Kualitas, waktu, kehadiran, dankemampuanbekerjasama yang
dituntutsuatupekerjaantertentu.

a. Jumlahpekerjaan (kuantitas)
Dimensiinimnunjukanjumlahpekerjaan yang
dihasilkanindividuatausekelompoksebagaipersyaratan yang menjadistandarpekerjaan.
b. Kualitaspekerjaan
Setiapkaryawandalamperusahaanharusmemenuhipersyaratantertentuuntukdapatmengh
asilkanwaktutertentu.
c. Waktu
Setiappekerjaanmemilikikarakteristik yang
berbeda,untukjenispekerjaantertentuharusdiselesaikantepatwaktu,
karnamemilikiketergantunganataspekerjaanlainnya.
d. Kehadiran
Suatujenispekerjaantertentumenuntutkehadirankaryawandalammengerjakannyasesuai
waktu yang ditentukannnya
e. Kemampuanbekerjasama
Tidaksemuapekerjaandapatdiselesaikanolehsatukaryawansaja.

14
 BAB III
PEMBAHASAN

Pada bab ini kami mengambil 3 sample penelitian pengaruh stres dan konflik kerja
terhadap kinerja karyawan bank. Bank yang kami pilih yaitu Mandiri Syariah Palembang,
BNI Syariah Palembang dan BRI Manado Sarapung.

Berdasarkan penelitian yang telah di lakukan pada Bank Mandiri Syariah Palembang,
BNI Syariah Palembang dan BRI Manado Sarapung, didapatkan hasil :

A. Bank Mandiri Syariah Palembang

Pada penelitian pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PTBank Mandiri
Syariah Palembang yang menggunakan kuesioner dan wawancara sebagai alat ukur
variabel penelitian.Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas
atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah di lakukan pada salah satu karyawan
Bank Mandiri Syariah Palembang bahwa konflik bisa terjadi karena adanya :
1. Kesalahan Komunikasi, bisa terjadi antara sesama marketing misalnya salah
satu consumer yang salah dalam menyampaikan informasi sehingga kegiatan
pekerjaan menjadi terhambat.

15
 2. Perbedaan tujuan, ini bisa terjadi antara atasan dengan marketing, sesama
karyawan yang mempunyai jabatan yang sama dan target yang sama
menyetujui dengan target yang telah disepakati antar sesama marketing tetapi
atasan tidak menyetujuinya, hal ini dapat menyebabkan konflik.
3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi, biasanya terjadi antara marketing
dengan team analisis, marketing meyakinkan bahwa nasabah yang melakukan
pembiayaan mampu membayar pembiayaan yang telah disepakati, akan tetapi
tidak halnya dengan team analisis yang tidak yakindengan keputusan
marketing tersebut. Perbedaan penilaian tersebut dapat menyebabkan
terjadinya konflik dalam pekerjaan.
4. Fasilitas, misalnya marketing operation yang tidak merawat dengan baik
fasilitas yang ada contonya motor yang sering digunakan marketing operation
tidak digunakan secara bergantian.

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa tingkat konflik kerja berpengaruh

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin diketahui penyebab
konflik kerja akan diikuti dengan menaiknya kinerja karyawan secara signifikan.

B. Bank BNI Syariah Palembang

Pada penelitian stress kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah
Palembang yang menggunakan kuisioner dan wawancara sebagai alat ukurvariabel
penelitian. Berdasarkan data penelitian tersebut didapatkan ada pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan, dan diketahui bahwa setiap penambahan satu satuan stres
kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan jika ada penurunan stres
kerja akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan.
Peningkatan stres kerja terhadap kinerja karyawan, dalam (Sutarto Wijono,2012)
mengatakan stres kerja ada 2 yaitu :

1. Eustress (stres positif) adalah stres kerja yang dapat meningkatkan motivasi
karyawan karena mereka puas dengan pekerjaannya yang mereka kerjakan
dengan tantangan dan menyanangkan hati mereka. Seperti karyawan BNI
Syariah Palembang bagian Pembiayaan Konsumtif yang diberi target dari
perusahaan 2 milyar perbulan yang ditargetkan untuk mereka capai. Jika target
tercapai mereka akan mendapatkan bonus, sebaliknya jika tidak tercapai maka
pihak perusahaan akan memberikan evaluasi atau penilaian.

16
 2. Distress (stres negatif) adalah stres yang dapat mengakibatkan hancurnya
produktivitas kerja karyawan. Karena mereka merasa tertekan dengan beban
kerja yang diberikan perusahaan. Orang yang stres biasanya menunjukkan
adanya perubahan , baik secara fisiologis, psikologis mapun sikap. Perubahan
fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti merasa letih/lelah,
kehabisan tenaga, pusing, gangguan pencernaan, sedangkan perubahan
psikologis ditandai oleh adanya kecemasan berlarut-larut, sulit tidur, napas
tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras kepala, mudah
marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.

C. Bank BRI Manado Sarapung

Pada penelitian stress kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah
Palembang yang menggunakan kuisioner dan wawancara sebagai alat ukurvariabel
penelitian. Berdasarkan hasil penelitian konflik didapatkan bahwa konflik
berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Manado
Sarapung. Artinya besar kecilnya konflik yang terjadi pada para karyawan
berpengaruh terhadap kinerjakaryawan. Kondisi ini menggambarkan bahwa semakin
bagus pemahaman karyawan akan gejala yang dapat menimbulkan konflik, tentunya
mereka akan menghindari pertentangan yang bisa terjadi antara dua pihak atau lebih,
sehingga kinerja mereka akan dapat tingkatkan.
Hasil ini sejalan dengan pendapat Rois dalam Arifin (2003:208), yang
mengungkapkan bahwa konflik ditempat kerja yang berkepanjangan, pemberian
beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan stress
yaitu kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang
baik secara fisik maupun mental. Stress ditempat kerja dapat memberikan pengaruh
buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan.
Konflik merupakan aspek yang tak terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern.
Pada hasil pengujian stres kerja juga didapatkan bahwa stress kerja berpengaruh
negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan BRIManado Sarapung. Hal ini
berarti semakin tinggi stres kerja yang dimiliki karyawan maka cenderung dapat
menghambat kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan yang dijelaskan oleh Nur
(2013) yang menunjukkan bahwa secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan artinya semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan yang dimiliki akan
memberikan dampak yang negatif dalam peningkatkan kinerja Karyawan.

17
 Selanjutnya, pada hasil pengujian kinerja karyawan, didapatkan bahwa secara
simultan konflik, dan stres kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
karyawan BRI Manado Sarapung. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya
terhadap kinerja karyawan ditentukan oleh seberapa besar pemahaman karyawan
tentang gejala yang mempunyai potensi menimbulkan konflik kerja dan stress kerja.
Semakin besar pemahaman mereka tentunya akan meminimalisasikan atau
menghindarkan mereka dari terjadinya konflik dan stres kerja sehingga kinerja mereka
akan meningkat. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Giovanni, Kojo, dan
Lengkong (2015) yang menjelaskan bahwa konflik kerja dan stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil 3 sample penelitian pengaruh stres dan konflik kerja terhadap kinerja
karyawan pad bank Mandiri Syariah Palembang, BNI Syariah Palembang dan BRI
Manado Sarapung. Dapat kita ketahui bahwa, Pengaruh Konflik dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Dengan kata lain,
kondisi ini menggambarkan bahwa semakin bagus pemahaman karyawan akan gejala
yang dapat menimbulkan konflik dan stres kerja , tentunya mereka akan menghindari
pertentangan yang bisa terjadi antara dua pihak atau lebih, sehingga kinerja mereka
akan dapat tingkatkan.

Meskipun dampaknya positif sebaiknya selalu diupayakan untuk meminimalisir

konflik dan stres kerja di perusahaan dengan cara mengadakan kegiatan-kegiatan yang
dapat menunjang kebersamaan antara karyawan. Dimana diharapkan akan tercipta
keharomonisan hubungan antar karyawan yang dapat memberi atmosfir kerja yang
menyenangkan dan pada akhirnya tentu akan lebih mendukung peningkatan kinerja
karyawan di perusahaan.

18
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur
dan dipahami secara jelas.

1. Jumlah pekerjaan (kuantitas)

Dimensi ini mnunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau sekelompok
sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan waktu tertentu.
3. Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu
harus diselesaikan tepat waktu, karna memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya
sesuai waktu yang ditentukannnya
5. Kemampuan bekerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja.

Konflik bisa terjadi karena adanya :

19
 1. Kesalahan Komunikasi, bisa terjadi antara sesama marketing misalnya salah satu
consumer yang salah dalam menyampaikan informasi sehingga kegiatan pekerjaan
menjadi terhambat.
2. Perbedaan tujuan, ini bisa terjadi antara atasan dengan marketing, sesama karyawan
yang mempunyai jabatan yang sama dan target yang sama menyetujui dengan target
yang telahdisepakatiantarsesama marketing tetapiatasantidakmenyetujuinya,
halinidapatmenyebabkankonflik.
3. Perbedaandalampenilaianataupersepsi, biasanyaterjadiantara marketing dengan team
analisis, marketing meyakinkanbahwanasabah yang
melakukanpembiayaanmampumembayarpembiayaan yang telahdisepakati,
akantetapitIdakhalnyadengan team analisis yang tidakyakindengankeputusan
marketing tersebut.
Perbedaanpenilaiantersebutdapatmenyebabkanterjadinyakonflikdalampekerjaan.
4. Fasilitas, misalnya marketing operation yang tidakmerawatdenganbaikfasilitas yang
adacontonya motor yang seringdigunakan marketing operation
tidakdigunakansecarabergantian.

Penelitian yang diadakandalamupayamenyelidikipengaruhkonflik dan

streskerjaterhadapkinerjakaryawan, makadapatdiambilkesimpulansebagaiberikut:

1. Konflikmempunyaipengaruh yang positif dan

signifikanterhadapkinerjakaryawan.Berdasarkanhasilpengujian,
diketahuibahwatingkatkonflikkerjaberpengaruh dan
signifikanterhadapkinerjakaryawan.
Artinyasemakindiketahuipenyebabkonflikkerjaakandiikutidenganmenaiknyakinerjaka
ryawansecarasignifikan.
2. Stress kerjamempunyaipengaruh yang negatif dan signifikanterhadapkinerjakaryawan.
3. Secarasimultanataubersama-samakonflik dan stress kerjaberpengaruhpositif yang
signifikanterhadapkinerjakaryawan.

B. Saran

Berdasarkanhasilpembahasandalampenelitianini, makapenulismemberikan saran

sebagaiberikut:

20
1. Konflik dan stress kerjaadalahduabentukmetode yang
membuatkaryawanmerasalelahdalambekerja.Makadiharapkanbagipimpinanataumanaj
emenperusahaanagar dapatmemperhatikankaryawan yang
memilikikonflikpribadiantarkaryawanatauterlihatberbebanberatsaatbekerjadiberikanpe
ngertian juga mengevaluasikaryawan dan
meberikanmotivasidalamupayameningkatkan Kinerja karyawan.
2. Perlubagipimpinancabanguntukmelakukanpendekatan yang
berbedadalamhalmemberikanarahankepadasetiapkaryawan agar
tidakterjadinyakonflik agar supayakinerjakaryawanlebihditingkatkan.
3. Streskerja yang berlebihanbernilainegativedalampenelitianini. Dan lebihmendominasi
pada tekanan yang di berikansesamerekankerja.
Diharapkanmanajemenperusahaanuntukmengevaluasilagihal-halnegativeapasaja yang
terjadidalamperusahaanmaupun yang terjadi pada
karyawansehinggatidakmembuatkinerjakaryawanmenurun.
4. Pada penelitiselanjutnya, kiranyadapatmenambahkanvariabel – variabel lain
lagiuntukdijadikanbahanpenelitianpada perusahaan.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarsari, Riska. (2016). Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bank BNI Syariah Palembang. Palembang: diakses pada 24 Oktober 2020 dari
Google Scholar

Piana, Henda Dwi. (2017). Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bank Mandiri Syariah Palembang. Palembang: diakses pada 24 Oktober 2020 dari
Google Scholar

Worang,Lanny. (2017). Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank
BRI Manado Sarupung. Manado: diakses pada 24 Oktober 2020 dari Google Scholar

sesi tanya jawab

husin : 012 k 1

tolong jelaskan secara khisus konflik alam diri ndividu

22