KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia

DOSEN PENGAMPU MATA KULIAH:

Ainun Mardia Harahap, M.A.

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 1

1. MHD. DANDI (22120009)

2. Eva Suryani (22120016)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
MANDAILING NATAL
T.A. 2023/2024.
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkah dan Rahmat-Nya maka kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dari mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul Konsep Dasar Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Shalawat Serta Salam semoga tetap tercurahkan kepada Baginda Rasulullah Saw
manusia Paling Mulia dan Sempurna yang Syafaatnyalah yang kita harapkan dikemudian
hari.

Dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh belah pihak
yang telah membantu tersusunnya makalah ini. Dan melalui kata pengantar ini kami terlebih
dahulu meminta maaf dan mohon memaklumi bila mana isi makalah ini ada kekurangannya
dan ada tulisan yang salah sehingga membuat kurang tepat atau menyimpang perasaan
pembaca. Apalagi pembahasan ini dalam agama jika ada salah mohon ditegur supaya tidak
jadi dosa pada kita semua.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu kami mengharapkan kritikan dan saran yang membangun dari
pembaca demi penyempurnaan makalah ini, semoga makalah ini dapat bermanfaat sebagai
penambah ilmu pengetahuan.

Panyabungan, 20 September 2023

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...........................................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii

BAB I

PENDAHULUAN.................................................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah.............................................................................................1

B. Rumusan Masalah......................................................................................................1
C. Tujuan Penulisan........................................................................................................2
D. Manfaat Penulisan......................................................................................................2

BAB II

PEMBAHASAN...................................................................................................................3

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................3

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................5
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................7

BAB III

PENUTUP.............................................................................................................................9

A. Kesimpulan................................................................................................................9
B. Saran...........................................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah
menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau
uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digurunakan
untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Di antara berbagai macam sumber daya tersebut,
manusia atau sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting. Untuk
merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat
manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami
sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan
(policy).
MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Sedangkan dalam
pengertiannya sebagai kebijakan, MSDM dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk
memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Guest, kebijakan yang diambil organisasi dalam mengelola SDM-nya
diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja, kelenturan
organisasi dalam beroperasi serta pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal. Dengan
merujuk pada pengertian tersebut, ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam
berbagai bentuknya dapat diukur pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak
seluruh unit organisasi, seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan
organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran dengan perubahan sehingga mampu
membuat keputusan dengan cepat dan mengambil langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi
tingkat kualitas `output' yang dihasilkan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Seperti apa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia?

1
C. Tujuan Penulisan
1. Menjelaskan definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Menjelaskan Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Menjelaskan tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia

D. Manfaat Penulisan
1. Memberikan penjelasan tentang definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mampu mengetahui fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Memberikan penjelasan tentang tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung
dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di
alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-
nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. (Tsauri, 2013)
Dalam kehidupan organisasi publik sumber daya manusia memegang peranan yang
semakin penting, karena ia penentu utama dalam meningkatkan kinerja organisasi publik. Di
samping itu, perannya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lain termasuk teknologi yang
canggih sekalipun. Hal ini disebabkan oleh fungsi dan tugas utama lebih banyak bersifat
regulasi, pengambilan keputusan dan fasilitasi kebijakan. Penentuan peran seperti ini seiring
dengan perkembangan ilmu administrasi publik, di mana pemerintah tidak lagi mendominasi
semua peran dalam penyediaan barang-barang dan pelayanan publik.
Urgensi peran sumber daya manusia dalam organisasi publik ditunjukkan melalui
penentuan dan penataan pelayanan publik. Peran ini menunjukkan perlunya manajemen
sumber daya manusia yang efektif. Yang menjadi fokus perhatian dalam hal ini adalah
kemampuan manusia (human potential), karena manusialah yang dapat melaksanakan
kegiatan-kegiatan organisasi, manusia yang dapat menggerakkan sumber daya-sumber daya
yang lainnya, termasuk mengendalikan teknologi yang ada di dalam organisasi.
Dalam memaparkan definisi manajemen sumber daya manusia, maka tidak terlepas
dari istilah manajemen itu sendiri. Manajemen dapat diartikan “getting things done through
people”. Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi melalui orang lain, bukan
dilakukan oleh manajer itu sendiri, dan dari definisi tersebut ini dapat dikatakan bahwa
manusia merupakan salah satu unsur pokok dalam pencapai tujuan organisasi.

3
 Keberhasilan manajer mencapai tujuan organisasi, tergantung dari kemampuannya
menerapkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsifungsi manajemen, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan akan berjalan dengan baik ditangan sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan melaksanakan fungsi-fungsi tersebut. Pengertian
manajemen sumber daya manusia yang seperti ini dikemukakan oleh Flippo pada tahun 1976.
(Syafri & Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Klasik, 2014).
Definisi terhadap istilah manajemen banyak diberikan oleh beberpa ahli manajemen.
Dalam kenyataannya tidak ada definisi manajemen yang dapat diterima secara universal.
Beberapa definisi manajemen antara lain :
1. Stonner, James AF
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian. Upaya anggauta organisasi dan menggunakan semua sumberdaya organisai
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses adalah suatu cara yang sistematis untuk
melakukan sesuatu. Manajemen sebagai suatu proses karena semua manajer apapun
keahliannya dan ketrampilannya selalu terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kegiatan yang dimaksud adalah perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan.
2. Paul Hersey
Manajemen didefinisikan sebagai proses kerja sama dengan dan melalui orang-orang
dan kelompok untuk mencapai tujuan. Definisi ini dapat diterapkan pada semua bentuk dan
jenis organisasi apakah perusahaan, lembaga pendidikan, rumah sakit, organisai politik, dan
sebagainya. Untuk dapat berhasil organisasi memiliki personalia pimpinan yang
berkemampuan baik, sehingga hubungan antar pribadi berjalan secara baik dan harmonis,
setiap orang adalah manajer. (Masram & Mu'ah, 2015)
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, pengertian dari manajemen merupakan
kemampuan dalam mengatur suatu proses kegiatan yang direncanakan dengan tujuan tertentu
untuk mencapai suatu keberhasilan dengan meliputi cara, pemetaan, pengawasan dan
pengevaluasian. Sedangkan, manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan atau
proses yang melibatkan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia
adalah untuk mengoptimalkan kontribusi individu-individu dalam organisasi secara efektif
dan efisien.

4
 Menurut T. Hani Handoko, manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan,
seleksi pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi dengan efektif.”
Berdasarkan definisi di atas, dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses kegiatan perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (Samsuni, 2017).
Uraian di atas menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia meliputi
kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan bawahan di dalam organisasi. Bawahan
tidak boleh diperlakukan sebagai mesin, tetapi perlu disadari bahwa bawahan adalah manusia
yang mempunyai kemampuan dan potensi yang dapat dikembangkan untuk kepentingan
organisasi. Setelah dikembangkan, pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk
dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam organisasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam makalah ini dikemukakan
lima fungsi, yaitu:
 Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka
pendek maupun panjang;
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.
Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara
efektif.
 Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang
tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

5
 Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada
ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari
dalam organisasi (internal). Uraian selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang Rekrutmen
dan Seleksi.
 Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan
organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi
penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika
terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang
dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
 Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja
dan programprogram perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan
pekerja.
Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah
peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
 Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian
mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana
hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama,
yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana
keluhan pekerja disampaikan

6
 3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat
kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja
maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak
perusahaan di Indonesia.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatiah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya
bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing
organisasi. Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
 Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pemekerjaan secara legal;
 Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;
 Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi SDM;
 Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya;
 Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya;
 Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
 Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.
Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:
 Memperbaiki tingkat produktifitas
 Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
 Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting. Dalam hal ini
MSDM dapat berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Organisasi yang telah

7
mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktek MSDM yang unik.
Keunikan tersebut menunjuk secara khusus pada suatu keadaan dimana:
 Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat partisipasinya di dalam pembuatan
keputusan bisnis yang mengimplementasikan strategi bisnis;
 Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia dicurahkan pada
fungsi-fungsi SDM dalam merigatasi setiap masalah sebelum menambah program
baru atau mencari sumber daya tambahan;
 Staf SDM organisasi berinisiatif untuk membuat program dan berkomunikasi dengan
manajemen lini;
 Manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk seluruh program SDM;
 Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM dan
administrasi program pada seluruh tingkatan organisasional. (Priyono & Marnis,
2008).

8
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Manajemen sumber daya manusia meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki
pimpinan dan bawahan di dalam organisasi. Bawahan tidak boleh diperlakukan
sebagai mesin, tetapi perlu disadari bahwa bawahan adalah manusia yang mempunyai
kemampuan dan potensi yang dapat dikembangkan untuk kepentingan organisasi.
Setelah dikembangkan, pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk
dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam organisasi.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia; perencanaan untuk kebutuhan SDM,
staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi, penilaian kinerja, perbaikan kualitas
pekerja dan lingkungan kerja, pencapaian efektifitas hubungan kerja.
3. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
produktifitas manusianya. Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat
penting. Dalam hal ini MSDM dapat berperan dalam meningkatkan produktifitas
organisasi. Organisasi yang telah mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya
terdapat praktek MSDM yang unik.

B. Saran
Sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap produktifitas maupun
kinjerja dari para pekerja bawahan maupun atasan. Sebagai manusia yang berkualitas dan
untuk meningkatkan suatu produktifitas tersebut, perlu dibutuhkan ketekunan yang baik dan
disiplin dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia di dalam diri individu.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Masram, & Mu'ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.
Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Al Falah, 116.
Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Klasik.
Jatinangor: IPDN PRESS.
Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: STAIN Jember Press.