MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA 1

Dosen Pengampu : Joni Tesmanto, S.Sos., M.M.

Disusun oleh :

Fitda Imam 2892050034

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S-1)

UNIVERSITAS PANCA SAKTI BEKASI

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna

dari Manajemen SDM 1. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar.
Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.

Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing,

teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini,
sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Saya menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih

Bekasi, 18 Januari 2022

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................1

KATA PENGANTAR............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................4
B. Tujuan Penulisan.......................................................................................5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Teori Motivasi SDM...................................................................................7

B. Konsep Motivasi Tenaga Kerja..............................................................13
C. Fungsi Fungsi Pengintegrasian SDM.....................................................15

BAB III PEMBAHASAN

A. Prasyarat Kepemimpinan Serta Gaya Kepemimpinan........................20

B. Proses Mengintegrasian Tujuan Perusahaan dan Tenaga Kerja........21
C. Metode- Metode Yang DiPakai Pada Job Value..................................22

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan...............................................................................................27
B. Saran..........................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................29

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen

dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang
merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian
MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana,
pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
4
 yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia

3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya

manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting

5
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Teori Motivasi MSDM

Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan
bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi
manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi
kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut
ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan
daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang

dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan
ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan
manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci
yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere,
yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo
(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang
melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan
kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau
motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa
motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara
tertentu (Martoyo , 2000).

6
 Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan
sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu
nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan
kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia
pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama
bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan

finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan
lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

B. Konsep Motivasi Tenaga Kerja

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia
dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat
motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang
dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi.

Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi (2011) sebagai

kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
(Wan & Tan, 2013) Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa
kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasi.

Aspek-aspek Motivasi Kerja Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-

aspek motivasi kerja adalah:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan
aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan
7
 keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik
tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi Membuat hasil kerja dan kombinasi
ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru
dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang
mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik

c. Kepercayaan Diri Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta
bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat
menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional
yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimilik, dan tekanan
tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi masing-masing
individu
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Suatu kesadaran pada individu
untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima
segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan
dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut
diselesaikan

Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3 aspekaspek Motivasi

kerja :

a. Perilaku (direction of behavior)

b. Tingkat Usaha (Level of effort)
c. Tingkat Kegigihan (level of persistence) Winardi (2001)

menggungkapkan ada tiga aspek motivasi yang mengarah tercapainya tujuan tertentu,
yaitu :

a. Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka motivasinya terpacu untuk

melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya
b. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh. Ketika
seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan
terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik
c. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan
ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alas an motivasi
muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman
Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah : adanya kedisiplinan
karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya
tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, perilaku
(direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of
persistence), keinginan, kebutuhan, rasa aman.

8
C. Fungsi- Fungsi Pengintegrasian MSDM
Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya
dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang
dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen
terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai
berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi
secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan
organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Fungsi-Fungsi Operasional dalam MSDM

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol

9
(2014: p65) terdapat 6 fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,
yaitu:
1. Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan
(procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan
kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian
dan penempatan kerja.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan,
sebagaipenyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan
tugas-tugas manajerial.
3. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan
wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap
tujuan-tujuan organisasi.
4. Integrasi / Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah
pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama
ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan
dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
5. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada.
6. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin.

10
11
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda
mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun
suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya
Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan
paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi
dan fleksibilitas

12
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan
dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi

penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang

konstruktif.

13
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/

https://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/#Tujuan_Manajemen_SDM

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://yesica-adicondro.blogspot.com/2013/04/job-evaluation.html

14