MAKALAH BAHASA INDONESIA

ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

Michella Fiona Latuhihin

Paschaline Nikijuluw

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS VICTORY SORONG
TAHUN 2024
 KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam
menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari
Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan
berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang
dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan
akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang "ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA". Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen
pembimbing, teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan
makalah ini, sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih
Sorong, 17 Januari 2024

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 2

C. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 2

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 3

A. A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM .................................... 3

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi .............. 8

C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM ............................................ 9

D. Tantangan MSDM .................................................................................. 10

BAB III PEMBAHASAN .................................................................................... 13

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 13

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia? ................................................................................................... 14

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia ................................. 15

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 17

BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 20

A. Kesimpulan ............................................................................................. 20

B. Saran ....................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 21

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga
kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan
adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/
bisnis. Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

1
 Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting

2
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan
SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang
tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer "Every Manager is a Human Resources Manager" maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor- faktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang
dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-
perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi
kuat dan kompetitif.
> Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :
1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di
dalam organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga
dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.

3
 3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi
kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama
demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.
> Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli sebagai berikut:
1. Menurut Henry Simamora
> MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja.
2. Menurut Gary Dessler
> MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek "orang" atau SDM dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
> Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik
yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala
kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-
besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
4. Menurut Mutiara S. Panggabaean
> MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari
sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi

4
 kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu
pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli
pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.
MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan
perundang-undangan negara di dunia.
> Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.
> Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin.
Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih
terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia.
> Manusia dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan,
munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya
pengelolaan SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia.
> Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen
sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu
penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM.
> Mulai diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia,
perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya, serta
manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak).
> Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan
lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya

5
 Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan
kesejahteraan pegawai.
Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang
berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan
dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya Manusia,
yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap
melihat gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi
eksternal sumber daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.
> Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
> Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
> Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
> Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini

6
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan
SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena
secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
> Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
> Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
> Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan

7
 untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
> Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
> Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
> Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
1) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya",
2) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : "Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan
tugas atau pekerjaannya" dan,
3) Analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan
dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai
yang ada di organisasi tersebut.
B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi
> Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi, Tujuan
Dan Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :

8
 1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang
gambaran seluruh organisasi.
2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar produksi,
pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.
3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi,
meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi,
pengeluaran modal dan keputusan lain.
4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk
semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian
tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.
6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang
dan dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan
karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.
C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM
> Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik dan
benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan
membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi atau
aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
> Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
> Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.

9
 3. Pengarahan (Directing)
> Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar
mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
> Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
D. Tantangan MSDM
> Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis tantangan
yang ada dalam MSDM, yaitu:
1. TANTANGAN EKSTERNAL
• Sektor Ekonomi
Perkembangan-perkembangan sector ekonmi memberikan tekanan pada
peningkatan upah, penawaran "benefits" yang lebih baik, dan perbaikan kondisi
kerja. Semua SDM yang ada dalam organisasi harus bekerja keras untuk
menginovasikan produknya.
• Sektor Sosio-Kultural
Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan
pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika
kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor
etnis lainnya. Kondisi inilah dimana perusahaan diuji kemampuannya dalam
mengatur karyawan yang mempunyai berbagai kultur dan budayanya masing-
masing agar mencapai satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.
• Sektor Internasional
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan ekonomi internasional seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai
uang. Perusahaan juga diharapkan bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut
serta dalam bisnis internasional agar bisa bersaing dan kompeten dengan SDM dari
luar negeri.

10
 • Sektor Teknologi
Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu semakin
produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan perusahaan sehingga dapat
meningkatkan kemampuan bersaing di era globalisasi. Organisasi perlu merancang
kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan SDM untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi teknologi.
• Sektor Publik
Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM yang
akan direkrut. Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu karyawan yang
diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan
direkrut.
2. TANTANGAN INTERNAL
• Pemilik
Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal yang
ditanam secara berkelanjutan akan memberikan keuntungan yang layak bagi
perusahaan.
• Pemerintah
Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab untuk
meningkatkan mutu hidup dari warga negaranya. Fungsi pemerintah adalah
pembuat kebijakan; kebijakan fiskal dan kebijakan moneter.
• Manajemen
Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan,
keterampilan dan reputasinya demi kepentingan negara dalam rangka pemenuhan
tanggung jawab sosial dari perusahaan yang bersangkutan.
• Karyawan
Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan material,
mental, psikologis, sosial dan intelektual secara memuaskan sehingga karyawan
mau melakukan dan berbuat sesuatu untuk kepentingan perusahaan.

11
 • Customer
Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat mengharapkan
penyediaan barang dan jasa tidak mengalami gangguan sehingga perusahaan
mampu memuaskan kebutuhan konsumen.

12
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia
dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia" atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,

13
 terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer
masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya adalah
terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang
sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau Negara asal.
Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk membongkar
dan memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang
diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan
serikat kerja manajemen adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang
harus diperbaiki manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend
seperti globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner : akselerasi
produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi, diregulasi,
perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat jasa
dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah lapangan permainan yang di
atasnya perusahaan-perusahaan harus bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan
yang telah berhasil menanggapi tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan
pengelolaan telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid
yang tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada
berusahaan- perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang
(cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu
pelonggaran tekanan yang berhubungan pada "pemancangan pada rantai komando"
untuk mendapatkan pengambilan keputusan . Pada organisasi lain ada konsep
organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak mengidentifikasikan diri dengan
departemen-departemen yang terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan

14
siapa saja yang harus menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa
untuk mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan
menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya
mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu manajemen harus
memberi kuasa kepada karyawan.
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?
Jawab :
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan
keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi yang tinggi
demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat mendorong orang lain berprestasi
bila ia sendiri memble aje kata anak jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah apabila ia
terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan yang diterima seorang
manajer sumber daya manusia profesional dewasa ini sebenarnya sudah dapat
membuatnya hidup cukup nyaman sebagai warga kelas menengah walaupun tidak
akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya menjadi
kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau enterpreneur. "Pelanggaran" yang
paling sering terjadi adalah memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai
karyawan perusahaan atau "pembengkokkan" peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai hubungan dekat
dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia dapat melarang
orang untuk melakukannya?

15
 3. Senang belajar dan mencoba konsep baru
Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya selalu
memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan adalah me-recharge
kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar walaupun hanya membaca
majalah, jurnal, atau buku akan segera "ketinggalan zaman" dan menjadi katak
dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul bahwa
lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para manajer harus selalu siap
menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan
perubahan yang dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota sebuah
tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai seorang manajer, ia juga
harus memimpin timnya sendiri yang menangani bidang sumber daya manusia.
Pada saat yang bersamaan, ia juga harus mendorong penngembangan semangat
kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap "merakyat"
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila
budaya perusahaannya "berbau feodalistik", akan akan terlihat perbedaan-
perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan pimpinan dan karyawan bawahan.
Bila seorang manajer sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem
feodal, akan sukar baginya untuk bersikap "merakyat" dan bergaul secara akrab
dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan dalam
perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan perusahaan
multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan untuk memiliki
pengetahuan tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk berinteraksi lintas
budaya sangatlah penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia

16
untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan budayanya sendiri
bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang diperlukan.
D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu :
• Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi
dengan setiap orang di dalam organisasi - dari karyawan staf hingga hingga
pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika
berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon
karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan
berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar.
Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda dengan karyawan level
staf atau pimpinan.
Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis perusahaan adalah
harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari
hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau
kita membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya
pembicaraan.
• Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang
manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang tepat
dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam
perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki pengetahuan
bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja (business acumen),
sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar
SDM. Apalagi dalam konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra
(partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.

17
 Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan
tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang
pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan
(outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki
implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di Indonesia,
semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan
fokus pada bisnis inti. Para manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili
perusahaan dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja
tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada
karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga
menjadi pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.
• Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk
mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia. Untuk
itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan
berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama. Salah satu tantangan
yang dihadapi departemen SDM adalah membangun kepercayaan dengan
karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor
kepala sekolah, yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa,
seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan
kredibilitas dan kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam
melakukan pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
• Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib
dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal
administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya ikut
saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana

18
manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen SDM
dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan kepemimpinan adalah penting,
khususnya dalam proses pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim manajemen
perusahaan

19
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya
MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan
pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan
bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif

20
 DAFTAR PUSTAKA
https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-
daya.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/
https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/
https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/
https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com//11/12/manajemen-
sumber-daya-manusia/amp/
http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1
http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan-
fungsi.html?m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20t
erdiri,pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(

21