KATA PENGANTAR

Segala Puji dan Syukur hendak kami panjatkan kehadirat Allah Yang Maha
Kuasa Pencipta Langit dan Bumi, kami bersyukur karena perkenanannya kami
kelompok-7 Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan bisa menyelesaikan hasil
diskusi kami lewat penyusunan makalah ini.

Adupun tujuan kami menyusun makalah ini adalah dalam rangka memenuhi
tugas diskusi mata kuliah Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan dengan judul
makalah Manajemen Sumber Daya & Kinerja Lembaga Pendidikan, dibawah
dosen Penanggung Jawab Dra. Selfie L Kumesan, Msi.

Selanjutnya, kami mohon maaf jika dalam penyusunan makalah ini terdapat
berbagai kesalahan baik dalam materi yang kami sajikan, ataupun dalam hal
penulisan materi, nama, dan gelar sekalipun. Kiranya makalah ini dapat digunakan
sebaik-baiknya. Trimakasih

Tondano, 19 September 2018

Penulis

Kelompok 7 | i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................4
2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...............................................4
2.21 DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA......................5
2.22 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.......................7
2.23 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA......................10
2.24 MSDM Strategis.....................................................................................15
2.25 PERAN STRATEGIK MSDM DALAM ORGANISASI......................17
2.26 VISI DAN MISI BISNIS........................................................................18
2.27 KECENDERUNGAN GLOBAL: ..........................................................26
2.2 KINERJA LEMBAGA PENDIDIKAN.........................................................28
PERTANYAAN DAN JAWABAN......................................................................32
BAB III PENUTUP...............................................................................................40
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................40
3.2 Saran...............................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................42

Kelompok 7 | ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan
semakin strategis dengan ucapan berikut :
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing
industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and
the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does
constitute the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in
the future.” Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan
terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya
dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan
pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam

Kelompok 7 | 1
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang
mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan
paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda
dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM
maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama
dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)
serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini
adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan
internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

1.2 Rumusan Masalah

- Apa yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana Evolusi Sumber Daya Manusia?
- Apa saja Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana Manajemen Sumber Daya Strategi?
- Apa saja Peran Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi?
- Apa Visi dan Misi Bisnis?
- Apa itu kecenderungan Global dalam MSDM?
- Bagaimana kinerja Lembaga Pendidikan?

Kelompok 7 | 2
1.3 Tujuan
- Mengetahui Apa yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia
- Mengetahui Bagaimana Evolusi Sumber Daya Manusia
- Mengetahui Apa saja Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- Mengetahui Bagaimana Manajemen Sumber Daya Strategi
- Mengetahui Apa saja Peran Strategik Manajemen Sumber Daya Mansia
dalam Organisasi
- Mengetahui Apa Visi dan Misi Bisnis
- Mengetahui Apa itu kecenderungan Global dalam MSDM
- Mengetahui Bagaimana kinerja Lembaga Pendidikan

Kelompok 7 | 3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management),
merupaka ilmu pengetahuan yang telah berumur sangat tua, setua peradaban
manusia. Banayk bukti yang dapat dilihat, betapa manusia ssanagt menaruh
perhatian pada pengelolaan sumberdaya manusia, meskipun tidak terdokumentasi
tapi belum terpecahkan, sebagai bukti misalnya hasil mahakarya Tembok Cina,
pembangunan Piramida Mesir, Candi Borobudur dan lain sebaginnya. Contoh
tersebut merupakan pemberdayaan sumberdaya manusia yang menghasilkan
produk peradaban manusia masa lampau yang menakjubkan.

Perkembangan peradaban dab budaya manusia menyebabkan pengelolaan

sumberdaya manusia juga terus menerus dikembangkan, dengan menggunakan
metoda yang sesuai dengan perkembangan peradaban manusia. Perkembanagn
mertoda dan teknik tersebut diperlukan untuk menjembatani konflik yang tejadi di
antara individu/anggota organisasi denga organisasi (pengelola organisasi).
Organisasi mengedepankan tujuan organisasi yangdilakukan secara efisien dan
efektif sedangkan individu membutuhkan kepastian dalam memenuhi kebutuhan
hidupnya. Kedua hal ini perlu disusun mekanisme untuk memaksimalkan hasil
tujuan kedua belah pihak secara berimbang. Organisasi dapat mencapai tujuan
organisasi sedangkan individu dapat memenuhi kebutuhannya.

Keterbatasan sumber daya manusia yang dimilki organisasi mengharuskan

para pengelola oragnisasi selalu berfikir untuk mempergunakan sumber daya yang
terbatas itu. Sumber daya dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis kelompok besar, yaitu sumberdaya manusia (human resource) dan
sumbersaya non manusia (non human resource) yang diantaranya adalah
sumberdaya alam (Natural Resource), modal, mesin, teknologi, material,
informasi dan lain sebagainnya. Sumberdaya non manusia merupakan
sumberdaya yang terukur, memiliki batas dan parameter tertentu. Sumberday ini
relative lebih muda pengelolaannya ambang batas bawah ketersediaan dan batas
atas melimpahnya dapat diukur. Kebijakan dalam penggunaannya berdasar dari
berbagai catat-catatan yang terdapat pada proses pengelolaan sumberdaya tesebut
dalam organisasi.

Bagaimana denga sumberdaya manusia? Sumberdaya manusia dalam

organisasi dapat dipahami sebagai sumberdaya yang tidak memiliki batas untuk
dilakukuan pemberdayaannya, potensi sumberdaya manusia tidak secara kasat

Kelompok 7 | 4
mata dapat dilihat, memiliki fleksibelitas dan kemampuan beradaptasi pada
berbagai keadaan. Ada kalanya organisasi diuntungkan pada keadaan seperti ini,
seorang anggota organinisasi yang diserahi tanggungjawab melaksanakan sesuatu
tugas dalam organisasi, biasanya memiliki kemampuan dibidang lain.
Kemampuan lebih yang dimiliki oleh anggota tersebut dpat juga dijadikan sebagai
modal organisasi. Potensi ini menjadi modal utama dalam organisasi untuk
menjalankan aktivitas, bertahan, berkembangniak, dan mencapai tujuannya
ditenagh perubahan lingkunagb dengan dinamika yang demikian cepat berubah.

2.21 DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia bukanlah sebuah masalah
yang mudah. Tidak ada formula yang paling tepat untuk mendefinisikannya.
Secara etimologi sumberdaya manusia terdiri dari sumber daya manusia dan
manajemen. Meanajemen berarti menangani dari kata management dalam bahasa
latin manus. Perkembanagan jaman menyebabkan perbedaaan cara pandaang para
ahli dalam mendefiniskana manajemen. Beberapa kutipan definisi manajemen
sebagai berikut:

“management is the accomplishing of the predeterminted, objective through the

effort of other people”(manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan
(organisasi) yang telah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan orang
lain).

“management is concerned with the direction of these individuals and function to

be achieve and previously determinate”(manajemen adalah hubungan dengan
pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan)

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, upaya

pengendalaian anggota organisasi dan proses penggunaan yang telah ditetapkan.
(Stoner & Freeman, 1992)

Dalam setiap kali kesempatan berdiskusi dan tulisan ilmiah yang lainnya
definis manajemen akan berbeda-beda, dari berbagai pendapat tersebut terdapat
pengertian yang sama yaitu kerja sama untuk mengarahkan dan mengelola
berbagai sumberdaya yang terdapat dalam organisasi dalam rangka mendukung
tujuan yang diinginkan.

Bagian kata kedua adalah sumberdaya manusia, dalam kaitan dengan

organisasi maka yang dimaksud denga sumberdaya manusia meliputi semua
orang yang berstatus sebagai anggota dalam suatu organisasi, yang masing-
masing memiliki peran dan fungsi. Sumberdaya manusia memiliki potensi fisik

Kelompok 7 | 5
dan non fisik. Potensi fisik merupakan kemampuan fisik yang terakumulasi pada
tiap anggota organisasi, sednagkan kemapuan nofisisk adalah kemampuan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, daya nalar, dan hubungan antar manusia
yang dimiliki tiap individu dalam organisasi.

Pengertian sumberdaya manusia antara lain;

- Sumberdaya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, karyawan atau pegawai)
- Sumberdaya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
- Sumberdaya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi
sebagi modal dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(H.Hadari Nawawi, 2000)

Mengelola manusia adalah mengelola permasalahan dan kebutuhan yang

sangat komplek. Manajemen sumberdaya manusia yang paling efektif bila sesuai
dengan keadaan, dan ketersediaan sumberdaya yang dimiliki oleh oragnisasi,
mampu menjembatani tujuan organisasi dan memberi kepastian bagi organisasi
yang menjalankan tigas dalam organisasi, sehingga tidak menimbulkan
kesenjanagn terhadap kedua hal tersebut.

“The Purpose of HRM to ensure that employees of an organization are used

in such a way that the way employer the greatest possible benefit from their
abilities and employer obtain both material and psychological reward from their
work” (Graham, 1978)

“HRM is managerial perspective which argues then need to establish an

integrated series of personnel policies to support organizational strategy”
(Buchanana and Huczynski, 2004)

“HRM is strategic to meaning employment relations which emphasizes that

leveraging people capabilities as critical to archiving competitive advantage, this
being archived through a distinctive set of integrated employment policies,
programmer and practices” (Bratton and Gold, 2007)

Seperti dikemukakan di bagian sebelumnya, bahwa yang terbaik dari

manajemen sumberdaya manusia adalah menjembatani antara kepentingan
pegawai den organisasi secara berimbang dapat tercapai. Secara umum kebajikan
tehadap sumberdaya manusia akan selalu berkaiatan dengan kondisi politik,
ekonomi, dan perubahan tata social dalam masyarakat.

Kelompok 7 | 6
 Manajemen sumberdaya manusia merupakan kombinasi kegiatan yang
berdampak pada biaya atas adanya pengelolaan sumberdaya manusia, tetapi
dampak biaya tesebut tidak seharus dilihat sebagai biaya, manajemen sumberdaya
manusia memandang manusia dalam organisasi sebagai asset yang perlu dirawat,
ditingkatkan kemapuan keterampilan dan menjaga komitmennya dalam bekerja,
hal-hal tersebut akan berdampak pada peningkatan daya saiang yang unggul.

Tugas pengelolaan sumberdaya manusia dalam organisasi dilaksanakan oleh

Manager SDM, tugas Manager SDM alah meyeleraskan antara tujuan organisasi
dengan ketersediaan sumberdaya manusia agar dapat memberi mendukung
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Organisasi selalu
menuntuk produktivitas yang tinggi dengan biaya yang rendah, berbanding
terbalik dengan keinginan individu/anggota organisasi yang menginginkan
pemenuhan kebutuhannya. Kesenjangan ini yang harus dijembatani agar tidak
menimbilkan reaksi yang berlebihan dari indvidu/anggota organisasi.
Kesenjangan dapat diminimalisir dengan membuat kebajikkan dan aturan dalam
organisasi yang sesuai norma standar biaya hidup, rincian beban tugas,
kompetensi pribadi, aturan pemerintah dan kesepakatan kerja, denga demikian
diharapkan anggota dan tujuan organisasi. Disinilah peran manajer Sumberdaya
Manusia menjadi sangat penting.

2.22 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

- Sampai pertngahan abad 20 (sampai tahun 1960), pengelolaan SDM lebih
berfokusi pada fungsi personalia, fungsi ini memiliki arti pemberdayaan
semaksimal mungkin produktivitas karyawan, karyawan tituntut menemukan
cara yang paling tepat, menyelesaikan proses produksi dengan
memaksimalkan keterampilan yang dimilikinya. Pergerakan pekerja
yangtejadi 1960 an menyadarkan para pengelola SDM menyadari bahwa
mengelola SDM tidak sekedar meberdayakan dalam proses produksi, tatapi
juga aspek social yang melingkupi para pekerja antara lain motivasi kerja,
penghargaan terhadap pekerjaan, factor psikologi. Pekerja tidak lagi selalu
memikirkan uang dalam bekerja, pengelola SDM sudah membuat klasifikasi
job deskripsi, daftar tugas, tanggungjawab yang dimiliki bagi tiap pekerja.
- Pada thun 1960 sampai 1980, pada era ini fungsi sumberdaya manusia telah
lengkap, sebagian ahli mulai sepakat tentang kerangka dasar dari MSDM,
banyak organisasi besar sudah mulai membentuk department MSDM.
Karyawan mulai diberdayakan sebagai asset, sehingga dibutuhkan suatu
department yang mengelola karyawan secara serius. Computer sudah mulai
digunakan untuk memangkas dan mempercepat operasioanl pengelolaaan
MSDM.

Kelompok 7 | 7
- Tahun 1980-1990, mulai pada focus pengurang biaya-biaya dan menggunakan
otomatisasi dan menggunakan pengukuran terhadap semua fungsi SDM.
Teknolgi digunakan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi,
menditribusikan pelayanan, mengurangi biaya-biaya dan meningkatkan nilai
tambah. Perubahan lingkungan saat itu mengakibatkan SDM department
mengalami tekanan yang cukup hebat dari pekeja, pesaing, pemerintah, dan
lingkungan organisasi.
- Pada tahun 1990-sekarang, penggunaan internet sebagai media bisnis yang
mengakibatkan organisasi memiliki banyak competitor, organisasi harus
menata ulang kemabali proses bisnis agar menjadi efisien, menata ulang
jumlah karyawan, mengurangi jenjang manajemen, dan mengurangi proses
birokrasi. Computer mulai efektif digunakan untuk semua proses MSDM,
penggunaannyatidak lagi hanya digunakan sebagai alat untuk meningkatakan
kompetitif, yaitu semua fungsi SDM telah otomatis untuk membantu
meningkatkan fungsi manajemen mencapai tujuan organisasi dengan
menggunakan SDM. Sitem ini dikenal dengan Informasi Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya
manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.

Kelompok 7 | 8
 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.  Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.  

2.  Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.  Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.

4.  Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi. 

Kelompok 7 | 9
 2.23 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Secara fungsional MSDM memiki fungsi yang saling berkait satu dengan yang
lainnya, semua fungsi tersebut merupakan aktivitas yang simultan. Fungsi MSDM
bertujuan untuk;

- Membantu organisasi mencapai tujuan organisasi

- Meningkatakan produktivitas
- Memanfaatkan keahlian dan kemampuan pegawai secara efisien
- Meningkatkan kepuasan kerja dan aktulisasi diri
- Mengkomunikasikan kebijakan MSDM dengan para pegawai
- Menjaga kebijakan yang etis dan tanggung jawab pribadi para pegawai
- Mengelola perubahan korelasi antar individu, kolmpok, organisasi, dan
masyrakat.

Daalam menegelompokkan fungsi MSDM, setiap pakar SDM memiliki

pandangan yang berbeda, sehingga pengelompokkan fungsi SDM di tiap buku
menjadi berbeda-beda, hal ini disebabkan oleh difinisi organisasi yang sangat
variatif.

Menurut Edwin B. Flippo

1. Planning
2. Organizing
3. Directing
4. Controlling
5. Procurement
6. Development
7. Compensation
8. Integration
9. Maintenance
10. Separation

Menurut Dale Yoder

1. Staffing
- Recruitment
- Selection
- Promotion
- Placement
2. Employee, development, and training
3. Labour Relation
4. Wage and Salary Administration

Kelompok 7 | 10
 5. Employee, Benefit and Service
6. Research including the meritment of Record

Menurut Manullang
1. Procuring
- Membuat anggaran kerja bagi perusahaan
- Membuat job analisis, job deskripsi, dan jon spesifikasi
- Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
- Mengadakan seleksi
2. Developing
- Melatih dan mendidik pegawai
- Mempromosikan dan memindahkan pegawai
- Mengadakan penilaian kecakapan
3. Maintainancing
- Mengurus pemberhentian
- Mengurus pension
- Mengurus kesejahtraan karyawan termasuk pembayaran upah,
pemindahan, dll
- Motivasi

Menurut Melayu SP Hasibuan

1. Perencanaa
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian
5. Pengadaan
6. Pengmbangan
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Kedisplinan
11. Pemberhentian

Masih terdapat banyak lagi pembagian fungsi manajemen sumberdaya

manusia, sebenarnya memiliki kesamaan sehingga dapat disimpulkan sebagai
skema fungsi manajemen sumebrdaya manusia yang terdapat pada gambar,
dimana fungsi manajemen sumberdaya manusia terdiri dari 5 bagian besar dimana
tiap-tiap bagian fungsi tersbut masih terdapat sub-sub fungsi, bagian besar tersbut
adalah;

Kelompok 7 | 11
- Perencanaan
- Rekruitmen dan seleksi
- Orientasi
- Pengembangan
- Perawatan
Setiap fungsi tidak dapat berdir sendiri, satu dengan yang lainnya sellu
berkaitan.
ern can n
P

eraw atn
p re ru
eksl n
itm aitm
d e d
an
se leksi
g m
en
p g n
an
b t asi
rien
o
g em
en
p an gan
b t asi
rien
o

Kita akan membahas secara rinci bagian-bagian tersebut.

a) Perencanaan : organisasi dalam menjaga kesinambungan kegiatan,

mengantisipasi perkembangan lingkungan dan memenangkan persaiangan
harus selalu memiliki rencana jangka pendek dan recana jangka panjang,
dimana salah satu rencana adalah menyiapkan sumberdaya manusia disamping
sumberdaya yang lain. Kebutuhan sumberdaya manusia yang dimaksud
kebutuhan sejumlah anggota yang memiliki ketrampilan tertentu yang

Kelompok 7 | 12
 disesuaikan denga tujuan organisasi. Terdapat beberapa pertimbangan yang
diperlukan dalam perencanaan SDM, antara lain;
- Strategi organisasi dalam mengembangkan, bertahan hidup,
menghadapi, mengantisipasi tantangan dan peluang dimasa mendatang.
- Spesifikasi dan jumlah yang dibutuhkan
- ketersediaan SDM yang berbeda dipasar tenaga kerja
- Kondisi perekonomian
- Trend konsumsi dan jasa pelayanan masyarakat
- Kemajuan teknologi
- Kebutuhan

b) Rekruitmen dan seleksi

 Rekruitmen : rencana SDM merupakan tahap awal yang berkaitan dengan
perencanaan kebutuhan yang masih bersifat internal oraganisasi, dari
perencanaan tersebut diwujudkan dengan kegiatan pencarian sejumlah
karyawan atau anggota organisasi untuk mengisi posisi/jabatan yang
terdapat dalam organisasi. Sistem ini berdasar perncanaan atau permintaan
dari menejer HR. Hal pertaman yang harus dilakukan pada tahap rekruitmen
adalh mengidentifikasi jabatan dan persyaratan pada posisi organisasi,
rekruitmen juga dimaksudkan menarik minat dan kandidat calon pegawai
untuk menduduki jabatantersebut. Tiap oragnisasi mengemangkan metoda
yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia dengan
perncanaan, kebijakan yang disusun konsekuensi yang telah dibuat berdasasr
pada lingkungan organisasi.

 Seleksi : seleksi adalah proses memilih individu yang kompetensinya secara

spesifik memnuhi posisi/jabatan yang terdapat pada organisasi. Pemilihan
ini dimulai dari pengumpulan data-data dari tiap individu yang
menyampaikan aplikasi. Darta-data tersebut dapat berupa dokumen-
dokumen yang memiliki relevansi yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kegiatan seleksi meliputi beberpa tahap, antara lain;
- Menerima aplikasi
- Memeriksa kelengkapam dokumen yang dipersyaratkan
- Tes seleksi
- Tes interview
- Penelitian latar belakang
- Meminta pendapat pada referensi
- Review terhadap pangalaman kerja yang memiliki relevansi
- Evaluasi tehadap tahap-tahap tersebut.

Kelompok 7 | 13
c) Orientasi
Orientasi adalah prosedur yang digunakan untuk menyiapkan pegawai
baru untuk memasuki lingkungan organisasi, pengenalan latar belakang,
tugas-tugas yang terdapat didalamnya, memahami sikap berprilaku, norma
organisasi dan pola prilaku yang diharapkan organisasi. Orientasi ini
sangat penting, pada bagian ini karakter dasar seorang pegawai baru
dibentuk, dengan mengetahui segala hal yang berkaiatan dengan organisasi
maka mereka dapat memposisikan diri dan mengambil bagian dalam
bekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasi. Secara spesifik tujauan
organisasi sebagai berikut.
- Memberikan informasi spesifik tentang bagaimana untuk bekerja pada
tahap awal, dari sisi organisasi orientasi memberikan produktivitas
pekerja baru secapat mungkin.
- Pekerja harus diberi pemahaman agar masa transisi masuk dalam
organisasi berjalan lancer, ada berbagai aturan yang harus dimengerti
dalam perusahaan yang baru ini.
- Meskipun informasi tentang kompensasi biasanya disampaikan pada
proses rekrutmen dan seleksi, memberikan penjleasan tentang hal ini
diharapkan membantu pekerja/karyawan baru menentukan minat-
minat khusus untuk mendapatkan kepuasan bekerja dengan
memeroleh berbagai insentif dan bonus.
- Budaya organisasi, pada dasarnya bagaimana bersikap memasuki
lingkungan organisasi yang baru, mulaii penggunaan uniform dan
atributnya, berkomunikasi dengan bagian yang lain dan
berkomunikasi antar invidu dilingkunagn organisasi.
- Mengenalkan pekerja baru pada tim kerja dan peralatan kerja
- Memberikan penjelasan kepada pekerja baru tentang apa yang
diharapkan oleh organisasi akan keberadaanny, dan apa yang dapat
diberikan perusahhan kepadanya, bahwa pekerjaaannya selalu
mendapt apreisasi penilaian untuk dijadikan bahan promosi atau
pemberian pengahargaan.

d) Pengembangan
Fungsi development memiliki banyak fungsi, dimana secara formal
tidak setiap organisasi mempergunakan sub-sub fungsi pengembangan
yang sama, berikut adalah bebepara contoh fungsi pengembangan;
Penilaian kinerja : merupakan proses standarisasi pekerjaan dan penilaain
pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan menggunakan parameter
standar kerja yang telah ditatapkan tersebut. Penilaian kinerja

Kelompok 7 | 14
 dimaksudkan juga memberikan srimulat ulang peningkatan kinerja bagi
karyawan jika dalam pelaksanaan pekerjaan terdapat in-efisiensi, denga
stimulatulang ini diharapkan terdapat peningkatan dari pola kerja
sebelumnya. Penilaian kerja dapat dimulai dengan menerpakan standar
kinerja dari berbagai macam aktivitas tugas yang diberikan kepada
karyawan.

e) Perawatan
Pada bagian ini adalah bagian dimana perusahaan harus memberikan
upah terhadap karyawan yang sudah bekerja.

2.24 MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource

Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan

strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM
strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur
keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection 

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya

manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.

Kelompok 7 | 15
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan.

Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan

Kelompok 7 | 16
added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan
SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut
merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang
menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis,

tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen
strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan
yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian
manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan
rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar
dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga
tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan
fungsional serta para perencana pendukung lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu :

mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis
lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan  internal, memilih tujuan dan
sasaran bisnis, mengembangkan  strategis bisnis, merinci  rencana program,
mengimplementasikan  rencana program,  dan mengumpulkan umpan balik dan
menguji  pengendalian terlihat pada gambar 1.1. Semua  langkah ini menjaga
terhambatnya unit usaha  terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang
dan masalah-masalah yang baru. 

2.25 PERAN STRATEGIK MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA DALAM ORGANISASI
Organisasi saat ini hidup dalam suatu sarana denga pergerakan semua lini
kehidupan yang cepat berevolusi, sehingga fleksibilitas di dalam oragnisaso selalu
harus diwujudkan dalam mengikuti pergerakan evolusi kehidupan tersebut.
Manajemen tingakt atas harus selalu membuat perencanaa-perencanaa agar
organisasi mampu bertahan hidup dan berkembang pada masa mendatang.
Perencanaan tersebut disebut perencanaan jangka panjang yang memengaruhi
proses hidup suatu organisasi.

Perencanaan strategic organisasi di design Manajemen Strategik dalam

menghadapi perubahan lingkunag organisasi. MSDM harus mengadaptasi
perencanaan strategis tersebut dalam fungsi SDM untuk menjaga performa
organisasi dan daya dukung terhadap tujuan organisasi sevara konsisten.

Situasi yang dihadapi SDM saat ini dalam mencapai keseimbangan dalam
organisasi adalah mendapatkan karyawan yang memeiliki kompentensi ganda,

Kelompok 7 | 17
memilki loyalitas dan komitmen pada organisasi. Karyawan selama ini bisa
terbiasas dengan waktu kerja standar 8 jam sehari, dengaan sepesialisaso pada
satu bidang saja, merka juag terbiasa dengan jabatan yang dibuat secara
berjenjang dan untuk mencapai jabatan itu harus dicapai secara bertahap. Hal-hal
ini yang membuat karyawan tidak siap dengan perubahan lingkungan organisasi
yang cepat. Hal yang perlu doperhatikan dalam merencanakan SDM dalam
mendukung perencanaan trategis antara lain;

- Arus kekuatan pekerjaan saat ini sesuai denga ujuan organisasi

- Mengetahui kekuatan dan kelemahan yang terdapat dalam perusahaan
- Mengumpulkan pengetahuan yang cukup tentang kesempatan dan tantangan
dilingkungan luar perusahaan.
- Selalu berusaha memenuhi target tepat waktu dan mangambil peran sesuai
yang tepat dalam menjalankan aktivitas dalam perusahaan.

2.26 VISI DAN MISI BISNIS

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi
dan misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan
perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi
cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas
dan bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini
mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan,
menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri
perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama
perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

Analisis lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman

perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor,
yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.

Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan
biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor
ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.

Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri,

hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok.
Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi
persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok, kreditor,
dan pasar tenaga kerja.

Kelompok 7 | 18
 Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan
produk secara menguntungkan.

Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan

perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis
Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik
kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik,
operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan,

pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga,
efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi
dan cakupan geografis.

Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari

manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan
dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas kehidupan
karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan
dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.

Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan,

hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank,
besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham),
efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan
keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi,

kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan
baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan,
penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum,
pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.

Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari

struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam
mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi
keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam
pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi,
system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.

Perumusan Sasaran

Kelompok 7 | 19
 Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan
sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan
waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan
dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar,
produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia,
hubungan antar karyawan dan tanggungjawab sosial.

Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar
perusahaan memiliki bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan
penjualan, peningkatan pangsa pasar, pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan
sebagainya. Perusahaan menentukan sasarannya dan melakukan pengelolaan
usaha sesuai sasaran tersebut

Pengembangan Strategi

Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi

adalah suatu rencana permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus
merancang strategi untuk mencapai sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional
besar, biasanya memiliki tiga level strategi, yaitu strategi korporasi, strategi bisnis
dan strategi fungsional.
Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan
mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen
berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk
dan jasa.
Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level
devisi dan menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa
perusahaan dalam industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi
tersebut. Strategi bisnis ini misalnya strategi generik dari Michael E. Porter,
strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi
samudra biru dari Kim dan Mauborgne.
Kondisi badai yang dahsyat bagi perusahaan memaksa perusahaan-perusahan
yang dikagumi dunia membuat strategi untuk dapat tetap bertahan dan tumbuh.
Strategi adalah ilmu perencanaan dan penentuan arah operasi-operasi militer
berskala besar. Strategi adalah bagaimana menggerakkan pasukan ke posisi paling
menguntungkan sebelum pertempuran aktual dengan musuh. Strategi bisnis
berfokus pada peningkatan posisi bersaing produk dan jasa perusahaan dalam
industri atau segmen pasar tertentu yang dilayani perusahaan. Strategi bisnis
mengatasi masalah bagaimana perusahaan dan unit-unitnya bersaing dalam bisnis
dan industri.

Kelompok 7 | 20
 Strategi generik dari Michael E. Porter. Strategi ini terdiri dari strategi
keunggulan biaya, strategi deferensiasi dan strategi fokus. Strategi keunggulan
biaya secara keseluruhan merupakan strategi yang membuat unit bisnis bekerja
keras mencapai biaya produksi dan distribusi terendah, sehingga harganya dapat
lebih rendah daripada pesaing dan mendapat pangsa pasar yang besar. Strategi
Diferensiasi merupakan strategi unit bisnis yang berkonsentrasi untuk mencapai
kinerja terbaik dalam memberikan manfaat bagi pelanggan yang dinilai penting
oleh sebagian besar pasar. Sedangkan strategi fokus merupakan strategi unit bisnis
g memfokuskan diri pada satu atau lebih segmen pasar yang sempit dari pada
mengejar pasar yang lebih besar.
Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah
bagaimana bertahan hidup dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi
yang baik di benak konsumen, menjadi berbeda, mengenali kekuatan dan
kelemahan pesaing, menjadi spesialisas, menguasai satu kata yang sederhana di
kepala, kepemimpinan yang memberi arah dan memahami realitas pasar dengan
menjadi yang pertama daripada menjadi yang lebih baik.
Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan
datang yang dibutuhkan empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana
bersaing pada masa yang akan datang adalah berbeda dengan bersaing di masa
sekarang. Kedua, melakukan langkah untuk menemukan dan meningkatkan
pengetahuan yang mendalam tentang peluang-peluang yang akan datang. Ketiga,
melakukan mobilisasi sumberdaya perusahaan untuk menuju perjalanan pada
masa yang akan datang. Keempat, mengambil masa yang akan datang yang
pertama, tanpa mengambil mengambil risiko yang berlebihan.
Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean
Strategy, menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak
ada lawannya. Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini,
tidak dikenal ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue oceans
permintaan itu diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan. Permintaan itu
dapat tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans
dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru yang
lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang, tetapi secara online. Cara kedua,
blue oceans dapat diciptakan dari dalam red oceans pada saat perusahaan
mengubah batas industri yang ada.
Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya
produktivitas, misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi
sumberdaya manusia, strategi operasi dan strategi penelitian dan pengembangan.

Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama

dan ditujukan untuk pasar atau segemen sasaran yang sama membentuk kelompok
strategis. Perusahaan yang melaksanakan strategis tersebut dengan paling baik

Kelompok 7 | 21
akan memperoleh laba paling besar. Jadi perusahaan yang memiliki biaya paling
rendah diantara perusahaan-perusahaan yang melaksanakan strategi biaya rendah
akan tampil paling baik. Perusahaan yang tidak ,menerapkan strategi yang jelas
“pengambil jalan tengah” akan gagal. Sebagai contoh, International Harvester
mengalami masa sulit, karena dalam industri ia bukanlah perusahaan dengan biaya
terendah, mencapai nilai yang tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa
segmen pasar. Pengambil jalan tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua
dimensi strategis, tetapi karena berbagai dimensi strategis memerlukan cara
pengelolaan perusahaan yang berbeda dan kadang kala tidak konsisten,
perusahaan-perusahaan ini akhirnya tidak unggul dalam satu bidangpun.

Implementasi Strategi

Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan
bermanfaat, jika perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut
McKinsey Consulting Firm, strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang
ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola dengan baik. Kerangka keberhasilan
usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi (strategy), struktur
(structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat keras” keberhasilan.
Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai
bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.”

Pengendalian Strategi

Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati

hasilnya dan memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan
eksternalnya. Beberapa lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-
lahan berevolusi dengan cara yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga
lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan tak dapat
diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan
jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang
dan merevisi pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.
Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis,
pengendalian manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis
merupakan proses dari evaluasi strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut
dirumuskan dan setelah diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus
pada pencapaian sasaran dari berbagai substrategi bersesuaian dengan strategi
utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka menengah. Sedangkan
pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok yang
dibandingkan dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh
rencana organisasi. Masing-masing jenis pengendalian tersebut tidak terpisah dan

Kelompok 7 | 22
tidak berbeda secara nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak berbeda satu
dengan yang lainnya.
Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang
dimplementasikan, mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang
potensial dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Newman and Logan
menggunakan terminologi “pengendalian sistem kemudi” untuk menyoroti
beberapa karakteristik penting dari pengendalian strategi. Biasanya, suatu rentang
waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi dengan pencapaian
dari hasil yang diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan,
investasi dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru.
Juga situasi lingkungan dan internal perusahaan sedang tumbuh dan berkembang.
Pengendalian strategi diperlukan untuk mengendalikan perusahaan melalui
peristiwa tersebut. Pengendalian strategi harus menyediakan beberapa koreksi
langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan informasi baru.
Henry Mintzberg menyatakan bahwa persoalan sebagaimana baiknya
organisasi membuat rencana strategi, tetapi strategi yang berbeda mungkin akan
muncul. Memulai dengan strategi yang direncanakan atau yang diharapkan
berhubungan dengan beberapa hal:

 Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi

dengan sengaja (deliberate strategy)
 Strategi yang diharapkan yang tidak dapat direalisasikan yang disebut strategi
tak terealisasi (unrealized strategy)
 Strategi yang terealisasi yang tidak pernah diharapkan disebut strategi darurat
(emergent strategy)

Robert Anthony dari Harvard Business School menyatakan bahwa

perencanaan dan pengendalian dihubungkan antara keduanya secara dekat dalam
organisasi sehingga untuk membuat pemisahan antara keduanya tidak diinginkan
dan tidak diartikan. Perencanaan harus mendahului pengendalian, pengendalian
harus merefleksikan perencanaan. Anthony menyarankan bahwa perencanaan dan
pengendalian organisasi disegmantasi ke dalam tiga kategori, yaitu perencanaan
strategis, pengendalian manajemen dan pengendalian tugas (operasional). Ia
menyatakan bahwa perencanaan strategis berarti perencanaan dan pengendalian
strategis, serupa pula dengan pengendalian manajemen adalah melibatkan
aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Pengendalian strategis menurut Schendel and Hofer berfokus pada dua

pertanyaan (1) apakah strategi yang diimplementasikan sebagai yang
direncanakan dan (2) apakah hasil yang dibuat oleh strategi merupakan yang
diharapkan. Definisi ini merujuk pada kajian tradisional dan langkah umpan balik

Kelompok 7 | 23
yang merupakan langkah akhir dari proses manajemen strategis. Model normatif
dari proses manajemen strategis yang menggambarkan langkah-langkah utama
tersebut mencakup perumusan strategi, implentasi strategi dan evaluasi
(pengendalian) strategi.

Pengendalian strategis berpijak terutama pada proses pengendalian tradisional

yang melibatkan kajian dan umpan balik kinerja untuk menentukan rencana,
strategi dan sasaran yang telah dicapai dengan menghasilkan informasi yang
digunakan untuk memecahkan masalah atau mengambil tindakan korektif.

Kontributor konseptual yang baru untuk literatur pengendalian strategis

memperlihatkan pengendalian umpan balik antisipasi ke depan yang
mempertimbangkan perubahan cepat dan lingkungan eksternal yang tidak pasti.
Schreyogg dan Steinmann (1987) telah membuat penemuan awal dalam
mengembangkan sistem yang baru beroperasi pada landasan yang
berkesinambungan, mengecek dan mengevaluasi asumsi, strategi dan hasil secara
kritis. Pengendalian strategis sebagai evaluasi kritis dari rencana, aktivitas dan
hasil, dengan demikian menyediakan informasi untuk tindakan masa yang akan
datang. Schreyogg dan Steinmann mengusulkan model umpan balik secara klasik
untuk pengendalian strategis mencakup pengendalian asumsi, pengendalian
implementasi dan pengawasan strategis. Pearce and Robinson menambahkan
dengan komponen pengendalian peringatan khusus. Keempat jenis pengendalian
ini dirancang untuk memenuhi kebutuhan manajemen puncak untuk mengawasi
strategi saat dilaksanakan, untuk mendekteksi masalah-masalah penting, dan
untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan. Pengendalian strategis ini terkait
dengan asumsi lingkungan dan persyaratan operasional kunci yang diperlukan
untuk implementasi strategi yang berhasil.

Pengendalian asumsi dirancang untuk mengecek secara sistematis dan

berkesinambungan apakah atau asumsi-asumsi yang dipakai selama proses
perencanaan dan implementasi masih handal atau tidak. Hal itu melibatkan
kondisi lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi, teknologi, sosial-budaya,
politik-hukum, demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan faktor industri
(pesaing, suplier, pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh
asumsi mungkin tidak mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian. Oleh
karena itu, manajer harus memilih asumsi dan variabel yang sesuai untuk
perubahan dan akan berdampak besar pada perusahaan dan strategi yang
dilaksanakannya.

Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang mempertanyakan

apakah strategi keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan melihat hasil
implementasi strategi. Pengendalian implementasi strategis tidak menggantikan

Kelompok 7 | 24
pengendalian operasional. Pengendalian implementasi strategi berkait dengan
strategi fungsional, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan
sistem informasi. Tidak seperti pengendalian operasional, pengendalian
implementasi strategis secara berkesinambungan mempertanyakan arah strategi
secara mendasar. Pengendalian implementasi tersebut melibatkan 2 hal, yaitu
memantau kepercayaan strategis (program strategis baru atau program strategis
kunci) dan mengkaji ulang kejadian penting.

Pengawasan strategis merupakan pengendalian yang memantau peristiwa

yang mungkin mempengaruhi jalannya strategi baik di dalam maupun di luar
perusahaan. Dibandingkan dengan pengendalian asumsi dan pengendalian
implementasi, pengawasan strategis dirancang relatif kurang terfokus, terbuka dan
aktivitas pencarian yang lebih luas. Ide dasar dibalik pengawasan strategis adalah
beberapa bentuk pemantauan umum terhadap berbagai sumber informasi akan
menemukan peluang penting tidak terduga yang sebelumnya tidak diantisipasi.
Pengawasan strategis memunculkan cara yang serupa dengan melakukan
pengamatan terhadap lingkungan, meskipun pengamatan terhadap lingkungan
biasanya dilihat dari bagian dari siklus perencanaan yang secara kronologis
dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk rencana yang baru. Sebaliknya,
pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan strategi yang telah
dibangun atas dasar berkesinambungan.

Pengendalian peringatan khusus adalah pemikiran kembali terhadap strategi

perusahaan secara mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya kejadian yang
tak terduga. Kejadian yang tak terduga tersebut misalnya bencana alam,
kecelakaan pesawat, pengambil alihan perusahaan, produk cacat, produk
mengandung racun, dan sebagainya. Kejadian tersebut dapat secara dramatis
mengubah strategi perusahaan. Pearce dan Robinson menyarankan pengendalian
peringatan khusus dibentuk hanya selama implementasi strategi, karena
pengendalian peringatan khusus sesungguhnya merupakan sub bagian dari
pengawasan strategis yang dipandu seluruhnya dalam proses manajemen strategis.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang

khusus, tetapi sistem pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya
mengikuti enam langakah sebagai berikut :

·         Menentukan apa yang dikendalikan

·         Menetapkan standar
·         Mengukur kinerja
·         Membandingkan kinerja dengan standar
·         Menentukan alasan penyimpangan
·         Melakukan tindakan koreksi

Kelompok 7 | 25
 2.27 KECENDERUNGAN GLOBAL: PERUBAHAN DAN
PERGESERAN
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap
perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat “segala sesuatu akan
berubah namun satu hal yang tidak akan pernah berubah yaitu perubahan itu
sendiri”. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun
terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan
komunikasi, CAD, CAM dan robotika. Pengaruh globalisasi, perusahaan
manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara
berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang). Pengaruh deregulasi atau
berkurangnya pengaturan harga, entry tarif dsb. oleh pemerintah, proteksi dan
monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan
baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan
biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce

diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga
usia tua dan tenaga kerja wanita. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia
yang menjadi kapitalis, RRC yang menjadi Negara raksasa industri, berdirinya
asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA, APEC dll) yang bertujuan antara lain untuk
kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan, reformasi di
Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di
dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada

semakin banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan
bahkan divestasi dan menutup usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek
dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak
pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar
dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus
responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3
– 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk
piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando”
semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini
juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar

Kelompok 7 | 26
mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management
yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah
ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua
management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang
berakibat pemborosan?

Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan
pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas
masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara
kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu
bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy
enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja dalam team

yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi,
semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak
aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja
(employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees
(seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada
pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur

organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan :

“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to
rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping
into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on
those ideas, and on working with both to produce results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau,
di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan
kebanyakan perusahaan.

Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa

tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak
dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini
bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang
menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh
dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut

memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) ,
high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah

Kelompok 7 | 27
berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen)
dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga
semakin meningkat.

Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan”
(manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan,
pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi
sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau. Dalam ketegori
workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS
dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7
tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang
berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya
umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak
1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita
termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi
mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress
globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan
Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru ketik,
semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan
lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar saat
ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak
ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting,
yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and
Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang
menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk
Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit,
Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications
System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system,
internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants,
dan Integrated Customer Solutions Consultants.

2.2 KINERJA LEMBAGA PENDIDIKAN

Pengukuran Kinerja di Lembaga Pendidikan dengan Menggunakan BSC atau

Balanced Scorecard

Kelompok 7 | 28
 Lembaga pendidikan merupakan salah satu elemen penting di masyarakat.
Ada berbagai jenis lembaga pendidikan yang bisa Anda temukan saat ini mulai
dari sekolah hingga pusat pelatihan.

Lembaga pendidikan dikategorikan sebagai suatu organisasi non profit yang

tidak berorientasi pada pengambilan keuntungan. Meski demikian, beberapa
lembaga pendidikan, terutama yang dimiliki oleh swasta atau perorangan, tetap
merupakan suatu badan bisnis yang perlu dijalankan secara profesional.

Oleh karena itu, layaknya badan bisnis lainnya, perlu diadakannya

pengukuran kinerja pada lembaga pendidikan untuk melihat sejauh mana strategi
bisnis yang dijalankan lembaga pendidikan tersebut dapat mempengaruhi realisasi
di lapangan.

Salah satu konsep yang dapat digunakan untuk proses pengukuran kinerja di
lembaga pendidikan adalah BSC atau Balanced Scoreboard. Konsep ini tidak
hanya dapat mengukur kinerja secara lebih efektif dan efisien namun juga mampu
memberikan hasil yang cukup akurat serta dapat digunakan sebagai acuan untuk
mengembangkan strategi bisnis lembaga pendidikan.

Secara umum, BSC biasanya digunakan pada perusahaan atau sektor bisnis
lainnya untuk mengukur performa bisnis.

Meski demikian, konsep ini juga ternyata dapat diterapkan untuk mengukur
performa lembaga pendidikan mulai dari sekolah dasar hingga lembaga
pendidikan yang lebih tinggi seperti kampus atau universitas. BSC pada dasarnya
menggunakan elemen yang dikenal dengan nama DRIVE untuk mengidentifikasi
tujuan serta strategi yang digunakan pada organisasi apapun, baik badan bisnis
maupun lembaga pendidikan.

Apabila diterapkan pada lembaga pendidikan seperti universitas, DRIVE

akan mewakili komponen-komponen sebagai berikut:

D mewakili Direction atau tujuan yang ingin dicapai oleh lembaga pendidikan
tersebut.

R mewakili Resources atau sumber daya, dalam hal ini sumber daya keuangan
yang dibutuhkan untuk menjalankan lembaga pendidikan tersebut.

I mewakili impressing atau kesan terhadap anak didik, baik pada masa lalu,
sekarang, atau di masa yang akan datang.

Kelompok 7 | 29
V mewakili Vehicle atau sarana serta proses yang Anda gunakan untuk mencapai
tujuan Anda.

E mewakili Evolution Engine atau mesin evolusi yang mana merupakan orang-
orang yang berada di balik lembaga pendidikan yang bekerja untuk tercapainya
satu tujuan.

Dari penjelasan di atas, bisa dilihat bahwa BSC telah mencakup semua aspek
yang perlu diperhitungkan ketika akan melakukan proses pengukuran kinerja.
Penerapan BSC pada lembaga pendidikan dijalankan dengan proses yang
menggunakan elemen DRIVE dengan urutan dari bawah ke atas agar tujuan dapat
tercapai secara optimal.

Jadi, hal pertama yang harus Anda lakukan adalah memastikan bahwa orang-
orang yang bekerja di lembaga pendidikan memiliki visi serta misi yang sama
untuk mencapai tujuan tersebut.

Bila orang-orang ini mampu mengoptimalkan potensi mereka, maka proses

pencapaian tujuan akan dapat berjalan dengan baik. Dengan melihat komponen-
komponen pada DRIVE sebagai komponen yang berdiri sendiri namun tetap
saling berhubungan, Anda akan mampu menyusun rencana serta strategi dalam
mencapai tujuan lembaga pendidikan Anda. Selain memperhatikan komponen
pada DRIVE, Anda juga perlu memperhatikan beberapa perspektif yang juga
menjadi elemen penting dalam pengaplikasian BSC pada lembaga pendidikan
untuk tujuan pengukuran kinerja.

Lembaga pendidikan yang lebih tinggi seperti universitas telah menggunakan

BSC sebagai suatu cara untuk mempertahankan kualitas pada sektor yang
berkembang secara cepat yang ditujukan untuk menyediakan pendidikan yang
bermutu tinggi pada mahasiswa serta menciptakan wadah riset bagi para pengajar.
Di bawah ini adalah contoh BSC yang digunakan di salah satu universitas di
Amerika.

BSC ini diterapkan di setiap departemen di universitas untuk

mengkoordinasikan tersedianya pendidikan yang berkualitas. Berikut ini adalah
contoh tolak ukur perspektif yang digunakan pada toko buku di universitas
tersebut yang merupakan satu dari sekian banyak departemen yang berada di
universitas tersebut. Tolak ukur BSC ini digunakan untuk mengukur pencapaian
dalam bidang SDM serta kemampuan untuk menawarkan layanan yang beragam.

Kelompok 7 | 30
 Ada berbagai manfaat yang bisa didapatkan dari penggunaan konsep BSC
dalam mengukur kinerja lembaga pendidikan. Adapun manfaat tersebut antara
lain adalah:

1) Mengklarifikasikan dan mengkomunikasikan strategi ke seluruh bagian

organisasi.
2) Menyelaraskan sasaran tiap departemen dan individu dengan strategi
organisasi.
3) Mengkaitkan sasaran strategis dengan target jangka panjang dan anggaran
tahunan.
4) Mengidentifikasikan dan menyelaraskan inisiatif strategi.
5) Melaksanakan peninjauan strategi secara periodik.
6) Mendapatkan umpan balik yang dibutuhkan untuk perbaikan strategi.

Lebih jauh lagi, penerapan BSC dapat memberikan manfaat lain berupa:

1) Sebagai alat untuk menelusuri kinerja terhadap harapan konsumen sehingga

dapat membawa lembaga pendidikan lebih dekat pada konsumen, dalam hal
ini mahasiswa, serta membuat seluruh anggota atau karyawan organisasi
terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2) Memotivasi karyawan untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
rantai konsumen dan pemasok internal.
3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4) Membuat suatu tujuan strategis sehingga dapat mempercepat proses
pembelajaran organisasi.
5) Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi
penghargaan atas perilaku yang diharapkan.

Kelompok 7 | 31
 PERTANYAAN DAN JAWABAN
A. Pertanyaan dan Jawaban Tiap Pokok Bahasan

1. jelaskan secara jelas pengertian manangement sumber daya manusia!

2. apakah MSDM baru saja mulai pada pertengahan abad 20, atau
sebelumnya memang sudah ada?

3. apa sebenarnya fungsi MSDM ?

4. Mengapa haru ada manajemen strategis?

5. apa yang menjadi peran dalam menejemen strategis?

6. mengapa harus ada visi dan misi binsis?

7. apakah kinerja lembaga pendidikan saat ini sudah berada pada posisi yang
baik atau malah dalam posisi yang sebaliknya?

Jawaban

1. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

2. Era Manajemen Personalia ( awal abad ke-19 )

Generasi “Manajemen Personalia diawali oleh Revolusi Industri di inggris, pada

saat itu terdapat konversi industri besar-besaran dari yang berbasiskan pertanian
dan perkebunan menjadi berbasis industri-manufaktur, implikasinya adalah
kebutuhan akan tenaga kerja yang besar untuk mernjalankan industri-industri
manufaktur tersebut. Oleh karena itu, munculah seperangkat aktifitas sederhana
untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji karyawan untuk memenuhi
permintaan perusahaan akan sumber daya manusia/tenaga kerja.

Era Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional ( akhir abad ke-20 )

Kelompok 7 | 32
Berakhirnya perang korea dan perang dunia ke-2, menandai perubahan yang
signifikan dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan sumber daya
manusia. Pada generasi ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga
aktualisasi diri menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan
sumber daya manusia, hal ini berdampak kepada semakin dilibatkannya pekerja
dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga mendorong
untuk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari jalannya
operasional perusahaan.

Era Stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia ( Abad ke-21 )

Dengan berubahnya zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena

globalisasi dimana batas-batas negara semakin berkurang, berimplikasi secara
langsung terhadap perubahan lingkungan bisnis. Pada era ini, sumber daya
manusia yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi,
dapat bekerja dalam tim dan melek teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen
sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam
merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek
maupun jangka panjang.

3. jawaban no 3
1. Staffing (Mengatur Keanggotaan)
Fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah staffing atau mengatur
keanggotaan. Dalam fungsi ini ada tiga kegiatan penting yang termasuk
yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.
2. Evaluasi
Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi lain yaitu evaluasi.
Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan pelatihan juga penilaian.
Dapartemen sumber daya manusia wajib bertanggung jawab akan pengadaan
sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut.
Biasanya mereka yang akan memberi pelatihan terhadap para calon dan
memastikan para calon mendapat evaluasi atau penilaian terhadap performance
mereka dari seluruh bagian perusahaan atau pihak-pihak terkait.
3. Penggantian dan Kepuasan
Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan. Atau juga dapat
kita ucap sebagai ‘reward’. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini
berurusan dengan penggatian akan kinerja yang telah dilakukan oleh para
sumber daya manusia di mana berhubungan juga dengan kepuasan yang
diterima perusahaan.

Kelompok 7 | 33
4. Pelatihan dan Penasehat
Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi sebagai pelatih
sekaligus penasehat. Pihak dapartemen bertanggung jawab untuk membantu
pihak manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon
karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja
yang lebih berkualitas.
Selain melatih juga menjadi penaehat yang akan memberi masukan ke pada
pihak manajer, serta mencarikan solusi bila terjadi kasus atau masalah selama
proses pengembangan.
5. Membangun Relasi
Fungsi selanjutnya dalah membangun relasi. Manajemen sumber daya manusia
berperan penting juga memiliki tugas untuk membangun relaasi seperti
melakukan negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.
Dapartemen harus berperan aktif berupa mencari jalan persetujuan antara
perusahaan dengan serikat pekerja, juga membantu untuk menghindari
datangnya keluhan.
6. Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat
Manajemen sumber daya manusia mempunya fungsi yang keenam yaitu
sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat. Aman dan sehat maksudnya
menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan
yang dialami perkerja.
Dapartemen bertanggung jawab untuk melakukan pelatihan khusus seperti
bagaimana keselamatan kerja, memperbaiki kondisi yang dapat membahayakan
pekerja, dan membuat program kesehatan untuk pekerja. Selain itu wajib juga
untuk selalu membuat laporan setiap terjadi kecelakaan kerja.
7. Mendalami Masalah
Terakhir, pihak dapartmen sebagai menejemen sumber daya manusia memiliki
fungsi sebagai pencari solusi dari masalah-masalah yang terjadi atau personnel
research.
Contoh masalah yang sering terjadi di antaranya para pekerja atau karyawan
tidak hadir dan terlambat datang terlalu sering. Mereka harus mendalami
masalah tersebut dan memikirkan apakah kebijakan yang selama ini ditetapkan
sudah tepat atau kurang.
8. Pengintegrasian
Maksudnya dari integrasi di sini ialah menyatukan kepentingan perusahaan
dengan kebutuhan karyawan. Kalau integrasinya bagus tentu kerjasama akan
lebih menguntungkan lagi untuk kedua pihak.

Kelompok 7 | 34
 9. Pemeliharaan
Karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting, dalam pemeliharaan
ini ditujukan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental maupun loyalitas
karyawan supaya kerjasama semakin terjaga.
10. Pemberhentian
Yang ini biasa disebut PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja. Seperti namany,
untuk memutus atau mengakhiri kontrak atau hubungan kerja antar perusahaan
dengan karyawan yang biasanya disebabkan oleh suatu hal yang menyebabkan
hak dan kewajiban antar perusahaan dengan karyawan berakhir.

4. anajemen strategi membatu perusahaan untuk menghadapi perubahan-

perubahan yang tidak siap diantisiapasi oleh perusahaan dalam kondisi sekarang.
Krisis ekonomi global adalah kendala utama yang sering diabaikan oleh semua
perusahaan ketika situasi ekonomi sedang baik dan menguntungkan, namun ketika
situasi berubah terbalik maka peran manajemen strategi menjadi sangat penting
dan diperlukan. Akan sangat terlambat bagi perusahaan untuk menerapkan
manajemen strategi ketika perusahaan sudah diambang masalah besar. Karena
waktu tidak bisa diprediksi dan situasi tidak bisa kita perkirakan.Manajemen
Strategi membantu organisasi mengumpulkan, menganalisis, dan mengatur
informasi.

5. jawaban no 5

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang
perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Kelompok 7 | 35
 Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.
 
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
 
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu

6. Visi dan misi sendiri merupakan pernyataan yang dibuat oleh pihak
perusahaan secara internal untuk menggambarkan secara tidak langsung apa yang
sebenarnya menjadi tujuan, sasaran dan rencana kerja dari perusahaan tersebut.
Antara visi dan misi tentunya yang sering dibuat terlebih dahulu adalah visi.
Seringkali atau bahkan biasanya perntanyaan yang sering muncul dalam
perumusan visi adalah “mau jadi seperti apakah kita?”. Pertanyaan acuan yang
singkat ini biasanya  akan sangat  membantu para manajer serta eksekutif dalam
organisasi apa saja untuk menjadi sepaham mengenai tujuan apa yang akan
hendak dicapai dalam organisasi tersebut. Baik untuk jangka pendek maupun
tujuan jangka panjang. Adanya kesepahaman ini tentu akan sangat membantu
pihak intern karena lebih mudah dalam membangun kerja sama antar

Kelompok 7 | 36
karyawannya sendiri.
Setelah perumusan visi yang telah dianggap tepat oleh pihak pimpinan bagi
organisasinya maka selanjutnya adalah bagian pernytaan atau perumusan misi.
Misi sendiri sebagai gagasan pendukung dari ide yang telah dibuat dalam bentuk
visi sebelumnya. Misi berperan sebagai alat bantu, bahkan cara yang akan
digunakan untuk tercapainya visi dari organisasi tersebut. Salah satu contoh
pertanyaan acuan yang bisa saja muncul dalam misi adalah “ apakah jenis bisnis
kita?”. Melihat pertanyaan seperti ini jelas menuntut seorang pemimpin untuk
kembali melihat apa yang menjadi alasan keberadaan organisasinya dalam
masyarakat. Secara tidak langsungpun alasan tersebut akan ikut menggambarkan
apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut dengan
kehadirannya dalam masyarakat.

7. Dewasa ini, perkembangan pendidikan di Indonesia relatif meningkat. Hal

tersebut dapat dilihat dari banyaknya lembaga-lembaga pendidikan yang
menawarkan sistem pembelajaran dengan berbagai metode baru. Metode
pembelajaran saat ini, mengedepankan teknik pembelajaran dengan mengetahui
potensi anak. Oleh sebab itu, lembaga pendidikan saat ini tidak hanya
menawarkan pendidikan formal, tetapi ikut menawarkan pendidikan non-formal.
Kompetisi di kalangan lembaga pendidikan non-formal, menuntut lembaga
tersebut untuk responsif dan kreatif dengan menawarkan berbagai produk jasa
pengajaran dengan jaminan dan kelebihan masing-masing. Disamping itu,
lembaga pendidikan non-formal tersebut harus terus menyusun strategi-strategi
untuk mengembangkan usahanya agar dapat meningkatkan eksistensi dan daya
jual produk jasa di kalangan masyarakat. Pengukuran kinerja perusahaan yang
perlu ditetapkan oleh lembaga-lembaga pendidikan non-formal bukan hanya dari
sisi tingginya kinerja pemasaran, melainkan ikut melakukan perubahan dari sisi
kinerja seluruh manajemen

B. Pertanyaan dan Jawaban Hasil diskusi

1. Apa Tujuan dari Manajement Sumber Daya Manusia untuk organisasi?

(Pertanyaan dari Elvina Tendean)
2. Jelaskan strategi” yang ada di pengembangan strategi yaitu; strategi
korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional ! (Cantika Runtu)
3. Apakah tes CPNS termasu dalaam fungsi dari MSDM? (Christin Arbis
Lam Gabe Simamora)

Kelompok 7 | 37
 4. Apakah MSDM masih sangat penting? Karena sudah banyak robot yang
bisa menggantikan peran manusia bukan hanya mempermudah pekerjaan
manusia (Claudia)

Jawaban

1. Adapun tujuan dari Manajement Sumber Daya Manusia

- Tujuan Organisasional :Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen
sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-
hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.  

- Tujuan Fungsional :Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

- Tujuan Sosial : Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.

- Tujuan Personal : Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 

2. adapun penjelasan dari tiap strategi adalah sebagai berikut:

- Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan
mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen
berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk
dan jasa.
- Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level devisi
dan menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa
perusahaan dalam industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi

Kelompok 7 | 38
tersebut. Strategi bisnis ini misalnya strategi generik dari Michael E. Porter,
strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi
samudra biru dari Kim dan Mauborgne.
- Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya
produktivitas, misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi
sumberdaya manusia, strategi operasi dan strategi penelitian dan pengembangan.

3. ya, termasuk; karena tes CPNS dilaksanakan dengan beberapa tahap yaitu:
tahap perencaan dimana hal ini direncanakan oleh pelaksana, dan pada tahap
recruitment dan seleksi dimana ini diikuti oleh orang-rang yeng berkeinginan
untuk mau bekerja bersam dengan pemerintah Indonesia. Selanjutnya pada tahap
orientasi dimana semua peseerta yang dinyatkan lulus seleksi akan diperkenalkan
dengan dunia pekerjaan mereka dimana mereka harus beradaptasi untuk menjadi
seoarang Pegawwai Negeri Sipil. Pada tahap pengembangan ini, para PNS yang
terpilih diminta untuk mengembangka skill mereka yaitu dengan mengikuti
seminar-seminar maupun dengan pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan oleh
pemerintah. Pada tahap perawatan adalah pemberian gaji ata upah atas mereka.

4. MSDM masih sangat penting dikarenakan manusia adalah satu-satunya yang

menciptakan robot, untuk itu dengan MSDM manusia dapat mengambangkan apa
yang miliki dengan memberikan penemuan-penemuan baru.

Kelompok 7 | 39
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber
Daya Manusia (Man Power) dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang
sangat penting dengan terminologi Human Capital. 

Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan
kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah
bagaimana mengelola SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara
dan dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif mungkin dengan pola-pola
pendekatan profesionalisme dalam bekerja. 

MSDM dituntut menemukan strategi – strategi HR yang dapat menyesuaikan

dengan situasi dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan
cepatnya, iklim persaingan semakin ketat dan meng-global, strategi – strategi
diterapkan dalam rangka menemukan formulasi yang paling efektif dan efisien
dalam penggunaan Man Power. Organisasi perusahaan sudah semakin
dirampingkan, model organisasi piramidal yang mengenal banyaknya jenjang dan
birokrasi yang berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar
mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap
mengacu pada prosedur – prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir
dengan pola pendekatan MSDM modern yang menerapkan strategi – strategi HR
yang mengarah pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi
informasi. 

Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata

kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-
business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan
manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu
berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal
bersama keusangan abad yang lalu.

3.2 Saran
Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam
manajemen sumber daya manusia diharapkan perusahaan akan lebih siap dalam
menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang SDM di masa yang akan datang.

Kelompok 7 | 40
 DAFTAR PUSTAKA
Budiyanto Eko.2013.Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha
Ilmu:Jogjakarta

Sukami Umi.1989.Manajement Personalia/Sumberdaya Manusia.Departmen

Pendidikan:Jakarta

Riani Asri.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Graha Ilmu:

Jogjakarta

http://www.davishare.com/p/kesimpulan-dan-saran-dalam-konsep-msdm.html

http://ilmukpi.com/pengukuran-kinerja-di-lembaga-pendidikan-dengan-
menggunakan-bsc-atau-balanced-scorecard/

https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/64801

http://manado.tribunnews.com/2012/12/27/peranan-visi-dan-misi-dalam-
manajemen-strategi-perusahaan

https://ikachessmeilana.wordpress.com/2013/06/01/peran-strategis-manajemen-
sumber-daya-manusia/

https://a67532.wordpress.com/2009/12/29/pentingnya-manajemen-strategis/

https://www.eduspensa.id/fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/

https://abdullahkholifah.wordpress.com/2012/04/09/manajemen-sdm-dari-
generasi-ke-generasi/

Kelompok 7 | 41