MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

DISUSUN OLEH
NUR RIZKI AMELIA (2203010939)
SEMA MEYLINI R (2203010825)
MUHAMMAD SAPUTRA ( 2203010762 )

DOSEN PENGAMPU : M. HARIS SYAFITRI, SE, MM

PROGRAM STUDI : EKONOMI

JURUSAN : MANAJEMEN
KELAS : REGULER F MALAM

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD

ARSYAD AL BANJARI BANJARMASIN
 KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa penulis ucapkan
terimakasih kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan memberikan saran dan
kritik dalam pembuatan makalah ini. Penulis berharap semoga makalah ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman baik pembaca dan penulis berharap lebih jauh lagi agar
makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.
Saya selaku penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Untuk itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................................iii
BAB I....................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................1
1.3 Tujuan.........................................................................................................................................2
BAB II..................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN...................................................................................................................................3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................................................3
2.2 Perencanaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................4
2.3 Syarat-Syarat Perencanaan SDM.............................................................................................5
2,.4 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................................6
2.5 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................................................6
2.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.....................................................................7
2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia..........................8
2.8 Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia........................................................8
2.9 Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia..............................................................8
2.10 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia.....9
BAB III...............................................................................................................................................10
PENUTUP..........................................................................................................................................10
3.1 Kesimpulan..............................................................................................................................10
3.2 Saran.........................................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................................11

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen yang berarti proses pengorganisasian, pengaturan, pengelolaan SDM,
sampai dengan pengendalian agar bisa mencapai tujuan dari suatu kegiatan (School, n.d.).
Sedangkan arti dari Sumber Daya Manusia adalah salah satu yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber
daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut secara
keseluruhan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ialah pengembangan sumber daya
manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan,
perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif
terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam
manajemen sumber daya manusia terdapat satu komponen pertama yaitu perencanaan,
perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa pengertian manajemen perencanaan sumber daya manusia?
3. Apa saja syarat-syarat dalam manajemen perencanaan sumber daya manusia?
4. Apa pentingnya manajemen perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
Perusahaan?
5. Apa saja Tujuan dari manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia?
6. Apa saja manfaat dari manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia?
7. Apa saja faktor yang mempengaruhi manajemen Perencanaan Sumber Daya
Manusia?
8. Apa saja kendala dalam manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia?
9. Apa saja tahapan dalam manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia?

1
 10. Bagaimana Cara Mengatasi Hambatan dalam manajemen Perencanaan Sumber Daya
Manusia?
1.3 Tujuan
1. Untuk Mengetahui Apa Itu Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Apa Itu Perencaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk Mengetahui Apa Saja Komponen – Komponen yang terdapan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia,
4. Untuk Mengatahui Suatu Tujuan & Manfaat dari Manajemen Perencanaan Sumber
Daya Manusia.
5. Untuk Mengetahui Tahapan yang Terdapat dalam Manajemen Perencanaan Sumber
Daya Manusia.
6. Untuk Mengetahui Kendala dalam Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia
& Bagaimana Cara Untuk Mengatasinya.

2
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik , Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju
dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama
dalam membangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan besar.kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerkan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu
perusahaan.
B. Rumusan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
MSDM mencakup berbagai kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,
penilaian kinerja, penggajian, dan manajemen hubungan kerja. Adapun pengertian MSDM
yang lain yaitu Jordan mengatakan bahwa Human Resource Management (HRM) is the
utilization of human resource to achief organizational objectives. Defenisi tersebut
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. (Harto, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2021)
Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli: a. Handoko, T.
Hani dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. b. Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
merumuskan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. c. Anwar Prabu Mangkunegara dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan menyebut manajemen sumber daya manusia adalah suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. d. Anna Sedarmayanti
dalam bukunya Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar 3 semua
potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. e. Bintoro
dan Daryanto dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan menyebut bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

3
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. (Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Para Ahli, Pelajari Selengkapnya, n.d.) Tahap perkembangan MSDM dapat
dikelompokkan menjadi empat tahap utama, yaitu: 1. Tahap awal (sebelum tahun 1930-an):
pada tahap ini, MSDM masih terfokus pada aspek administratif seperti manajemen data
karyawan, upah, dan kondisi kerja. 2. Tahap kedua (tahun 1930-an - 1950-an): MSDM mulai
berkembang dengan munculnya konsep perencanaan tenaga kerja dan peningkatan
produktivitas. Pada tahap ini, MSDM mulai memperhatikan kebutuhan dan kemampuan
karyawan, serta pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas. 3. Tahap ketiga (tahun
1960-an - 1980-an): MSDM semakin diperhatikan sebagai fungsi strategis dalam organisasi.
Pada tahap ini, MSDM mulai menempatkan peran karyawan sebagai aset strategis, dan fokus
pada pengembangan dan pemeliharaan karyawan yang memiliki kemampuan, kompetensi,
dan motivasi tinggi. 4. Tahap keempat (tahun 1990-an -sekarang): MSDM semakin
terintegrasi dengan strategi bisnis organisasi dan fokus pada pengembangan karyawan
sebagai sumber daya yang mampu memberikan nilai tambah dan keunggulan kompetitif bagi
organisasi. (Dessler, 2017) Selain tahapan pengembangan MSDM dan berbagai sumber yang
telah disebutkan, ada juga beberapa konsep kunci dalam MSDM yang harus dipahami, antara
lain: 4 1) Pengerahan: Proses menemukan dan menarik kandidat yang cocok untuk posisi
yang ada dalam organisasi. 2) Pilihan: Proses pemilihan kandidat terbaik dari sekian banyak
kandidat atau kandidat yang teridentifikasi melalui rekrutmen. 3) Pelatihan dan
pengembangan: Proses pelatihan dan pengembangan karyawan sehingga mereka dapat
mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. 4)
Evaluasi kinerja: Proses evaluasi kinerja pegawai untuk menentukan berapa banyak pegawai
yang memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. 5) Gaji: Proses menghitung dan
membayar upah kepada karyawan berdasarkan pekerjaan yang dilakukan dan kinerja.
Administrasi tenaga kerja: 6) Manajemen Hubungan Kerja: Suatu proses untuk mengelola
dan menjaga hubungan kerja yang baik antara karyawan dan manajemen untuk menciptakan
lingkungan kerja yang produktif dan harmonis. Saat menerapkan konsep-konsep kunci
MSDM ini, harus diingat bahwa MSDM juga harus mematuhi aturan dan peraturan yang
berlaku, seperti: Undang-undang ketenagakerjaan, undang-undang perlindungan karyawan,
dan manajemen informasi karyawan. Selain itu, MSDM juga harus mengikuti perkembangan
teknologi dan tren bisnis untuk mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia yang
ada.Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik , Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju
dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama
dalam membangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan besar.kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerkan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu
perusahaan.
B. Rumusan

4
Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik , Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju
dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama
dalam membangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan besar.kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerkan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu
perusahaan.
B. Rumusan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
MSDM mencakup berbagai kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,
penilaian kinerja, penggajian, dan manajemen hubungan kerja. Adapun pengertian MSDM
yang lain yaitu Jordan mengatakan bahwa Human Resource Management (HRM) is the
utilization of human resource to achief organizational objectives. Defenisi tersebut
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. (Harto, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2021)
Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
a. Handoko, T. Hani dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
b. Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia merumuskan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
c. Anwar Prabu Mangkunegara dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
menyebut manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu pegawai.
d. Anna Sedarmayanti dalam bukunya Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar 3 semua potensi fisik dan psikis yang dimiliki
berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
e. Bintoro dan Daryanto dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan menyebut
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

5
 individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Tahap perkembangan MSDM dapat dikelompokkan menjadi empat tahap utama,
yaitu:
1. Tahap awal (sebelum tahun 1930-an): pada tahap ini, MSDM masih terfokus pada
aspek administratif seperti manajemen data karyawan, upah, dan kondisi kerja.
2. Tahap kedua (tahun 1930-an - 1950-an): MSDM mulai berkembang dengan munculnya
konsep perencanaan tenaga kerja dan peningkatan produktivitas. Pada tahap ini,
MSDM mulai memperhatikan kebutuhan dan kemampuan karyawan, serta pengaruh
lingkungan kerja terhadap produktivitas.
3. Tahap ketiga (tahun 1960-an - 1980-an): MSDM semakin diperhatikan sebagai fungsi
strategis dalam organisasi. Pada tahap ini, MSDM mulai menempatkan peran karyawan
sebagai aset strategis, dan fokus pada pengembangan dan pemeliharaan karyawan yang
memiliki kemampuan, kompetensi, dan motivasi tinggi.
4. Tahap keempat (tahun 1990-an -sekarang): MSDM semakin terintegrasi dengan strategi
bisnis organisasi dan fokus pada pengembangan karyawan sebagai sumber daya yang
mampu memberikan nilai tambah dan keunggulan kompetitif bagi organisasi. (Dessler,
2017)
2.2 Perencanaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar
organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan
yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari
ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam
mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi
dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya
informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan
karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143,
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat

6
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi,
2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa
banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun
dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa
perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan
fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan
datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.
Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu
organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses
meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa
kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia
dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis
pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk
waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi
dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan
SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

7
 pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut
secara baik dan benar.

2.3 Syarat-Syarat Perencanaan SDM

Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar,
antara lain sebagi berikiut:
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2. Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan .
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan
tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya
tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat kerja
karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

2,.4 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal
sehingga penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh
kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan.Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :
a. Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
b. Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
c. Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
d. Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
e. Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat
menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu
penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang
optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta
tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal
yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:·
a. Tingkat perorangan. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan
individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.

8
 b. Tingkat Organisasi. Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya
manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan
sehingga dapat bekerja secara produktif.
c. Tingkat nasional. Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan
jumlah, komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi
yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia
yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-
perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul
untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan
tanggung jawab sosial yang tinggi.

2.5 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
d. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
e. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas
kerja meningkat.
f. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
g. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
h. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
i. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Menurut

Thomas H. Stone terdapat tiga tujuan pokok, yaitu ;
a) Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan
kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif.
b) Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan
alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
c) Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi
hampir tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak
merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak akan
terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

9
 2.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
b. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya sumber
daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
e. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang profil
karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta dapat
memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
f. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal).
a. Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada
diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong
faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan
menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-
undangan, teknologi dan pesaing.
b. Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri.
Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi
dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem
informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan
pasar, serta manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.

2.8 Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM

10
 Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti
informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.

2.9 Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang
selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan
dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen
agar jajaran operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis
internal dan eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :
1. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan
organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik
melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan
antara penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi
dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia.
Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana
aktifitas sumber daya manusia dikembangkan.
4. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga
kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

2.10 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Perencanaan Manajemen Sumber Daya

Manusia
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen
dalam pelaksanaan perencanaan.

11
 Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya
dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui
interval waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan
yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini
diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Penyelesaian suatu hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan
menerima rencana baru yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul
dari perencanaan perlu diantisipasi.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang
bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas.Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat
perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

3.2 Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan
secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan
karyawan secara tepat.

13
 DAFTAR PUSTAKA

http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
https://www.academia.edu/20076055/MAKALAH_PERENCANAAN_SDM_1
https://id.scribd.com/document/341720587/Faktor-Yang-Perlu-Dipertimbangkan-Dalam-
Perencanaan-SDM
https://www.studocu.com/id/document/universitas-riau/manajemen-sumber-daya-manusia/
perencanaan-sdm-peran-dan-karakteristik-strategi-sdm/45403812
https://fisip.moestopo.ac.id/storage/Buku/buku-04-taufiquokhman-konsep-dan-kajian-ilmu-
perencanaan-belum-isbn.pdf

14