MAKALAH

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah: Studi Kelayakan Bisnis
Dosen Pengampu: Maltuf Fitri, S.E, M.M

Disusun oleh
Kelompok 6:
1. Hastian Surya Ardiana 2005026061
2. Diana Pangestuti 2005026064

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2023

i
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan R
ahmat dan Hidayah-Nya, sehingga kami bisa menyelesaikan makalah yang berjud
ul “Aspek Sumber Daya Manusia” untuk memenuhi tugas mata kuliah Studi Kelayak
an Bisnis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Pak Maltuf Fitri, S.E, M.M selaku
dosen mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis yang memberikan tugas ini, sehingg
a dapat menambah pengetahuan dan wawasan saya mengenai Pengembangan Ekonomi
Islam. Saya sangat berterimakasih kepada pihak yang telah membagikan penget
ahuannya sehingga makalah ini bisa saya selesaikan tepat waktu.

Saya sangat menyadari apabila dalam penulisan maupun penyusunan makal

ah ini terdapat banyak kekurangan, oleh karena itu kritik serta saran dari
pembaca sangat saya harapkan. Saya berharap semoga makalah ini dapat berman
faat bagi pembaca dan dipergunakan sebagaimana mestinya untuk menambah wawa
san.

Semarang, 22 Maret 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1

1. Latar Belakang................................................................................................................1

2. Rumusan Masalah...........................................................................................................1

3. Tujuan Penulisan.............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................3

1. Pengertian SDM..............................................................................................................3

2. Ruang Lingkup SDM......................................................................................................4

3. Fungsi SDM....................................................................................................................5

4. Tujuan SDM....................................................................................................................6

5. Analisis Jabatan SDM.....................................................................................................7

6. Perencanaan SDM...........................................................................................................9

7. Aspek-aspek SDM dalam SKB.....................................................................................12

8. Studi Kasus SDM..........................................................................................................15

BAB III PENUTUP..................................................................................................................16

1. Kesimpulan...................................................................................................................16

2. Saran..............................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perenc
anaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkait
an dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompen
sasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan oran
g lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sement
ara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusu
s mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Bermacam-m
acam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: adan
ya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power m
anagement serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya m
anusia sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Aspek manajeman merupakan faktor yang terpenting. Diaspek inilah ide peng
embangan usaha akan menjadi kenyataan di bawah kepemimpinan sebuah tim manaje
men. Pada saat awal, manajemen akan menentukan visi, misi dan nilai-nilai dasar dari
perusahaan. Visi dan misi akan manjadi pegangan dan arahan seluruh organisasi berge
rak dalam pencapaian tujuan. Nilai-nilai dasar akan menjadi pegangan bagi seluruh an
ggota organisasi dalam menjalankan usaha.
2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut:
1) Apa yang dimaksud dengan SDM?
2) Bagaimana ruang lingkup SDM?
3) Apa saja fungsi SDM?
4) Apa tujuan dari SDM?
5) Bagaimana analisis jabatan SDM?
6) Bagaimana perencanaan SDM?
7) Bagaimana aspek-aspek SDM dalam SKB?
8) Bagaimana studi kasus dari SDM?

1
3. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini antara lain:
1) Untuk mengetahui pengertian SDM
2) Untuk mengetahui ruang lingkup SDM
3) Untuk mengetahui fungsi SDM
4) Untuk mengetahui tujuan dari SDM
5) Untuk mengetahui analisis jabatan SDM
6) Untuk mengetahui perencanaan SDM
7) Untuk mengetahui aspek-aspek SDM dalam SKB
8) Untuk mengetahui studi kasus SDM

2
 BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, seb
elum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanny
a. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking seh
ingga kita bisa menghemat anggaran.1

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai berik
ut:

1) Menurut Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpa
du dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
2) Menurut Veithzal Rivai (2003, h 6) Sumber Daya Manusia adalah seorang yang si
ap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Sel
ain itu SDM merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lain
nya seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi diubah menjadi proses ma
najemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai
tujuan perusahaan.
3) Menurut Agus Sunyoto (2008, h 2) mengapa kita harus mempelajari manusia seba
gai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sangat penting dalam ke
berhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang besar, modal yang besar, tek
nologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah tidak mungkin tidak mun
gkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan, yang memadai, yang
mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber daya lingk
ungan.

Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas s
uatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusa
haan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengat
ur dan mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tent
u karena hasil kerja dan karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang. Perlun
ya sumber daya manusia dikelola dengan baik karena manusia selalu berperan aktif da

1
http://eprints.binadarma.ac.id/7702/1/Aspek%20Sumber%20Daya%20Manusia%20skb%20minggu%20ke
%208.pdf diakses pada 23 maret 2023

3
 n dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku, sekali
gus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

2. Ruang Lingkup SDM

Dalam ruang lingkup sumber daya manusia akan terbagi menjadi 5 yaitu:
1) Aspek sumber daya manusia
Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek s
umber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberap
a perencanaa sumber daya manusia, perlu menganalisis beberapa hal, diantaranya
seperti Desain pekerjaan, Deskripsi pekerjaan, Job value, Kapasitas sumber daya
manusia, Rekrutmen, Productivity, Training and development, Performance
appraisal, Compensation and benefit, Career planning dan Retrenchment.
2) Perencanaan (planning)
Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan deng
an sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusa
haan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Pada prinsip
nya perencanaan di tetapkan pada saat sekarang dan akan dilaksanakan atau  digun
akan pada  masa  yang akan datang, sehingga perencanaan merupakan fungsi utam
a dan dasar bagi seluruh fungsi-fungsi manajemen.
3) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu ke
giatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempe
rmudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibut
uhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorgan
isasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan,
siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan,
siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan
harus diambil.
4) Actuating
Pengarahan (actuate/directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan
agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan pe
rencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah me
nggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadara
n secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif.

4
 5) Controling dan evaluasi
Controling adalah proses pengawasan dan pengendalian performa perusah
aan untuk memastikan bahwa jalannya perusahaan sesuai dengan rencana yang tel
ah ditetapkan. Seorang manajer dituntut untuk menemukan masalah yang ada dala
m operasional perusahaan, kemudian memecahkannya sebelum masalah itu menja
di semakin besar.
Fungsi pokok monitoring evaluasi/pengendalian tersebut adalah:
a. Mencegah terjadinya penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan dengan me
lakukan pengendalian secara rutin disertai adanya ketegasan-ketegasan dalam
pengawasan
b. Memperbaiki berbagai penyimpangan yang terjadi
c. Mendinamisasikan organisasi
d. Mempertebal rasa tanggung jawab
3. Fungsi SDM
Fungsi-fungsi dalam pengembangan sumber daya manusia:
1) Perencanaan (human resources planning) yang sering diibaratkan sebagai inti man
ajemen sumber daya manusia, karena perencanaan itu sendiri dapat mengurangi k
etidakpastian diwaktu yang akan datang. Fungsi ini berkaitan dengan kegiatan mer
encanakan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2) Pengorganisasian yang dilakukan untuk mengatur/menata semua anggota dalam or
ganisasi agar mampu bekerja dalam unit kerja yang ada. Hal ini dilakukan untuk
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasinya.
3) Pengarahan adalah suatu kegiatan pembekalan yang dilakukan agar semua anggot
a dalam organisasi lebih efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan o
rganisasi, unit kerja, perusahaan, anggota dan masyarakat.
4) Pengendalian merupakan suatu kegiatan pemantauan yang dilakukan terhadap selu
ruh anggota dalam organisasi agar menaati peraturan-peraturan organisasi yang tel
ah ditetapkan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan (procurement) adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, ori
entasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan atau anggota organisasi yang ses
uai dengan kebutuhan organisasi atau unit kerja.
6) Pengembangan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk meningk
atkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sumber daya manusia dal
5
 am organisasi. Dalam hal ini pengembangan dilakukan melalui pendidikan dan pel
atihan (formal dan informal) yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisa
si, baik untuk memenuhi kebutuhan saat ini maupun di masa mendatang.
7) Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
8) Pengintegrasian merupakan suatu fungsi operasional yang dianggap sangat pentin
g karena kegiatan ini dilaksanakan untuk mempersatukan kepentingan organisasi
dan kebutuhan sumber daya manusia (anggota organisasi) agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan dilakukan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas s
umber daya organisasi sehingga selalu mendukung tercapainya tujuan organisasi.
10) Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci bagi terwujudnya suatu tujuan. Pemberhentian adalah putusn
ya suatu hubungan kerja seseorang dengan suatu organisasi.
4. Tujuan SDM
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia organisasional.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan

6
 sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertimbangkan, kinerja dan kepurusan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.2
5. Analisis Jabatan SDM
Menurut Herman Sofyandi (2008:87,95) dan Dewi Hanggraeni (2012:27), anal
isis jabatan/pekerjaan (job analysis) sebagai bagian dari MSDM dalam suatu organisa
si merupakan suatu penentuan dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung ja
wab, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang dibut
uhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diem
bannya dengan baik. Melalui analisis jabatan akan diperoleh berbagai ukuran yang me
rupakan dasar bagi kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen lainnya. Analis
is jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-informasi guna menyusun deskr
ipsi pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi
pekerjaan (job evaluation). Analisis jabatan memiliki kaitan dengan berbagai fungsi d
ari manajemen sumber daya manusia, karena dapat menghasilkan deskripsi jabatan at
au pekerjaan yang berisi gambaran mengenai isi dari suatu jabatan baik yang menyan
gkut tugas atau pekerjaan, standar kinerja (performance standard), dan bobot jabatan
(job value), maupun persyaratan pemangku jabatan (job specification) yang akan dapa
t digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan pekerjaan dalam lingkup penarikan kar
yawan (recruitment).3

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistimatis untuk mengetahui me

ngenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerj
aan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, serta mengenai syarat-syarat ku
alifikasi dari suatu jabatan (job specification) yang dibutuhkan seperti pendidikan, kea

https://www.academia.edu/56102422/ASPEK_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_DALAM_STUDI_KELA
YAKAN_BISNIS diakses pada 25 Maret 2023
3
Sugiono, Analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia, Orbith Vol. 12, NO. 1 Maret 2016

7
 hlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalanka
n tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik. (Herman Sofyandi, 2008:90).

Tujuan analisis jabatan :

a. Menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan, maka dapat dimil
iki persyaratan kepegawaian, dan juga dapat diberikan pengertian mengenai tugas
yang terkandung dalam suatu jabatan, serta persyaratan yang harus dipenuhi oleh s
etiap orang yang menduduki suatu jabatan agar pekerjaan terlaksana dan berhasil.
b. Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan menggunakan hasil analisis jabata
n maka dapat diketahui kemampuan maupun keahlian apa yang dibutuhkan karya
wan sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan k
aryawan tersebut dalam membantu pelaksanaan pekerjaannya.
c. Menentukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat diketahui bobot
dari suatu jabatan sehingga dapat dinilai dan dibandingkan antara jabatan yang sat
u dengan jabatan lainnya, dan dapat disusun peringkat jabatan dalam organisasi.
d. Mengembangkan metode, yaitu dengan analisis jabatan dapat dilakukan perbaikan
terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.4

Manfaat dari analisis jabatan adalah

a. Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang

dapat mempengaruhi pekerjan karyawan.
b. Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak diperlukan karena dida
sarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
c. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang menghambat k
ualitas kerja karyawan.
d. Merencanakan ketenagakerjaan di masa depan.
e. Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia.
f. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program manajemen sumbe
r daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir, apakah k
aryawan sudah memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk mengerjakan
tugas ataukah membutuhkan pelatihan karena masih ada kesenjangan antara tuntut
an pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan.

4
file:///C:/Users/hp/Downloads/316-602-1-SM.pdf diakses pada 23 Maret 2023

8
 g. Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria-kriteria yang harus dipen
uhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan baik, seh
ingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja dengan standar yang ditetapkan.
h. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat pengetahuan, k
eahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan.
i. Mengidentifikasi hubungan antara penyelia (supervisor) dengan bawahan.
j. Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi, dan p
erampingan organisasi.
k. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai
dengan beban kerja, kondisi kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang dibutu
hkan dalam posisitertentu.

Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari suatu
jabatan, yaitu

a. Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan

oleh pemangku jabatan
b. Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syarat-syarat yang ha
rus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan p
ekerjaannya dengan baik

6. Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan pr
oses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah sepera
ngkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lain untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait denga
n manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu
kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang b
erbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahn dari skala keci
l hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem
yang dapat menangani hal tersebut.

Seringkali terdapat waktu senjang (time lag) antara kesadaran akan peristiwa a
tau kebutuhan mendatang dengan peristiwa itu sendiri. Adanya waktu tenggang (lead t
ime) ini merupakan alasan yang utama bagi perencanaan (planning) dan peramalan (f

9
 orecasting). Jika waktu tenggang nol atau sangat kecil maka perencanaan (planning) ti
dak diperlukan, tetapi sebaliknya jika waktu tenggang itu panjang dan hasil akhir dari
suatu peristiwa tergantung pada faktor-faktor yang dapat diketahui maka perencanaan
(planning) dapat memegang peranan yang sangat penting. Dalam situasi seperti ini ma
ka peramalan (forecasting) diperlukan untuk menetapkan kapan suatu kondisi atau kej
adian yang akan terjadi sehingga tindakan yang tepat harus dilakukan.

Dalam hal manajemen dan administrasi, perencanaan merupakan kebutuhan y

ang sangat penting, karena waktu tenggang untuk mengambil keputusan dapat berkisa
r dari beberapa tahun, beberapa hari atau mungkin beberapa jam saja. Peramalan (fore
casting) merupakan alat bantu yang sangat penting dalam perencanaan yang efektif da
n efisien, dan keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi tergantung pada kedua je
nis peristiwa tersebut. Peramalan (forecasting) mempunyai peranan langsung pada jen
is peristiwa eksternal, sedangkan pengambilan keputusan berperan terhadap peristiwa
internal organisasi atau perusahaan.

Perencanaan merupakan mata rantai yang memadukan kedua hal tersebut. For
ecasting adalah teknik perencanaan SDM secara ilmiah, artinya bahwa perencanaan S
DM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan (forc
asting) dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini risikonya relative
kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, d
ata dan informasi harus akurat dengan analisis yang baik dan benar. Forecasting juga
bermakna usaha peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak se
cara informal) diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaa
n SDM kedepan meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan. Peramalan kebutuhan
SDM merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Peramala
n SDM karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan
keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jad
i itu perlu dalam perencanaan adalah: jumlah, jenis, kualitas. Jadi pemahaman keselur
uhan Peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan-kebutuhan analisis ketaj
aman organisasi yang mendasari perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka m
enengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai denga
n jumlah, jenis, dan kualitas.5

5
herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/10/Makalah-Perencanaan-SDM.pdf diakses pada 24 Maret 2023

10
 Pada dasarnya Perencanaan SDM memiliki beberapa komponen analisis untuk
mendapatkan informasi mengenai sumber daya manusia serta mengambil keputusan d
ari informasi yang telah didapatkan, komponen tersebut yaitu:

a. Rumusan filsafat perusahaan

Komponen ini berisi nilai-nilai atau norma-norma yang menjadi pegangan
utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Norma-norma itu me
mberikan gambaran tentang dasar dari eksistensi perusahaan.
b. Rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan
Komponen ini memuat tentang identitas berupa penegasan dari missi yang
dijalankan perusahaan. Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan bidan
g bisnis utama yang dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari ketegasan d
an kejelasan itu, perlu dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan dijelajahi, yang
harus dijabarkan pula dalam mencapainya. Dengan demikian akan terlihat volume
dan beban kerja yang akan mempermudah dalam menyusun struktur organisasi pe
rusahaan berupa unit-unit kerja baik secara vertical dan horizontal.
c. Evaluasi kekuatan dan kelemahan

Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai kekuatan yang di

miliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan, sekalugus juga mengen
ai kelemahan atau keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam menj
alankan bisnisnya.

d. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja

Komponen ini berisi penetapan unit kerja sehingga dihasilkan

struktur organisasi yang jelas dengan volume dan beban kerja yang
harus dilaksanakannya. Demikian juga jelas hubungannya satu dengan
yang lain dalam rangka mencapai sasaran dan mewujudkan misi organi
sasi.

e. Pengembangan strategi

Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bert

ahap dan cara menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja s
ecara kuantitatif, tetapi juga kecepatannya dalam arti tingkat ket
epatannya dilihat dari segi waktu.

11
 f. Penjabaran program

Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja atau d

epartemen dan yang sejenis dan cara menilai/mengukur tingkat efekt
ivitas pelaksanaannya.

7. Aspek-aspek SDM dalam SKB

Aspek Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sum
ber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa peren
canaan sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
a. Desain Pekerjaan
Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan desain pekerjaa
n apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang ja
sa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, ap
alagi untuk manufaktur teknologi tinggi.
b. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan mengingat fungsi setiap departemen h
arus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari
adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
c. Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas
orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan ya
ng akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
d. Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, ka
pasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sangat penti
ng.
e. Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulain
ya tahapan pertama pengenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumb
uh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan
kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah,
harus lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.

12
 Dalam rekruitmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang har
us diperhatikan seperti misalnya:
a) Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b) Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
c) Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyaw
an yang berasal dari daerah setempat.6
f. Productivity

Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjad

i perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasil
kan organisasi yang positif dan bertumbuh. Sejalan dengan kapasitas yang sesuai,
maka produktivitas menjadi penting karena pengukuran produktivitas harus terpen
uhi agar perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja.

g. Training and Development

Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka se

tiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai d
engan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa
apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing. Pel
atihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelati
han untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan de
ngan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada pelatihan yang b
erhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke
waktu.

h. Performance Appraisal

Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-mas

a konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama m
asa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata
pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Y
ang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasa
ma team.

6
http://putriseptianakusumaningrum.blog.unesa.ac.id/aspek-sumber-daya-manusia-dalam-kegiatan-bisnis
diakses pada 23 Maret 2023

13
 i. Compensation and Benefit

Dalam setiap industry pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberika
n kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan mem
berikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompeti
si di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus
pada akhir tahun.

j. Career Planning

Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga

pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perus
ahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompo
k. Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan
mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang sema
kin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap
individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagu
s.

k. Retrenchment (penghematan)

Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan j

uga akan memasuki tahapan berpisah yakni pensiun. Dalam hal pemutusan hubun
gan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu
uang jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.7

8. Studi Kasus SDM

Jumlah karyawan yang bekerja di PT. Jatidiri secara keseluruhan pada
Desember 2021 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun sebelumnya yang
jumlah karyawannya 6.443. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja
menumbuhkan perhatian ekstra dari perusahaan dalam mengembangkan dan melatih
SDM yang dimiliki. PT. Jati diri memberikan kesempatan untuk memperoleh posisi
yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik yang bergantung pada peforma kerja
masing-masing karyawan. Perusahaan menggunakan sisten reward yang telah berhasil
memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Sementara karyawan yang under/low
performed akan memperoleh reward yang rendah. Sistem ini membuat setiap manajer
7
http://eprints.binadarma.ac.id/7702/1/Aspek%20Sumber%20Daya%20Manusia%20skb%20minggu%20ke
%208.pdf diakses pada 23 Maret 2023

14
di PT Jatidiri berusaha memberikan performa yang baik untuk mencapai target
perusahaan.
Penyelesaiannya, persaingan yang ketat di PT Jatidiri sebenarnyamemberikan
dampak yang positif dan negatif bagi perusahaan. Dampak positifnya adalah
perusahaan dapat mencapai target efektifnya karena semua karyawan memberikan
kontribusi yang baik. Sedangkan dampak negetifnya adalah menimbulkan adanya
konflik dan persaingan antar karyawan. Dalam mengetasi masalah ini PT Jatidiri
mengadakan pelatihan bagi tiap departemen perusahaan agar semua karyawan
menguasai kopentensi yang dibutuhkan sehingga dapat memajukan perusahaan.
Program pelatihan tersebut dapat berupa pelatihan general skill, profesional skill dan
sharing sesion. Dari masing-masing program pelatihan tersebut dapat membimbing
dan melatih karyawan agar dapat mengembangkan keahlian serta agar karyawan
selalu termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

15
 BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi su
mbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu SDM merupakan salah satu u
nsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, dan m
etode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa
barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajem
en keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Adalah t
ugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik ag
ar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidik
an dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya
untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual d
an kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon te
naga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan deng
an peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu j
abatan atau tugas tertentu.
Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sum
ber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa peren
canaan sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut, yaitu desain pekerja
an, deskripsi pekerjaan, job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, produ
ctivity, training and recruitment, performance appraisal, compensation and benefit, ca
reer planning, serta retrenchment.
2. Saran
Kami sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali kesalahan
dan sangat jauh dari kesempurnaan. Tentunya, penuls akan terus memperbaiki
makalah dengan mengacu pada sumber yang dapat dipertanggung jawabkan nantinya.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
tentang pembahasan makalah diatas.

16
 DAFTAR PUSTAKA
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Malayu, H, S.P. Hasibuan, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-12, PT. Bu
mi Aksara, Jakarta.

Sugiono, Analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia, Orbith Vol. 12, NO. 1 Ma
ret 2016

Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006.

Mohamad Muspawi, Urgensi Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol. 17, No. 3 Tahun 2017.

http://eprints.binadarma.ac.id/7702/1/Aspek%20Sumber%20Daya%20Manusia%20skb%20
minggu%20ke%208.pdf diakses pada 23 maret 2023

http://putriseptianakusumaningrum.blog.unesa.ac.id/aspek-sumber-daya-manusia-dalam-kegi
atan-bisnis diakses pada 23 Maret 2023

herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/10/Makalah-Perencanaan-SDM.pdf diakses pada 24

Maret 2023

file:///C:/Users/hp/Downloads/316-602-1-SM.pdf diakses pada 23 Maret 2023

https://www.academia.edu/56102422/
ASPEK_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_DALAM_STUDI_KELA
YAKAN_BISNIS diakses pada 25 Maret 2023

17