Manajemen Sumber Daya Insani

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

“Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah”

Disusun oleh :

Ratna Dewi Setia Ningrum ( 402190259)

Sila Vita Arinda (402190269)

Dosen Pengampu :
Hanafi Hadi Susanto, M.E

Jurusan : Perbankan Syariah

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGRI PONOROGO

2021

1
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, taufik serta hidayahnya. Sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas makalah “Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah” dengan
sebagaimana mestinya, meskipun ditengah pandemi yang terjadi pasa saat ini, tetap
semangat belajar kami selalu membara. Shalawat dan salam semoga tetap terlimpahkan
kepada Nabi Muhammad SAW yang kami nantikan syafaatnya diakhirat nanti.
Penulis mengucapkan terimaksih kepada semua pihak khususnya kedapa Bapak
Hanafi Hadi Susanto, M.E.selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Bank Syariah yang telah memberikan tugas ini, sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai bidang studi yang kami tekuni.

Tentunya penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak kekurangan didalamnya.Untuk itu kami mengharab kritik serta saran
dari pembaca untuk makalah ini nantinya agar menjadi makalah yang lebih baik lagi
kedepannya.Kemudian apabila terdapat kesalahan pada makalah ini penulis mohon
maaf yang sebesar-besarnya.Semoga makalah ini memberikan maanfaat bagi kita
semua.

Ponorogo,30 Januari 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................. 2

DAFTAR ISI............................................................................................................................ 3

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................................... 4

B. RumusanMasalah ................................................................................................................ 5

C. Tujuan ................................................................................................................................. 6

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Manajemen Insani ............................................................................................................... 7

BAB III
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani .................................................................... 13

B. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani ............................................................. 14
C. Komponen Manajemen Sumber Daya Insani ................................................................... 15
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani ........................................................................... 16
E. Kualifikasi Manajemen Sumber Daya Insani .................................................................... 18
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan ....................................................................................................................... 23
B. Saran...................................................................................................................23

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 24

BAB I

3
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan.
Manajemen ini tediri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money,
methode,matherials,machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut manajemen sumber daya manusia atau diangkat MSDM yang merupakan
terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel
management). Sumber daya manusia yang berkualitas tidak dapat dinafikan perannya bagi
pertumbuhan bank syariah. Sumber daya manusia tidak saja terkait dengan pengembangan
produk, tapi juga meliputi aspek yang lebih luas, yang sangat menentukan kelanjutan dan
kesinambungan masa depan usaha bank syariah. 1
Menurut Hasan untuk memajukan kualitas SDI (sumber daya insani) ada tiga
dimensi yang harus diperhatikan, yaitu (Hasan, 2003): Pertama, dimensi kepribadian.
Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap,
tingkah laku, etika dan moralitas. Kedua, dimensi produktivitas. Ini menyangkut apa yang
dapat dihasilkan oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang
lebih baik. Ketiga, dimensi kreativitas. Menyangkut kemampuan seseorang untuk berpikir
dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakatnya. 23
Dalam kaitannya dengan perbankan syariah, Nasaruddin Umar, anggota Komite
Perbankan Syariah sekaligus pakar pendidikan, dalam artikelnya yang berjudul “Dicari:
SDM Multidimensi untuk iB (ai-Bi)” menyatakan bahwa SDM (sumber daya manusia) yang
mendukung iB (islamic banking) perbankan syariah bukanlah SDM dengan kompetensi
yang marginal pas-pasan. SDM yang dicari dan dibutuhkan oleh bank syariah adalah SDM
dengan kemampuan “lebih dari sekedar banker”. SDM iB haruslah SDM yang
multidimensi, yang memiliki kompetensi lintas keilmuan. Ia harus memiliki kompetensi
sebagai seorang ahli investasi, sekaligus ahli keuangan dan perbankan, beretika serta

1
Muhammad, Lembaga Ekonomi Syariah, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Ed. 1, Cet. I, h. 41.
2
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet. I, h.
3
-102.

4
 memahami sharia compliant. 4 Peningkatan kualitas SDM tidak terlepas dari peran
manajemen SDM dalam mengevaluasi (audit SDM), seberapa baik aktivitas SDM
dikerjakan. Manajemen akan menentukan area-area yang akan dijadikan sasaran dalam
melakukan evaluasi, seperti:.Pemenuhan secara hukum,Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
yang ada sekarang,.Proses perekrutan dan seleksi yang valid,Sistem upah/gaji dan
tunjangan,kuran ketidakhadiran dan kontrol perputaran,Usaha pelatihan dan
pengembangan,.Sistem manajemen kinerja,Kebijakan baku pedoman karyawan,.Masalah
kesehatan, keselamatan dan keamanan 5 Pengembangan dipandang sebagai peningkatan
6
kualitas SDM melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Berbagai riset
menunjukan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap
peningkatan proses kerja yang luar biasa pesatnya. Studi yang dilakukan Tall dan Hall
(dalam Usmara, 2002) misalnya, meghasilkan kesimpulan bahwa dengan
mengkombinasikan berbagai macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan
dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, perusahaan dapat
mencapai manfaat kompetensi yang sangat besar di dalam pasar yang sangat ketat.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani

2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani

3. Komponen Manajemen Sumber Daya Insani

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

5. Kualifikasi Manajemen Sumber Daya Insani

C. Tujuan

1. Untuk Mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani

4
Nasaruddin Umar, “Dicari: SDM Multidimensi untuk iB (ai-bi)”, artikel diakses pada 04
April 2014 dari http://www.bi.go.id/id/perbankan/edukasi/Pages/Dicari_SDM_Multidimensi_ Untuk_ iB.aspx.
5
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, alih bahasa oleh Diana Angelica,
(Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 98.
6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 62.

5
2. Untuk Mengetahui Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani

3. Untuk Mengetahui Komponen Manajemen Sumber Daya Insani

4. Untuk Mengetahui Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

5. Untuk Mengetahui Kualiikasi Manjaemen Sumber Daya Insani

6
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Insani

Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan

masalah dan ruang lingkup penelitian, maka pada bab ini akan disampaikan beberapa teori yang
berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja pegawai. Namun karena program
pengembangan karir adalah merupakan salah satu tanggung jawab manajemen sumber daya
manusia, maka sebaiknya terlebih dahulu dibahas pengertian dari manajemen sumber daya
manusia itu sendiri. Sebelum memberikan pengertian tentang manajemen sumber daya
manusia, alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian manajemen dan
sumber daya manusia. Dalam pendapat beberapa ahli, manajemen diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan sumber daya adalah segala
sesuatu yang merupakan asset suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang
dimiliki organisasi dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik,
manusia dan kemampuan teknologi. Menurut Sadili (2006:23) mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan
berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja
secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Mutiara (2004:15) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan,
pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber
daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun
organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar
menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja
dan loyalitas yang tinggi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dilihat dari sisi fungsinya,
Malayu S.P Hasibuan (2005:10) mengelompokkan fungsi manajemen sumber daya manusia

7
kedalam dua bagian besar, yaitu: a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan (Planning), merupakan
kegiatan merencanakan jumlah dan kualitas pegawai agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi
pengorganisasian,pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai. 2) Pengorganisasian
(Organizing), merupakan kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi sesuai dengan bagan organisasi. 3) Pengarahan (Leading),
merupakan kegiatan mendorong pegawai agar mau dan mampu bekerja optimal dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. 4) Pengendalian (Controlling), merupakan kegiatan
untuk memastikan bahwa semua pegawai bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
dan apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi Operasional 1)
Pengadaan (Procurement), merupakan kegiatan untuk mendapatkan pegawai dalam jumlah dan
kualitas yang tepat. Proses pengadaan terdiri dari perencanaan kebutuhan pegawai, penarikan,
seleksi, orientasi, dan penempatan. 2) Pengembangan (Development), merupakan proses
peningkatan keterampilan teknis, konseptual dan moral/sikap pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan, promosi, mutasi maupun pengembangan karir. Kompensasi (Compensation),
merupakan pemberian balas jasa kepada pegawai baik langsung, finansial maupun non
finansial sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 4) Pengintegrasian
(Integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5)
Pemeliharaan (Maintenance), merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap loyal kepada organisasi. 6)
Pemberhentian (Separation), merupakan pemberhentian seseorang dari organisasi yang dapat
disebabkan oleh keinginan pegawai sendiri, organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun atau
sebab-sebab lainnya. Kegiatan diatas merupakan feedback yang tepat yang akan
mempermudah untuk merubah perilaku pegawai kearah peningkatan kinerja seperti yang
diharapkan organisasi. Dalam proses pencapaian tersebut harus ada dukungan dari atasan
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai,
perencanaan serta pengembangan karir, yang tentu saja merupakan kegiatan yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Pengembangan Karir Pengertian
Pengembangan Karir Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang
pengembangan karir. Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui

8
terlebih dahulu tentang karir. Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan
kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur
Utomo dan Meilan Sugiarto (2007:2), mendefinisikan Karir sebagai perjalanan pekerjaan
seorang pegawai di dalam organisasi, perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai
baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Sementara Triton
P.B (2005:128) menyimpulkan definisi Karir sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan
perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas
semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya.

Berdasarkan dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah menunjukkan
perkembangan para pegawai secara individu dalam jenjang jabatan dari tingkat yang rendah ke
tingkat yang lebih tinggi yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi. Adapun
pengertian pengembangan karir menurut Sadili (2006:141) yaitu Suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang
telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Fubrin yang dikutip
oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:77) Pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka
di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum. Berdasarkan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan
karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mencapai rencana karir dalam suatu organisasi yang
bersangkutan Bentuk Pengembangan Karir Bentuk pengembangan karir lebih banyak
ditentukan oleh strategi manajemen sumber daya manusia di organisasi, yang tentu saja dalam
menentukan pola pengembangan karir harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi
organisasi. Menurut Flippo (2002:291) Pengembangan karir yang efektif adalah yang
dihubungkan dengan penyesuaian karir perseorangan dan kesempatan-kesempatan karir yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui program pelatihan, mutasi dan promosi
yang berkesinambungan. Lebih rinci hal tersebut dijelaskan sebagai berikut: a. Promosi Jabatan
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan oleh pegawai. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat
suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial,
wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang
semakin besar bagi pegawai tersebut. Menurut Flippo, promosi berarti perpindahan dari satu

9
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawabnya yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah
lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Promosi merupakan aspek penting, bukan saja dalam
hal pemilihan/penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi pimpinan
untuk merencanakan suatu kebijakan dalam bidang kepegawaian dan memotivasi bawahan
untuk senantiasa mengembangkan diri untuk dapat berprestasi. b. Mutasi Mutasi menurut
Malayu (2005:114) adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan
baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Pada
dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. Adapun ruang
lingkup mutasi mencakup: 1) Mutasi cara horizontal (job rotation/transfer), yaitu perubahan
tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu.
Mutasi horizontal ini mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan. 2) Mutasi cara vertikal,
yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan
kekuasaanya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responbility seorang pegawai.
c. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan memiliki arti yang berbeda. Pendidikan
lebih ditekankan pada penambahan pengetahuan yang bersifat teoritis yang pada umumnya
diselenggarakan dalam sistem kelas dan tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan tertentu
serta mempunyai jangka waktu yang relative panjang. Sedangkan pelatihan penekanannya
pada upaya untuk memahami dan mendalami pekerjaan tertentu, berjangka waktu relative lebih
pendek dan untuk menunjang pekerjaan tertentu. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:43)
mengemukakan bahwa pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha
yang terencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap
pegawai. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat
bawah/pelaksana Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Menurut Andrew J. Fubrin yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:77) tujuan pengembangan karir adalah:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi Pengembangan karir membantu
pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan
prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini
bertujuan organisasi dan tujuan individu tercapai. Menunjukkan hubungan kesejahteraan
pegawai Organisasi merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar
pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi

10
mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat
hubungan antara pegawai dan organisasi Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan
sikap pegawai terhadap organisasi. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan
karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih
bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program organisasi
Pengembangan karir membantu program-program organisasi lainnya agar tujuan organisasi
tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karir dapat
menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8.
Mengurangi keusangan profesi manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan dari
keusangan dan kebosanan profesi manajerial. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10.
Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karir
berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. Sedangkan menurut
Sadili (2006:154), manfaat pengembangan karir yaitu: 1. Meningkatkan kemampuan pegawai
Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan
kemampuan intelektual maupun keterampilan pegawai yang dapat disumbangkan kepada
organisasi. 2. Meningkatkan suplai pegawai yang berkemampuan Jumlah pegawai yang lebih
tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak
pimpinan untuk menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang lebih tepat.

Dengan demikian, suplai pegawai yang berkemampuan bertambah jelas akan

menguntungkan organisasi. 2.3 Kinerja Pengertian Kinerja Menurut A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Lebih
lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67-68), yaitu: a. Faktor kemampuan Secara
psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ ) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

11
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in
the right place, the right man on the right job). b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila dapat
menunjukkan tingkat kinerja dari pegawai dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan
selama periode waktu tertentu. Semakin mampu organisasi mencapai sasaran yang telah
ditentukan, semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai.

Kinerja pegawai pada umumnya dipengaruhi oleh kemauan, kemampuan,

keterampilan, pengalaman dan alat perlengkapan kerja, serta kesungguhan hati pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Bahkan situasi dan kondisi organisasinya sendiripun turut
menentukan kinerja pegawai yang berada dalam organisasi tersebut. Sehingga agar organisasi
dapat mencapai tujuan organisasi pada tingkatan tertentu, maka pimpinan harus mampu
meningkatkan efektivitas kerja dalam organisasi agar prestasi pegawai dalam melakukan
aktivitas dapat meningkatkan hasil kerjanya Pengukuran Kinerja Pegawai Jika ukuran
pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah
mengumpulkan organisasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama
periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode
waktu yang bersangkutan akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Menurut
Hasibuan (2005) kinerja pegawai dapat diukur dari: a. Kesetiaan b.prestasi kerja c. Kejujuran
d. Kedisiplinan e. Kreativitas f. Kerjasama g. Kepemimpinan h. Kepribadian.

12
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Insani

Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya insani
konsen terhadap pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan
mampu menunjukkan kinerja yang optimal.

Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan,
seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta aktivitas lain terkait
dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun.[1] Sebagaimana telah dibahas, falsafah
islam memandang tugas kenegaraan sebagai tanggung jawab masing-masing individu. Untuk
itu, tugas awal yang harus dilakukan pemimpin adalah seleksi calon pegawai guna menempati
pos-pos pekerjaan pemerintahan yang telah ditetapkan sebuah perusahaan atau negara. Maka,
para pemimpin harus selektif dalam memilih calon pegawai, mereka adalah orang yang
berkompeten, memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung jawab dan dapat dipercaya (amanah).

Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank
adalah pengelolaan terhadap sumber daya insani. Hal ini disebabkan sumber daya insani
merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk
itu, penyediaan sumber daya insani (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank
haruslah disiapkan sendini mungkin.

Pengelolaan sumber daya insani mulai dari perencanaan analisis jabatan, perencanaan
tenaga kerja, rekruetmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier,
penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja
disebut dengan manajemen sumber daya insani.[2] Pengelolaan ini tidak dapat dilakukan
secara sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan secara bersamaan.

B. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani

13
 Perkembangan manajemen sumber daya insani di dorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang
dihasilkan. Manajemen sumber daya insani sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian
kerja diantara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya insani menjadi suatu
bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi. Perkembangan manajemen sumber daya insani didorong oleh masalah-masalah
ekonomis, politis, dan sosial. Manajemen sumber daya insani ini akan terus berkembang sesuai
dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara-negara di dunia.

Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak
asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan
manusiawi dalam perburuhan.

C. Komponen Manajemen Sumber Daya Insani

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tegantung
pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keiukutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapakan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan
karyawan manajerial (pemimpin).

a. Karyawan Operasional

Karyawan Operasioanal adalah setiap orang yang secara langsung

mngerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b. Karyawan Manajerial

Karyawan Manjerial adalah setiap orang yang berhak memerintah

bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai

14
 dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang
lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajerial lini dan manajer staf.

1) Manjerial lini

Manajerial lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang

staf (line authority) berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi
tujuan perusahaan.

2) Manajer staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff

authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.[3]

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.[4] Asas-asas kepemimpinan
adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku jujur. Jadi,
seorang manajer dalam memimpin bawahannya harus mampu memberikan
dorongan, pengerahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan, dan
bersikap jujur serta tegas, agar para bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif
untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karywan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

15
3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (devlopment) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling mengeuntungkan.

9. Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondsisi fisik, mental, dan loyalitas kariyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.

16
 Lembaga keuangan syariah khususnya bank syariah adalah lembaga yang cukup
unik, sebab di dalamnya melibatkan orang–orang

yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang bukan saja ahli dalam bidang
ekonomi keuangan dan perbankan, namun mereka harus memiliki kualifikasi dan
kompetensi syariah. Dua sisi kualifikasi dan kompetensi ini dipastikan secara
integral.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya insani yang paling

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
tewujud tujuan yang maksimal.[5] Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

E. Kualifikasi Sumber Daya Insani Bank Syariah.

Keahlian seseorang dalam bidang keuangan syari’ah akan terbangun secara baik yang
memenuhi kriteria jika ditemukan satu diantara tiga tipe SDM sebagai berikut:

1. Spesialis ilmu syariah yang memahami ilmu ekonomi.

2. Spesialis ilmu ekonomi yang mengenal syariah.

3. Mereka yang memiliki keahlian dalam syariah atau ilmu ekonomi.

Dengan ini dapat dikatakan, bahwa secara ideal lembaga keuangan syariah kedepan
akan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang ihsan, yaitu:

a. Bagi pemegang saham atau investor.

Diperlukan sikap dan perilaku yang fokus dalamn memahami dan menetapkan
pilihan pada lembaga keuanagan syariah, termasuk jenis Banknya, mengerti akan
waktu yang tepat untuk menginvestasikan dan menambah modal di lembaga
keuangan syariah serta profesional dalam memahami btatas-batas baik wewenang
dan kewajiban atau tanggung jawabnya sebagai pemilik modal.

17
b. Bagi pengelola lembaga keuangan syariah.

Adalah fokus dalam menyesuaikan perkembangan lingkungan dan pasar yang

mempengaruhi roda usaha lembaga keuangan syariah, menghargai waktu sebagai
unsur pelayanan jasga lembaga keuangan syariah serta mempunyai kemampuan
teknis kelembaga keuangan syariah yang tinggi dan komitmen moral etis.

Dengan memahami persoalan-persoalan dan permasalahan lembaga keuangan

syariah yang terjadi saat ini dan kebijakan- kebijakan yang telah di ambil
pemerintah serta perkiraan konfigurasi lembaga keuangan syariah di masa
yang akan datang. Upaya pengelolaan SDM yang dipergunakan untuk memenuhi
kualifikasi yang ihsan, paling tidak perlu di fokuskan pada empat hal:

1) Masalah peningkatan pemahaman tentang sistem lembaga keuangan syariah,

meliputi:

a) Aspek mikro, yaitu lembaga keuangan syariah sebagai individu atau

lembaga usaha bisnis. Hal ini meliputi maslah-maslah teknis manajemen
dan produksi jasa lembaga keuangan sayriah.

b) Aspek makro, yaitu perbankan sebagai suatau sistem yang sangat

strategis atau menentukan stabilitas ketahanan ekonomi negara, yang
cakupannya meliputi: moneter, pengawasan, hukum Bank Syariah
Nasioanal dan Internasional.

2) Peningkatan pemahaman dan penerapan konsep-konsep sayriah dalam

pengembangan prodik, landasan moral agamis, dan etika bisnis islam.

3) Peningkatan pemahaman (staceholders) bagi usaha lembaga keuanagan

syariah sehingga dicapai integritaas dan komitmen yang tinggi.

4) Peningkatan pendidikan teknis indivinual enterprenecurship,

leadership, dan managerialship.

Konsep manajemen selalu berkaitan dengan organisasi, di mana di

dalamnya terdapat sekumpulan orang yang memliki kesamaan tujuan yang akan
dicapai dan berkeyakinan bahwa tujuan tersebut tidak mngkin tercapai jika di
lakukan secara perorangan. Peranan manajemen dalam organisasi adalah untuk

18
mengatur dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki dengan tujuan
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.[6]

Adapun cara yang dapat diguanakan untuk menghasilkasn SDM yang berkualitas
yaitu:

a) Asesmen

Asesmen menurut Hopkin (2006), adalah susatu proses untuk

membedakan dan menggambarkan sesuatu dengan menggunakan angka secara
objektif dan tepat. Asesmen sangat berguna untuk mendapatkan gambaran
individu yang sebenarnya dengan cepat. Perusahaan dapat mengetahui calon
karyawan yang mengikuti asesmen. Jika terjadi kecocockan, maka
kemungkinan besar calon karyawan tadi akan di terima kerja.

Disamping itu, asesmen dialakukan untuk mengikuti pelatihan yang

sesuai dengan kebutuhan karyawan maupun calon karyawan.

b) Rekrutmen dan Seleksi

Pengertian rekrutmen adalah merupakan kegiatan untuk menarik

sejumlah pelamar agar melamar ke Bank, sedangkan pengertian seleksi adalah
merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah di rekrut melalui
berbagai persaratan yang ditetapkan oleh bank.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan

sarana rekrutmen antara lain: Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan
surat-surat lamaran yang masuk ke Bank atau di kenal dengan istilah walk-in.

(1) Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di Bank yang
bersangkutan

(2) Dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai lembaga
pendidikan yang berkualitas sepertii universitas terkemuka, sekolah-sekolah
yang dapat di percaya kualitasnya.

(3) Melalui iklan.

(4) Bursa tenaga kerja, biasanya dibursa tenaga kerja tersedia beragam tenaga
kerja mulai dari yang pemula sampai dengan yang terakhir.[7]

19
c) Penempatan

Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan, atau penempatan seseorang

keposisi pekerjaan yang tepat. Yang terpenting, penempatan sumber daya
manusias harus dilihat sebagai proses pencocokan.

d) Pelatihan

Pelaatihan adalah sebuah peroses dimana orang mendapatkan kafabilitas untuk

membantu pencapaian tujuan organisasioanal.

e) Pengembangan diri

Pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para

kariyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kafabilitas
diluar kafabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini.

f) Pengembangan karir

Usaha pengembangan karir ditargetkan oleh personil manajerial

untuk melihat diluar pekerjaannya saat ini dan untuk
mempersiapkan diri mereka untuk menghadapi berbagai
pekerjaaan di masa yang akan datang dalam organisai tersebut.

20
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan Manajemen Sumber Daya
Insani (MSDI) tidaklah jauh berbeda, namun hanya berbeda dalam kata manusia pada
umumnya dengan kata insani yang dengan kata insani yang bermakna insan kamil (dalam
bahasa Arab) atau manusia seutuhnya (a whole man concept). Manajemen yang sama-
sama memiliki arti pengelolaan pada perusahaan untuk memaksimalkan efektifitas
organisasi yang terdiri dari banyak aktivitas terkait satu dengan yang lainnya
(interdependen) dalam mencapai tujuannya. Sedangkan dalam manajemen Sumber Daya
Insani pada Perbankan Syariahmemiliki empat fungsi dasar diataranya: perencanaan
(planning/ at-takhthiith), Pengorganisasian (organizing/ attanziem), Pengarahan
(actuating/ attansiiq) dan Pengadaan, Pengendalian (controlling/ al-muraqabah).

2. Terdapat enam langkah dalam menganalisis pekerjaan yang lebih baik, yaitu: Menguji
organisasi secara keseluruhan dan kecocokan tiap pekerjaan, menentukan informasi
analisis pekerjaan akan di gunakan, memilih jenis pekerjaan untuk diteliti,mengumpulkan
data dengan teknik analisis pekerjaan yang dapat diterima, menyiapkan deskripsi tugas,
Dan menyiapkan spesifikasi pekerjaan. Dalam perencanaan sumber daya insani, memiliki
hal-hal yang perlu diperhatikan, diantaranya: isu SDI, perencanaan SDI, peran staff
profesional, peramalan kebutuhan SDI.
B.SARAN
Semoga makalah ini bermanfaat dan dapat dijadikan referensi oleh pembaca. Dan
penulis minta maaf apabila ada kesalahan dalam penulisan dan materinya. Kritik dan saran dari
pembaca sangat penulis butuhkan untuk memperbaiki atau pembuatan makalah kedepannya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2008.

Kasmir, Manajemen Perbankan Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2008.

Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

Veithzal Rivai dan Arviyan Arifin, Islamic Banking, Jakarta: Bumi Aksara, 2010.

22