PERENCANAAN SUMBER DAYA INSANI

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah:

Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah
Dosen Pengampu:
Ali Samsuri, M.EI

Disusun oleh Kelompok 2:

1. Nafida Amelia R. (934211019)
2. Riska Maulina (934211419)
3. Arika Noor Oktavia (934211519)
4. Vidia Miftakhul J. (934211919)

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KEDIRI
2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan hidayah – Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah Perencanaan
Sumber Daya Insani mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah.
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak
kesalahan dan kekurangan, baik dalam penyusunan kata, bahasa, dan sistematika
pembahasannya. Oleh karena itu, kami mengharap masukan atau kritikan serta saran
yang bersifat membangun untuk mendorong kami menjadi lebih baik kedepannya.
Akhir kata, kami ucapkan banyak terima kasih kepada pembaca sudah berkenan
membaca makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat, khususnya bagi kami
dan pembaca. Aamiin.

Kediri, 16 Maret 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI ............................................................................................................ii

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................1

C. Tujuan Penulisan.........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan dan Sdi ...............................................................3
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sdi ...................................................4
C. Manfaat Sdi ..................................................................................................6
D. Tujuan Perencanaan Sdi ............................................................................7
E. Langkah-Langkah Perencanaan Sdi .........................................................7
F. Tantangan yang Terjadi Dalam Perencanaan Sdi....................................8
G. Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelaksanaan Perencanaan SDI. . .10

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ..................................................................................................11

B. Saran .............................................................................................................12

Daftar Pustaka..........................................................................................................13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja
organisasi. Perencanaan adalah unsur terpenting dari semua fungsi manajemen
karena tanpa perencanaan fungi-fungsi lain seperti pengorganisasian,
pengarahan, pengontrolan tak akan dapat berjalan dengan lancar.
Setiap organisasi ataupun perusahaan tidak akan jauh-jauh dengan
perencanaan. Baik bisnis atau non bisnis dalam sebuah organisasi tidak akan
terlepas dari yang namanya pekerja. Perencanaan sumber daya insani
merupakan pengambilan keputusan dalam perusahaan. Dengan berbagai macam
individu yang ada dalam suatu perusahaan dimana terdapat perbedaan latar
belakang seseorang seperti pengalaman kerja, pendidikan, ekonomi, status dan
kebutuhan.
Dari ketidak samaan para pekerja untuk itu perencanaan sumber daya
insani sangat diperlukan karena operasional perusahaan akan lancar dan
mencapai tujuan dengan optimal jika perusahaan terdapat peraturan-peraturan
yang berlaku dan itu harus direncanakan terlebih dahulu oleh pimpinan
perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Perencanaan dan SDI ?
2. Apa saja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi SDI ?
3. Apa manfaat dari SDI ?
4. Apa Tujuan Perencanaan SDI ?
5. Apa Saja Langkah-Langkah Perencanaan SDI ?
6. Tantangan yang Terjadi Dalam Perencanaan SDI ?
7. Apa Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelaksanaan Perencanaan
SDI ?

1
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui Pengertian Perencanaan dan SDI.
2. Untuk memahami Faktor-Faktor yang Mempengaruhi SDI.
3. Untuk mengetahui Apa manfaat dari SDI.
4. Untuk mengetahui Apa Tujuan Perencanaan SDI.
5. Untuk mengetahui Langkah-Langkah Perencanaan SDI.
6. Untuk memahami Tantangan yang Terjadi Dalam Perencanaan SDI.
7. Untuk mengetahui Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelaksanaan
Perencanaan SDI.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses. Proses perencanaan merupakan
rangkaian urutan rasional di dalam penyusunan rencana.
Human resources planning atau perencanaan sumber daya manusia
(SDM) adalah proses berkelanjutan perencanaan sistematis ke depan untuk
mencapai penggunaan optimal dari aset organisasi yang paling berharga yaitu
karyawan itu sendiri. Perencanaan sumber daya manusia memastikan
kesesuaian terbaik antara karyawan dan pekerjaan, dengan tujuan untuk
menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja.
Secara luas perencanaan ini dilakukan untuk merencanakan masa depan
perusahaan, juga strategi agar mereka dapat mempertahankan pasokan
karyawan yang terampil. Itu sebabnya juga disebut sebagai perencanaan tenaga
kerja. Proses ini digunakan untuk membantu perusahaan mengevaluasi
kebutuhan mereka dan merencanakan ke depan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
Perencanaan sumber daya insani pada hakekatnya adalah
memperkirakan kebutuhan pekerjaan mendatang yand dilihat dari segi kualitas
dan kuantitas, kemudian merencanakan orang-orang yang akan mengerjakan
berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisasi. Sehingga dalam SDM
digunakan pertimbangan supply dan deman.1
Manajemen Sumber Daya Insani di perbankan memiliki persamaan
pengertian dengan manajemen sumber daya manusia.2 Manajemen sumber daya
insani merupakan bidang dari manajemen umum yang berfungsi dalam
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian sumber daya
manusia berdasarkan prinsip islami.3 Terdapat beberapa istilah untuk
menunjukkan manajemen sumber daya manusia, antara lain: manajemen
sumber daya manusia, manajemen sumber daya insani, manajemen personalia,

1
Nur Rahmawati, Jurnal Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan Dan Analisis
Jabatan Di Perbankan Syariah), Universitas Islam Negeri Sunan Ampel (UINSA) Surabaya, hlm.10.
2
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), V.
3
Silviana Pebruary, dkk, Pencegahan Fraud di Lembaga Keuangan Mikro Syariah (Yogyakarta:
Deepublish, 2020), hlm. 26.

3
 manajemen kepegawaian, manajemen perburuan, manajemen tenaga kerja,
administrasi personalia (kepegawaian) dan hubungan industrial.4
Pengertian Menurut Para Ahli :
1. Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145),
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
2. Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H.
Jacson (2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
3. Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith
Davis, Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada
masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen
SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
aktifitas lain dengan baik.
4. Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan
SDM adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan
yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.5

B. Faktor – Faktor Perencanaan Sumber Daya Insani

Proses perencanaan SDI dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1. Lingkungan eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan di luar organisasi sangat sulit
diprediksi dalam jangka pendek dan terkadang tidak dapat diperkirakan
dalam jangka panjang seperti:
a.) Perubahan ekonomi nasional maupun global secara keseluruhan turut
mempengaruhi rencana strategik maupun rencana operasional organisasi
dan tentu juga dibutuhkan adanya penyesuaian pada perencanaan SDI.
4
Mamik, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Jawara, 2016), hlm. 40.
5
Hasibuaan melayu, Manajemen Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara, 2003),hlm. 10.

4
 b.) Kondisi dan produk sosial, politik dan hukum sangat berpengaruh
terhadap perencanaan SDI melalui berbagai peraturan, seperti Undang-
Undang Ketenagakerjaan.
c.) Makin tinggi kemajuan teknologi yang diadaptasi maka harus ada
penyesuaian perencanaan SDI yang dimaksudkan mendapatkan
kualifikasi SDI yang sesuai dengan karakteristik teknologi tersebut.
d.) Persaingan ketat pada era globalisasi yang kompetitif ini. Untuk dapat
bertahan maka organisasi membutuhkan SDI yang kompetitif pula.
Persaingan untuk mendapatkan SDI berkualitas juga dapat terjadi. Maka
dari itu, perencanaan SDI menjadi sangat penting untuk dipersiapkan.6
2. Keputusan-keputusan organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan SDI,
diantaranya:
a. Rencana strategis organisai adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat organisasi dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-
sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar
baru. Untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan atau hasil bisnis,
tidak lepas dari HR strategy yang diterapkan dalam organisasi, strategi
tersebut merupakan 6 kegiatan penting yaitu: motivating, retaining,
identifying, attracting, intergrating, developing, untuk mencapai hasil
usaha yang diinginkan. Sebagimana digambarkan di bawah ini:
b. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencana-rencana
strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran
adalah pengaruh jagka pendek yang paling berarti pada kebutuhan SDI.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak sesuai anggaran
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan SDI baru.
e. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan sapat
secara radikal mengubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.7
6
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta:
Universitas Gadjah Mada Press, 2005), hlm. 155-162
7
Noor Arifin, S.E.,M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Kasus, (Jepara: Unisnu Press),
hlm.12

5
 3. Faktor-faktor persediaan karyawan
Permintaan SDI dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan
kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan
trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat. 8

C. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Insani

Manfaat-manfaat perencanaan SDI diantaranya:
1. Perencanaan SDI diawali dengan kegiatan inventarisasi daftar SDI yang
sudah terdapat dalam oganisasi.
2. Melalui perencana yang matang dan kebutuhan SDI yang cukup maka
pekerjaan dapat efektif. Standart Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti karyawan.
4. Perencanaan penentuan kebutuhan karyawan di masa depan, baik dalam arti
jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Kepemilikan informasi ketenagakerjaan memberikan informasi yang cepat
dan akurat bagi organisasi, terutama organisasi yang memiliki karyawan
yang banyak dengan cabang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
6. Acuan dalam menyusun program pengembangan SDI. Perencanaan dapat
dijadikan sebagai salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari
sumber lain.9

D. Tujuan Perencanaan SDI

Adapun tujuan perencanaan SDI adalah sebagai berikut :

8
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2001), hlm.
13
9
Noor Arifin, S.E.,M.Si., Manajemen ...., hlm. 14

6
 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini atau masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.
3. Supaya tidak terjadi mismanajemen dan tumpeng tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutase (vertical dan horizontal) dan
pension karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.10

E. Langkah-langkah Perencanaan SDI

Perencanaan menekankan pada keseluruhan strategi untuk mencapai
tujuan, mengembangkan rencana secara komperhensif untuk
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas. Perencanaan ini
memfokuskan pada “ends” yaitu apa yang harus dilakukan dan “means” yaitu
bagaimana pelaksanaannya. Untuk itu perlu dibuat Langkah-langkah dalam
proses perencanaan. Langkah-langkah perencanaan SDM meliputi :
1. Mengumpulkan dan menganalisa data untuk memperkirakan permintaan
tenaga kerja, rencana bisnis dimasa mendatang, dan memperkirakan jumlah
permintaan SDM.
2. Menetapkan sasaran SDM.
3. Mendesain dan mengimplementasikan program yang akan membantu
organisasi untuk mencapai tujuan SDM.
4. Memonitor dan mengevaluasi program.

10
Nur Rahmawati, Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan dan Analisis Jabatan
di Perbankan Syariah), hal. 10

7
 Dari semua aktivitas yang tercakup dalam keempat fase tersebut, dibedalan
dalam tiga periode waktu, yaitu jangka pendek (kurang dari satu tahun), jangka
menengah (dua atau tiga tahun), dan jangka Panjang ( lebih dari tiga tahun).11

F. Tantangan Perencanaan SDI

Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan dirasakan
efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang
relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan
perencanaan SDM yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan
menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus
dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang
keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis.
Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya
bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan
usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi
yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif
SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan
kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena
beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan
secara jernih apa strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat
ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang
harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis, (3)
perusahaanperusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang
berbeda.12
3. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-
karakteristik unit organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM

11
https://automotivehunter.blogspot.com diakses pada tanggal 19 Maret 2021 pukul 21.12
12
Sunarta, PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Kunci Keberhasilan Organisasi),
FISEUniversitas Negeri Yogyakarta, hlm. 11.

8
 mendatang dalam menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing.
Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak ada yang
sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan
selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru
pesaing.
4. Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif
merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang
SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran
lainnya.
5. Menterjemahkan rencana strategi ke dalam tindakan. Tantangan lain dalam
pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah
sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam
praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa datang
sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa
memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.
6. Standart kemampuan SDM yang pasti memang belum ada karena masing-
masing perusahaan menerapkan standart yang berbeda-beda, yang berakibat
informasi tentang kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
yang bersifat subjektif, oleh karena itu sekarang di Indonesia sertifikat
profesi untuk berbagai jenis ketrampilan SDM yang diselenggarakan oleh
pemerintah bekerjasama dengan lembaga sertifikat profesi yang ditunjuk.
7. Kebijakan perburuhan pemerintah. Adanya kebijakan/peraturan pemerintah
tentang perburuhan, seperti UMR, jenis kelamin, usia, dapat menjadi
tantangan dalam pembuatan perencanaan SDM.13

G. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelaksanaan Perencanaan SDI

1. Isu SDI adalah hal yang sangat penting dan mendasar dalam perusahaan
secara luas.
2. Perencanaan SDI sebagai proses untuk menggapai berbagai isu tersebut, dan
membuat kebijakan baru, sistem dan program yang menjamin pengelolaan
SDI di bawah kondisi yang tidak pasti (cepat berubah).

13
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : CV BUDI UTAMA,2012), Hlm.40-41

9
 3. Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDI,
proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen, yang berhubungan
dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
4. Peramalan kebutuhan SDI merupakan factor yang sangat penting dalam
rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan.
5. Manajemen kinerja melibatkan perencanaan dalam pelaksanaan program
untuk memperbaiki produktivitas melalui aktivitas kerja, penilaian dan
pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan dan penilaian kerja, dan
pelaksanaan kompensasi.
6. Manajemen karier menyediakan suatu proses koordinasi untuk prngagkatan,
seleksi dan penempatan, promosi dan pertukaran, latihan dan
pengembangan, dan kegiatan lainnya yang mempengaruhi perencanaan dan
pengembangan karier seseorang. Dan perhatian penting diberikan pada
pengembangan karier manajer yang memiliki bakat dan kemampuan
tinggi.14

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan adalah suatu proses. Proses perencanaan merupakan
rangkaian urutan rasional di dalam penyusunan rencana.Human resources
planning atau perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah proses
berkelanjutan perencanaan sistematis ke depan untuk mencapai penggunaan
optimal dari aset organisasi yang paling berharga yaitu karyawan itu sendiri.
Faktor-faktor dalam perencanaan SDI antara lain terdapat faktor
eksternal, keputusan-keputusan organisasional dan faktor-faktor persediaan
Veithzal Rivai Zainal, Salim Bassalamah, dan Natsir Muhammad, Islamic Human Capital
14

Management Manajemen Sumber Daya Insani, Hlm.54.

10
 karyawan. Serta manfaat perencanaan SDI antara lain: perencanaan SDI diawali
dengan kegiatan inventarisasi daftar SDI yang sudah terdapat dalam oganisasi,
melalui perencana yang matang dan kebutuhan SDI yang cukup maka pekerjaan
dapat efektif, produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data
tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti karyawan,
perencanaan penentuan kebutuhan karyawan di masa depan, kepemilikan
informasi ketenagakerjaan memberikan informasi yang cepat dan akurat bagi
organisasi, acuan dalam menyusun program pengembangan SDI.
Adapun tujuan perencanaan SDI adalah sebagai berikut : Untuk
menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan, untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
sehingga produktivitas kerja meningkat, untuk menghindari kekurangan dan
atau kelebihan karyawan, menjadi pedoman dalam melaksanakan mutase dan
pensiun karyawan. Perencanaan ini memfokuskan pada “ends” yaitu apa yang
harus dilakukan dan “means” yaitu bagaimana pelaksanaannya. Langkah-
langkah dalam proses perencanaan salah satunya yaitu dengan mendesain dan
mengimplementasikan program yang akan membantu organisasi untuk
mencapai tujuan SDM.
Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era
global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah
satu tantangan yang harus dihadapi yaitu mempertahankan keunggulan
kompetitif, menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-
karakteristik unit organisasi, dll. Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
pelaksanaan perencanaan SDI salah satunya yaitu perencanaan SDI sebagai
proses untuk menggapai berbagai isu tersebut, dan membuat kebijakan baru,
sistem dan program yang menjamin pengelolaan SDI di bawah kondisi yang
tidak pasti (cepat berubah).

B. Saran
Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari masih jauh dari
kesempurnaan. Masih banyak terdapat kesalahan-kesalahan, baik dalam segi
bahasa, materi maupun penyusunannya. Oleh karena itu, penulis sangat

11
 mengharapkan kritik dan saran dari pembaca, sehingga dapat membangun
penulisan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada Press

Arifin, Noor S.E.,M.Si. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Kasu. Jepara:
Unisnu Press

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju

Larasati, Sri. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV BUDI

UTAMA

12
Zainal, Veithzal Rivai. Bassalamah, Salim dan Muhammad, Natsir . Islamic Human
Capital Management Manajemen Sumber Daya Insani
Sunarta. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Kunci Keberhasilan
Organisasi), FISEUniversitas Negeri Yogyakarta
https://automotivehunter.blogspot.com
Mamik. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Jawara

Melayu, Hasibuaan. 2003. Manajemen Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara

Rahmawati, Nur. Jurnal Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan
Dan Analisis Jabatan Di Perbankan Syariah). Universitas Islam Negeri Sunan
Ampel (UINSA) Surabaya

Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara

.
Pebruary, Silviana, dkk. 2020. Pencegahan Fraud di Lembaga Keuangan Mikro
Syariah. Yogyakarta: Deepublish

13