MAKALAH

“Mengelola Karir”

Disusun Oleh :

Kelompok 4 :

1. Indah Rahmadani Siregar (18030178)

2. Gita purwanti (18030176)
3. Sasvia Dewi Siregar (18030168)
4. Devika Sari Tarigan (18030281)
5. Irfansyah Manurung (18030230)
6. Didiek Prayudha Suherman (18030172)
7. Kiki Wahyuni (19030053)

Dosen : Normansyah SE,MSi

Mata Kuliah : Perenc. Karir Dan Peng. Diri

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS ASAHAN

2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkah
rahmat, taufiq, hidayah serta inayahNya kepada kita semua, sholawat serta salam kita
hadiahkan kepada junjungan besar Nabi Agung Muhammad SAW.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT berkat rahmat, taufik serta
hidayahNya kami dapat menyelesaikan tugas makalah “Mengelola Karir” tanpa ada
halangan suatu apapun. Makalah ini dibuat guna melengkapi tugas mata kuliah
“Perencanaan Karir dan Pengembangan Karir” Tahun Ajaran 2020 / 2021.
Demi kesempurnaan makalah kami, kami bersedia menerima kritik dan saran
yang bersifat membangun dari para pembaca. Dan semoga makalah ini bermanfaat
bagi para pembaca. Semoga makalah ini dapat memberi manfaat kepada penulis dan
pembaca pada umumnya. Aamiin.

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................. i
Daftar Isi .......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah....................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................ 1
C. Tujuan Penulisan.................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Dasar Dasar Manajemen Karir............................................. 3
B. Perencanaan Karir................................................................. 3
C. Peran dalam Pengembangan Karir........................................ 3
D. Efektivitas pengembangan karir........................................... 5
E. Tahap Pengembangan Karir................................................. 5
F. Manfaat Perencanaan Karir.................................................. 7
G. Manajemen Karir.................................................................. 8
H. Jalur Karir............................................................................. 10
I. Pengembangan Karir............................................................ 11
J. Manajemen Karir dan Komitmen Karyawan....................... 12
K. Masalah Aktual Pengembangan Karir.................................. 17
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................. 19
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kegiatan organisasi perusahaan tak lepas dari unsur kepegawaian berupa
jajaran pekerja sebagai eksekutor perusahaan. Dari sekumpulan individu yang
bersama-sama dalam organisasi, akan tampak perbedaan yang signifikan terkait
minat, bakat, dan keahlian individu. Setelah organisasi memperoleh sumber daya
manusia, perlu dilakukan p pengembangan sikap dan skill serta kemampuan melalui
pelatihan-pelatihan, membantu pegawai mencapai tujuan kariernya dengan
pengelolaan karier, dan melakukan penilaian dalam rangka mencari kekurangan
untuk segera diperbaiki. Banyak orang yang gagal meniti karier karena melupakan
sasaran-sasaran karier yang seharusnya dibangun sejak awal melalui penetapan
jangka pendek hingga jangka panjang. Meskipun telah mencapai sasaran karier pun
sebagian pegawai masih saja tidak puas dengan kondisinya saat ini. Mereka ingin
mencoba dan mencapai karier lebih dan lebih tinggi. Untuk itu perlu pemahaman,
perencanaan, dan pengelolaan terkait karier agar lebih terencana. Melihat kondisi di
atas, maka kami bermaksud menyusun makalah dengan tema Manajemen Karier
melalui kajian literatur untuk memahami lebih lanjut tentang karier pada sumber daya
manusia. 

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat dirumuskan dalam rumusan

masalah sebagai berikut.

1. Apa pengertian karier?

2. Apa arti perencanaan karier?
3. Apa saja yang menjadi elemen pada perencanaan karier?
4. Seperti apakah efektivitas pada karier?
5. Bagaimana tahap perkembangan karier?

1
 6. Apa manfaat perencanaan karier?
7. Apa yang dimaksud manajemen karier individual dan organisasional?
8. Bagaimana alur jalur karier?
9. Bagaimana mengembangkan karier?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan ini untuk:

1. Memahami pengertian karier;

2. Mengetahui perencanaan karier;
3. Mengetahui elemen apa saja pada perencanaan karier;
4. Memahami makna efektivitas pada karier;
5. Bagaimana tahap perkembangan karier;
6. Mengetahui strategi perencanaan karier;
7. Memahami maksud manajemen karir individual dan organisasional;
8. Mengetahui alur jalur karier;
9. Mengetahui strategi pengembangan karier.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Dasar-Dasar Manajemen Karier

Manajemen karier dapat didefinisikan sebagai proses untuk membuat karyawan

dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier
mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling
efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Karier
juga bisa dikatakan sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-
jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab.

B. Perencanaan Karier

Perencanaan karier adalah proses penuh pertimbangan saat seseorang memilliki

pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motifasi, dan karakteristik lainnya
dari seseorang, mendapatkan informasi tentang kesempatan dan pilihan;
mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier; dan memantapkan rencana tindak
untuk mencapai tujuan spesifik.

C. Peran dalam Pengembangan Karier

Ada beberapa elemen yang terkandung dalam manajemen karier, yaitu:

 Individual
a. Mengemban tanggung jawab atas karier anda sendiri.
b. Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai.
c. Mencari informasi karier dan sumber daya.
d. Menyusun tujuan dan perencanaan karier.
e. Memanfaatkan kesempatan pengembangan.
f. Bicara dengan manajer anda tentang karier anda.
g. Ikut rencana karier yang realistis.

3
  Manajer
a. Memberikan umpan balik pada waktu yang tepat.
b. Berikan dukungan dan penugasan yang membangun.
c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier.
d. Dukung rencana pengembangan karyawan.

 Organisasi
a. Komunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur.
b. Sediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan.
c. Berikan informasi karier dan program karier.
d. Tawarkan berbagai jenis pilihan karier.

o Peran Karyawan

Membuat keputusan seperti ini adalah tanggung jawab karyawan. Misalnya,

seorang karyawan dapat melakukan beberapa hal seperti mengubah pekerjaan.
Tanyakan pada diri anda sendiri apa yang anda cari dalam pekerjaan, dan sejauh
mana posisi anda sekarang memenuhi kebutuhan anda. Hindari pengurasan energi,
tanggung jawab rendah. Perkuat jaringan anda, misalnya dengan menggabungkan
fungsi silang tim dalam pekerjaan, diskusikan tujuan karier anda dengan contoh figur,
lakukan wawancara informatif dengan orang-orang yang pekerjaannya menarik bagi
anda, dan menjadi anggota dari suatu organisasi nonprofit sehingga anda dapat
berinteraksi dengan orang-orang baru. Jika anda puas dengan pekerjaan dan tempat
kerja anda, tapi tidak puas dengan cara pekerjaan tersebut diorganisir saat ini, aturlah
kembali pekerjaan tersebut. Sebagai contoh, pertimbangkan susunan kerja alternatif,
seperti kerja paruh waktu, jam kerja fleksibel, atau komunikasi jarak jauh;
delegasikan atau hilangkan fungsi-fungsi pekerjaan yang tidak terlalu anda sukai; dan

4
cari tahu “penugasan yang lebih luas” yang memungkinkan anda mengerjakan
sesuatu yang lebih menantang.

o Peran Pengusaha

“Memasang lowongan pekerjaan” adalah praktik karier yang paling sering

digunakan. Praktik karier teratas lainnya, dalam urutan menurun adalah pendidikan
formal, penilaian prestasi berorentasi-karier, konseling oleh para manajer, gerakan
lateral yang bersifat berkembang, konseling oleh SDM, persiapan pensiun dan
perencanaan suksesi. 

D. Efektivitas Karier

Efektivitas karier akan tercapai bila penempatan orang yang tepat pada tempat
yang tepat yang bisa ditentukan dari kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas. The
Right Man in the Right Place.

E. Tahap Perkembangan Karier

1) Tahap Pertumbuhan

Tahap ini berlangsung dari lahir sampai usia 14 tahun dan sebuah periode
selama seseorang mengembangkan konsep dirinya dengan mengidentifikasi dan
berinteraksi dengan orang lain. Pada akhir tahap ini, remaja mulai berfikir realistis
tentang alternatif pekerjaan.

2) Tahap Eksplorasi

Tahap eksplorasi adalah suatu periode (dari usia 15 sampai 24 tahun) saat
seseorang melakukan eksplorasi secara serius berbagai alternatif pekerjaan.pada tahap
ini seseorang akan menyesuaikan altenatif-alternatif yang ada dengan apa yang
mereka pelajari tentang diri mereka dan tentang minat serta kemampuan mereka dari
sekolah, kegiatan bersenang-senang dan pekerjaan. Tugas penting dari tahap ini

5
adalah mengembangkan pemahaman yang realistis tentang kemampuan dan bakat
yang dimilikinya.

3) Tahap Pemantapan

Tahap ini berlangsung dari usia 24 sampai 44 tahun, dan merupakan inti dari
sebagian besar kehidupan kerja seseorang. Selama periode ini, diharapkan bahwa
pekerjaan yang sesuai ditemukan dan orang tersebut terlibat dalam aktifitas yang
membantunya untuk mendapatkan tempat yang tepat di dalamnya.

Tahapan di atas ini terdiri dari tiga subtahapan, antara lain:

Subtahap Percobaan berlangsung dari usia 25 hingga 30 tahun. Selama

periode ini seseorang menentukan apakah bidang yang dipilih sesuai, jika tidak
beberapa perubahan harus diupayakan.

Subtahap stabilisasi, antara usia 30-40 tahun. Dalam subtahap ini tujuan
pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang tersebut melakukan perencanaan karier
yang lebih jelas untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan atau
kegiatan pendidikan yang dipandang perlu untuk mencapai tujuan ini.

Subtahap krisis pertengahan karier, seseorang bisa masuk tahap ini pada
usia pertengahan 30-an sampai 40-an. Selama periode ini orang sering melakukan
penilaian kembali yang sifatnya mayor mengenai kemajuan kariernya relatif terhadap
ambisi dan tujuan awal yang ditetapkannya. Dalam periode ini mereka juga harus
menentukan seberapa penting pekerjaan dan karier dalam hidup mereka.

4) Tahapan Pengembangan

Karier Pengembangan karier adalah serangkaian aktifitas sepanjang hidup (seperti

workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan
pemenuhan karier seseorang. Pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus
baru. Program perusahaan untuk pengembangan, sebelumnya fokus pada masa depan

6
karyawan dalam perusahaan saja. Saat ini, realitas yang dihadapi adalah hampir
semua orang harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa
kerja mereka. Oleh karena itu, penekanan saat ini adalah pada memfasilitasi
manajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri.

Menyediakan perangkat perencanaan karier yang diperlukan oleh karyawan untuk

memahami pilihan kariernya, dan apa yang dapat dilakukannya untuk mendapatkan
karier yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan
keahliannya untuk mencapai kesuksesan kariernya. 

F. Manfaat Perencanaan Karier

Ada beberapa manfaat yang bisa diambil dari perencanaan karier, yaitu:
1) Perencanaan dan pengembangan karier dapat memberikan petunjuk
mengenai siapa diantara para karyawan yang pantas untuk mendapatkan
promosi di masa depan, dengan oleh karena itu suplai intenal untuk
karyawan dari dalam perusahaan bisa lebih tejamin. Hal tersebut berarti
organisasi atau perusahaan tidak harus selalu mencari tenaga kerja atau
karyawan dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang disebabkan
berbagai hal seperti misalnya pekerja yang berhenti, diberhentikan,
meninggal dunia atau memasuki usia pensiun.
2) Perencanaan dan pengembangan karier yang mendapat perhatian lebih dari
manajemen sumber daya manusia dapat menghasilkan loyalitas dan
komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sehingga
keinginan untuk angkat kaki dari perusahaan akan menurun, yang pada
akhirnya akan menguntungkan untuk perusahaan.
3) Faktanya setiap karyawan masih memiliki kemampuan yang belum
dimanfaatkan secara optimal dalam perusahaan, sehingga potensinya masih
belum keluar untuk perusahaan. Dengan adanya perencanaan karier yang
bagus dalam perusahaan, para karyawan akan terdorong untuk
mengembangkan potensi yang belum digunakannya tersebut untuk

7
 digunakan dalam pekerjaan perusahaan. Sehingga perusahaan akan
memiliki kinerja yang efiseien, efektif dan produktif.
4) Perencanaan karier akan mendorong para karyawan untuk tumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental dan intelektual, tetapi juga dalam
profesionalisme. Manfaat tersebut sangat penting karena perusahaan hanya
mungkin meraih kemajuan jika karyawan yang bekerja didalamnya
berusaha untuk bertumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan
serta penghidupannya. Pertumbuhan dan juga perkembangan tersebut pada
akhirnya akan sampai pada tekad karyawan untuk menjadi karyawan yang
terbaik dalam tugas dan bidangnya tanpa memandang apapun bidang yang
ditekuninya.
5) Perencanaan karier yang baik akan mencegah terjadinya penumpukan
tenaga kerja atau karyawan yang terhalang pengembangan kariernya oleh
atasan mereka sendiri, entah itu disadari atau tidak. Padahal bisa saja
diantara para karyawan tersebut ada yang mempunyai
6) Kemampuan serta kemauan yang layak untuk dikembangkan dalam
perusahaan.

G. Manajemen Karir
a. Pengembangan karier secara individual
1) Kinerja
Prestasi kerja adalah hal utama yang harus ditunjukkan oleh setiap
karyawan bila ingin membangun kariernya dengan baik dan mulus, tanpa
prestasi kerja yang baik, mustahil suatu jenjang karier akan mudah dilalui.
2) Exposure (pandai mempromosikan pada saat yang tepat)
Ada bebrapa cara yang bisa digunakan, seperti presentasi hasil karya,
laporan tertulis, laporan lisan pada atasan, keaktifan dan keberhasilan di
kepanitiaan, dan hubungan baik dengan lingkungan bisnis.
3) Leveraging

8
 Merupakan permintaan berhenti karyawan untuk melanjutkan
pekerjaan di perusahaan lain dengan tujuan membangun karier yang lebih
baik. Dengan perhitungan yang tepat, seringkali leveraging akan
mendatangkan perbaikan jabatan, gaji, dan fasilitas serta pengalaman.
1) Dedikasi
Merupakan bukti kesetiaan jangka panjang dan biasanya lebih dihargai dalam
perbaikan karier.
2) Mentor dan sponsor
Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karier informal,
sedangkan sponsor adalah orang atau organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-
kesempatan pengembangan karier bagi orang lain.
3) Edukasi
Pendidikan, latihan, dan kursus-kursus tambahan yang bertujuan menambah
keahlian serta keterampilan karyawan dengan sertifikat yang mendukung karier
seseorang.

b. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha
individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi,
untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian
yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur
perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan
mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan
sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat
menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga
dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai
upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

9
 H. Jalur Karier

Jalur karier karyawan merupakan urutan yang mengaitkan pekerjaan pekerjaan

spesifik yang kemudian dihubungkan pada kesempatan kesempatan itu. Apabila
seseorang karyawan ingin sukses, maka dirinya harus memiliki manajemen karir yang
baik, tentunya hal ini tidak hanya menjadi tanggung jawab dari karyawan tersebut
tetapi juga menjadi tanggung jawab bersama antara karyawan dengan organisasi
maupun perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Seorang individu harus dapat menentukan target dirinya di masa depan serta
mengetahui kemampuannya saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan cara counseling.
Cara ini akan membantu para karyawan untuk mengetahui pelatihan yang cocok
untuk engembangkan kemampuan serta seberapa kuat kemampuan yang perlu
dimiliki oleh seseorang untuk bisa mencapai suatu posisi dalam pekerjaan tertentu.
Organisasi atau perusahaan harus dapat mengidentifikasi dari kebutuhan para
karyawan serta membuka kesempatan dengan menggunakan perencanaan dari tempat
kerja dan juga memberikan sumber informasi jalur karir karyawan yang terpercaya.
Dapat juga dengan menyediakan pelatihan pelatihan yang dapat meningkatkan
kemampuan bagi para karyawan. Kebutuhan serta kesempatan untuk setiap individu
dan juga organisasi akan memiliki variasi yang berbeda beda. Suatu penelitian
dikemukakan oleh American Management Association (AMA) bahwa banyak
pendekatan pendekatan yang digunakan melalui konseling oleh para karyawan secara
personal maupun konseling jalur karir yang dilakukan supervisor.
Pendekatan tersebut ada yang dilakukan dengan cara informal maupun ada juga
yang dilakukan dengan cara yang lebih formal, dapat juga dilakukan dengan cara
mengadakan acara semacam dengan workshop, seminar atau juga dapat dengan pusat
penilaian untuk diri sendiri.
Konseling secara informal Karyawan human resources (HR) banyak yang berasal
dari organisasi yang telah banyak memberikan pelayanan pelayanan untuk konseling

10
bagi para karyawan yang menginginkan untuk mengetahui bagaimana tingkat
kemampuan serta kecenderungan untuk minat kerja.
Proses bimbingan semacam ini juga dapat dilakukan secara personal seperti
misalnya dengan bercerita masalah kehidupan dapat menggali lebih dalam mengenai
apa yang ingin dicapai sebagai target di masa depan.
Dalam konteks tersebut, konseling karir banyak dilihat oleh organisasi maupun
perusahaan sebagai layanan yang diberikan sebagai fasilitas untuk para karyawan
yang bekerja di dalamnya, walau tentunya bukan sebagai fasilitas layanan yang
utama. Konseling karir semacam ini biasanya dilakukan dalam bentuk evaluasi
performa dalam kerja.
Akan terdapat pertanyaan bagaimana seorang karyawan akan bergerak dalam
susunan organisasi perusahaan. Penilaian performa kerja tersebut memberikan
informasi yang penting untuk mengetahui minat dari seorang pekerja sehingga akan
lebih mudah dalam merencanakan karirnya.

I. Pengembangan Karier

Banyak orang melakukan kesalahan dengan beralih pekerjaan (atau tetap pada
pekerjaan sekarang namun tidak bahagia) bila mereka bisa lebih bahagia tanpa
membuat suatu perubahan yang besar dalam kariernya. Bagi sebagian orang, sedikit
penyesuaian sudah memadai. Jika seorang karyawan merasa tidak puas dalam
pekerjaannya, ia harus mampu memahami dimana letak permasalahan sebenarnya.
Sebagian orang bisa jadi menyukai pekerjaan mereka, dan perusahaan tempat mereka
bekerja, tapi tidak dengan struktur pekerjaan mereka. Sebagian lainnya mungkin tidak
menyukai cara perusahaan melakukan pekerjaan. Dalam kasus apapun, masalah tidak
selalu pada pekerjaan. Masalah bisa terjadi karena konflik antar individu dan
organisasi dan ketidakmampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi.

Inisiatif Pengembangan Karier Perusahaan yang Inovatif

11
 a. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.
b. Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online.
c. Mendorong pertukaran/perubahan peran.
d. Membangun “kampus perusahaan.”
e. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier.”
f. Sediakan pelatih karier.
g. Menyediakan workshop perencanaan karier.
h. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi
meningkatkan proses perencanaan karier yang terorganisasi.
i. Bank First USA memiliki apa yang dinamakan opportunity knocks
program.

Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas

keberagaman, antara lain:

a. Menghilangkan hambatan institusional.

b. Memperbaiki jaringan dan bimbingan.
c. Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas.
d. Menerapkan jadwal yang fleksibel dan jalur karier.

J. Manajemen Karier dan Komitmen Karyawan

Dalam manajemen karier diperlukan adanya komitmen dari pihak indivvidu dan
organisasinya. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain:
a) Kontrak Psikologis yang Baru
Kontrak psikologis karyawan saat ini adalah “lakukan yang terbaik
dan loyallah pada kami selama anda berada di sini, dan kami akan memberi
kesempatan pengembangan yang akan anda butuhkan untuk berpindah dan
mencapai keberhasilan dalam karier anda.” Dalam situasi seperti ini,
pengusaha mungkin berpikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga

12
 komitmen karyawan dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan
dan meningkatkan kerja mereka.
b) Upaya-upaya Pengembangan Karier
yang Berorientasi pada Komitmen Proses perencanaan dan
pengembangan karier dari pengusaha dapat dan harus memegang peranan
penting dalam proses ini. Seperti yang telah kita lihat selama ini, melalui
proses inilah pengusaha mendukung upaya karyawan untuk menguji dan
mengembangkan keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan
keahlian dan pengalaman yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini.
Dengan pengelolaan yang efektif, proses pengembangan pengusaha harus
memberi tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan karier karyawan,
dan oleh karena mereka itu layak mendapatkan komitmen karyawannya.
Program pengembangan karier dan penilaian yang berorientasi pada karier
dapat memfasilitasi hal ini.
c) Program Pengembangan Karier
Sebuah workshop karier menggunakan perngkat pedoman yang
berkaitan dengan pekerjaan untuk membantu para karyawan mengidentifikasi
keahlian yang berkaitan dengan karier dan pengembangan yang berkaitan
dengan kebutuhan mereka. Pengembalian biaya kuliah juga tersedia untuk
membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang mereka butuhkan
untuk maju.
d) Penilaian Berorientasi-Karier
Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan
mengatakan bagaimana seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga
memberikan waktu yang memungkinkan bagi seorang karywan untuk
menghubungkan kinerja tersebut dengan minat kariernya, serta kebutuhan-
kebutuhan pengembangannya ke dalam suatu rencana karier.
e) Mengelola Karier Anda

13
 Langkah pertama dalam perencanaan karier untuk diri sendiri atau
untuk orang lain adalah pelajarilah sebanyak mungkin berbagai hal yang
terkait dengan minat, kemampuan alamiah dan keahlian anda.
f) Mengidentifikasi Orientasi Pekerjaan Anda
1. Orientasi realistis
Orang-orang dengan tipe kepribadian seperti ini tertarik pada
pekerjaan yang melibatkan aktifitas fisik yang menyaratkan
ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi. Misalnya kehutanan, pertanian,
dan peternakan.
2. Orientasi investigatif.
Orang-orang dengan tipe ini tertarik pada karier yang
melibatkan kegiatan kognitif daripada afektif. Misalnya menjadi ahli
biologi, kimia, dan profesor di universitas.
3. Orientasi sosial.
Orang-orang tipe ini tertarik pada karier yang melibatkan
hubungan antarpersonal daripada kegiatan fisik atau intelektual.
Misalnya psikologi klinis, palayanan luar negeri dan kerja sosial.
4. Orientasi konvensional.
Orang-orang dengan tipe ini memilih karier yang melibatkan
struktur, peraturan kegiatan yang teratur seperti halnya karier yang
mengharapkan para karyawan untuk menempatkan kebutuhan pribadi
di bawah kebutuhan organisasi. Misalnya akuntan dan pegawai bank.
5. Orientasi bisnis.
Kegiatan verbal yang bertujuan memengaruhi orang lain
merupakan karakteristik kepribadian bisnis. Misalnya manajer,
pengacara dan eksekutif public relations.
6. Orientasi artistik.

14
 Orang-orang dengan karakteristik ini tertarik pada pekerjaan
yang melibatkan ekspresi pribadi, kreasi artistik, ekspresi emosi dan
kegiatan individual. Misalnya artis, eksekutif periklanan dan pemusik.

Mengidentifikasi Arah Karier Anda

Identifikasi keahlian anda

Kinerja yang sukses juga bergantung pada kemampuan. Anda bisa memiliki
orientasi konvensional, tapi apakah anda memiliki keahlian-keahlian untuk menjadi
seorang akuntan, pegawai bank, atau manajer kredit, akan sangat menentukan
pekerjaan mana yang akhirnya anda pilih. Oleh karena itu, anda harus
mengidentifikasi keahlian-keahlian anda.

Kemampuan-kemampuan dan Bakat-bakat khusus

Untuk tujuan perencanaan karier, kemampuan seseorang biasanya diukur
dengan serangkaian tes seperti Serangkaian Tes Kemampuan Umum (GATB/General
Aptitude Test Battery), yang sebagian besarpusat karier negara bagian
menyediakannya. Alat ini untuk mengukur berbagai kemampuan termasuk
intelegendi dan kemampuan matematis. Anda juga dapat menggunakan tes
spesiakisasi seperti komperhensif mekanis. Meskipun, bahkan self Directed Search
dari Holland akan memberikan beberapa wawasan pada kemampuan anda.

Mengidentifikasi Jangkar Karier (Career Anchors) Anda

Edgar Schein mengatakan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses
penemuan yang kontinu-suatu hal dimana seseorang secara perlahan mengembangkan
konsep diri pekerjaan yang lebih jelas dalam hal yang berkaitan dengan bakat-bakat,
kemampuan- kemampuan, motivasi-motivasi, kebutuhan-kebutuhan, sikap-sikap, dan
nilai-nilainya. Schein juga mengatakan bahwa dengan semakin banyak anda
mempelajari diri anda sendiri maka itu akan menjadikan semakin cepat anda

15
memahami bahwa anda memiliki sebuah jangkar karier dominan, yaitu suatu
perhatian atau nilai yang tidak ingin anda lepaskan apabila sebuah pilihan (karier)
harus dilakukan.
Jangkar karier seperti yang tersirat dalam namanya, adalah suatu titik ikat atau
pijakan yang ada di sekitar perubahan-perubahan karier seseorang, dimana seseorang
akan menjadi waspada terhadap peluang-peluang karier yang ada sebagai hasil dari
pembelajaran, melalui pengalaman, teradap bakat-bakat dan kemampuan, motivasi
dan kebutuhan-kebutuhan, dan perilaku dan nilai-nilai yang dimilikinya.

Berikut adalah lima buah jangkar karier menurut Schein :

Kompetensi Teknis/Fungsional
Orang yang memiliki jangkar karier teknis/fungsional yang kuat akan cenderung
untuk mengabaikan pilihan-pilihan yang akan membawanya kepada manajemen
umum. Sebaliknya, mereka akan membuat keputusan yang memungkinkan mereka
untuk tetap dan berkembang dalam bidang-bidang teknis atau fungsional yang
dipilihnya.

Kompetensi Manajerial
Orang-orang lain memperlihatkan motivasi kuat untuk menjadi manajer dan
pengalaman kariernya memungkinkan mereka untuk percaya bahwa memiliki
ketrampilan- ketrampilan dan nilai-nilai yang dibutuhkan. Schein menjawab bahwa
mereka terkualifikasi untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut karena mereka melihat
kompetensi-kompetensinya dalam suatu kombinasi dari tiga bidang, yaitu:
kompetensi analitis, kompetensi antarpersonal, kompetensi emosional.

Kreatifitas
Beberapa lulusan terus menerus berusaha untuk menjadi wirausahawan sukses.
Bagi Schein, orang-orang ini terlihat memiliki kebutuhan “membangun atau

16
menciptakan sesuatu yang menyandang namanya-sebuah perusahaan miliknya
sendiri, atau suatu kekayaan personal yang merefleksikan keberhasilan-keberhasilan
mereka.”

Otonomi dan Kebebasan

Banyak lulusan yang daripada menempuh orientasi pekerjaan di dalam suatu
organisasi yang besar, mereka memilih untuk menjadi konsultan, yang bekerja
sendirian maupun sebagai bagian dari suatu perusahaan yang relatif kecil. Beberapa
diantaranya menjadi pengajar/dosen di bidang bisnis, penulis lepas, dan pemilik dari
suatu bisnis retail kecil.

Sekuritas
Bagi mereka yang memikirkan sekuritas geografis, menjaga suatu karier yang
stabil dan aman di dalam lingkungan yang telah dikenalnya merupakan suatu hal
yang sangat penting daripada memilih suatu pilihan karier yang sangat tinggi namun
peluang untuk masuk ke dalam suatu ketidakstabilan atau ketidakamanan dalam
hidupnya dengan suatu keharusan untuk pergi berpindah tempat lain dan
meninggalkan tempat yang disukainya.
Untuk orang-orang lainnya, sekuritas berarti sekuritas organisasional. Mereka
mungkin memilih untuk pekerjaan-pekerjaan pemerintahan, dimana ‘kepemilikan’
terhadap pekerjaan tersebut menjadi falsafah utama. Mereka lebih menginginkan
untuk mnyerahkan keputusan karier mereka pada majikannya.

K. Masalah Aktual Pengembangan Karier

Ada beberapa masalah yang berkembang akhir-akhir ini terkait pengembangan

karier, yaitu:

17
1. Suami-istri bekerja
2. Mengelola karyawan pria dan wanita di pertengahan karier
3. Mengelola karyawan tua
4. Transfer dan relokasi
5. Lay-off, pensiun, dan pengunduran diri

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen karier dapat didefinisikan sebagai proses untuk membuat karyawan

dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier
mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling
efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Karier
juga bisa dikatakan sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-
jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab.

Perencanaan karier diperlukan untuk mempersiapkan sejak dini terkait

pendidikan, informasi, dan konseling yang dilakukan untuk memudahkan jalannya
karier.

Efektivitas karier akan tercapai bila penempatan orang yang tepat pada tempat
yang tepat yang bisa ditentukan dari kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas. The
Right Man in the Right Place.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta: PT Indeks.

Wahjono, Sentot Imam. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.

Admin. 2016. Pengertian, Istilah, dan Manfaat Perencanaan Karir. Diakses dari
http://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/pengertian-istilah-manfaat-perencanaan-
karir.html pada tanggal 27 Maret 2018 pukul 14.17 WIB.

Admin. 2014. Merencanakan Jalur Karir Karyawan yang Efektif Diakses dari
http://ilmumanajemensdm.com/cara-merencanakan-jalur-karir-karyawan-yang-efektif
pada 27 Maret 2018 pukul 13.45 WIB.

Halim Malik. 2014. Manajemen SDM “Pengembangan Karir”. Diakses dari

https://www.kompasiana.com/unik/manajemen-sdm-pengembangan-
karier_551c188181331151019de2e1 pada 27 Maret 2018 pukul 14.38 WIB.

20