1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen SDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber
daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan
(goal) menjadi mak-simal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen SDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kom-pensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan praktek manaje-men yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen SDM diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Saat ini Manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksana-an
proses Manajemen SDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi
atau perusahaan. Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan
yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ada kecenderungan
untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada
kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini
dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya
dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, maka dalam makalah ini penulis akan membahas beberapa
masalah, yaitu:
1. Bagaimana konsep pengenalan, penempatan dan pemberhentian?

C. Tujuan Penulisan
Dari rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan dari makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui konsep pengenalan, penempatan dan pemberhentian?

BAB II
PEMBAHASAN
A..

Konsep Pengenalan
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu

terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi
secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi
pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orangorangnya. Program pengenalan mempunyai dampak yang menarik, yaitu para penerima
program baru mempelajari pekerjaannya dengan lebih cepat, sehingga lebih banyak
pekerja yang mahir menguasai pekerjaannya pada tingkat produkti-fitas. Penguasaan
kemahiran bekerja secara cepat ikut mengurangi berhentinya karyawan baru karena riset
menunjukan bahwa semakin baik kinerja karyawan akan mendorong karyawan tetap
bertahan untuk bekerja pada tempat pekerjaan tertentu. Selain itu upaya departemen
SDM untuk menyatukan para pekerja baru dengan perusahaan dapat juga dilakukan
dengan program sosialisasi.
Sosialisasi adalah serangkaian proses yang dilakukan oleh seorang pe-kerja mulai
dari mengerti dan menerima suatu nilai, norma/peraturan dan budaya kerja yang telah
ada pada perusahaan. Proses Sosialisasi membantu perusahaan dalam melahirkan
karyawan yang produktif. Sosialisasi sebagai upaya memper-temukan antara budaya
organisasi dengan kepribadian para pekerja, melalui me-tode formal, seperti program
pengenalan dan metode informal.
Dengan demikian, jelaslah bahwa program pengenalan adalah suatu cara
sosialisasi yang efektif karena program-program tersebut dapat dimanfaatkan oleh
karyawan baru, karena karyawan baru berhasrat untuk diterima, mereka berusaha
membiasakan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku diperusahaan. Melalui
pelatihan dapat meningkatkan proses sosialisasi dengan memberikan pelajaran khusus
bagi para karyawan baru untuk dapat berperilaku sesuai ketentuan. Nilai-nilai
kepercayaan dan tradisi dalam perusahaan lambat laun akan diserap, para karyawan
melalui pengenalan, pelatihan, dan kelompok kerja.
Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:
a. Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas.
b. Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pengaruhnya terhadap

perusahaan lainnya.

c. Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada fokus

pelanggan dan pelayanan.

d. Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
e. Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari anggota tim.
f.

Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja.

g. Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang

dibagi antara karyawan dan manajemen.

Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru,

penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini
karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:
o Sejarah organisasi
o Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi
o Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.
o Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan
kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi formal.
o Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan,
dan jasa-jasa karyawan lainnya.
o Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.
Program the quality from the start menggambarkan beberapa dimensi penting
dalam program pengenalan. Pertama, pengenalan haruslah melibatkan manajer dari
karyawan baru tersebut. Tidak hanya untuk memulai hubungan saja, tetapi juga
memungkinkan karyawan mendapatkan detail yang khusus tentang pekerjaan mereka.
Kedua, pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama untuk isi program. Ketiga,
dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut memberikan
Program-program orientasi formal biasanya bergantung pada departemen sumber
daya manusia dan penyelian. Program orientasi dua tingkat digunakan karena isu-isu
yang dicakup dalam orientasi masuk dalam dua kategori luas: topik-topik umum yang
penting bagi sebagian besar karyawan baru dan isu-isu spesifik berkaitan dengan
pekerjaan yang hanya penting bagi para pemegang jabatan tertentu saja.
Topik-topik yang lazim dimasukkan dalam program orientasi
Topik
Muatan Topik
Isu-Isu Organisasional
a. Sejarah perusahaan
b. Organisasi perusahaan

c. Nama-nama dan jabatan-jabatan eksekutif- eksekutif kunci

d. Jabatan dan departemen karyawan
e. Tata letak fasilitas fisik
f. Masa percobaan
g. Lini produk atau jasa yang ditawarkan
h. Tinjauan proses produksi
i. Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan
j. Peraturan-peraturan disipliner
k. Buku pedoman karyawan
l. Prosedur-prosedur keselamatan kerja
Tunjangan-Tunjangan Karyawan

a. Skala skala bayaran dan hari bayaran

b. Liburan liburan dan hari besar
c. Jam-jam istirahat
d. Tunjangan-tunjangan pelatihan pelatihan dan pendidikan
e. Konseling
f. Tunjangan-tunjangan asuransi
g. Program asuransi
h. Layanan-layann yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan
i. Program rehabilitasi
Perkenalan-Perkenalan
a. Dengan penyelia
b. Dengan para pelatih
c. Dengan kerabat-kerabat kerja
d. Dengan konselor karyawan
Tugas-Tugas Pekerjaan

a. Lokasi pekerjaan
b. Tugas-tugas pekerjaan
c. Persyaratan persyaratan keselamatan kerja
d. Tinjauan pekerjaan
e. Sasaran sasaran pekerjaan
f. Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya
1. Kesempatan dan Kesukaran
Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah pada level
penyelia. Walaupun departemen SDM telah menyusun program yang efektif dan
dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang merasa tidak tampak
penting yang dapat dijelaskan kepada pendatang baru. Untuk mengatasi hal ini,
departemen SDM dapat menyusun daftar tentang hal-hal yang harus dijelaskan kepada
karyawan baru dengan berfokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa penugasan kepada
seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukkan tentang pekerjaan,
perkenalan dengan lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan si karyawan baru.
Sistem ini disebut sistem rekan sekerja atau buddy system. Interaksi sosial ini
diharapkan dapat mempercepat proses sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem ini
hanya bersifat tambahan.
Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan emas untuk
membuka komunikasi dengan para karyawan baru. Akibatnya adalah kehilangan
kesempatan untuk menjalin hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka
terpengaruh oleh opini lingkungan kerja.
Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk menjamin
karyawan baru tersebut tidak:
o Kebingungan karena terlalu banyak informasi yang harus diserap
o Terlalu banyak formulir yang harus dijelaskan
o Diberikan tugas-tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan loyalitas
o Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan
o Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman yang salah
o Dipaksa mengisi kesenjangan informasi antara orientasi yang terlalu luas dari
1.

departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia.

Manfaat Program Pengenalan
Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan

karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik.
Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena
karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja
yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan
dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja,
kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.
2. Tindak Lanjut Pengenalan
Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang
dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa-apa yang
diinformasikan dalam masa pengenalan
Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau daftar
checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang kelemahan
program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin berupa topik tentang
karyawan-karyawan mana yang memerlukan lebih banyak informasi. Daftar checklist
juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi
bagian- bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun daftar
checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung (face to face) antara karyawan

dengan supervisornya merupakan langkah terpenting dari tindak lanjut program

orientasi.
3. Implikasi Internasional
Yang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya pengenalan tentang
adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis. Orientasi internasional juga
harus mencakup tindak lanjut tamabahan. Sebelum karyawan tersebut tiba di negara
tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti mengetahui kebiasaan lokal, rumah
tinggal, tempat belanja, dan sekolah. Departemen SDM mungkin dipanggil untuk
mencarikan pekerjaan bagi pasangan si karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau
suami). Kalau tidak, mungkin saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan
untuk kembali ke negara asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan
ataupun akan kembali ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor
dapat menjadi amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional
B. Konsep Penempatan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal
perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi
pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam
pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik
penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan
yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapi tujuan yang diharpakan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
1.

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :

Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

2.

Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang
tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

3.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).

Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur
pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya.

4.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : Penempatan

kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah
merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

Tujuan penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan

berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai,

manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai
dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133)
maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian

Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan

penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum yang
disyaratkan meliputi:
a.

Pendidikan yang disyaratkan

b. Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh
dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori
yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lainlain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau
jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
a.

Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

Prosedur Penempatan Sumber Daya Manusia

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang

digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang

dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan Harus terdapat maksud dan tujuan
dalam merencanakan sistem penempatan karyawan
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3. harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai
dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan.

10

Masalah dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,

tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1)

Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya

kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan

promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2)

Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis

disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak
harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang
pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula,
pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:
Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama,
kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
Kegiatan serikat pekerja.
Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.
Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama
dalam penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga
tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.
3) Pencegahan separasi (PHK)
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang
bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan
tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran
pekerja yang tersisa.
C.

Konsep Pemberhentian

11

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu

dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja, pemberhentian
kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis atau alasan pribadi. Bentukbentuk pemutusan hubungan kerja dapat berupa absen temporer, attrisi, layoff dan
penghentian.

a.

Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)

Karyawan yang cuti terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak

bekerja. Alasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, rekreasi.

Di samping ketentuan hukum, departemen SDM umumnya punya kebijakan yang
membolehkan pekerja tidak masuk. Kebijakan ini menghindari karyawan dari berhenti,
sehingga menghemat biaya rekrutmen dan lainnya.
b.

Pengurangan
Pengurangan atau Attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri,

pensiun atau kematian. Pengunduran diri dilakukan oleh pihak pekerja sendiri, bukan
dari perusahan, alasan utama attrisi adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela.
Bentuk Attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun dini
yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang berlaku di
perusahaan. Jika perusahaan menghendaki pengurangan jumlah pekerja senior,
kelebihan pensiun dini dapat di tambahkan untuk mendorong pemisahan sukarela.
Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya promosi berantai pada beberapa lapis
pekerja senior, di samping itu pekerja senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi,
sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat dikurangi.
c.

Pengunduran Diri Sementara

Pengunduran diri atau Layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang

ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis. Sebagai
dampak dari penurunan bisnis perusahaan bisnis Layoff tetap di perlukan apabila
anttrisi tidak cukup. Walau berat bagi karyawan, ini menghindari akibat lebih parah bagi
seluruh karyawan karena kebangkrutan perusahaan.
d.

Pemecatan
Pemberhentian melalui pemutusan kerja. Istilah terminasi sangat luas cakupannya

dan menyangkut pemberhentian yang bersifat tetap oleh perusahaan karena suatu
alasan. Istilah ini mempunyai kesan bahwa seorang karyawan di hukum karena alasan
disiplin.

12

BAB III
PENUTUP
A.

Kesimpulan
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang

dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi
maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan

13

mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu
terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi
secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi
pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orangorangnya.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu
dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian
kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.
B.

Saran
Dalam penyajian makalah ini sesungguhnya masih jauh dari yang namanya

kesempurnaan. Hal ini dikarenakan kurangnya pengetahuan serta penyajian dari

berbagai referensi yang mapan dan interview dari objek yang terkait sehingga dalam
pembuatan makalah ini masih perlu ditinjau. Dan pengharapan dalam pencapaian kami
yakni adanya masukan, kritikan serta saran yang membangun. Guna menumbuhkan dan
mengembangkan kemampuan dalam penulisan karya ilmiah kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari
Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada: Jakarta
Nasri, Marwan. 1986. Manajemen Perusahaan Pendekatan Operasional. Edisi
Satu. BPFE: Yogyakarta

14