Anda di halaman 1dari 10

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam
waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi
yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk
baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat
diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh
organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus
membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan
dalam lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran
organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia
untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu.

A. Definisi dan Konsep Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change)
didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi.
Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui
pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan
berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang.
Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup
organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain
perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi
lingkungan yang dihadapi.

B. Sifat-sifat Perubahan
Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.
a. Perubahan reaktif
Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi
terhadap
tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan
modifikasi sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul.
Organisasi membuat perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan
dalam lingkungan mikro dan makro. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada
perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih sempit.
b. Perubahan proaktif
Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi
structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang
dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses proaktif dilakukan

a. Jika manajer puncak memilih strategi pertumbuhan cepat. karyawan dan teknologi baru yang terserap ke dalam organisasi. kebijaksanaan atau tujuan baru. yang mendorong kerjasama kelompok dan komunikasi yang lebih cepat. Perubahan ini disebut juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). kreatifitas dan inovasi dalam bereaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural. maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih sasaran tersebut. seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. strategi dan kebijakan. iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. . C. Faktor-faktor Pendorong Perubahan Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Pada perkembangannya banyak organisasi yang mencoba melakukan perubahan dengan struktur yang lebih mendatar. Idenya bahwa dengan struktur yang lebih ramping akan mendorong fleksibilitas. Faktor Internal Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran organisasi. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk. atau suatu perubahan dalam filsafat. Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Perubahan yang direncanakan adalah : “Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “. Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi.melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.

Edgar H. Proses Efektif Perubahan Organisasi Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang sudah lama menjadi kebiasaan. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan organisasi sebagai berikut : 1. teknologi. Unfreezing (pencairan) . Permintaan-permintaa dari karyawan. tingkat persaingan. perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga kerja. bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan. b. Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya. Kedua orang yang mencoba cara kerja berbeda dalam waktu singkat. perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.Perubahan kebijakan dan prosedur personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan. Faktor Eksternal Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi. sosial. Gambar 1 Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi EKONOMI TEKNOLOGI SASARAN STRATEGI. budaya dan politik. KEBIJAKAN ORGANISASI KARYAWAN TEKNOLOGI POLITIK SOSIAL BUDAYA D.

Refreezing (pemantapan) Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan dukungan mekanisme. persepsi dan harapan mereka. Pendekatan pada perubahan manusia. Changing (pengubahan) Menemukan dan mengadoptasi sikap. Mengganti teknologinya Pendekatan pada perubahan teknologi mencakup mengganti peralatan. nilai dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu. Mengganti orangnya atau mengkombinasi beberapa pendekatan ini. . dan modifikasi kerja. 2. Tiga Macam Pendekatan Perubahan Sebuah organisasi bisa dirubah dengan melakukan tiga macam pendekatan seperti: a. sikap. mencoba mngubah tingkah laku dengan fokus pada keterampilan. b. Individu-individu bereksperimen dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang dapat digunakan dalam lingkungan kerja. c. desentralisasi. kelompok dan seluruh organisasi melewati proses tersebut. yang menggunakan pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnoses. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalah-masalah perilaku mereka. Teknologi produksi memiliki pengaruh besar pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi kerja secara serentak mengubah aspek struktur organisasi dan teknologinya seperti perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan. 3. Mengganti strukturnya Pendekatan pada perubahan structural diarahkan dengan pengaturan ulang sistem internal. Pendekatan yang dapat dilakukan pada desain organisasi. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu. Dampak dari perilaku baru dievaluasi dan diperkuat. proses rekayasa. E. Gambar 2. kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu terjadi. teknik penelitian atau metode produksi.Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu.

DESENTRALISASI. Teori dan praktek dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yang sangat penting. dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang terencana dalam proses organisaasi yang menggunakan pengetahuan perilaku. Pengembangan Organisasi a. Ketiga. MODIFIKASI ARUS KERJA PENDEKATAN TEKNOSTRUKTURAL DESAIN ULANG STRUKTUR DAN OPERASI PEKERJAAN AGEN BAHAN PERUBAHAN DALAM TEKNOLOGI PRESTASI KERJA YANG SEMAKIN BAIK DESAIN ULANG OPERASI PEKERJAAN PERUBAHAN DALAMPERUBAHAN MANUSIA DALAM KETERAMPILAN . Teknik-teknik Pengembangan Organisasi i. b. Asumsi yang pertama adalah karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang. HARAPAN. keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. PERSEPSI F.Tiga Macam Pendekatan Perubahan PERUBAHAN DALAM DESAIN SRTUKTUR ULANG ORGANISASI. Oleh karena itu. Aktivitas Diagnostik . bahwa karyawan memiliki suatu kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain di dalam oerganisasi. Kedua. dan penerimaan kelompok. dikelola dari puncak. sejumlah kolaborasi antara manajer dan karyawannya diperlukan untuk mengambil keuntungan dari keterampilan dan kemampuan dari karyawan serta menghilangkan aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan. pengembangan. Asumsi Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi (organization development) adalah suatu usaha terencana yang berskala organisasi. SIKAP.

wawancara. atau organisasi. Aktivitas Teknostruktural . setiap karyawan merespons suatu kuesioner yang dimaksudkan untuk mengukur persepsi dan sikap. arsip data. Aktivitas permainan peran atau percobaan sering kali digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. v. Timbal Balik Survei Dalam timbal balik survei.ii. Pihak ketiga biasanya adalah seorang konsultan pengembangan organisasi. Pendidikan Aktivitas pendidikan berfokus pada pelatihan di ruang kelas. iii. Aktvitas antar Kelompok Fokus dari aktivitas antar kelompok adalah memperbaiki hubungan antara dua atau lebih kelompok. Membangun Tim Membangun tim dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan kepuasan dari individu yang bekerja dalam kelompok atau tim dan untuk meningkatkan efektivitas kelompok keseluruhan. Aktivitas antar kelompok perkembangan organisasi dirancang untuk mendorong kerja sama atau memecahkan konflik yang muncul sebagai akibat saling ketergantungan. Tujuan dari pendekatan ini biasanya adalah untuk mengubah perilaku supervisor dengan menunjukkan kepada mereka bagaimana bawahan memandang mereka. Suatu pengembangan organsasi menganalisis kondisi saat ini dari suatu organisasi. vii. kelompok. vi. yang kemudian dapat digunakan untuk mengidentifikasikan bidang yang bermasalah yang memerlukan perbaikan. iv. Setelah timbal balik disediakan. Penyelesaian Melalui Pihak Ketiga Penyelesaian melalui pihak keetiga dapat diterapkan pada tingkat individu. dan pertemuan untuk mengukur berbagai karakteristik dari organisasi. Suatu aktivitas pendidikan pengembangan organisasi pada umumnya berfokus pada “kepekaan” yaitu mengajarkan orang untuk menjadi lebih pengertian terhadap orang lain dan memahami orang yang bekerja dengan mereka. yang menggunakan berbagai metodde atau teknik perundingan untuk memecahkan setiap masalah atau konflik antara individu dan kelompok. jajak pendapat opini atau sikap. manajer menggunakan kuesioner. termasuk supervisor. menerima hasil dari survei. Untuk melaksanakan diagnostik. Setiap orang yang terlibat. Hasil dari diagnosis berupa profil dari aktivitas organisasi. Partisipan sering kali melalui serangkaian latihan permainan peran untuk memahami dengan lebih baik bagaimana perasaan orang lain di dalam organisasi. lokakarya dapat dilaksanakan untuk mengevaluasi hasil dan menyarankan perubahan yang konstruktif.

xi. d. tidak mengherankan bila manajer melaporkan hasil yang berbeda-beda dari berbagai intervensi pengembangan organisasi. teknologi organisasi dan hubungan antara rancangan dan teknologi dengan orang yang ada di dalam pekerjaan tersebut. perubahan rancangan pekerjaan seperti peningkatan dalam penggunaan otomatisasi. Tujuannya adalah untuk membantu orang dalam mengembangan kepekaan yang lebih baik mengenai bagaimana orang lain melihat mereka maupun mempelajari perilaku yang akan membantu orang lain dalam mencapai tujuan mereka yang berkaitan dengan pekerjaan. Tentu saja tidak ada jaminan bahwa ketika . Aktivitas semacam ini termasuk juga menentukan spesifikasi pelatihan yang dibutuhkan dan merencanakan suatu peta karier.viii. Perencanaan dan Penetapan Tujuan Tujuan dari aktivitas perencanaan dan penetapan tujuan adalah untuk membantu individu dan kelompok mengintegrasikan diri mereka sendiri ke dalam keseluruhan proses perencanaan. Bimbingan dan Konseling Bimbingan dan konseling menyediakan timbal balik nonevaluatif kepada individu. Pengembangan organisasi mungkin akan tetap merupakan bagian dari teori dan praktek manajemen. dan perubahan teknologi mengenai modifikasi dalam arus kerja. Perencanaan Hidup dan Karier Perencanaan hidup dan karier membantu karyawan merumuskan tujuan pribadi dan mengevaluasi strategi untuk mengintegrasikan tujuan mereka dengan tujuan organisasi. Konsultan kemudian menyediakan saran-saran untuk pihak-pihak yang terlibat dalam proses yang diamati. ix. seorang konsultan pengembangan organisasi mengamati kelompok dalam organisasi untuk memahami komunikasi mereka. Konsultasi Proses Dalam konsultasi proses. semuanya disebut sebagai aktivitas pengembangan organisasi teknostruktural jika tujuannya adalah untuk meningkatkan hubungan kelompok dan antarindividu dalam organisasi. dan metode untuk kerja sama dan pemecahan konflik. proses pengambilan keputusan dan kepemimpinan. Aktivitas teknostruktural memfokuskan pada rancangan organisasi. Tujuan dari bentuk intervensi ini adalah untuk meningkatkan kualitas proses tersebut. Suatu perubahan struktural seperti peningkatan desentralisasi. x. Fokusnya adalah untuk mengetahui bagaimana orang dapat menghasilkan kinerja lebih baik di masa mendatang. Efektivitas dari Pengembangan Organisasi Dengan adanya keanekaragaman aktivitas yang dilakukan oleh pengembangan organisasi.

kepastian adanya pekerjaan. dan efektivitas dari banyak teknik pengembangan organisasi sulit untuk dievaluasi. Mereka masih berpijak pada stabilitas masa lalu. Dalam hal ini perubahan menyebabkan kekhawatiran karyawan menghadapi periode yang secara potensial tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur organisasi yang baru atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan menimbulkan hilangnya beberapa kepentingan yang selama ini dimiliki karyawan. atau faktor lainnya.. . Budaya yang telah tertanam mempengaruhi sikap kerja sehingga mereka merasa terancam dengan usaha untuk melakukan perubahan radikal dalam budaya organisasi dan “cara kami bekerja” yang dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya baru. Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu membantu mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka dan karena kepribadian. Sasaran dan strategi yang menjadi pedoman dan telah dipegang sebagai pendorong stabilitas organisasi. suatu peningkatan dalam suatu organsiasi setelah intervensi pengembangan organsisasi mungkin disebabkan oleh intervensi tapi juga dapat disebabkan oleh perubahan kondisi ekonomi. sementara lingkungan berubah secara dinamis dan menuntut perubahan. Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan mengkoordinasikan usaha organisasi. Sumber Utama Penolakan dan Metode Penanggulangan Penolakan Perubahan Tiga sumbar utama penolakan terhadap perubahan organisasi terdiri dari pengaruh faktor budaya organisasi. keberuntungan. G. adanya pengharapan terhadap gaji yang memadai. a.menangani sistem sosial seperti organisasi. c. Karena semua organisasi merupakan sistem terbuka yang berinteraksi dengan lingkungan. sikap dan keyakinan mereka sesuai dengan budaya organisasi. kepentingan individu dan persepsi sasaran dan strategi organisasi. dan penghargaan sampai tingkat tertentu menjadi faktor penolakan perubahan. Kepentingan individu Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja sebagai imbalan dari bekerja dengan baik. sangat sulit dirubah karena terkadang karyawan tidak mengetahui kebutuhan untuk sasaran baru karena mereka tidak mempunyai cukup informasi yang sama dengan manajer. b. kondisi kerja yang memuaskan. Budaya Organisasi Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan.

Memberi fasilitas dan dukungan. Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta kekurangan analisanya. Pendektan ini digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal. Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain perubahan. kelompok dan organisasi keseluruhan. Memaksa secara terang-terangan dan terselubung. Metode Menangani Penolakan Terhadap Perubahan Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang dapat dilakukan organisasi.H. Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Memberikan program pelatihan ulang. tidak dipromosikan dan sebaginya. Pendidikan dan Komunikasi. Pendekatan digunakan bila beberapa orang atau organisasi dengan kekuatan besar untuk menolak perubahan. 1. Partisipasi dan penyertaan. Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis. dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari perubahan kepada individu. 5. Pendekatan yang dapat digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian. 6. Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan yang cukup besar. PENGANTAR MENAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN Resume . liburan. Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan. 3. Negosiasi dan persetujuan. Pendekatan yang dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan. 2. 4.

“Mengelola Perubahan Organisasi” Oleh kelompok 8: Chevi Kurnia (1201273) Yessy Nazir (1201300) Nadiatur Rahma (1201302) Jurusan Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Negeri Padang 2015 .