MAKALAH PENILAIAN KINERJA

Tugas ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
dibina oleh :

Bapak Dr. Kahar,M,Si

Di buat oleh :

Reni Safitri D1D018001 Widia Reren Nirmala D1D018015

Josi andra ekanoza D1D018079 Shintia Dwiyanti D1D018055
Satria Juniver Rajagukguk D1D018101 Nanda permata sari/D1D018077
Rafli Hafidz Kurniawan D1D018075 Nova triwindi D1D018045
Winda Permata Sari D1D018067

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS BENGKULU

2020
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena atas limpahan Karunia,
Rahmat, dan Hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul ‘Penilaian Kinerja’. Makalah ini disusun sebagai tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia. Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini,

Namun kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak memiliki kekurangan baik dari
segi penulisan maupun segi penyusunan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat
membangun akan kami terima dengan senang hati demi perbaikan makalah selanjutnya.

Semoga makalah ini bisa memberikan informasi mengenai Penilaian Kinerja dan
bermanfaat bagi para pembacanya. Atas perhatian dan kesempatan yang diberikan untuk
membuat makalah ini kami ucapkan terima kasih..

Bengkulu , Mei 2020

penulis
BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan meningkat
sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para
manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas diseputar
sistem penilaian kinerja.Pada intinya.Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk
memverikasi bahwa individu memenuhi standar knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja
dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.

Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu tugas

manajer yang penting dalam perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian
kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai
kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan
banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan
tersebut. Jika perusahaan berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika
mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang
bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-
kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan perusahaan akan mengusahakan suatu
sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfatkan
potensi dan kemampuan para pegawai.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja ?

2. Jelaskan apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja ?
3. Apa saja elemen-elemen penilaian kinerja ?
4. Jelaskan metode-metode Penilaian Kinerja ?
5. Jelaskan apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja ?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa Pengertian Penilaian Kinerja.
2. Untuk mengetahui apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja.
3. Untuk mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja.
4. Untuk mengetahui metode-metode Penilaian Kinerja.
5. Untuk mengetahui apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja.

D. MANFAAT
Adapun manfaat yang dapat kita peroleh dari pembuatan makalah ini, antara lain :
1. Untuk mengerti apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja dalam kaitannya dengan
manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui dengan jelas tujuan & manfaat dilakukannya penilaian kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan
prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini, manager
mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak pada suatu
keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan
kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau
penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.
Kinerja menurut Wilson Bangun (2012:231) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (job requirement).

Menurut Wilson Bangun (2012:231) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang
dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.

Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.Adapula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan secara langsung.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu
entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan
moral atau etika.
 Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan
kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat
individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan;
dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa
mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah
perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor
individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3) kecocokan dengan minat; dan (4)
kepuasan individu dalam hidupnya.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya
kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan
perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi
antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan.
Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus
efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem
performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang
berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier,
dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan
tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
atau performance evaluation merupakan :
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil
kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar
kinerja;
 2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan
dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi
perbaikan.
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi

organisasi melalui peningkatan prestasi dari sumber daya manusia organisasi. Menurut
Wilson Bangun (2012:232-233) mengemukakan bahwa bagi suatu perusahaan penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antarindividu dalam
organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan sitem dan dokumentasi.

Menurut Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah:
1. Evaluasi antar individu dalam organisasi
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
3. Pemeliharaan system
4. Dokumentasi
Menurut Wilson Bangun (2012:246-248) ada berbagai kemungkinan kesalahan atau
distorsi yang dapat terjadi dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Efek Halo
2. Kecenderungan Penilaian Terpusat
3. Bias Terlalu Linak dan Keras
4. Pengaruh Kesan Terakhir
5. Prasangka Pribadi
6. Kesalahan Kontras
7. Kesalahan Serupa dengan Saya
C. TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan:

a. Menjadi dasar bagi pemberian imbalan (reward).
b. Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan.
c. Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan.
d. Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.

Apabila tujuan-tujuan di atas dapat diealisasikan, maka penilaiaan kinerja akan

dapat memberikan sejumlah manfaat diantaranya adalah:
a. Sistem penilaian memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan ke dalam
tujuan dan standar pekerjaan.
b. Memberikan kontribusi bagi produktifitas dan keuntungan organisasi melalui
pengembangan kinerja individu.
c. Memungkinkan manajer mengatur orang-orang dengan cara yang sistematis melalui
manajemen dan sistem evaluasi/penilaian kinerja terintegrasi.
d. Membantu manajemen dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat
prestasi dan tingkat gaji.
e. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar,
baik untuk masa serkarang maupun masa yang akan datang, dan memberikan bimbingan
mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensinya bisa makin
berkembang.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan
manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa
saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini
akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan keanggotaan maupun bagi karyawan itu
sendiri.
D. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja karyawan ialah sebagai berikut:

a. Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.

b. Bisa mencegah terdapatnya miskomunikasi berkaitan dengan kualitas kerja yang
diinginkan.
c. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback atau umpan balik
untuk karyawan yang berprestasi.
d. Menghargai setiap kontribusi.
e. Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

E. ELEMEN-ELEMEN PENILAIAN KINERJA

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah:
1. Performance Standart
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau
patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan
dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang
baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai
dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).
a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja
harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan
hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang
kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.

Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, dan
behaviour-based criteria.
a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak
digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan
penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan
keterampilan.
b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria.
Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c) Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif,
atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai
dengan aspek-aspek tersebut.

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan
kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran
kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat
kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan
pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk
diverifikasi oleh orang lain.
F. METODE PENILAIAN KINERJA

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system penilaian kinerja
yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika Penekanan utamanya pada pemilihan karyawan
untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional
seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para
karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu :
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penelitian kategori.
Metode penelitian yang paling umum adalah :
a. Skala penelitian grafis: skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja
karyawan pada rangkaian kesatuan.
b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang
diberi tanda oleh penilai.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung
kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri dari :
a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi sampai
yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja karyawan
didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3. Metode Naratif
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan
lapangan.Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengidentifikasikan
penilaian actual. Metode naratif terdiri dari :
a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer menyimpan
cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan
maupun yang merugikan selama periode penilaian.
 b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer untuk
menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode
penilaian.
c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang melakukan
evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari tinjauan lapangan adalah
sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam melakukan proses penilaian ini.
4. Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku karyawan dibandingkan
karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja yang di sepakati oleh
seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

G. SYARAT EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam
efektivitas penilaian kinerja yaitu:
1. Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan
organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai
dalam lembaran penilaian.

2. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan
pegawai yang tidak efektif.

3. Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system yang
digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif,
sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak
(atasan dan bawahan).

5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak
terbelit-belit.

Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa proses yang harus
dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan tidak
bersifat temporer, proses tersebut antara lain sebagai berikut:

H. Proses Penilaian Kinerja

 a. Analisis Pekerjaan

Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi seseorang
karyawan maka akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang
dipukul, kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.

Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena merupakan dasar untuk
penetapan standar dan evaluasi dan juga dalam menganalisis pekerjaan sangat diperlukan sistem
informasi manajemen yang baik.

b. Standar Kinerja

Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar dengan
standar yang telah ditentukan. Dengan adanya perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi
apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini
standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami, realistis dan terukur.

c. Sistem Penilaian Kinerja

Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan. Pertama yaitu
Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terharap penilaian tingkah
laku. Kedua Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan
terhadap dari ciri dan sifat invidu karyawan.

I. CONTOH EMPIRIK PENILAIAN KINERJA

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas
kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan.
Berdasarkan evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi.
Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan
yang terkait dengan kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan,
peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk
menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dari kinerja anggota organisasi.
Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam
efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance, Sensitivity, Reliability, Acceptability dan
Practicality.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu; metode
penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode komparatif (penentu peringkat
dan distribusi paksa), metode naratif (metode kejadian penting dan esai) dan metode
perilaku/tujuan (pendekatan penilaian perilaku dan manajemen).
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Mathis, Robert L., Jackson H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Salemba Empat,
Jakarta.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10, PT. Gelora Aksara
Pratama: Penerbit Erlangga.

Simamora, Henry. 2004.   Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 3, Cetakakn ke-1

Yogyakarta, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN: Yogyakarta.

Wibowo.(2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

http://www.academia.edu/11704682/makalah-penilaian-kinerja.html , Di akses pada 12 Mei

2020.

https://upnvj.academia.edu/AndhikaNuswantara.html , Di akses pada 12 Mei 2020.

http://www.academia.edu/6925007/MAKALAH-PENILAIAN-KINERJA-OK.html, Di akses
pada 12 Mei 2020.