STUDI LAPANGAN

DIAJUKAN UNTUK MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing :

Disusun Oleh :

Fanny van Deyli (0801172232)

Putri Manja Yanti Mingka (0801172)

Nabila Santika Harmis (0801172)

KELOMPOK : 4

5 AKK B

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SUMATERA UTARA

2019- 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayah-Nya. Shalawat
serta salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi Agung Muhammad SAW yang
selalu kita nantikan syafa’atnya di akhirat nanti.

Kami pemakalah mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat
sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga pemakalah mampu
untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini,agar makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada
makalah ini kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Medan , 3 November 2019

Penyusun

i
Daftar Isi
Kata Pengantar.......................................................................................................................................i

Daftar Isi...............................................................................................................................................ii

Bab I......................................................................................................................................................1

Pendahuluan..........................................................................................................................................1

A. Latar Belakang...........................................................................................................................1

B. Rumusan Masalah......................................................................................................................1

C. Tujuan Kegiatan........................................................................................................................2

D. Manfaat Kegiatan.......................................................................................................................2

Bab II.....................................................................................................................................................3

Tinjauan Pustaka...................................................................................................................................3

A. Landasan Teori..........................................................................................................................3

B. Hal – Hal yang Mendasari Proses Seleksi..................................................................................4

Bab III Metodologi Penelitian...............................................................................................................5

A. Alokasi Dan Waktu Penelitian...................................................................................................5

B. Jenis Data..................................................................................................................................5

C. Populasi Dan Sampel.................................................................................................................6

D. Instrumen Penelitian..................................................................................................................6

Bab IV Pembahasan..............................................................................................................................7

A. Proses Seleksi............................................................................................................................7

B. Metode Seleksi..........................................................................................................................9

C. Pihak Yang Terlibat Dalam Seleksi.........................................................................................13

Bab V Penutup.....................................................................................................................................14

A. Kesimpulan..............................................................................................................................14

B. Saran........................................................................................................................................14

Lampiran.............................................................................................................................................15

ii
 Bab I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

SDM merupakan hal yang mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan terlepas dari
perusahaan tersebut besar atau kecil, SDM inilah yang melaksanakan aktivitas perusahaan
dan menggerakkan organisasi.Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2007:27)
mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan”.

          Agar tujuan organisasi tercapai secara optimal, diperlukan sumber daya yang potensial
dan berkualitas sesuai dengan kondisi organisasi dan lingkungan yang selalu berubah. Untuk
itu, perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan karyawan yang tepat
melalui proses rekruitmen dan seleksi. Proses ini mempunyai peran penting dalam
kesuksesan perusahaan karena dapat menunjukkan kemampuannya untuk terus bertahan,
beradaptasi dan berkembang di tengah persaingan yang semakin ketat.

          Berhasil tidaknya karyawan dalam memenuhi tuntutan organisasi, sangat tergantung
pada tepat tidaknya pelaksanaan proses rekruitmen dan seleksi yang dilakukan oleh
perusahaan terhadap calon karyawannya. Dari proses inilah, perusahaan mengharapkan untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

          Karena Pertamina merupakan salah satu perusahaan yang diminati oleh para pencari
kerja, tentunya proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan harus melewati tahapan yang
kompleks serta selektif. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas yang
mampu berkontribusi langsung dalam mempertahankan posisi perusahaan di tengah
persaingan global.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana program pelaksanaan seleksi di Pertamina Sutomo?

2. Apa metode yang digunakan dalam seleksi di Pertamina Sutomo?
3. Mengetahui pihak yang melakukan seleksi ?

1
 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui metode seleksi Pertamina Sutomo.

2. Mengetahui proses seleksi di Pertamina Sutomo.
3. Mengetahui pihak yang melakukan seleksi.

1.4 Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh
dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
1. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi
perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

2
 Bab II

Tinjauan Pustaka

2.1 Landasan Teori

Pengertian seleksi menurut para ahli:

 Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan seleksi.

 Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka
dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan
organisasi

 Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi.

 Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian

seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen. The
selection process involves picking out by preference some objects or things from among
others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the
deciation to hire a limited number of workers from a group of potential employees”.
(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu
pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan
beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus
mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan
dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling
besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari
individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar
3
sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak
selalu demikian  halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang
berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama
yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya
dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes
merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan
dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes,
apapun bentuk sebenarnya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu
proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber
untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi
merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap
dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

2.2 Hal-hal yang mendasari proses seleksi:

a. Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standard
tampilan kerja pada setiap posisi.

b) Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat

dipromosikan/ditransfer, dan metode seleksi untuk sumber daya eksternal.

c) Seleksi, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran .

4
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Alokasi dan Waktu Penelitian

B. Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah:

1. Data primer
Data primer adalah data yang didapatkan secara langsung dari sumber.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan dari berbagai
sumber yang telah ada. Jenis data sekunder berupa skema proses rekrutmen dan
seleksi.
C. Populasi dan Sampel

D. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode lapangan melalui wawancara dan pengamatan

dan melihat langsung wirausaha kost kostan. Adapun instrumen yang digunakan adalah :

1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
2. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan
secara langsung pada obyek penelitian.
3. Studi Pustaka .Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang
dilakukan.

5
 BAB IV

PEMBAHASAN

A. PROSES SELEKSI

Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada
jabatan tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk
mengurangi kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki
calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu
pekerjaan (job specification).

Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis
besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:

1. Seleksi atas surat lamaran.

Langkah-langkah seleksi surat lamaran

a)      menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi criteria.

b)      membandingkan pelamar.

c)      menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.

Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima
untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.

2. Wawancara awal.

Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon diwawancarai oleh pegawai/staf
dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian
calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa
yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika
calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu,
pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. 

Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

6
a)      Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan
dengan pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja).

b)      Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologik, yang meliputi pemberian
tes psikologik baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal), dan

c)      Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan
tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika ia
diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki
calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat terjadi bahwa para calon
mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti sub-tahap berikutnya kalau dinilai
memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. Ada juga perusahan yang tidak melakukan sub-
tahap a dan c. Sebaliknya ada perusahaan yang tidak melaksanakan sub-tahap b. 

3. Penilaian akhir.

Tahapan berikutnya adalah; penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan
sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan secara umum.Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon
dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna.Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian
digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon. 

4. Pemberitahuan dan wawancara akhir.

Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir
dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang
berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya
manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat
diterima bekerja pada perusahaan. 

5. Penerimaan.

Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan.
Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

7
B. METODE SELEKSI

Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri pribadi

(personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur peramalan
disusun dan dikembangkan. Seperangkat peramal dapat berupa skor-skor ujian dan tes,
misalnya skor ujian tentang pengetahuan atau ketrampilan, tentang tes kecakapan mental, dan
tes situasional, dapat pula berupa hasil penilaian dari ciri-ciri pribadi yang didasarkan pada
wawancara dan/skor-skor tes, misalnya kecakapan intelektual, ketrampilan merencanakan,
dan ketrampilan berkomunikasi.

Macam-macam tes

1. Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai
dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

2. Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes
mengetik untuk calon pengetik.

3. Psychological test

Adalah serangkaian kegiatan untuk mengukur dan mendeskripsikan seseorang dalam segi
kemampuan, segi kepribadian, segi kecenderungan, dan sebagainya.

Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological test, antara lain:

a)    Tes Kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya
seseorang dapat melakukan sesuatu. Dalam tes kecakapan dapat dibedakan kelompok-
kelompok tes sebagai berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal,
pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.

b)   Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar, individu
sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya. Dengan kata lain
individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan dimensi-dimensi yang diukur
oleh tes. Tes kepribadian objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian dan tes-tes
minat kejuruan (vocational interest).

8
c)    Tes Kepribadian projektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
bentuknya tidak berstruktur.Individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap
rangsang-rangsang yang ambiguous. Jawaban-jawabannya ini akan memperlihatkan secara
lebih lengkap dinamika kepribadiannya. Meskipun tes-tes projektif banyak dipakai dalam
seleksi, termasuk seleksi bagi manajer, kemanfaatannya untuk tujuan tersebut tidaklah
ditemukan meyakinkan dan keabsahan ramalannya rendah.

d)   Tes situasional, mengukur perilaku yang khas yang sangat jarang dipengaruhi oleh
variabel-variabel lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional, yaitu work sample test dan
simulation test atau management games. Pada work sample, dari tugas-tugas yang harus
dilakukan dalam pekerjaan (yang lebih bercorak manual, seperti montir mobil) diambil
kegiatan-kegiatan inti sebagai contoh/sample yang kemudian dijadikan bahan dari tes. Pada
tes simulasi atau games, tugas-tugas utama seorang manager, seperti memecahkan masalah
dan mengambil keputusan, mempresentasikan hasil kerja, mewawancarai pegawai
bermasalah, dan membahas masalah dengan rekan-rekan, dijadikan bahan tes. Tes simulasi
ini merupakan tes yang dirasakan dekat dengan kenyataan. Tes-tes macam ini banyak dipakai
dalam Assessment Centre (suatu cara untuk mengidentifikasi dan menilai para manajer dalam
suatu perusahaan) 

e)    Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar pertanyaan biografi ini
merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya,
pekerjaan dan pribadinya. Unsur-unsur dari perilaku seseorang pada masa lampau, misalnya
aktivitas-aktivitas pada waktu di SLA, keberhasilan dan kegagalan yang lampau, dijadikan
item tersendiri untuk dibandingkan dengan kelompok-kelompok perilaku pekerjaan.Dengan
demikian daftar pertanyaan biografi dapat diskor dan dijadikan peramal (predictor).

f)    Wawancara, wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, data tentang diri calon
tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara lisan.
Sebagaimana data yang dikumpulkan melalui biografi, maka data yang dikumpulkan melalui
wawancara untuk tujuan seleksi tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa
lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan perilaku di masa depan. Misalnya,
seorang yang menunjukkan prakarsa dalam pekerjaannya sebelum melamar untuk
pekerjaannya sekarang, diharapkan akan menunjukkan prakarsa juga pada pekerjaannya
kelak jika ia diterima. Karena itu banyak data yang dikumpulkan tentang perilaku calon
sewaktu masa pendidikannya, pengalaman dipekerjaan-pekerjaan sebelumnya, dan disituasi-

9
situasi lainnya. Melalui teknik wawancara berstruktur, dapat dikumpulkan data tentang
perilaku calon di masa kini, yang merupakan dasar untuk meramalkan perilaku calon dimasa
depan.

Tujuan Wawancara :

a)      Mendapatkan informasi

b)      Cek data

c)      Memberikan informasi

d)     Meyakinkan 

e)      Memberikan kesan

f)       Mengambil keputusan.

Tahap proses wawancara :

a)      Perkenalan dan penilaian pertama

b)      Meyakinkan pelamar

c)      Membangkitkan minat

d)     Evaluasi mendalam dan penilaian akhir

e)      Kesimpulan dan tindak lanjut

Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi tenaga kerja oleh Miner(1992)
dibedakan dalam tiga jenis, yaitu:

a)      Wawancara berstruktur: berdasarkan ciri-ciri pribadi, juga disebut dimensi-dimensi,

yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu (ditetapkan melalui
proses analisis jabatan), disusunlah pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan memancing
jawaban-jawaban yang berkaitan dengan ciri-ciri pribadi tersebut. Dari data yang terkumpul
dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja memiliki ciri pribadi tertentu. 
Salah satu wawancara berstruktur yang digunakan dalam metode assessment centre adalah
focused interview. Pada teknik wawancara ini, ciri-ciri kepribadian/dimensi-dimensi yang
diperlukan pada pekerjaan tertentu diungkapkan ke dalam uraian-uraian perilaku yang dapat

10
diamati. Misalnya: salah satu ciri kepribadian yang diperlukan adalah keuletan. Ciri ini perlu
dijabarkan lebih lanjut, lebih khusus misalnya berupaya menawarkan barang untuk dibeli
kepada seorang calon pembeli berkali-kali, dengan berbagai cara, sehingga akhirnya
barangnya dibeli juga. Dengan uraian dari ciri kepribadian yang diperlukan ini dapat disusun
pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengumpulkan data sehingga dapat dinilai sejauh mana
calon memiliki ciri tersebut.

b)      Wawancara non directive, yang berasal dan digunakan dalam psikoterapi dan
konseling. Orang yang diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan topik yang ingin
dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya.Tugas pewawancara ialah merefleksikan perasaan-
perasaan dari orang yang diwawancarai dan merumuskan kembali atau mengulangi
pernyataan atau kata-kata kunci. Dengan demikian ia akan mendapatkan banyak informasi
dari yang bersangkutan tentang reaksi-reaksi emosi, sikap dan pandangan-pandangannya
dalam kaitannya dengan pengalaman-pengalaman sebelumnya, kehidupan keluarganya, dan
hubungan interpersonalnya. Namun, banyak data yang mungkin tidak ada hubungannya yang
jelas dengan ciri-ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan, sehingga tidak dapat digunakan
untuk membuat keputusan diterima tidaknya seorang calon.Oleh karena itu, sebaiknya juga
digunakan teknik yang mengarah/directive interview.

c)      Wawancara ganda, menggunakan beberapa pewawancara untuk mewawacarai satu

calon. Dapat terjadi calon diwawancarai oleh beberapa pewawancara berturut-turut atau calon
diwawancarai oleh satu panel, satu kelompok pewawancara.Di mana setiap pewawancara
dapat secara bergantian mengajukan pertanyaan-pertanyaannya.Pada wawancara ini dapat
digunakan wawancara berstruktur.Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan maka setiap
pewawancara dapat memberikan penilaiannya.Selain nilai keabsahannya, korelasi antar
pewawancara juga cukup tinggi.

Wawancara yang efektif

1)      Interviewer harus aktif mendengarkan

2)      Menggunakan lebih dari satu format interview

3)      Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan pertama

4)      Interviewer berpedoman pada job requirement atau job specification

5)      Interviewer memahami body language 

11
C. PIHAK YANG TERLIBAT DALAM SELEKSI

12
 BAB IV

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
4.2 SARAN

13
LAMPIRAN

14