MAKALAH MANAJEMEN SDM

Disusun Oleh :

MAULANA MARDIAN FAHREZA

MEZA LOLITA

M. HAFIZH ALFI

RIAN NOVAL

RIZKI PUTRA WANSYAH

SALSA BILLA WARDANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

PRODI MANAJEMEN S1

2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ........................................................................................................................................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................................................................................. 2

BAB I ...................................................................................................................................................................................................................................... 3

PENDAHULUAN ................................................................................................................................................................................................................... 3

A. LATAR BELAKANG ................................................................................................................................................................................................... 3

B. RUMUSAN MASALAH ............................................................................................................................................................................................... 3

C. TUJUAN........................................................................................................................................................................................................................ 3

BAB II ..................................................................................................................................................................................................................................... 4

PENJELASAN ........................................................................................................................................................................................................................ 4

A. ANALISIS JABATAN ............................................................................................................................................................................................ 4

1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial .............................................................................................................................................................. 4

2. Sarana Proses Rekrutmen .......................................................................................................................................................................................... 4

3. Mengetahui Kinerja Karyawan.................................................................................................................................................................................. 4

4. Adanya Manajemen Kompensasi .............................................................................................................................................................................. 5

5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan .............................................................................................................................................. 5

6. Untuk Meningkatkan Produktivitas ........................................................................................................................................................................... 5

B. JABATAN VS POSISI ............................................................................................................................................................................................ 5

C. DESKRIPSI JABATAN .......................................................................................................................................................................................... 6

D. SPESIFIKASI JABATAN ....................................................................................................................................................................................... 7

Tujuan Spesifikasi Jabatan (Job Specification) ............................................................................................................................................................. 7

E. STANDAR KENERJA JABATAN ......................................................................................................................................................................... 7

F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN ..................................................................................................................... 8

1. Metode Observasi (Observation Method).................................................................................................................................................................. 8

2. Metode Wawancara (Interview Method) ................................................................................................................................................................... 8

3. Metode Kuesioner (Questionnaire Method) .............................................................................................................................................................. 9

G. JENIS JENIS DATA YG DI KUMPULKAN DALAM ANALISIS JABATAN .................................................................................................. 10

H. MANFAAT ANALISIS JABATAN...................................................................................................................................................................... 11

I. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI MSDM LAINNYA .................................................................................................. 12

J. DESAIN JABATAN ............................................................................................................................................................................................. 14

K. UNSUR-UNSUR DESAIN JABATAN ................................................................................................................................................................ 15

BAB III .................................................................................................................................................................................................................................. 18

PENUTUP ............................................................................................................................................................................................................................. 18

A. KESIMPULAN ........................................................................................................................................................................................................... 18

B. SARAN ....................................................................................................................................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................................................................................................ 19

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugrah dari-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah tentang “Analisi Jabatan” ini. Sholawat dan salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada junjungan besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan kepada kita
semua jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang sempurna dan menjadi anugrah terbesar bagi
seluruh alam semesta.

Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan makalah yang menjadi tugas Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan judul “Analisi Jabatan’’ disamping itu, kami mengucapkan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu kamu selama pembuatan makalan ini
berlangsung sehingga dapat terealisasikanlah makalah ini.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Kami mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya dapat kami perbaiki.
Karena kami sadar, makalah yang kami buat ini masih banyak terdapat kekurangannya.

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau secara fisiknya
saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi yang tersedia
dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta
unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan potensi dalam bidang
pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan sumber daya manusia untuk
melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun melalui pembangunan nasional yang
berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional akan lebih
bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya
manusia sebagai pendukung pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia dalam bentuk
tindakan nyata, sikap dan pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari tradisi,
sikap dan fikiran dalam menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. Oleh karena
itu dalam melaksanakan pembangunan suatu wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya
manusia yang ada di wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya

B. RUMUSAN MASALAH

1. Analisis jabatan
2. Jabatan vs Posisi
3. Deskripsi jabatan
4. Spesifikasi jabatan
5. Standar kenerja jabatan
6. Metode pengumpulan informasi analisis jabatan
7. Jenis jenis data yg di kumpulkan dalam analisis jabatan
8. Manfaat analisis jabatan
9. Hubungan analisis jabatan dengan fungsi msdm lainnya
10. Desain jabatan
11. Unsur-unsur desain jabatan

C. TUJUAN

Dalam makalah ini akan dijelaskan tentang analisis jabatan dan berbagai materi yang berkaitan dengan
analisis jabatan, oleh sebab itu mahasiswa setelah membaca makalah ini diharapkan mampu memahami
terhadap apa yang di jelaskan dalam materi makalah yang telah dilampirkan

3
 BAB II
PENJELASAN

A. ANALISIS JABATAN

Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu. Untuk
bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu pekerjaan.
Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus dilakukan oleh
seseorang.Tentunya untuk bisa mengidentifikasi sebuah tugas harus melakukan pengumpulan
data mengenai jabatan. informasi yang diolah dari analisis ini biasanya digunakan untuk
kepentingan yang berhubungan dengan sumber daya manusia.Selain hal tersebut, analisis
jabatan atau yang dikenal juga dengan job analysis ini merupakan sebuah eksplorasi yang
sistematis sebuah jabatan. Dengan melakukan sebuah studi dan juga pencatatan tanggung jawab
seperti tugas dan keterampilan yang dimiliki.

Untuk tujuan dari job analysis itu sendiri ada berbagai macam. Tujuan inilah yang menjadikan
sebuah perusahaan mengharuskan untuk melakukan analisis akan jabatan tersebut. berikut
beberapa tujuan dari job analysis, diantaranya:

1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial

Sebuah perusahaan tentu harus diatur sedemikian rupa agar mampu berjalan secara efektif.
Sebuah proses manajerial juga merupakan langkah yang harus dilakukan secara tepat. Untuk
bisa mencapai hal tersebut, membutuhkan yang namanya analisis akan jabatan. Hal ini agar
mampu melakukan proses secara tepat.Proses manajerial ini memerlukan sebuah tahap yang
menjadikan seorang manajer harus jeli dalam memahami karyawannya. Dengan analisis ini,
seseorang akan dengan mudah ditempatkan pada posisi yang sesuai.

2. Sarana Proses Rekrutmen

Ketika perusahaan hendak melakukan sebuah penyegaran karyawan, tentu mengharuskan untuk
melakukan recruitment. Hal ini bertujuan untuk menentukan seperti apa orang yang hendak
menduduki jabatan dalam pekerjaan perusahaan tersebut. adanya analisis ini akan mampu untuk
menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga keterampilan yang ada.Bahkan tidak hanya itu saja,
emosional seseorang serta keahlian pribadi dalam melakukan sebuah pekerjaan juga bisa
tampak ketika melakukan analisis ini. tentunya perusahaan bisa mendapatkan seseorang yang
tepat dalam mengisi posisi yang ada.

3. Mengetahui Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan akan berimbas pada keefektifan kegiatan sebuah perusahaan. Dengan
adanya analisis ini, perusahaan akan mampu untuk memeriksa apakah tujuan dan juga sasaran
yang ada pada karyawan sudah tercapai.Hal tersebut biasanya dikarenakan job analysis
membantu dalam menentukan standar suatu pekerjaan. Tentunya seluruh kinerja karyawan akan
lebih mudah diukur dan juga dinilai sesuai dengan standar yang ada.

4
 4. Adanya Manajemen Kompensasi

Sebuah analisis sangat penting untuk menentukan besarnya paket gaji seorang karyawan.
Bahkan tidak hanya itu saja, besarnya tunjangan, dan juga insentif sangat dipengaruhi dengan
adanya analisis ini.Keadaan dan juga tanggung jawab dalam mengemban tugas bisa dapat
dilihat dengan mudah menggunakan analisis jabatan tersebut. tentunya adanya hal tersebut akan
memudahkan dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan oleh manajer sumber daya
manusia kepada karyawannya.

5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan

Dengan adanya job analysis ini bisa digunakan untuk menilai akan kebutuhan dan juga
pengembangan seorang karyawan. Tidak hanya itu, manajemen dengan mudah untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus dilakukan untuk mengembangkan kinerja
karyawan tersebut.Dari pelatihan yang tepat untuk diberikan kepada seorang karyawan tersebut,
tentunya akan mendapatkan sebuah hasil yang bisa disesuaikan dengan rencana perusahaan.
Tujuan yang ada terlebih dalam hal efisiensinya suatu perusahaan.

6. Untuk Meningkatkan Produktivitas

Hal yang paling penting bagi sebuah perusahaan ketika menerapkan analisis jabatan ini yaitu
kemampuan produktivitas yang meningkat. Hal ini tentunya berimbas pada pendapatan
perusahaan itu sendiri.Ketika sebuah produktivitas perusahaan mampu berjalan dengan baik,
kecil kemungkinan perusahaan tersebut mengalami kemunduran. Peluang perusahaan untuk
berkembang justru lebih banyak.

B. JABATAN VS POSISI

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seorang pegawai dalam rangka suatu satuan organisasI, Jabatan itu bukan serta-merta berasal
dari pemberian dari siapapun, tapi merupakan hasil dari pertarungan dan kerja keras semua
melalui proses yang panjang sejak bekerja dan pada akhirnya melalui proses uji kompetensi.

Contoh Jabatan

• Jabatan struktural, misal : direktur, kepala bidang, staf ahli, camat, lurah, walikota, dll.
• Jabatan fungsional, misal : guru, peneliti, bidan, perawat, dokter, dll.

Posisi ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni
seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja.
Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai
atau pekerjanya
5
C. DESKRIPSI JABATAN

Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah uraian yang mencakup pekerjaan dasar suatu
jabatan yang termasuk tugas, wewenang, tanggung jawab dan informasi-informasi penting
lainnya yang melekat pada jabatan tersebut. Contoh Informasi-informasi dalam deskripsi
jabatan tersebut diantaranya seperti nama Jabatan, lingkungan dan lokasi pekerjaan, informasi
pelaporan, ringkasan pekerjaan, sifat pekerjaan, tujuan pekerjaan, tugas-tugas yang harus
dilakukan, kondisi kerja, mesin dan peralatan yang akan digunakan serta bahaya dan risiko yang
terlibat didalamnya.

Tujuan Deskripsi Jabatan (Job Description)

1. Tujuan utama Deskripsi Jabatan adalah mengumpulkan data pekerjaan yang berkaitan dengan
jabatan yang bersangkutan dan untuk pengiklanan pengrekrutan karyawan yang berbakat.
2. Memberikan pandangan yang jelas mengenai jenis kandidat yang dibutuhkan oleh departemen
atau divisi tertentu untuk melakukan tugas dan pekerjaan tertentu.
3. Untuk menentukan apa yang harus disampaikan kepada kandidat tentang pekerjaan apa yang
akan diisinya dan juga apa yang harus dilakukan apabila terpilih menjadi karyawan.

Deskripsi Pekerjaan atau Deskripsi Jabatan ini pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua
jenis yaitu Deskripsi Umum Jabatan dan Deskripsi Spefisik Jabatan. Deskripsi umum jabatan
adalah deskripsi jabatan yang digunakan oleh organisasi untuk menemukan informasi dasar
tentang pekerjaan atau jabatan tertentu. Meskipun mencakup tugas yang harus dilakukan oleh
pekerja, namun dalam deskripsi umum jabatan ini tidak mengandung sub-tugas, standar kinerja
dan dasar untuk mengevaluasi suatu pekerjaan serta tidak menentukan paket kompensasinya.

Jenis yang kedua pada Deskripsi Jabatan ini adalah Deskripsi Spesifik Jabatan. Deskripsi
Spesifik Jabatan ini memberikan informasi yang detail terhadap apa yang menjadi tanggung
jawab jabatan tersebut. Deskripsi spesifik jabatan juga mencakup tugas utama, sub-tugas, fungsi
inti serta rincian pada setiap pekerjaannya. Deskripsi spesifik jabatan ini merinci semua
pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan dan cara untuk melakukan pekerjaan tersebut
serta standar kinerja yang diinginkan.

6
D. SPESIFIKASI JABATAN

Spesifikasi Jabatan (Job Specification) atau juga dikenal dengan spesifikasi karyawan adalah
pernyatan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, kualitas khusus,
keterampilan fisik, emosional, teknis dan kemampuan komunikasi yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan. Spesifikasi Jabatan ini
juga mencakup kesehatan umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, daya ingat,
keterampilan kepemimpinan, kemampuan beradaptasi, kemampuan emosional, flesibilitas,
perilaku, kreativitas, etika dan lain sebagainya.

Tujuan Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

• Berdasarkan informasi deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan membantu kandidat (pelamar)

menganalisis apakah dirinya memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan tertentu atau
tidak.
• Spesfikasi Jabatan dapat membantu tim rekrut untuk memahami apakah kandidat yang melamar
telah memenuhi tingkat kualifikasi, kualitas, karakteristik syarat-syarat lainnya untuk mengisi
jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
• Spesifikasi Jabatan memberikan informasi rinci tentang tanggung jawab, keterampilan teknis
dan fisik yang diinginkan, kemampuan berkomunikasi dan syarat-syarat lainnya yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
• Spesifikasi Jabatan membantu memilih kandidat yang paling tepat untuk mengisi jabatan
kosong yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan merupakan dua bagian integral dari Analysis Jabatan.
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ini mendefinisikan sebuah pekerjaan secara lengkap
serta menuntun pelamar dan tim rekrut untuk menjalani semua proses rekrutmen dan seleksi
sehingga perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang tepat untuk melakukan pekerjaan atau
mengisi jabatan yang dibutuhkan.

E. STANDAR KENERJA JABATAN

Standar kinerja menurut Wibowo merupakan pernyataan tentang situasiyang terjadi ketika
sebuah pekerjaan yang dilakukan secara efektif. Standarkinerja berkaitan dengan gambaran
kegiatan yang dilakukan karyawan untukmenyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan.
Standar kinerja diperlukanuntuk membimbing perilaku karyawan agar dapat melaksanakan
standar yang telah dibuat.Tujuan yang sudah ditetapkan pemimpin disampaikan dengan bukti
tertulis kepada karyawan disertai dengan langkah-langkah yang harus dilakukan.Standar kinerja
merupakan bagian penting dalam proses perencanaanmanajemen kinerja. Penetapan dan
implementasi standar kinerja harus melibatkan semua personel yang akan tergabung dan
bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan. Standar kinerja menjelaskan tentang cara
dilaksanakan pekerjaan yang menjadi harapan pemimpin dan perusahaan terhadap
karyawannya. Standar kinerja menjadikan pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan
efisiensi.Penilaian terhadap kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur oleh perusahaan.

7
F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

1. Metode Observasi (Observation Method)

Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan (orang
yang melakukan analisis jabatan) mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya
baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan
tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk
melakukan tugas serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk
menangani tantangan dan risiko.

Mungkin banyak menganggap bahwa metode observasi ini merupakan metode yang termudah
namun kenyataannya tidaklah demikian. Hal ini disebabkan karena setiap orang memiliki cara
tersendiri untuk mengamati sesuatu dan setiap orang juga memiliki cara berpikir sendiri dalam
menafsirkan penemuannya atau apa yang telah dilihatnya. Dengan demikian, proses observasi
ini dapat mengakibatkan bias pada hasil pengamatannya. Perasaan suka dan tidak suka secara
pribadi juga dapat menghasilkan hasil observasi yang tidak tepat atau bukan hasil yang
sebenarnya. Salah satu cara terbaik untuk mengatasi permasalahan metode observasi ini adalah
melalui pelatihan khusus analis jabatan atau pelatihan terhadap orang yang melakukan tugas
analisis jabatan ini.

Terdapat tiga teknik khusus untuk observasi ini, yaitu dengan pengamatan langsung (direct
observation), analisis metode kerja (work analysis method) dan teknik insiden kritis (Critical
Insident Technique). Pengamatan langsung atau direct observation adalah mengamati langsung
dan melakukan pencatatan perilaku seorang karyawan dalam situasi yang berbeda-beda.
Analisis Metode Kerja atau Work Analysis Method adalah analisis pengamatan yang meliputi
waktu dan gerak secara khusus, teknik analisis ini biasanya digunakan pada karyawan pabrik
yang melakukan perakitan. Sedangkan teknik yang ketiga adalah teknik insiden kritis yang
mengidentifikasikan perilaku kerja yang menghasilkan kinerja.

2. Metode Wawancara (Interview Method)

Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan
pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu
wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan
penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan
tersebut.

Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk mendapatkan informasi
tentang masalah yang mereka hadapi, penggunakan cara atau teknik tertentu dan keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat membantu
pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya dipikirkan oleh karyawannya tentang
tanggung jawab dan pekerjaannya sendiri.

Untuk mendapatkan hasil yang jujur dan benar serta data dan informasi yang asli, pertanyaan
yang diajukan selama wawancara harus dipilih dengan teliti dan hati-hati. Untuk menghindari
kesalahan, sebaiknya mewawancarai lebih dari satu individu untuk mendapatkan tanggapan.
8
 Bisa berupa dua atau lebih individu yang melakukan pekerjaan yang sama ataupun
mewawancarai atasan atau supervisor individu/karyawan yang bersangkutan.

3. Metode Kuesioner (Questionnaire Method)

Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi untuk
analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari
metode kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam
waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat
secara akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka.

Namun Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut kemungkinan mempunyai
persepsi sendiri dan bias pribadi tersendiri terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner
sehingga menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi. Oleh karena itu, disarankan untuk
mengkombinasikannya dengan metode wawancara dan observasi untuk mengklarifikasi dan
memverifikasi informasi kuesioner. Komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan
yang akan dianalisis jabatannya juga sangat diperlukan.

4. Metode catatan harian karyawan

Informasi pekerjaan dalam melakukan JOB ANALYSIS dapat diperoleh dari catatan yang
dibuat oleh karyawan yang isinya apasaja yang dilakukan dalam menjalankan pekerjaannya.
Buku catatan ini akan sangat berguna dan berharga dalam mencari sumber informasi ketika
dibuat secara akurat dan update serta catatan harian ini pula dapat mengidentifikasi tugas-tugas
karyawan yang tidak teratur jika dikemudian hari di butuhkan data kegiatan karyawan tersebut.

Namun terkadang karna kurangnya kedisiplinan karyawan dengan berbagai alasan mereka
kurang konsisten dalam menuliskan aktifitas pekerjaan kesehariannya sehingga data kurang
lengkap

Selanjutnya Hasil dari JOB ANALYSIS / analisis jabatan tersebut dapat digunakan dalam
penyusunan program perencanaan tenaga kerja antara lain untuk :

a. Perekrutan dan seleksi karyawan.

b. Pemberian kompensasi.
c. Standar penilaian kinerja atau prestasi kerja.
d. Penentuan kebutuhan.
e. Program promosi dan mutasi karyawan.
f. Penyempurnaan organisasi dan jenjang jabatan.
g. Pemerkayaan pekerjaan.

9
G. JENIS JENIS DATA YG DI KUMPULKAN DALAM ANALISIS JABATAN

Jenis dan banyaknya informasi yang akan dikumpulkan perlu ditentukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan analisis jabatan. Menurut Michael J jucius dalam bukunya yang berjudul
Personnel Management, informasi yang biasanya dikumpulkan adalah:
a) Nama jabatan
b) Banyaknya pegawai dalam jabatan itu dan tempat mereka secara geografis dan organisatoris
c) Nama-nama pengawas langsung
d) Bahan-bahan, alat-alat, dan perlengkapan-perlengkapan yang digunakan
e) Pekerjaan diterima dari siapa dan diserahkan kepada siapa
f) Jam kerja dan tingkat upah
g) Kondisi kerja
h) Daftar kewajiban dan perkiraan lamanya waktu yang digunakan untuk tiap kelompok
i) Syarat pendidikan dan pengalaman
j) Kecakapan, bakat, dan kemampuan yang diperlukan
k) Jenjang promosi dan mutasi dari dan ke jabatan itu

1) Kegiatan-kegiatan Pekerjaan
a) Uraian kegiatan-kegiatan pekerjaan (tugas-tugas)
(1) Bagaimana tugas itu dilakukan
(2) Mengapa tugas itu dilakukan
(3) Kapan tugas itu dilakukan
b) Hubungannya dengan jabatan-jabatan dan perlengkapan lain
c) Prosedur-prosedur yang digunakan
d) Perilaku yang diperlukan pada jabatan
e) Gerakan fisik dan tuntutan jabatan

2) Mesin,alat-alat, perlengkapan dan alat bantu kerja yang digunakan

a) Daftar mesin-mesin, alat-alat, dan sebagainya yang digunakan
b) Bahan-bahan yang diproses dengan hal-hal yang tercantum di atas.
c) Produk-produk yang dihasilkan dengan hal-hal yang tercantum di atas.
d) Pelayanan atau jasa-jasa yang disumbangkan dengan hal-hal yang tercantum di atas.

10
 3) Suasana Jabatan
a) Kondisi kerja fisik. Tidak dilindungi kena panas, debu, zat-zat yang mengandung racun,
lingkungan dalam dan lingkungan luar.
b) Suasana organisasi
c) Suasana sosial
d) Rencana kerja
e) Insentif ( finansial dan non finansial )

4) Persyaratan perseorangan
a) Persyaratan yang berhubungan dengan jabatan
(1) Ketrampilan khusus
(2) Pendidikan dan pelatihan khusus
(3) Pengalaman kerja (jabatan-jabatan yang berhubungan)
(4) Ciri-ciri badaniah
(5) Bakat

H. MANFAAT ANALISIS JABATAN

Manfaat Menerapkan Analisis Jabatan

Dalam menerapkan sesuatu untuk perusahan, tentu terdapat sebuah manfaat yang diharapkan.
Ada banyak manfaat yang bisa didapatkan ketika perusahaan menerapkan job analysis ini,
diantaranya:

1. Memecahkan Sebuah Masalah Tentang Kepegawaian

Ketika seorang karyawan atau pegawai terdapat masalah dalam menjalankan tugasnya, hal ini
dapat dengan mudah diatasi dengan menggunakan job analysis tersebut. kemampuan dalam
menangkap masalah terhadap kepegawaian menjadi manfaat yang bisa didapatkan.

11
 2. Penempatan Posisi Tenaga Kerja

Sebuah analisis yang dilakukan kan mampu menangkap posisi seperti apa yang tepat untuk
seorang karyawan. Adanya kesesuaian antara keterampilan, kemampuan akan menjadi langkah
yang tepat bagi sebuah perusahaan dalam menempatkan seorang karyawan.

3. Sebagai Sarana Promosi Jabatan

Sebuah promosi jabatan terkadang perlu untuk meningkatkan skill karyawan. Dengan adanya
analisis ini akan mampu memilih seseorang yang tepat untuk melakukan promosi jabatan. Hl ini
berimbas pada tanggung jawab yang hendak diberikan pada karyawan tersebut.

4. Penambahan Sebuah Organisasi

Ketika terdapat sebuah kekurangan dalam sebuah organisasi adanya informasi yang diberikan
dari analisis jabatan akan digunakan sebagai saran pembenahan. Hal ini akan menjadi
keuntungan bagi perusahaan karena bisa memberikan sebuah kebijakan baru.

I. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI MSDM LAINNYA

Rancangan dan Struktur Organisasi

Bila persyaratan jabatan dan keterkaitan antar jabatan telah dirumuskan secara jelas, tanggung
jawab pada semua jenjang dapat ditentukan, yang dapat meningkatkan efisiensi dan
meminimalkan tumpang tindih atau duplikasi. Di samping itu, definisi yang jelas tentang tugas-
tugas setiap posisi dalam organisasi, berfungsi untuk menghilangkan ketidakpuasan atau
perselisihan karena ketidakjelasan tugas dan wewenang.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Analisis jabatan adalah landasan yang meramalkan kebutuhan sumber daya manusia dan untuk
membuat rencana kegiatan-kegiatan seperti pelatihan, mutasi, atau promosi. Seringkali,
informasi analisis jabatan dimasukkan ke dalam sistem informasi sumber daya manusia
(SISDM).

Evalusi Jabatan dan Balas Jasa

Sebelum jabatan-jabatan dapat disusun peringkatnya berdasarkan nilai totalnya bagi organisasi,
atau dibandingkan dengan jabatan di perusahaan lain untuk melakukan survey upah, persyaratan
jabatan harus dipahami secara utuh/lengkap. Deskripsi dan spesifikasi jabatan memberikan
pemahaman ini kepada pihak-pihak yang harus melakukan evaluasi jabatan dan membuat
keputusan tentang kompensasi. Evaluasi jabatan mencoba menentukan nilai sebuah jabatan
dengan melihat faktor-faktor jabatan, yang dapat diketahui dari informasi yang dihasilkan oleh
analisis jabatan.

12
Rekrutmen
Informasi yang dibutuhkan oleh seorang eksekutif atau company recruiter adalah pengetahuan
yang lengkap tentang jabatan yang akan diisi lowongannya.

Seleksi
Setiap metode yang digunakan untuk memilih atau mempromosikan para pelamar harus
didasarkan atas prakiraan yang bermakna terhadap kinerja sebuah jabatan. Untuk melakukan
prakiraan tersebut, diperlukan pemahaman tentang apa yang diharapkan untuk dilakukan oleh
seorang pekerja, seperti yang ditunjukkan dalam wawancara pekerjaan atau pertanyaan-
pertanyaan dalam tes. Analisis jabatan memberikan arah bagi prosedur seleksi dengan member
pertimbangan tentang faktor-faktor prediktor yang ada kaitannya dengan keberhasilan kerja.

Penempatan
Dalam banyak kasus, para pelamar untuk pertama kalinya dipilih dan kemudian ditempatkan
pada salah satu di antara banyak kemungkinan jabatan. Bila ada gambaran yang jelas tentang
kebutuhan sebuah jabatan dan kemampuan pekerja untuk memenuhi kebutuhan itu, maka
keputusan seleksi akan menjadi akurat, dan para pekerja akan ditempatkan pada jabatan spesifik
yang paling memungkinkan bagi mereka untuk bekerja secara produktif.

Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Melatih pekerja boleh jadi sangat mahal. Deskripsi dan spesifikasi jabatan yang mutakhir dapat
membantu untuk menjamin agar program pelatihan benar-benar mencerminkan persyaratan
jabatan yang aktual. Analisis jabatan membantu mengidentifikasikan (1) tugas-tugas dalam
jabatan tertentu yang seharusnya dilakukan oleh pegawai, dan (2) pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan syarat lainnya untuk menjalankan tugas-tugas secara memuaskan. Dari
identifikasi ini akan dapat dikembangkan program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan
organisasi.

Penilaian Kerja
Untuk bisa menilai prestasi atau kinerja karyawan, dan membedakan karyawan yang berprestasi
dan yang tidak, maka perlu ditentukan secara spesifik persyaratn pekerjaan yang penting
(critical) dan tidak penting (noncritical). Ini dilakukan oleh analisis jabatan. Analisi jabatan
dapat diterjemahkan ke dalam kriteria kinerja yang relevan; yakni standar yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.

Perencanaan Jalur Karir

Jika sebuah organisasi (dan juga individu-individu) tidak memahami secara utuh persyaratan-
persyaratn pekerjaan yang ada dan kaitan antara pekerjaan pada satu jenjang dengan jenjang
berikutnya, maka tidak mungkin dibuat perencanaan jalur karir yang efektif.

Hubungan Pekerja

13
 Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna baik bagi manajemen maupun serikat
pekerja untuk merundingkan kesepakatan kerja atau kontrak kerja, dan juga untuk
menyelesaikan keluhan dan perselisihan.

Perancangan Peralatan dan Perbaikan Metode Kerja

Agar dapat merancang peralatan kerja yang diperlukan untuk menjalankan sebuah tugas
spesifik, para perancang harus memahami sepenuhnya kapabilitas operator dan apa saja yang
diharapkan dari mereka. Demikian pula, setiap penyempurnaan metode kerja atau usul metode
kerja baru, harus dievaluasi denganmelihat dampaknya terhadap tujuan pekerjaan secara
keseluruhan.

Perancangan Jabatan/Pekerjaan
Perubahan-perubahan cara kerja harus dievaluasi malalui analisi jabatan, yang berfokus pada
tugas-tugas yang harus dilakukan dan pada perilaku yang diharapkan dari pekerja yang
menjalankan tgas-tugas itu. Analisis jabatan dapat berfungsi sebagai titik awal dari studi gerak
(motion study) yang dirancang untuk mengembangkan metode kerja yang lebih efisien.

Keselamatan Kerja
Seringkali terjadi, pada sat berlangsungnya analisi jabatan, ditemukan kondisi-kondisi kerja
yang tidak aman (kondisi lingkungan kerja atau kebiasaan-kebiasaan pribadi pekerja), yang
kemudian bias mengarah ke upaya peningkatan keselamatan kerja.

J. DESAIN JABATAN

1. Herjanto menjelaskan bahwa desain jabatan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas
atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan menambahkan
desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan
secara organisasional.
2. Handoko menyatakan bahwa desain jabatan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan
keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan
yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
3. Desain jabatan (job design) menurut Gibson dkk. dinyatakan sebagai suatu proses dimana
manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan
melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth,
range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial
dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya.
4. Simamora mengatakan desain jabatan adalah proses penentuan tugastugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugastugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain

14
 pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap
pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang
tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain
perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan
elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain Jabatan adalah

fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan

K. UNSUR-UNSUR DESAIN JABATAN

A. Elemen-elemen organisasional

Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi

dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain
pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan
pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang
secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang
maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para
ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan
yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri.
Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain
pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya
bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era
komputerisasi sekarang.
Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan :

1. Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu

pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai.
Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan.
Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga
kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi
perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai
pengalaman.
2. Aliran kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau
jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan
aliran kerja dari suatu kegiatan.

15
3. Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan.

Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai
atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas
departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

B. Elemen-elemen Lingkungan

Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek

keduadalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah
kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang
akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit
untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain
itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di
lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering
menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai
pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan
praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan
harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.

C. Elemen-elemen Keperilakuan

a. Otonomi

Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab
atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang
dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan keputusan
maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan
perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi
apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

b. Variasi

Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan
variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat
ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang
berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya
kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini
maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.

c. Indentitas tugas
16
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu
pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan
kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi
(sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga
kepuasan kerja dapat menurun.

d. Umpan balik

Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang

seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman
dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja
pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya
atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

17
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di
dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu
lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu
:Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.
Manfaat yang bisa didapatkan ketika perusahaan menerapkan job analysis ini, diantaranya:
Memecahkan Sebuah Masalah Tentang Kepegawaian, Penempatan Posisi Tenaga Kerja,
Sebagai Sarana Promosi Jabatan, Penambahan Sebuah Organisasi.

Salah satu ahli mengatakan bahwa desain jabatan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan menambahkan
desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan
secara organisasional.

B. SARAN

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan
dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia
dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis
jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi.

18
 DAFTAR PUSTAKA

https://accurate.id/marketing-manajemen/analisis-jabatan/

http://makalahpsikologi.blogspot.com/2011/10/analisa-jabatan.html?m=1

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/12/hubungan-antara-analisis-jabatan-dan.html?m=1

http://meshielima.blogspot.com/2017/03/desain-jabatan.html?m=1

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/12/hubungan-antara-analisis-jabatan-dan.html?m=1

http://meshielima.blogspot.com/2017/03/desain-jabatan.html?m=1

http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

19