ANALISIS PEKERJAAN : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Tahapan, Jenis dan

Metode

A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
(Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.

Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua
kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya
lebih mendalam.

 B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun
sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat

pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
 Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana
sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi
tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya
didasarkan pada perilaku manusia.
 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
 Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
 Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-
persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan
ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
 Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah
dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan
dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
 Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
 Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi
tertentu.
 Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-
standar kerja.
 Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
 Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus
memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
 Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi.

C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara

lain :

 Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

 Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
 Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi
kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)
D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan,
yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku
atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2)
penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities),
kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-
faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental
yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-
tugas.

 E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

 Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan
harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang
memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima
sebagai kelayakan.

 Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description

atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan

kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

 F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

 Kuestioner
 Observasi
 Wawancara
 Catatan kerja(logbook)
 Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan

berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan
informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.
 Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan

informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan
mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.
Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang
bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis
dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya
pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu
perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan
employee diary/log.

 Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan

meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis.
Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis
jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara
penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang
diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu
kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika
pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap
pekerjaan.

 Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan

data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta
karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama
dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat.
Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji
kuisioner tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Inet. 2014. Analisis jabatan

dalam : http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

Fanya. 2012. Manajemen sumber daya

dalam : http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-
manusia-bab-3.html

Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-

gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html

Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan

dalam : http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan
Pegawai dalam : http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=297:analisis-jabatan-sebagai-dasar-
dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85