BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan asset yang berperan penting dalam
kemajuan suatu negara. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat
dilakukan dengan cara peningkatan dalam bidang pendidikan. Peningkatan
mutu pendidikan dapat dilakukan di masyarakat terutama di sekolah maupun
universitas. Oleh karena itu, baik di sekolah maupun universitas perlu lebih
ditingkatkan lagi kualitas dari pengajarannya, dalam hal ini yang lebih
ditekankan adalah pendidikan di universitas. Universitas tidak hanya
mengajarkan mengenai teori saja akan tetapi juga harus melakukan praktek
langsung ke lapangan yang tujuannya adalah agar mahasiswa dapat terjun
langsung ke dunia kerja dan mengetahui masalah-masalah yang terjadi di
dalam sebuah perusahaan, serta dapat mempraktekkan secara langsung ilmu
yang sudah dipelajari. Universitas perlu melakukan praktek kerja kepada
semua mahasiswanya, terutama dalam hal ini mahasiswa Psikologi Profesi.
Praktek Kerja Psikologi Profesi dalam hal ini mengambil tema
performance appraisal (penilaian kinerja). Tema penilaian kinerja diambil
oleh praktikan karena mendapati bahwa adanya kinerja karyawan yang kurang
optimal di dalam sebuah perusahaan dan dalam hal ini praktikan ingin
mengetahui aspek-aspek penyebab menurunnya kinerja karyawan. Penilaian
kinerja sangat berguna bagi kemajuan perusahaan, dalam hal ini untuk
memperbaiki prestasi kerja, melakukan penyesuaian kompensasi, penempatan,
kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier.Kinerja karyawan dapat berpengaruh pada keberhasilan atau kemajuan
suatu perusahaan.

1
B. TUJUAN
Praktek Kerja Psikologi Profesi ini dilaksanakan untuk membuat
performance appraisal (penilaian kinerja) berdasarkan kompetensi, yang
nantinya berguna untuk mengetahui kinerja karyawan.

C. MANFAAT
Manfaat yang diperoleh dari melaksanakan performance appraisal
(penilaian kinerja), adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Laporan ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah
dalam bidang Psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan
Organisasi terutama mengenai proses penilaian kinerja (performance
appraisal).
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Perusahaan dapat melaksanakan proses penilaian kinerja
(performance appraisal) berdasarkan kompetensi dengan tepat,
sehingga dapat mengetahui karyawan yang berkompeten maupun yang
tidak.
b. Bagi praktikan
Praktikan mendapat banyak pengalaman, pengetahuan, dan
pemahaman yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia terutama
mengenai penilaian kinerja (performance appraisal).

2
 BAB II
PROFIL / IDENTITAS ORGANISASI

CV. Sekar Intan merupakan suatu badan usaha yang bergerak di bidang
penjualan peralatan teknik untuk industri dan pabrik. Oleh karena, semakin
pesatnya perindustrian dan banyaknya pabrik-pabrik yang tersebar baik di
Semarang maupun di seluruh penjuru Indonesia, maka hal tersebut membuka
peluang bagi CV. Sekar Intan untuk memanfaatkan kesempatan tersebut dan
membuka usahanya.
CV. Sekar Intan didirikan pada tahun 2003. CV. Sekar Intan berkomitmen
untuk menjadi pemasok peralatan teknik untuk industri dan pabrik yang unggul di
wilayah Jawa Tengah dan akan selalu mengembangkan sayapnya hingga ke
beberapa daerah di Indonesia. Hal-hal tersebut diperkuat oleh visi-misi
perusahaan. Visi perusahaan adalah menjadi pemasok utama peralatan teknik
untuk industri dan pabrik terbaik di Jawa Tengah dan Indonesia. Adapula misi
perusahaan adalah memperluas area penjualanan peralatan teknik untuk industri
dan pabrik, meningkatkan hasil penjualan peralatan teknik untuk industri dan
pabrik sebanyak-banyaknya, Memberikan pelayanan maksimal kepada pelanggan.
Kehadiran CV. Sekar Intan ditandai dengan beroperasinya CV. Sekar Intan
pusat dan satu anak cabang, yang keduanya berlokasi di Semarang. Letak
CV.Sekar Intan berada di Semarang, akan tetapi area penjualannya meliputi kota-
kota di Jawa Tengah seperti Semarang, Solo, Kudus, Pati, Pekalongan dan lain
sebagainya, D.I.Yogyakarta, serta beberapa kota di Jawa Barat, Jawa Timur dan
DKI Jakarta.
CV. Sekar Intan cabang terdapat berbagai macam jabatan yang terdiri dari
kepala cabang, kepala bagian keuangan, kepala bagian pajak, kepala bagian
pembelian dan penjualan, staf administrasi, sales, dan sopir. Pengelolaan
manajemen sumber daya manusia CV. Sekar Intan pada saat ini masih belum
tertangani dengan tepat. Dalam hal ini mengenai sales yang menjadi ujung
tombak perusahaan, yang merupakan salah satu jabatan yang memberi andil
dalam peningkatan omzet dan kemajuan perusahaan. Sales diberi target oleh
3
perusahaan untuk mencapai target minimal Rp. 175.000.000,- per bulan. Ada
beberapa kinerja sales yang menurun yang berimbas pada penurunan omzet
penjualan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan suatu cara yang
tepat agar dapat mengetahui permasalahan apa saja yang muncul, dan aspek-aspek
apa saja yang kurang atau tidak dimiliki oleh sales yang mengakibatkan
kinerjanya menurun, dan bagaimana cara penanganannya sehingga kinerja
menjadi lebih baik dari sebelumnya. Kinerja karyawan yang baik sangat
berpengaruh pada kemajuan dan keberhasilan perusahaan.

4
 BAB III
PERMASALAHAN

Pada era seperti sekarang ini banyak perusahaan yang membutuhkan

karyawan yang berkompeten, dan perusahaan juga akan selalu ingin mengetahui
seberapa kompeten karyawan yang mereka miliki. Oleh karena itu, perlulah
sebuah perusahaan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh
karyawannya.
CV. Sekar Intan masih belum mengetahui tingkat kemampuan masing-
masing karyawan secara lebih mendetail. Perencanaan pengembangan karir
(kenaikan jabatan), serta penempatan kerja karyawan selama ini dilakukan tidak
berdasarkan panilaian kinerja yang disesuaikan dengan kompetensi yang ada,
melainkan hanya disesuaikan dengan kebutuhan saja. Akibat dari kenaikan
jabatan dan penempatan karyawan yang tidak berdasarkan pada penilaian
karyawan (performance appraisal) adalah bahwa karyawan yang menempati
suatu jabatan tertentu merupakan orang yang kurang sesuai atau kurang cocok
dengan jabatan tersebut, sehingga kinerja menjadi kurang maksimal.
Mathis dan Jackson (2002, h.81) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan karyawan
mereka dan dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan, kemudian
dikomunikasikan dengan para karyawan. Kebutuhan untuk dilakukan penilaian
kinerja (performance appraisal) menurut Mathis dan Jackson (2002, h.82-83)
mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara
administratif, perusahaan dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai standar
dalam membuat keputusan yeng berhubungan dengan kompensasi, promosi,
pemberhentian, pengurangan dan PHK. Penilaian juga dapat digunakan sebagai
pengembangannya yang dapat dijadikan dasar untuk mengidentifikasi kekuatan,
kelemahan yang harus ditingkatkan, perencanaan serta pembinaan dan
perencanaan karir. Apabila terdapat kekurangan dalam kinerja karyawannya,
maka perlu ditentukan, apakah perlu dilakukan pelatihan atau pengembangan
yang lainnya.
5
 CV.Sekar Intan perlu memiliki teknik penilaian kinerja (performance
appraisal) karyawan berdasarkan kompetensi-kompetensi yang ada dan
disesuaikan dengan jabatan. Berdasarkan kasus yang ada, maka perlu dilakukan
penilaian kinerja (performance appraisal) pada jabatan sales. Jabatan sales perlu
dilakukan penilaian kinerja karena sales memiliki peran yang penting bagi
perusahaan terutama berkaitan dengan omzet penjualan, dan selain itu juga kinerja
dari beberapa sales menurun yang mengakibatkan target penjualan menurun.
Hal lain yang membuat perusahaan untuk melakukan penilaian kinerja
adalah agar dapat memetakan penghasilan atau bonus bagi sales yang berprestasi
ataupun yang tidak, karena selama ini penghasilan hanya berdasarkan pada masa
kerja, sedangkan bonus antara sales satu dengan lainnya kurang lebih sama. Oleh
karena itu, perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja karena ingin mengetahui
kompetensi-kompetensi apa saja yang merupakan kelebihan dan kekurangan dari
masing-masing sales, sehingga perusahaan dapat bertindak atau melakukan
penanganan lebih lanjut berdasarkan hasil penilaian tersebut.

6
 BAB IV
METODE DAN HASIL PENGUMPULAN DATA

A. Metode Pengumpulan Data

1. Studi Literatur
Studi literatur disini yang dimaksud adalah mengumpulkan
referensi yang diperoleh berdasarkan pada literatur atau buku-buku yang
membahas mengenai penilaian kinerja, yang didalamnya terdapat langkah-
langkah penyusunan penilaian kinerja dan jenis-jenis penilaian kinerja.
Semua hal yang terdapat pada literatur diharapkan dapat menunjang dalam
pembuatan angket penilaian kinerja.

2. Observasi
Metode pengamatan (observation) menurut Sugijono (2016, h.56)
yaitu analis melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktifitas-
aktifitas kerja, tugas, dan tanggungjawab yang dilakukan dan diemban
oleh pemangku jabatan. Dilakukan observasi tujuannya adalah agar
praktikan mengamati setiap aktivitas secara lebih mendetail, sehingga
informasi yang terkumpul menjadi lengkap. Berdasarkan hasil observasi
tersebut maka praktikan dapat menentukan item-item pernyataan yang
tepat untuk dapat dituangkan dalam sebuah angket penilaian kinerja, yang
merupakan gambaran nyata dari setiap detail pekerjaan pemangku jabatan
yang sedang diberi penilaian.

3. Angket Penilaian Kinerja

Angket yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah angket
penilaian non-grafis dan penilaian mandiri. Menggunakan angket penilaian
non-grafis karena memuat deskripsi ringkas setiap poin angket ketimbang
hanya sekedar poin-poin skala tinggi dan rendah. Skala penilaian non-
grafis menurut Simamora (2004, h.369) menunjukkan bahwa penilai dapat
memberikan deskripsi yang lebih akurat dari perilaku karyawan pada
7
 atribut tertentu karena deskripsi tersebut mengklarifikasi setiap tingkat
skala penilaian.
Angket yang digunakan selain penilaian non-grafis adapula dengan
penilaian mandiri. Penilaian tidak hanya dilakukan oleh orang lain,
melainkan juga dilakukan sendiri oleh karyawan yang akan dinilai,
tujuannya untuk mengevaluasi kinerjanya sendiri. Penilaian mandiri
menurut Simamora (2004, h.393) yaitu meminta karyawan melakukan
penilaian mandiri untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut.
Kelebihannya adalah sederhana dan tidak memerlukan penilaian khusus.
Kekurangannya adalah lebih bias, kurang bervariasi dan hasilnya kurang
sesuai dengan penilaian orang lain.

4. Wawancara
Metode wawancara (interview) menurut Sugijono (2016, h.55)
adalah paling efektif dan akurat untuk mengumpulkan informasi, karena
langsung dari orang yang menduduki jabatan tertentu. Wawancara
dilakukan kepada kepala cabang, sesama karyawan dan karyawan yang
dinilai.
Proses wawancara dilaksanakan pada saat pembuatan angket
penilaian kinerja, tujuannya adalah untuk mengetahui kejelasan dari item-
item pernyataan yang akan diterapkan pada angket. Selain itu wawancara
juga dilakukan pada saat setelah dilakukan penilaian kinerja. Tujuan dari
wawancara ini adalah untuk mengevaluasi dan mengetahui kekurangan
dan kelebihan dari hasil penilaian kinerja (performance appraisal).

B. Analisis Data
1. Hasil Pengumpulan Data
a. Hasil Studi Literatur
Studi literatur yang dilakukan pada praktek kerja ini adalah
dengan mencari literatur atau buku-buku terkait dengan penilaian
kinerja. Berdasarkan beberapa literatur yang ada maka ditemukan
8
 beberapa teori yang terkait dengan penilaian kinerja, diantaranya
adalah manfaat dan tujuan dari penilaian kinerja, jenis-jenis penilaian
kinerja yang menjadi acuan dalam pembuatan angket penilaian kinerja,
dan langkah-langkah apa saja yang harus dilakukan dalam proses
penilaian kinerja.
b. Hasil Observasi
Observasi yang dilakukan di CV.Sekar Intan menunjukkan
hasil bahwa diperolehlah perilaku-perilaku yang terjadi selama proses
bekerja. Perilaku-perilaku tersebut seperti cara karyawan yang
bersangkutan berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan. Seperti
halnya, saat sales sedang melakukan melakukan kroscek kepada kepala
bagian keuangan mengenai hasil penjualan selama seminggu dan
customer mana saja yang telah melakukan pembayaran, selain itu
merencanakan untuk melakukan penagihan kesejumlah customer yang
mengalami keterlambatan pembayaran.
Hal-hal yang dapat diobservasi tidak hanya pada saat sales
berinteraksi dengan bagian keuangan saja, akan tetapi pada bagian
penjualan yang menunjukkan koordinasi keduanya mengenai barang
pesanan yang akan dikirim dan kekurangannya, serta bahkan
pengurusan return yang dilakukan oleh customer. Adapula interaksi
dengan atasan terkait dengan rencana pemasaran ke customer,
penagihan ke beberapa customer yang terlambat membayar.
Aktivitas penjualan atau interaksi langsung dengan customer
tidak dapat di observasi secara langsung, karena sales yang
bersangkutan selalu mobile atau dilakukan di luar kota, maka dapat
dilihat dari hasil penjualan pada setiap bulannya. Akan tetapi dapat
dilihat pada saat sales menelepon customer terkait dengan barang
pesanan dan penagihan. Semua hal dari observasi di atas dapat menjadi
acuan dalam pembuatan angket penilaian kinerja.

9
 c. Hasil Angket Penilaian Kinerja
Angket diperoleh dari observasi, wawancara dan studi literatur.
Angket yang dibuat menunjukkan perilaku subyek yang dinilai secara
mendetail dan disesuaikan dengan kompetensi. Subyek menjawab
semua pernyataan yang akan tertuang ke dalam angket penilaian
kinerja. Angket dapat dilihat pada halaman lampiran.
d. Hasil Wawancara
Wawancara dilakukan pada saat sebelum dilakukan penilaian
kinerja yang tujuannya untuk mengumpulkan data yang dapat
digunakan sebagai acuan dalam pembuatan angket penilaian kinerja.
Subyek menjawab setiap pertanyaan praktikan secara mendetail
mengenai pekerjaan apa saja yang dilakukan setiap harinya, kendala-
kendala apa saja yang muncul saat berhadapan dengan customer.
Wawancara tidak hanya dilakukan kepada subyek saja, akan tetapi
kepada atasan dan rekan kerja yang terkait. Hasil wawancara yang
dilakukan kepada atasan menunjukkan pekerjaan atau tugas-tugas apa
saja yang dilakukan oleh seorang sales, tantangan atau kendala yang
muncul saat berhadapan kepada customer, serta hal-hal yang dilakukan
saat sales dan atasan sedang berkoordinasi. Selain itu, hasil wawancara
dari rekan kerja menunjukkan mengenai hal-hal yang dilakukan pada
saat berkoordinasi langsung dengan administrasi keuangan dan bagian
penjualan.

2. Integrasi Data
Integrasi data dilakukan berdasarkan hasil pengumpulan data dari
literatur, hasil wawancara, dan hasil observasi, yang nantinya untuk
mendapatkan diagnosa akhir yang kemudian akan diikuti dengan
pembuatan rancangan intervensi berupa angket penilaian kinerja, yang
diharapkan sesuai dengan kegiatan sehari-hari jabatan yang hendak dinilai.
Angket penilaian kinerja yang akan dibuat berdasarkan kompetensi
yang diperoleh dari job description sales. Kompetensi tersebut akan
10
 terbagi lagi menjadi beberapa pernyataan yang mewakili kegiatan yang
dilakukan sehari-hari oleh sales. Setelah pernyataan dari beberapa
kompetensi tersebut telah selesai dibuat maka akan dilakukan pembobotan
atau menentukan cara penilaiannya, maka angket penilaian kinerja pun
telah selesai dibuat. Berdasarkan angket yang dibuat tersebut, diharapkan
memperoleh hasil yang valid mengenai penilaian kinerja karyawannya.

3. Rancangan Intervensi
CV. Sekar Intan perlu melakukan Performance Appraisal pada
jabatan sales karena sales memiliki peran yang penting bagi perusahaan
terutama berkaitan dengan omzet penjualan, dan selain itu juga kinerja dari
beberapa sales menurun yang mengakibatkan target penjualan menurun.
Tujuan dari melakukan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui prestasi
dari hasil kerja yang telah dilakukan selama beberapa waktu lamanya,
yang nantinya akan berguna untuk pengembangan kinerja dan pelatihan.
Kemudian setelah mengetahui tujuannya maka perlu mengetahui
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk menentukan
kompetensi yang paling dibutuhkan dalam penilaian yang berkaitan
dengan tujuan penelitian. Hal yang perlu dilakukan selanjutnya adalah
penyusunan form penilaian kinerja, yang kemudian penilaiannya akan
dilakukan oleh kepala cabang, rekan kerja dan mandiri, serta customer.
Setelah hasil terkumpul, maka perlu adanya diskusi bersama antara
praktikan dan orang yang dinilai tentang apa yang perlu dikembangkan
atau cara penanganan selanjutnya. Selain itu juga perlu adanya diskusi
antara praktikan dengan atasan karyawan yang dinilai.

11
C. Rancangan Pemecahan Masalah
Tahapan Pemecahan Masalah
Tahapan-tahapan penilaian kinerja yang digunakan berdasarkan
Nurmianto (2006, h.44-45) adalah sebagai berikut:
a. Penentuan Model Pembobotan Kompetensi. Pada langkah ini
ditentukan bagaimana pembobotan dilakukan pada kriteria kompetensi.
b. Penentuan Penilai dan Metode Penilaian. Pada langkah ini ditentukan
siapa yang akan melakukan penilaian. Penilai adalah karyawan yang
hendak dinilai, atasan dan rekan kerja yang terkait langsung dengan
karyawan yang hendak dinilai tersebut.
c. Penyebaran dan Pengumpulan angket. Angket yang berisi pembobotan
tersebut disebarkan kepada responden sesuai dengan yang ditentukan
dan kemudian dikumpulkan kembali untuk diolah.
d. Menentukan bobot kriteria kompetensi. Dilakukan untuk menghasilkan
bobot masing-masing kriteria kompetensi.
e. Hasil penilaian kinerja kemudian dikomunikasikan dengan karyawan
yang dinilai, untuk menjelaskan secara detail kelebihan dan kelemahan
kerja karyawan yang bersangkutan. Tujuannya adalah agar karyawan
tersebut mengerti kelebihan dan kekurangannya sehingga dapat
memperbaiki kekurangan-kekurangannya, dan mempertahankan
kelebihannya dalam hal pekerjaan. Selain itu, hasil penilaian kinerja
perlu didiskusikan pula dengan atasan. Tujuannya adalah agar atasan
memutuskan untuk menindaklanjuti penilaian kinerja tersebut atau
tidak. Apabila akan menindaklanjutinya, maka atasan harus
memutuskan hal-hal apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan
yang bersangkutan terkait dengan hasil penilaian yang baik ataupun
buruk.

12
 BAB V
HASIL

A. Hasil Pemecahan Masalah

Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan di CV. Sekar Intan
dilakukan kepada sales karena perusahaan masih belum mengetahui tingkat
kemampuan masing-masing karyawan secara lebih mendetail. Perencanaan
pengembangan karir (kenaikan jabatan), serta penempatan kerja karyawan
selama ini dilakukan tidak berdasarkan panilaian kinerja yang disesuaikan
dengan kompetensi yang ada, melainkan hanya disesuaikan dengan kebutuhan
saja. Akibat dari kenaikan jabatan dan penempatan karyawan yang tidak
berdasarkan pada penilaian karyawan (performance appraisal) adalah bahwa
karyawan yang menempati suatu jabatan tertentu merupakan orang yang
kurang sesuai atau kurang cocok dengan jabatan tersebut, sehingga kinerja
menjadi kurang maksimal.
Penilaian kinerja dilakukan sesuai dengan kompetensi dan deskripsi
pekerjaan pada jabatan sales. Kompetensi jabatan yang digunakan adalah
achievement orientation, customer service orientation, organization
awareness, concern for order, team work, negotiation, ekspertise, dan
communication. Berdasarkan kompetensi tersebut maka akan ditentukan
aspek-aspek penting yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari
sebagai sales. Pada setiap kompetensi terdapat aspek yang dinilai, yang
nantinya akan menjadi acuan dalam penilaian.

B. Rancangan Performance Appraisal

Pembuatan form penilain kinerja pertama-tama dilakukan adalah
dengan menentuan aspek-aspek penilaian. Aspek penilaiaan kinerja
berdasarkan pada kompetensi seperti achievement orientation, customer
service orientation, organization awareness, concern for order, team work,
negotiation, ekspertise, dan communication. Praktikan perlu membuat form
penilaian yang akan diberikan kepada orang yang dinilai, rekan kerja dan
13
atasan serta customer. Form penilaian untuk ke-empat orang tersebut sama
namun bentuk pengisian identitas yang berbeda dan pada ujung atas form
tertulis lembar untuk karyawan yang dinilai, lembar untuk rekan kerja, lembar
untuk atasan dan lembar untuk customer. Tujuannya agar memudahkan dalam
memberikan form dan tidak tertukar antara form satu dengan form yang
lainnya. Pada akhir form akan tertulis nilai penilaian kinerja yang disesuaikan
dengan prosentasi pada masing-masing penilai. Prosentase untuk penilai
mandiri adalah 10%, penilaian rekan kerja, atasan adalah masing-masing 40%.
Berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri, rekan
kerja, atasan dan customer maka hasilnya akan diakumulasi sehingga akan
ditemukan hasil dari penilaian kinerja. Sebelumnya praktikan menentukan
standar penilaian yang dikategorikan sebagai berikut:
Kategori Nilai
Kurang Sekali 0-8
Kurang 8,01 - 16
Sedang 16,01 - 24
Baik 24,01 – 32
Baik Sekali 32,01 - 40

Pada form hasil penilaian kinerja tersebut dicantumkan pula

kelemahan dan kekuatan karyawan yang dinilai, serta komentar dan
rekomendasi penilai. Penulisan kelemahan dan kelebihan, serta komentar dan
rekomendasi diisi oleh penilai. Setelah membuat form penilaian, lembar hasil
penilaian serta pengesahan maka perlu membuat panduan pengisian penilaian
kinerja. Panduan tersebut berisikan tentang langkah-langkah yang harus
dilakukan dalam penilaian, mulai dari menulis identitas, cara melakukan
penilaian dengan memberikan check, penulisan kekuatan dan kelemahan
karyawan yang dinilai, komentar dan rekomendasi, pengesahan hingga
perhitungan penilaian kinerja. Tujuan dari dibuatnya panduan penilaian
kinerja adalah agar mempermudah penilai dalam melakukan penilaian dan
agar tidak bingung dengan cara pengisian form.

14
 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia CV. Sekar Intan pada
saat ini masih belum tertangani dengan tepat. Ada beberapa kinerja karyawan
yang menurun yang berimbas pada penurunan omzet penjualan perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan suatu cara yang tepat agar dapat
mengetahui permasalahan apa saja yang muncul dan aspek-aspek apa saja
yang mempengaruhinya, serta bagaimana cara penanganannya sehingga
kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya.
Kinerja karyawan yang baik sangat berpengaruh pada kemajuan dan
keberhasilan perusahaan. Penilaian kinerja sangat berguna bagi kemajuan
perusahaan, dalam hal ini untuk memperbaiki prestasi kerja, melakukan
penyesuaian kompensasi, penempatan, kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier.
CV.Sekar Intan perlu memiliki teknik penilaian kinerja (performance
appraisal) karyawan berdasarkan kompetensi-kompetensi yang ada dan
disesuaikan dengan jabatan. Berdasarkan kasus yang ada, maka perlu
dilakukan penilaian kinerja (performance appraisal) pada jabatan sales.
Jabatan sales perlu dilakukan penilaian kinerja karena sales memiliki peran
yang penting bagi perusahaan terutama berkaitan dengan omzet penjualan, dan
selain itu juga kinerja dari beberapa sales menurun yang mengakibatkan target
penjualan menurun, sehingga perusahaan perlu mengetahui penyebab dari
menurunnya kinerja tersebut. Hal lain yang membuat perusahaan untuk
melakukan penilaian kinerja adalah agar dapat memetakan penghasilan atau
bonus bagi sales yang berprestasi ataupun yang tidak.
CV. Sekar Intan perlu melakukan penilaian kinerja yang akan dibuat
berdasarkan kompetensi dari jabatan yang dipilih dengan jumlah kompetensi
yang tidak terlalu banyak dan dianggap penting serta dengan bahasa yang
mudah dipahami. Penilaian kinerja akan diberikan kepada orang yang dinilai,
15
 rekan kerja dan atasan. Tujuan dari penilaian yang seperti ini diharapkan
penilaian menjadi menyeluruh dan tidak bersifat subyektif, sehingga hasilnya
akan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

B. Saran
1. Jangka pendek
a. Perlu kesepakatan bersama antara pihak manajemen dengan karyawan
dalam pelaksanaan penilaian kinerja.
b. Karyawan diharapkan memahami tujuan dari diadakannya penilaian
kinerja.
c. Penilaian diharapkan lebih obyektif dalam menilai tanpa terpengaruh
oleh pihak lain yang menimbulkan penilaian subyektif.
2. Jangka menengah
Karyawan diharapkan dapat memberikan masukan untuk
menyempurnakan form penilaian kinerja agar sesuai dengan kondisi
perusahaan ini.
3. Jangka panjang
Perlu dilakukan pembaharuan penilaian kinerja secara berkala yang
disesuaikan dengan kondisi perusahaan saat itu dari masing-masing
jabatan. Selain itu juga dapat menjadi dasar pengembangan karyawan.

16