Perilaku, sebagai variabel, telah menyebabkan kekhawatiran yang meluas

dalam berbagai disiplin ilmu. Berdasarkan perspektif yang berbeda,disiplin

yang berbeda mendefinisikannya secara berbeda. Fisiologi mendefinisikan
perilaku sebagai respon dari organ manusiastimulasi eksternal. Ilmu hukum
mendefinisikan perilaku sebagai semacam fakta hukum dan kegiatan, yang
subjektif dengan keinginan subyek dan dapat menyebabkan konsekuensi
hukum. Psikologi perilaku mendefinisikan perilaku sebagai segalanya
tanggapan manusia dan hewan terhadap rangsangan apa pun, termasuk
perilaku eksplisit dan perilaku implisit. Itu Psikologi Gestalt berpendapat
bahwa perilaku manusia ditentukan oleh hubungan timbal balik antara
manusia dan lingkungan. Perilaku mengacu pada kegiatan e ksternal yang
berada di bawah dominasi psikologi. Untuk karyawan, sebagai anggota
organisasi, analisis dan penafsiran terhadap tingkah lakunya telah menjadi
topik hangat dari perilaku organisasi, ilmu manajemen, dan bidang terkait
lainnya. Penelitian tenta ng
perilaku karyawan mencakup banyak aspek, seperti penyimpangan karyawan
di tempat kerja, keheningan karyawan, perilaku pro -sosial karyawan, dan
sebagainya. Katz dkk. dalam The Social Psychology of Pengorganisasian
secara jelas mendefinisikan perilaku dal am peran sebagai perilaku yang
diperlukan atau yang diharapkan untuk pencapaian tugas pekerjaan. Perilaku
ekstra-peran mengacu pada kumpulan serangkaian tindakan yang tidak
termasuk dalam pernyataan kerja atau terkait dengan posisi karyawan atau
peran dalam organisasi. Tompson dan Werner menggambarkan keduanya jenis
perilaku sebagai "perilaku inti" dan "perilaku sewenang -wenang".
1. Perilaku dalam Peran
Teori peran, sebagai teori psikologi sosial yang berpengaruh, memberikan
landasan teoritis untuk menjelas kan perbedaan dan konsistensi perilaku
individu. Konsep sentral dari teori peran adalah perannya. Syarat "Peran"
berasal dari teater, awalnya mengacu pada skrip yang mengatur perilaku
aktor. Sosial psikolog menyadari bahwa konsep ini dapat membantu orang
untuk memahami perilaku sosial dan individu kepribadian dan
memperkenalkannya ke dalam psikologi sosial. Mereka percaya bahwa posisi
orang dalam hubungan sosial menentukan perilaku sosial mereka, yang mirip
dengan skrip yang mengatur perilaku aktor. George Herbert Mead adalah
sarjana pertama yang memperkenalkan konsep peran ke dalam psikologi
sosial, tetapi dia tidak menyajikan yang jelas definisi peran. Dia hanya
menggunakannya sebagai metafora untuk mengilustrasikan fenomena yang
ditunjukkan oleh individu yang berbeda perilaku serupa dalam situasi yang
sama. R. Linton percaya ketika seseorang memenuhi hak dan kewajibannya
menurut posisinya di masyarakat, individu memainkan peran yang sesuai. Di
H. H. Kelley dan J.W. Pendapat Thibaut, perannya adalah sistem, di mana
yang lain mengharapkan serangkaian perilaku individu dalam posisi tertentu
dalam mekanisme interaksi, dan sistem, di mana seorang individu dalam
posisi tertentu mengharapkannya atau perilakunya sendiri. J.L. Friedman dkk.
menunjukkan bahwa peran s osial adalah seperangkat aturan tentang
bagaimana orang berperilaku dalam jenis hubungan tertentu. Menurut seorang
psikolog sosial Soviet, meski membuat psikologis sosial analisis peran perlu
mempelajari faktor subyektif dari perilaku peran, kita tidak har us membuat
mereka abstraksi untuk mengenali sifat dari faktor -faktor subyektif ini. Kita
harus mengasosiasikan aspek subjektif dari peran tersebut perilaku dengan
hubungan sosial obyektif erat, karena harapan peran tidak lebih dari bentuk
ideologis hubunga n sosial obyektif dalam praktik sosial. Mereka adalah
refleksi subjektif. Menurutnya, peran sosial adalah fungsi sosial, yang pada
akhirnya ditentukan oleh posisi individu dalam sosial sistem hubungan.
Mas yarakat menetapkan prinsip atau standar perilaku um um untuk pelaksana
sosial tertentu
peran. Dalam suatu organisasi, individu adalah anggota organisasi, yang
perilakunya harus berbeda sesuai dengan perbedaan posisi tertentu. Dengan
dasar ini, konsep perilaku masuk berperan makhluk. Perilaku dalam peran
juga berarti perilaku tugas -inti. Konsep ini pertama kali diusulkan oleh Katz
dan Kahn secara resmi. Katz dkk. percaya bahwa perilaku dalam peran adalah
semacam perilaku yang digambarkan dan didefinisikan sebagai satu bagian
pekerjaan karyawan dan tercermin d alam sistem gaji resmi di organisasi.
Williams dan Anderson mendefinisikan perilaku dalam peran sebagai semua
perilaku yang diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan yang bertanggung
jawab. Standar digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan dari perilaku
dalam peran biasanya dibagi menjadi empat kategori, yaitu penilaian,
evaluasi kualitas, standar kuantitas, dan catatan data dokumen, seperti
catatan pada pekerjaan keamanan, catatan ketidakhadiran, dan catatan untuk
penundaan pekerjaan, dll.Katz mempelajar i dan mengidentifikasi tiga jenis
perilaku utama yang memiliki efek inti pada operasi efektif organisasi, yaitu
orang-orang harus menentukan apakah memasuki organisasi dan
mempertahankan identitas dari suatu anggota organisasi; anggota organisasi
harus memenuhi persyaratan khusus untuk peran dalam suatu cara yang saling
bergantung; anggota organisasi akan secara spontan menghasilkan banyak
tindakan selain dari peran yang diperlukan.Adapun jenis ketiga, Katz
menunjukkan bahwa: organisasi -organisasi yang hanya bergantung pada
perilaku yang dibutuhkan oleh pekerjaan deskripsi adalah sistem sosial yang
sangat rapuh. Mulai dari tahun 1920 -an, sejumlah besar penelitian mulai
fokus pada jenis perilaku organisasi yang ketiga anggota yang diusulkan oleh
Katz. Setiap pabrik, perusahaan, dan organisasi sosial bergantung pada
banyak hubungan timbal balik kerja sama, bantuan, dan saran, yaitu
pemberian "perilaku kewarganegaraan" yang dinamai oleh bidang akademik,
apa terjadi setiap hari dan setiap malam. Pada 1980 -an, perilaku warga
organisasi dikategorikan ke dalam "Perilaku ekstra -peran" yang diusulkan
oleh Katz pada tahun 1964. Berdasarkan ini, dalam makalah ini penulis
menggunakan organisasi perilaku kewarganegaraan untuk mewakili perilaku
ekstra-peran karyawan.
2. Perilaku Ekstra-Peran
Makna praktis dari perilaku warga organisasi adalah bahwa hal itu dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi organisasi dengan transformasi
sumber daya organisasi, reformasi sumber daya, dan kemampuan beradaptasi.
Perilaku kewarganegaraan organisasi dapat dibagi menjadi dua kategori.
Kategori pertama adalah perilaku kewarganegaraan organisasi yang
berorientasi organisasi. Untuk kategori ini, fokusnya adalah pada organisasi.
Untuk Misalnya, "mematuhi aturan informal yang bertujua n mempertahankan
pesanan kerja"; “Ketika saya tidak bisa pergi bekerja, saya akan
melakukannya minta cuti terlebih dahulu ”; dll. Kategori kedua adalah
perilaku warga organisasi yang berorientasi individu. Untuk
kategori ini, tujuan langsung dari perilaku subjektif adalah untuk
menguntungkan individu, tetapi secara tidak langsung berkontribusi
organisasi dengan cara ini. Misalnya, bantu rekan yang tidak hadir untuk
menyelesaikan pekerjaan, bantuan antarpribadi, dll. Perilaku
kewarganegaraan organisasi yang berorientasi organisasi diberi label
kepatuhan atau kepatuhan yang sama. Itu perilaku kewargaan organisasional
yang berorientasi individu diberi label altruisme.Organ menerbitkan sebuah
artikel penelitian bernama A Reappraisal dan Reinterpretasi dari Hipot esis
Kepuasan-Penyebab-Kinerja, di mana ia mengusulkan ide baru yang
berlawanan dengan yang berlaku pendapat pada saat itu, yaitu "karyawan
yang puas akan menjadi staf yang efisien". Artikel ini membedakan dua jenis
kontribusi berbeda dari karyawan. Yang s atu adalah produktivitas, yaitu
pengukuran output individu;
yang lain adalah kontribusi, yang biasanya tidak tercermin dalam pengukuran
output individu. Itu Kontribusi pada umumnya merupakan saran konstruktif
untuk peningkatan operasi perusahaan atau dukun gan untuk rekan kerja. Pada
saat itu, penulis tidak mengonsep kontribusikan kontribusi individu sebagai
perilaku kewargaan organisasional atau lebih jauh mengeksplorasi kontribusi
semacam ini. Dia hanya berharap untuk merangsang rekan -rekan akademis
untuk mempertanyakan gagasan "kepuasan kerja merupakan faktor kunci
dalam prediksi pekerjaan kinerja ”, yang didukung kuat oleh para manajer
dalam praktik. Ketika Bateman, seorang mahasiswa doktoral
Organ, melakukan penelitian untuk tesis doktornya, ia menemuka n bahwa
penilaian rating atasan pada pekerjaan bawahan
kinerja termasuk evaluasi terhadap produktivitas bawahan, serta banyak jenis
lainnya
kontribusi yang disebutkan oleh Organ dalam sebuah artikel pada tahun 1977.
Untuk membedakan dengan baik kontribusi ini dalam penelitiannya dari
produktivitas, yaitu kontribusi yang dinamakan sebagai "kinerja kuantitas",
Bateman menamai ini kontribusi sebagai "kinerja berkualitas". Selanjutnya,
Ann Smith memainkan peran penting dalam evolusi konsep perilaku warga
organisasi. Smith sangat tertarik pada penelitian klasik Hawthorne dan
berusaha menjelaskan kesimpulan dan pemikiran yang ditarik dari eksperimen
Hawthorne. Didorong oleh rasa ingin tahu ini, dia mewawancarai banyak
atasan dari beberapa perusahaan manufakt ur di bagian selatan Indonesia.
“Apa perilaku Anda? inginkan tetapi tidak dapat memerintahkan bawahan
Anda untuk melakukannya? Adapun hadiah untuk perilaku ini, kecuali pujian
Anda, Anda tidak dapat menjanjikan bawahan Anda imbalan materi apa pun.
”Hasil wawancara Smith menunjukkan bahwa pujian dari atasan membuat
manajemen lebih efektif dari dua aspek, yaitu peningkatan pekerjaan
efisiensi, dan peningkatan efektivitas pekerjaan. Dengan demikian, itu
membentuk pengukuran utama dari konsep perilaku warga org anisasi,
misalnya "Bekerja tepat waktu di pagi hari atau setelah istirahat makan
siang", "tolong rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan ketika mereka
tidak ada ”,“ secara sukarela menyelesaikan tugas dari pekerjaan resmi
pers yaratan ”, dan 13 item lainn ya untuk pengukuran. Smith mengambil pra -
tes di antara murid -muridnya menggunakan primer ini Skala. Hasil tes
mengungkapkan dua faktor berbeda. Salah satu dari dua awalnya bernama
sebagai "altruisme". Hari ini, peneliti saat ini menamakannya sebagai
"membantu orang lain". Terlepas dari perubahan nama, faktor ini jelas
disajikan satu jenis perilaku kewarganegaraan organisasi, yaitu langsung
menunjuk pada individu tertentu, biasanya rekan kerja, terkadang atasan atau
pelanggan. Dengan kata lain, objek target dari organisasi semacam ini
perilaku kewarganegaraan dan penerima manfaat langsung adalah individu.
Faktor ini berisi ukuran berikut ini item: "bantu rekan baru untuk
membiasakan dengan pekerjaan", "bantu kolega memecahkan masalah dalam
pekerjaan", dll faktor lain yang termasuk dalam perilaku warga organisasi
tidak secara langsung mempengaruhi individu tertentu, tetapi menguntungkan
kolektivitas, departemen, atau organisasi dengan cara yang lebih holistik.
Awalnya, faktor ini disebut sebagai "kepatuhan umum ", dan kemudian diganti
namanya menjadi "rasa tanggung jawab". Itu yang pertama deskripsi
pembagian dua dimensi berikutnya dari perilaku warga organisasi, yaitu
organisasi perilaku kewarganegaraan yang mengambil organisasi sebagai
objek perilaku, dan peril aku warga organisasi yang mengambil individu
sebagai objek perilaku. Larry Williams mencoba untuk mempelajari apakah
ada perbedaan tertentu antara "membantu orang lain" dan "kepatuhan umum".
Williams menggunakan model persamaan struktural untuk menganalisa data
mentah. Studi ini membuktikan perbedaan yang signifikan antara "membantu
orang lain", "alat umum", dan "pekerjaan inti kinerja ”, yang memverifikasi
studi sebelumnya. Penelitian tentang struktur kewarganegaraan organisasi
kebanyakan perilaku mengikut i teori lima dimensi, yaitu altruisme,
kepatuhan, sportivitas, yang kedermawanan, dan kebajikan sipil. Penelitian
tentang konsep perilaku warga organisasi dapat ditelusuri kembali ke definisi
Inkeles tentang "Apa perilaku kewarganegaraan". "Perilaku kewarg anegaraan
aktif" digambarkan sebagai kombinasi dari kepatuhan, kesetiaan, dan
partisipasi. Kembali ke zaman Aristoteles, para filsuf politik sudah
menyadari bahwa kewarganegaraan mengandung banyak tanggung jawab
terkait dan menekankan bahwa yang bertanggun g jawab warga negara harus
berada dalam keseimbangan kepatuhan, kesetiaan, dan partisipasi. Peneliti
awal pada perilaku kewarganegaraan organisasi memisahkan perilaku
kewarganegaraan dari perilaku dalam peran sepenuhnya dan menekankan
bahwa perilaku warga organisasi harus diambil sebagai integrasi dari perilaku
ekstra-peran dan perilaku fungsional kerja. Pada tahun 1988, Organ dalam
buku Organizational Citizenship Behavior: A Good Soldier S yndrome
mendefinisikan perilaku kewargaan organisasional sebagai “ju mlah perilaku
spontan staf yang ada tidak jelas didirikan atau langsung diakui oleh sistem
gaji resmi organisasi, apa yang umumnya menguntungkan efisiensi
operasional organisasi ”. Makna praktis untuk perilaku kewargaan organisasi
terletak pada meningkatkan efektivitas organisasi dan efisiensi operasional
dengan transformasi sumber daya, yang inovasi sumber daya, dan adaptasi
sumber daya. Graham menunjukkan bahwa standar -standar ini menempatkan
para peneliti dalam posisi yang memalukan, yaitu harus ada perb edaan yang
jelas antara apa perilaku dalam peran itu, dan apa perilaku ekstra peran
adalah, sementara standar untuk perbedaan antara dua jenis perilaku berubah
seiring waktu karena perbedaan individu, persyaratan pekerjaan, dan struktur
organisasi. Untuk m enghindari kesulitan ini, Graham memperluas konsep
filosofis politik dari kewarganegaraan ke konteks organisasi, dan
mengkonseptualisasikan perilaku warga organisasi sebagai konsep yang lebih
holistik, termasuk tiga jenis yang terkait dijelaskan oleh Inkeles. Menurut
Graham, kepatuhan mencerminkan penerimaan anggota organisasi terhadap
struktur tata kelola organisasi, uraian pekerjaan, kebijakan personel, dan
peraturan terkait lainnya. Kesetiaan didefinisikan sebagai semacam komitmen
setia kepada manaj er organisasi dan organisasi, di luar yang sempit ideologi
kepentingan pribadi individu, misalnya membantu organisasi untuk melawan
ancaman eksternal dan mendirikan sebuah reputasi baik, bekerja sama dengan
orang lain demi kepentingan organisasi, dll. Part isipasi positif berarti
www.sciedu.ca/ijba Jurnal Internasional Administrasi Bisnis Vol. 4, No. 1;
2013 Diterbitkan oleh Sciedu Press 26 ISSN 1923 -4007 E-ISSN 1923 -4015
berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak membutuhkan kerja yang bermanfaat
bagi organis asi atau berbagi informasi yang bermanfaat dan saran dengan
orang lain, dll. Konsep yang lebih luas termasuk perilaku kinerja kerja peran
tradisional, perilaku extra -peran fungsional organisasi, dan perilaku politik,
sementara mereka telah diabaikan oleh penelitian tradisional tentang perilaku
kewarganegaraan. Atas dasar penelitian terus memperdalam pada perilaku
warga organisasi, Organ lebih meningkatkan definisi klasiknya dan
mendefinisikan kembali organisasi perilaku kewarganegaraan sebagai
"serangkaian perilaku kontribusi yang memelihara dan meningkatkan sosial
dan psikologis lingkungan di mana kinerja tugas terjadi. "
3. Kesimpulan
Berdasarkan interpretasi yang berbeda dari perilaku dalam berbagai disiplin
ilmu, penelitian ini mendefinisikan perilaku in dividu dari karyawan sebagai
"serangkaian reaksi dinamis karyawan, sebagai anggota organisasi, ke
internal dan merangsang lingkungan eksternal ”. Atas dasar penelitian
sebelumnya, penelitian ini mencoba untuk mengabstraksikan dan
mengintegrasikan perilaku individu karyawan dan menyimpulkan bahwa
perilaku karyawan, sebagai anggota organisasi, dapat dibagi menjadi dua
jenis, yaitu perilaku peran dan perilaku ekstra peran. Peran dalam perilaku
karyawan mengacu pada kumpulan serangkaian tindakan karyawan
berdasarkan perannya dalam organisasi. Perilaku ekstra -peran karyawan
mengacu pada kumpulan serangkaian tindakan yang tidak dijelaskan atau
didefinisikan sebagai bagian dari pekerjaan atau tercermin dalam sistem gaji
resmi organisasi.