Studi Kasus di PT.

PLN UP3 Gorontalo

Manajamen Sumber Daya Manusia

Nama Kelompok
Moh Fadel Laminullah
Arum Sekar Wangi
Dian Dwiansary
Hasan Bisri
Karina Anwar
Nurhasmi
Moh Zulkifli Djeppu
Profil dan Sejarah Singkat PT. PLN

Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan di Indonesia

mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula

dan pebrik teh mendirikan pembangkit tenaga lisrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-

1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah

Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II.

Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945,

saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh

listrik melalui delagasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pemimpin

KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-

perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden

Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan

Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.

Pada tanggal 1 januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Bada

Pemimpin Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas

yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, perusahaan negara yaitu

Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan

Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.

Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 18, status Perusahaan Listrik

Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang

Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi

kepentingan umum.

Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor

swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN

beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK

dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang

 Banyak perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang jasa dituntut untuk mampu

bersaing dengan perusahaan jasa lainnya.Karena setiap perusahaan jasa memiliki cara tersendiri

untuk dapat mempertahankan pelanggannya. Pada perusahaan jasa tidak hanya menawarkan

produk akan tetapi merekapun menawarkan jasa, maka perusahaan jasa harus mengutamakan

yang namanya kualitas, karena kualitas merupakan salah satu faktor yang menentukan pemilihan

produk dan jasa bagi konsumen.

Di samping itu, kondisi konsumen sekarang ini, sebagian telah atau sedang beralih

menjadi konsumen yang berbasiskan pengetahuan (knowledge economy and society) sehingga

menuntut tawaran-tawaran yang lebih berkualitas, selain itu bagi perusahaan, kunci kearah

profitabilitas bukan lagi volume penjualan melainkan untuk melahirkan kepuasan pelanggan

untuk jangka waktu yang panjang. Kualitas harus dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir

pada persepsi pelanggan.

Hal ini berarti bahwa citra kualitas yang baik tidak berdasarkan persepsi penyedia jasa,

akan tetapi berdasarkan persepsi pelanggan. Persepsi pelanggan terhadap kualitas pelayanan

merupakan penilaian menyeluruh atas keunggulan suatu pelayanan. Kualitas pelayanan

digambarkan sebagai suatu pernyataan tentang sikap, hubungan yang dihasilkan dari

perbandingan antara harapan dengan kinerja. Harapan pelanggan dibentuk dan didasarkan oleh

beberapa faktor, antara lain pengalaman masa lalu, pendapat teman, informasi dan janji

perusahaan (Assefaff,2009:173). Kepuasan pelanggan adalah perasaan senang atau kecewa

seseorang yang muncul setelah membandingkan antara kinerja (hasil) produk yang dipikirkan

terhadap kinerja yang diharapkan (Kotler,2005:70). Kepuasan pelanggan dipandang sebagai

konsep multidimensional yang melibatkan biaya, kemudahan sarana, aspek teknis dan

interpersonal serta hasi lakhir. Kepuasan ini terjadi sebagai hasil berpengaruhnya keterampilan,

pengetahuan, perilaku, sikap dan penyedia sarana. Tingkat kepuasan juga amat subyektif dimana

satu konsumen dengan konsumen lain akan berbeda.

 Hal ini disebabkan oleh beberapa factor seperti umur, pekerjaan, pendapatan, pendidikan,

jenis kelamin, kedudukan sosial, tingkat ekonomi, budaya, sikap mental dan kepribadian

(Assegaff,2009:174). Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ada di Indonesia sangat

berpengaruh dalam perkembangan dunia usaha dan masyarakat dalam menjalankan usahanya

karena kebanyakan dari perusahaan milik pemerintah tersebut telah memonopoli beberapa

bidang usaha yang mengatur kehidupan dan kebutuhan hidup masyarakat banyak. Oleh karena

itu, dalam mengatur dan menjalankan usahanya, BUMN diatur dan dikelola oleh pemerintah

karena sangat berhubungan dengan nasib masyarakat Indonesia. PLN (Perusahaan Listrik

Negara) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang memberikan pelayanan kepada

calon pelanggan dan masyarakat dalam penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan

tenaga listrik satu satunya di Indonesia.

Peningkatan kebutuhan listrik melonjak dengan tinggi dan cepat, khususnya kebutuhan

bagi industri dan diiringi pula dengan tingkat kepuasan masyarakat menjadi lebih tinggi lagi

sebagai akibat dari meningkatnya pendapatan masyarakat yang maju dan modern. Dalam

melakukan kegiatannya PLN menyediakan bagian pelayanan pelanggan yang tugasnya

memberikan pelayanan yang dibutuhkan oleh setiap pelanggan. PT. PLN yang berstatus Persero

Tertutup merupakan badan usaha yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga listrik.

Penyediaan tenaga listrik tersebut meliputi kegiatan pembangkitan, penyaluran, dan

distribusi serta melakukan perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik serta

pengembangan penyediaan listrik sesuai perundang-undangan yang berlaku.Menurut catatan dan

data yang ada, dilihat dari kenaikan jumlah pelanggan dan kapasitas pembangkitnya, sejak 30

tahun terakhir PLN berkembang sangat pesat .

Setelah melewati masa krisisdari 1998 sampai 2003, kedepannya PLN kembali tumbuh

dan berkembang sesuai tuntutan dan dinamika masyarakat. Memang, saatini energi listrik

merupakan satu - satunya energi paling banyak pemakainya. Ia merupakan energi yang makin

menempati peran (paling) penting dalam kehidupan. Dari awal 1970-an sampai akhir 1990- an
(saat terja dikrisis moneter), kapasitas dan penjualan tenaga listrik dari PLN tumbuh rata-rata

15,6 persen pertahun.

Sebagai perusahaan pemerintah, tentunya PLN mempunyai tanggung jawab yang besar

dalam merespon dan mewujudkan kebutuhan masyarakat sebagai penyedian listrik bagi badan

usaha sampai pada rumah tangga masyarkat. Oleh karena itu, tuntutan masyakarat akan

terpenuhinya kebutuhan listriknya harus dapat dimaksimalkan untuk mendapatkan citra (image

positif bagi masyrakat. Selain itu, dilihat dari basisnya, PLN merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa sehingga pelayanan yang diberikan harus mampu merespon

kebutuhan masyarakat mengenai pelayanan yang seperti apa yang dibutuhkan oleh masyarakat.

Kepuasan pelanggan telah menjadi konsep sentral dalam wacana bisnis dan manajemen

(Tjiptonodan Chandra, 2005: 192).

Pelanggan umumnya mengharapkan produk berupa barang atau jasa yang dikonsumsi

dapat diterima dan dinikmatinya dengan pelayanan yang baik atau memuaskan (Assauri, 2003:

28). Kepuasan pelanggan dapat membentuk persepsi dan selanjutnya dapat memposisikan

produk perusahaan di mata pelanggannya .Kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh persepsi

kualitas jasa, kualitas produk, harga dan faktor-faktor yang bersifat pribadi serta yang bersifat

situasi sesaat. Salah satu faktor yang menentukan kepuasan pelanggan adalah persepsi pelanggan

mengenaikualitas jasa yang berfokus pada lima dimensi kualitas, jasa, yaitu bukti fisik,

keandalan, dayat anggap, jaminan dan empati ( Atmawati dan Wahyuddin,2007:3).

PT. PLN (persero) Kota Gorontalo yang merupakan penyedian listrik utama di Kota

Gorontalo tentunya memiliki desain pelayanan yang telah tersusun dengan baik. Selanjutnya

bagaimana desain pelayanan tersebut dapat merespon masyarakat dalam hal ini rumah tangga

untuk memenuhi kebutuhannya untuk dilayani seperti apa, dan bagaimana. Suatu fenomena yang

terjadipada PT. PLN (persero) Kota Gorontalo adalah dapat dilihat dari beberapa hal antara lain:

masih kurangnya sosialisasi yang dilakukan dalam melakukan pembayaran rekening listrik

(payment point online bank), masih lambatnya pelayanan yang diberikan terhadap keluhan
seperti pemasangan dan penambahan daya listrik, kurangnya daya tanggap pegawai PLN dalam

memberikan penjelasan mengenai keterlambatan dalam membayar tagihan rekening listrik, dan

fasilitas Kantor PLN yang masih belum memadai dalam memberikan pelayanan yang

berhubungan dengan keluhan masyarakat terkait ketersediaan listrik.

Saat ini, sosialisasi yang dilakukan PLN Kota Gorontalo, hanya Sebatas melalui

informasi yang digalakkan oleh media, sehingga rumah tangga kecil yang seyogyanya

mendapatkan informasi tersebut tidak tercover sebagaimana mestinya. Lambatnya pelayanan

dikarenakan kekurangan informasi yang diterima konsumen, serta keterlambatan yang

dikarenakan oleh kurang responnya petugas dari PLN sendiri. Keterlambatan dalam membayar

listrik seringkali menjadi acuan PLN dalam memutus aliran listrik rumah tangga. Hal ini dapat

memicu ketidak harmonisan hubungan PLN dan Konsumen. Hal tersebut disebabkan oleh

lambatnya informasi yang diterima konsumen perihal sanksi sanksi akibat keterlambatan

pembayaran listrik. Fasilitas kantor perlu didukung oleh pusat pelayanan, sebagaimana diketahui

bahwa kantor PLN Kota Gorontalo belum memiliki pusat pelayanan konsumen.

UP3 merupakan singkatan dari Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan, yang berorientasi

dalam pelaksanaaan pelayanan terhadap pelanggan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari

perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan,

penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai dengan mengelola imbal

jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi

Latar Belakang MSDM-BK

• Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia

Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). pada 5 Januari 2004 yang lalu menandai dimulainya
 pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia

perusahaan.

• Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi

(MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari

oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang

kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

• Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang

diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka

mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

• Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan

pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan

kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu.

• Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan

merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan

sumberdaya manusia (Human Capital).

• Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang

mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.

• Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan

peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis

kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi.

• Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar

perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian

manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi

bagian dalam setiap operasional perusahaan.

Peranan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas kerja PT.

PLN (Persero) UP3 Gorontalo sangat lah penting. Pengetahuan terus di tingkatkan manajemen
PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo untuk meningkatkan produktivitas kerja yang baik dengan

cara :

1.Pendidikan.

Faktor pendidikan mempunyai pengaruh terhadap pengetahuan karyawan, untuk itu PT. PLN

(Persero) UP3 Gorontalo selalu meningkatkan pendidikan dalam rangka persiapan menghadapi

kecanggihan teknologi saat ini, dalam hal ini manajemen selalu mengirim karyawan yang

memiliki kompetensi baik untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih baik lagi.

2.Pelatihan

PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo selalu mengikutsertakan pelatihan kepada karyawan jika ada

panggilan dari PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo wilayah Gorontalo serta mengikutsertakan

karyawan dalam pelatihan yang diadakan PT.PLN (Persero) wilayah maupun pusat.

3.Umur

Umur mempengaruhi penyelesaian pekerjaan yang ada di PT.PLN (Persero) UP3 Gorontalo usia

produktif berada pada umur 25-35 tahun. Manajemen PT.PLN (Persero) UP3 Gorontalo selalu

menepatkan karyawan yang berusia relatif muda untuk pekerjaan lapangan karena dinilai efektif

dan cepat.

4.Masa.Kerja.atau,Pengalaman,Kerja

Dimana karyawan PT.PLN (Persero) UP3 Gorontalo akan semakin memiliki kompetensi yang

baik karena karyawan yang sudah memiliki masa kerja yang banyak sudah banyak belajar dari

pengalaman sebelumnya ketika bekerja. PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo selalu menghargai

masa kerja karyawan.

5.Keterampilan

Hal ini keterampilan teknis karyawan yaitu penggunaan atau pengoperasian sarana-prasarana

perlengkapan dan peralatan yang ada di kantor baik peralatan yang lama maupun yang baru,

kemampuan mengaplikasikan keterampilan profesi yang di miliki secara teknis dalam

penggunaan sumber-sumber daya organisasi, seperti kemampuan menerapkan keterampilan

untuk meningkatkan kinerja dan mengatasi masalah-masalah yang terjadi serta kemampuan

dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan menggunakan atau mengoperasional teknologi

komputer maupun teknologi informasi, untuk menjamin peningkatan kerja dan efesiensi kerja.

6.Sikap

PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo ini memiliki persepsi, komitmen dan loyalitas yang baik

terhadap perusahaan, untuk itu kompetensi sikap juga terus di tingkatkan manajemen PT. PLN

(Persero) UP3 Gorontalo untuk meningkatkan produktivitas kerja di tanamkan untuk memiliki

pandangan atau pikiran yang baik terhadap perusahaan, sikap menunjukan dimensi emosional

dari sikap yang berhubungn dengan perasaan yaitu perasaan senang (positif) ketika bekerja di

PT. PLN (Persero) UP3 Gorontalo dan selalu memberikan tindakan yang baik terhadap

pekerjaan yang dijalaninya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia di PLN UP3 Gorontalo

Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) bertujuan untuk menghasilkan

SDM atau tenaga kerja yang baik dan berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.

Aktivitas MSDM yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) sudah baik, hal ini terlihat dari lembaran

lowongan kerja dan kebijakan-kebijakan terhadap karyawannya yang menunjukkan atau merujuk

kepada upaya menghasilkan SDM yang berkualitas. PT. PLN ( Persero ) sebagai satu-satunya

perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa penyedia listrik sebaiknya jangan cepat merasa

puas dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang dilakukkan, namun harus terus

diperbaharui dan dikembangakan agar terus mendapatkan SDM yang berkualitas, sehingga dapat

menghadapi permasalahan sumber daya manusia di masa depan dan agar bisa terus melayani

seluruh rakyat Indonesia dengan baik.

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di PLN UP3 Gorontalo

Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor

input yang sangat penting bagi perusahaan selain bahan baku dan peralatan lainnya dalam
operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia, perusahaan tidak akan dapat beroperasi

untuk mencapai tujuan perusahaannya. Aktivitas manajemen SDM pada perusahaan PT. PLN

( Persero ) meliputi perencanaan/persiapan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

evaluasi kinerja, pemberian kompensasi, hingga pemberhentian tenaga kerja.

1. Persiapan / Perencanaan ( Planning )

PT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan

struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja.

2. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (tenaga kerja) akan perusahaannya,

PT. PLN ( Persero ) menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam

perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon

karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai

berikut :

PERSYARATAN

 Umum

 Batas Usia :

- S1/D4 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya

- D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya

 Status belum menikah dan bersedia tidak menikah selama menjalani Diklat Prajabatan

 Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar

 IPK :

- IPK > 2,75 untuk S1/D3 teknik

- IPK > 3,00 untuk S1/D3 non teknik

 Satu pelamar hanya diperbolehkan memilih 1 (satu) kode jabatan saja sesuai bidang studi

yang dimiliki
  Pelamar setingkat S1/D4 tidak boleh memilih jabatan setingkat D3 (down grade)

 Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN ( Persero ) di

seluruh Indonesia

 Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat

Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN ( Persero )

 Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti

seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur

 Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini

 Keputusan panitia tidak dapat diganggu gugat.

Dengan adanya kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan terkait perekrutan tenaga

kerja, hal ini menunjukan bahwa PT. PLN ( Persero ) tidak asal dalam memilih calon

karyawannya, tetapi sangat selektif dengan tujuan agar tenaga kerja yang diterima nanti

merukan karyawan yang berkualitas dan sesuai untuk bisa mengisi jabatan yang dibutuhkan.

3. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

PT. PLN ( Persero ) mengunakan tahapan-tahapan seleksi dalam penerimaan tenaga

kerjanya, yaitu :

1. Seleksi administrasi

2. General Aptitude Test (GAT)

3. Tes Akademis dan Bahasa Inggris

4. Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok

5. Tes Kesehatan

6. Wawancara
 Seleksi yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) terhadap para calon karyawannya tersebut

adalah dengan tujuan untuk mengetahui dan mengetes kemampuan para calon karyawannya

apakah sesuai atau tidak untuk mengisi jabatan yang mereka inginkan. Hal ini juga bertujuan

agar karyawan yang diterima nanti adalah SDM yang berkualitas dan kemampuan yang

sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan perusahaan.

Peserta yang lulus seleksi penerimaan akan di didik sebagai staf atau pun sebagai teknis

pelaksana sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di unit dan wilayah kerja PT. PLN

(( Persero )) di luar Jawa dan Bali.

4. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

PT. PLN ( Persero ) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah

diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya

sebagai berikut :

Pelamar / peserta seleksi penerimaan yang lulus atau memenuhi syarat dalam proses

seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan

Prajabatan ( Diklat Prajab ). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa

Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :

1. Pembinaan Kedisiplinan

2. Pengenalan Perusahaan

3. Pembidangan

4. On The Job Training (OJT)

5. Memberikan kompensasi dan proteksi

pada pegawai

(Compensation and Protection)

 PT. PLN ( Persero ) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon

pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya, karena PT. PLN ( Persero ) merupakan

perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya

merupakan upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam

jenjang karirnya.

Dengan PT. PLN ( Persero ) melakukan pengembangan dan pelatihan kepada

karyawannya, ini menunjukkan bahwa PT. PLN ( Persero ) peduli terhadap para

karyawannya dan menganggap bahwa para karyawannya merupakan asset penting bagi

perusahaan, dimana apabila karyawannya berkualitas dan memiliki “nilai” yang tinggi,

berarti akan membuat kinerja perusahaan menjadi tinggi pula.

5. Pemberian Kompensasi

Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang

diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi atau

lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agar bekerja lebih giat dan

lebih keras lagi.

Dalam pelaksanaannya PT. PLN ( Persero ) UPK RING Sulawsi 3 memberikan

kompensasi berupa Imbalan Kerja Semesteran ( IKS ), Tunjangan HariRaya ( THR )

dan Bonus sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana

diharapkan pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan

para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang

ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan

perusahaan tercapai.
6. Jenjang Karir

Karena PT. PLN ( Persero ) merupakan perusahan milik pemerintah, sehingga

jenjang karir para karyawan PT. PLN ( Persero ) merupakan jenjang karir pegawai

negeri pada umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para

karyawannya pasti yaitu naik golongan setiap 4 tahun sekali.

7. Pemberhentian Tenaga Kerja

Selain adanya perekrutan tenaga kerja, sub sistem tenaga kerja juga memiliki

manajemen Pemberhentian Tenaga Kerja sebagai mana yang tercantum dalam Undang-

undang no. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan

hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan

hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan

kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan

tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang

dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang

berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak

melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya, jangan

karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak

atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja untuk

meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui

prosedur yang telah ditetapkan oleh pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya

kepada karyawan.

PT. PLN ( Persero ) tidak semena-mena dalam melakukan pemberhentian atau

pemutusan hubungan kerja terhadap para karyawannya, namun didasarkan kepada

beberapa alasan, yang dalam hal ini sesuai dengan Teoti menurut Melayu SP. Hasibuan

yang menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu :

1. Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari

suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan Warga Negara Asing (WNA),

karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan oleh :

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan karyawan

Keinginan karyawan untuk berhenti di suatu perusahaan disebabkan oleh :

a. Pindah ketempat lain untuk megurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Untuk berwirausaha
 e. Balas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakuan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan

masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawian adalah

55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan

dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah

mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak kerja berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan

karyawanya didalam suatu kontrak, didalamnya disebutkan masa waktu kerja atau

masa kontraknya. Dengan alasan ini juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja

apabila kontrak kerja tersebut diperpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur

dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan

yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau

dinyatkan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

 Selain adanya alasan-alasan tertentu, pemberhentian karyawan juga dilakukan

dengan melalui beberapa proses. Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses

pemberhentian karyawan adalah :

1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari

pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu :

a. Mengadakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan

b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui

pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada

pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin lebih dahulu kepada

dinas terkait atau berwenang.

3. Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan.

Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak

karyawan, diatur atas sesuai dengan peraturan perusahaan dan peraturan perundang-

undangan.

8. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tertentu berpengaruh sekali terhadap

perusahaan terutama masalah dana, karena pemberhentian karyawan memerlukan dana

yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan

untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali

karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dana yang cukup besar untuk pembayaran

kompensasi dan pengembangan karyawan.

 Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali

terhadap karyawan itu sendiri, dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti

karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk

karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia

harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima

oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya

sampai pada tingkat dianggap cukup.

Struktur Organisasi PT. PLN UP3 Gorontalo

Manager UP3 Gorontalo

ASMAN ASMAN ASMAN ASMAN ASMAN ASMAN TEAM TEAM

TRANSAKSI
KONSTRUKSI ENERGI PELAYANAN PERENCANAAN JARINGAN LEADER LEADER
LISTRIK
KEUANGAN,
DAN SDM & PENGADAAN PERENCANA
DAN
PEMASARAN ADMINISTR EVALUASI
ASI TEAM LEADER
PELANGGAN
LOGISTIK

TEAM LEADER
PEMELIHARAAN
TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER
PEMELIHARAAN PELAYANAN TEAM LEADER
ADM DAN UMUM
METER DAN OPERASI
PEMASARAN TEAM LEADER
TEAM LEADER PELANGGAN TEAM LEADER
KEUANGAN DAN
PENGENDALIAN PDKB
AKUNTANSI
SUSUT

TEAM LEADER
TRANSASKSI
ENERGI LISTRIK
TEAM LEADER
MAPPING DATA
JARINGAN
PELANGGAN

TEAM LEADER
PERENCANAAN
SISTEM
Job Deskripsi
Pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur

organisasi sesuai dengan fungsinya yaitu sebagai berikut :

1. Manager UP3 Gorontalo

Manager Unit Pelaksanaan Pelayanan Pelanggan bertanggung jawab atas koordinasi
pengelolaan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik dan mengelola
transaksi energy serta mengelola niaga dan pelayanan pelanggan, Administrasi Keuangan,
Administrasi Perbekalan, serta mengelola Sumberdaya Manusia (SDM) sesuai dengan
kewenangannya dalam rangka meningkatkan pelayanan ketenagalistrikan secara efisien dan
efektif dengan mutu dan keandalan untuk mencapai target kinerja unit.

Hasil/Output: Laporan Pengusahaan Area. Tugas Pokok:

a. Mengkoordinasikan program kerja dan anggaran sebagai pedoman

kerja untuk mencapai kinerja unit.
b. Mengoptimalkan PRK Unit sebagai bahan penyusunan RKAP untuk
menetapkan arah pencapaian target kinerja.
c. Mengkoordinir pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara
optimal untuk mencapai kinerja unit.
d. Mengevaluasi pelaksanaan Pedoman Keselamatan Ketenagalistrikan
(K2) dan K3 untuk keselamatan dan keamanan pegawai dalam bekerja.
e. Mengevaluasi perkiraan kebutuhan energy listrik dan pendapatan
penjualan tenaga listrik (bottom-up load forecast) untuk merencanakan
pengusahaan ketenagalistrikan di Unit yang dipimpinnya.

2. Asisten Manager Konstruksi

Asisten Manager Bagian Konstruksi bertanggung jawab atas rencana dan

pelaksanaan kegiatan Pembangunan Jaringan Distribusi dan Pembangkitan Tenaga Listrik
Mikro Hidro (PLTMH) serta pengelolaan logistik untuk mendukung kinerja jaringan
distribusi dan extensifikasi pasar.
Hasil / Output: Laporan pembangunan jaringan distribusi. Tugas Pokok:

a. Mengkoordinasikan dengan bagian terkait dalam rangka pengoperasian

PB/PD pengukuran tidak langsung.
b. Merencanakan dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan peningkatan
efisiensi, mutu dan keandalan system distribusi maupun PLTMH.
c. Mengkoordinasikan dengan bagian terkait dalam rangka pengoperasian
jaringan distribusi baru.
d. Memvalidasi pelaksanaan Serah Terima Fisik Teknik (STFT) dan Serah
Terima Operasi (STOP).
e. Melaksanakan pengelolaan logistic meliputi tata usaha gudang dan
pengendalian ketersediaan material.

3. Asisten Manager Transaksi Energi Listrik

Asisten Manager Bagian Transaksi Energi Listrik bertanggung jawab dalam

kegiatan transaksi energi pelanggan dan Area/Rayon/Unit terkait
pengendalian susut dan pemeliharaan meter transaksi untuk memenuhi standar operasional
yang berlaku.

Hasil/Output: Laporan transaksi energy, susut dan pemeliharaan meter transaksi.

Tugas Pokok:

f. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi Pelaksanaan Manajemen

Billing.
g. Mengkoordinasikan dengan A2PT (Aplikasi Pelayanan Pelanggan
Terpusat) terkait dengan proses billing.
h. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.
i. Memonitoring dan mengendalikan realisasi penggunaan anggaran
SKKI/SKKO.
j. Mengkoordinasikan kegiatan operasional di bagian transaksi energy
listrik.

4. Asisten Manager Pelayanan dan Pemasaran Pelanggan

Asisten Manager Bagian Pemasaran dan Pelayanan Pelanggan bertanggung jawab

terhadap pelaksanaan pengelolaan pemasaran dan pelayanan pelanggan lama ataupun baru
yang berhubungan dengan kegiatan perencanaan, pelaksanaan pembelian, penjualan energi
listrik, riset pasar, pengembangan produk dan jasa baru, promosi dan komunikasi,
pengendalian mutu pelayanan serta perubahan data pelanggan sehingga dapat mendukung
pelaksanaan kerja unit dengan baik.

Hasil/Output: Kepuasan Pelanggan melalui Riset Pasar. Tugas Pokok:

a. Menyusun rencana kerja bagian pemasaran sebagai pedoman kerja.

 b. Melakukan riset pasar dengan mengumpulkan informasi bisnis dan
menganalisa untuk membantu dalam pengambilan keputusan.
c. Mengevaluasi data statisitik yang berkaitan dengan perkembangan
daerah setempat untuk penetapan rencana penjualan.
d. Melakukan segmentasi pasar dengan melakukan manajemen proaktif
bagi konsumen potensial untuk mempertahankan, mengembangkan
penjualan dan kepuasan pelanggan.
e. Melakukan peramalan dan menyusun rencana penjualan tenaga
listrikserta langkah-langkah penjualan.

5. Asisten Manager Keuangan, SDM, dan Administrasi

Asisten Manager Bagian Keuangan, SDM dan Administrasi bertanggung jawab atas
kelancaran pengelolaan dan pengendalian kegiatan bidang administrasi dan keuangan yang
meliputi sumber daya manusia, kesekretariatan, anggaran, keuangan dan akuntansi untuk
mendukung laporan keungan yang akurat dan tepat waktu serta mencapai target kinerja
sesuai tujuan perusahaan.
Hasil/Output: Laporan proses pengelolaan keuangan, SDM dan administrasi. Tugas Pokok:

a.Mengelola peningkatan Integritas Layanan Publik (ILP).

b.Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pengelolaan tenaga kerja.
c.Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum, SDM
dan pelanggan.
d.Memonitor data pendapatan.
e.Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi
pembayaran.
f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi keuangan.
g.Mengkoordinir dan mengelola anggaran investasi, anggaran operasi
dan cash budget.
6. Asisten Manager Perencanaan

Asisten Manager Bagian Perencanaan bertanggung jawab atas perencanaan

pembangunan jaringan distribusi tenaga listrik atau kegiatan lain yang terkait dengan
jaringan distribusi, termasuk merencanakan anggaran operasi dan investasi, untuk
mencapai target kinerja unit Area serta mengelola Data Induk. Jaringan (DIJ), aplikasi dan
infrastrukturnya untuk menunjang operasional di area. Hasil/Output: RKAP Area. Tugas
Pokok:
a. Menyusun dan mengavaluasi RKAP Area.
b. Menyusun dan mengevaluasi alokasi, mengendalikan dan
melaporkan realisasi anggaran operasi dan investasi.
c. Menysun dan mengevaluasi usulan/revisi SKK.
d. Menyusun dan mengevaluasi Pedoman Rencana Kerja
(PRK) Area serta memonitoring dan mengevaluasi
pelaksanaannya.
e. Mengevaluasi dan mengambangkan Sistem dan Kontruksi
Distribusi Tenaga Listrik Area dan Rayon.

7. Asisten Manager Jaringan

Asisten Manager Bagian Jaringan bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan operasi
dan pemeliharaan jaringan distribusi, dan pekerjaan dalam keadaan bertegangan (PDKB)
untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi.

Hasil/Output: Pendistribusian energy listrik yang kontinyu dan andal Tugas Pokok:

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk

kegiatan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.
b. Melakukan monitoring dan
evaluasi pelaksanaan operasi dan
pemeliharaan jaringan distribusi, dan PDKB.
 c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan
anggaran operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.

8. Team Leader Pengadaan/Pelaksana

Team Leader Pelaksana Pengadaan adalah jabatan struktural di Kantor Pusat, Unit
Induk dan Unit Pelaksana, yang ditunjuk oleh Pengguna Barang/Jasa, yang mempunyai
kecakapan profesional dengan kualifikasi tertentu, pengalaman dan kemampuan untuk
menangani portofolio pengadaan yang ditugaskan kepada mereka.
Hasil Output: Laporan Hasil Pemilihan Penyedia Barang/Jasa. Tugas Pokok:
a. Melakukan analisis terhadap lingkup pengadaan
barang/jasa yang akan dilakukan.
b. Menyusun jadwal pelaksanaan Pengadaan Barang/Jasa.
c. Membuat Harga Perkiraan Sendiri (HPS) untuk diusulkan
penetapannya oleh Pengguna Barang/Jasa.
d. Melakukan proses pengumuman kepada Calon Penyedia
Barang/Jasa.
e. Menilai kualifikasi calon Penyedia Barang/Jasa dalam
hal pengadaan melalui prakualifikasi atau
pascakualifikasi.
f. Memberikan penjelasan pengadaan (Aanwijzing).
g. Melakukan evaluasi terhadap Dokumen Penawaran.
h. Melakukan negosiasi untuk Pengadaan Barang/Jasa
dengan Metode Pelelangan Terbatas, Pelelangan Terbuka
atau Penunjukan Langsung.
i. Melaporkan hasil proses pengadaan barang/jasa kepada
Pengguna Barang/Jasa.
j. Mengusulkan calon pemenang
(Penyedia Barang/Jasa) kepada
 Pengguna Barang/Jasa.
k. Mengumumkan pemenang dan menjawab sanggahan
 l. Menyiapkan Surat Penunjukan Penyedia Barang/Jasa
(SPPBJ) dan Melakukan Contract Discussion
Agreement (CDA).

Mendokumentasikan proses Pengadaan Barang/Jasa dengan tertib.

9. TEAM LEADER PERENCANA DAN EVALUASI

Team Leader Perencana dan Evaluasi bertanggung jawab atas perencanaan
pembangunan jaringan distribusi tenaga listrik dan kegiatan lain yang terkait dengan jaringan
distribusi, termasuk merencanakan anggaran operasi dan investasi untuk mencapai target
kinerja unit area serta mengelola data induk jaringan, aplikasi dan infrastrukturnya untuk
menunjang operasional di area.

Hasil Output: RKAP Area Tugas Pokok:

a. Menyusun dan mengevaluasi RKAP Area.

b. Menyusun dan mengevaluasi alokasi,
mengendalikan dan melaporkan realisasi anggaran
operasi dan investasi.
c. Menyusun dan mengevaluasi usulan dan revisi
SKK.
d. Menyusun dan mengevaluasi Pedoman Rencana
Kerja (PRK) Area serta memonitoring dan
mengevaluasi pelaksanaannya.
e. Mengevaluasi pelaksanaan aplikasi dan
infrastruktur sistem teknologi informasi di area dan
rayon.
f. Menghasilkan rencana pengadaan yang berlaku
setiap tahun.
Pelatihan dan Pengembangan SDM di PT. PLN UP3 Gorontalo
Dalam proses mewujudkan visi perusahaan PT. PLN (Persero) melihat tantangan

dimasa depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan

tuntutan pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha diluar model bisnis saat

ini. Untuk mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat

kompeten, terutama dalam penguasaan soft competency. Kompetensi dapat diperoleh melalui

pendidikan, pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan. Istilah kompetensi ini bisa diterapkan

untuk merujuk pada kemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah

organisasi untuk menentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi

apabila organisasi tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi para

individu didalamnya sehingga organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan

efektif dan sukses.

Salah satu kebijakan PT. PLN (Persero) yang merupakan langkah awal untuk

meningkatkan kinerja karyawanya menerapkan Learning Organization didalam kebijakan

pengembangan sumber daya manusia dan organisasinya. Learning Organization adalah

organisasi yang senantiasa memperluas kemampuannya untuk menciptakan hasil yang benar-

benar diharapkan, dimana setiap individu dimotivasi untuk bersama-sama secara kolektif dan

terus menerus belajar dalam usaha mencapai hasil yang baik dan sesuai dengan kebutuhan

yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu didalamnya.

Untuk mendukung jalannya Learning Organization ini, PT. PLN (Persero)

menerapkan sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Sistem ini

bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, workshop, training,

dan forum-forum seminar di dalam bahkan diluar negeri. Kerangkan MSDM-BK meliputi
pengembangan hard competency dan soft competency.

Penerapan Manajemen SDM di PT. PLN UP3 Gorontalo

Pihak PLN tentunya mengharapkan semua pegawainya berkompeten di bidangnya.

Sistem pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membangun, meningkatkan, dan

memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam

penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. Berdasarkan buku Direktori

Pelatihan PT. PLN (Persero) (2005), Tujuannya yaitu:

1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan

dan memlihara pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja pegawai.

2. Mendapatkan pegawai yang memiliki potensi sesuai dengan kompetensi

jabatan yang ditetapkan perseroan.

3. Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam

berkarir di perseroan.

4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang berguna untuk

menjalani masa pensiun pegawai.

5. Menumbuhkan sikap-sikap sesuai dengan nilai-nilai perseroan.

Dalam pelatihan ini, pihak PLN menggunakan metode diklat. Untuk diklat

keseluruhan biaya ditanggung oleh kantor pusat yang bekerja sama dengan Undiklat. Setelah

itu bagi peserta yang lulus akan memperoleh sertifikat, dan sebaliknya bagi peserta yang

tidak lulus diharapkan untuk mengikuti kembali diklat serupa diwaktu berikutnya.