Nama : Danta Mahendra, S.

IP
NIM : S241908007
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik
Dosen : Dr. Rina Herlina Haryanti, S.Sos, M.Si
Sifat : UTS (Open Book)

1. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia di Sektor Publik menjadi sangat kritis
dan berbeda kondisinya dengan Sektor Privat. Jelaskan makna MSDM dilihat dari
Sektor Publik dan Sektor Privat, Jelaskan perbedaannya?

Peran MSDM di sektor publik menjadi sangat kritis dan berbeda kondisinya dengan
sektor privat (lihat Boselie et al, 2003). Secara historis konsep-konsep yang
berkembang dalam MSDM memang berawal dari kegiatan usaha sektor privat. Bagi
perusahaan, MSDM tidak hanya sekadar merupakan instrumen utilisasi pegawai.
MSDM di sektor privat sebagaimana dikatakan Stroh & Caligiuri (1998) sekaligus
merupakan sumber kekuatan bagi perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing
di era global seperti saat ini. MSDM dapat berfungsi secara efektif di sektor privat,
sementara tidak demikian halnya di sektor publik. Salah satu faktor penentu efektifitas
MSDM berkaitan dengan budaya organisasi sektor privat yang sangat kontras dengan
sektor publik. Selain budaya, iklim organisasi yang tidak kondusif dan nilai-nilai
manajerial yang tidak relevan dengan perubahan menjadi ganjalan birokrasi dalam
mencapai efektifitas organisasi sebagaimana pernah diidentifikasi oleh Wallace et al
(1999) yang meneliti organisasi sektor publik dan kepolisian di Australia. Sangat
penting artinya bagi dunia ilmu pengetahuan dan praktisi untuk menguraikan MSDM
dalam budaya, iklim organisasi dan nilai-nilai manajerial khas birokrasi yang berbeda
dengan perusahaan yang merepresentasikan sektor privat. Dengan keyakinan
terhadap pandangan bahwa budaya dan iklim organisasi serta nilai-nilai manajerial
dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing organisasi sebagaimana
dikembangkan Glonaz & Lees (2001).

Dalam sektor publik, MSDM diartikan sebagai instrumen pendukung bagi proses
transformasi organisasi yang merubah input menjadi output yang nantinya akan
mempunyai nilai tambah bagi organisasi/ instansi serta masyarakat luas. MSDM sektor
publik memusatkan kajiannya pada pencapaian kepuasan masyarakat sebagai
customer yang harus dilayani. Dengan mulai berkembangnya paradigma manajemen
publik baru (New Public Management/ NPM) antara organisasi swasta dan pemerintah
mempunyai persenyawaan yang cukup tinggi. Banyak konsep dan praktek
penyelenggaraan pemerintahan yang diilhami dari konsep dan praktek pengelolaan
perusahaan di organisasi swasta, dalam bidang pengelolaan SDM-pun juga demikian.
Model-model pengelolaan SDM khususnya di perencanaan juga banyak sekali
mengadopsi dari sektor swasta.

Salah satu perbedaan manajemen pada sektor publik dan sektor swasta yang dapat
diidentifikasi dengan jelas adalah pada manajemen pelayanannya. Dalam bukunya
Management in the Public Domain, Public Money and Management, Stewart & Ranson
secara umum menggambarkan perbedaan manajemen pelayanan pada sektor publik
dan manajemen pelayanan sektor swasta. Model manajemen pelayanan sektor publik
memiliki beberapa karakteristik yang berbeda dengan sektor swasta, yaitu:

Pertama, sektor swasta lebih mendasarkan pada pilihan individu (individual choice)
dalam pasar. Organisasi di sektor swasta dituntut untuk dapat memenuhi selera dan
pilihan individual untuk memenuhi keputusan tiap-tiap individu pelanggan. Keadaan
seperti itu berbeda dengan yang terjadi pada sektor publik. Sektor publik tidak
mendasarkan pada pilihan individual dalam pasar akan tetapi pilihan kolektif dalam
pemerintahan. Organisasi sektor publik mendasarkan pada tuntutan masyarakat yang
sifatnya kolektif (massa). Untuk memenuhi tuntutan individual tentu berbeda dengan
pemenuhan tuntutan kolektif. Oleh karena itu, manajemen pelayanan yang digunakan
tentunya juga berbeda.
Kedua, karakteristik sektor swasta adalah dipengaruhi hukum permintaan dan
penawaran (supply and demand). Permintaan dan penawaran tersebut akan
berdampak pada harga suatu produk barang atau jasa. Sementara itu, penggerak
sektor publik adalah karena kebutuhan sumber daya. Adanya kebutuhan masyarakat
terhadap sumber daya, seperti air bersih, listrik, keamanan, kesehatan, pendidikan, dan
sebagainya menjadi alasan utama bagi sektor publik untuk menyediakannya. Dalam
hal penyediaan produk barang atau jasa pelayanan publik tersebut, sektor publik tidak
bisa sepenuhnya menggunakan prinsip mekanisme pasar. Dalam sistem pasar, harga
ditentukan sepenuhnya oleh penawaran dan permintaan, namun di sektor publik harga
pelayanan publik tidak bisa ditentukan murni berdasarkan harga pasar. Oleh karena itu,
manajemen pelayanan kepada publik di sektor publik dan sektor swasta tentu berbeda.
Ketiga, manajemen di sektor swasta bersifat tertutup terhadap akses publik, sedangkan
sektor publik bersifat terbuka untuk masyarakat terutama yang terkait dengan
manajemen pelayanan. Dalam organisasi sektor publik, informasi harus diberikan
kepada publik seluas mungkin untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas
publik sehingga pelayanan yang diberikan dapat diterima seluruh masyarakat secara
menyeluruh. Sementara itu, di sektor swasta informasi yang disampaikan kepada publik
relatif terbatas. Informasi yang disampaikan terbatas pada laporan keuangan,
sedangkan anggaran dan rencana strategis perusahaan merupakan bagian dari
rahasia perusahaan sehingga tidak disampaikan ke publik.

Keempat, sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar (equity of market). Keadilan
pasar berarti adanya kesempatan yang sama untuk masuk pasar. Sektor swasta
berkepentingan untuk menghilangkan hambatan dalam memasuki pasar (barrier to
entry) terjadi apabila terdapat kompetisi yang adil dalam pasar sempurna, yaitu dengan
tidak adanya monopoli atau monopsoni. Sementara itu, orientasi sektor publik adalah
menciptakan keadilan kebutuhan (equity of need). Manajemen pelayanan sektor publik
berkepentingan untuk menciptakan adanya kesempatan yang sama bagi masyarakat
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, misalnya kebutuhan terhadap kesehatan,
pendidikan, dan sarana-sarana umum lainnya.

Kelima, tujuan manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan
pelanggan (selera pasar), sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan
keadilan dan kesejahteraan sosial. Sektor publik dihadapkan pada permasalahan
keadilan distribusi kesejahteraan sosial, sedangkan sektor swasta tidak dibebani
tanggung jawab untuk malakukan keadilan distributif seperti itu.

Keenam, organisasi sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja.
Pelanggan merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor
publik kekuasaan tertinggi adalah masyarakat. Dalam hal tertentu masyarakat
merupakan pelanggan, akan tetapi dalam keadaan tertentu juga masyarakat bukan
menjadi pelanggan. Sebagai contoh, masyarakat yang membeli jasa listrik dari PT PLN
adalah pelanggan PT PLN, sedangkan yang tidak berlangganan listrik bukanlah
pelanggan PT PLN. Akan tetapi, pemerintah tidak bisa hanya memperhatikan
masyarakat yang sudah berlangganan listrik saja, karena pada dasarnya setiap
masyarakat berhak memperolah fasilitas listrik. Berdasarkan hal ini, maka manajemen
pelayanan yang diterapkan di sektor publik dan sektor swasta tentu akan berbeda.

Ketujuh, persaingan dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan

dalam sektor publik yang merupakan instrumen pemerintahan adalah tindakan kolektif.
Keadaan inilah yang menyebabkan sektor publik tidak bisa menjadi murni pasar, akan
tetapi bersifat setengah pasar (quasi competition). Organisasi sektor publik tidak bisa
sepenuhnya mengikuti mekanisme pasar bebas. Tindakan kolektif dari masyarakat bisa
membatasi tindakan pemerintah. Dalam sistem pemerintahan, sangat sulit bagi
pemerintah untuk memenuhi keinginan dan kepuasan tiap-tiap orang dan yang
mungkin dilakukan adalah pemenuhan keinginan kolektif.
2. Jelaskan perbedaan nilai nilai MSDM pada sector privat dan public, berikan
contohnya

a. Sosial Equity
Pekerjaan-pekerjaan pada organisasi publik merupakan sumber penghasilan.
Karena itu pemerintah harus adil dalam memberikan porsi pada berbagai kelompok
masyarakat. Nilai Keadilan sosial hanya bisa kita peroleh melalui fungsi
procurement (fungsi pengadaan). Seringkali karena kita akan menggunakan nilai
keadilan sosial, kita terpaksa menerima orang-orang yang under qualities. Dalam
menjalankan fungsi procurement seharusnya representativess. Kegiatan-kegiatan
yang bisa dilakukan adalah seleksi, promosi representativeness. Salah satu
kebijakan yang diarahkan untuk mendukung Nilai keadilan Sosial adalah Affirmative
Action, suatu aturan pemerintah yang melarang eksklusivisme.
b. Political Responsiveness
Pemerintah diharapkan lebih responsif terhadap masyarakat dan peka terhadap
kebutuhan kebutuhan masyarakat. Disebut political karena berhubungan dengan
berbagai interest (kepentingan masyarakat). Hal ini dihubungkan dengan alokasi
(pembagian jabatan). Dalam pembagian jabatan seringkali Nampak pimpinan/
kepala itu lebih senang kepada siapa (kepekaan dimanisfestasikan dalam
membagibagi jabatan)
c. Efisiensi Administrasi
Nilai Efisiensi administratif dicapai melalui pengembangan SDM karena semua
training diarahkan agar organisasi itu tidak rugi. Nilai efisiensi administratif adalah
perbandingan terbaik antara input dan output:
a. apakah input diperkecil, output sama;
b. input diperkecil, out put lebih besar;
c. input sama output lebih besar,
d. input diperbesar output besar.
d. Individual Right
Yaitu hak-hak sebagai seorang pegawai dalam suatu organisasi. Misal:
a. apakah pegawai mendapatkan perlakukan yang adil/tidak,
b. apakah mereka mendapat uang makan atau tidak,
c. apakah mereka bekerja pada ruang yang terang/gelap, apakah kotor/bersih,
d. apakah beban yang diberikan terlalu banyak/sedikit dibandingkan individu lainnya.

3. Jelaskan fungsi fungsi MSDM pada sector public?

1. Fungsi Manajerial
a. Planning
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeriliharaan Sumber Daya Manusia
b. Organizing
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh teaga kerja dipersiapkan
c. Directing
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan
secara efektif dan efisien
d. Controling
Melakukan pengukuran pengukuran antara kegiatan yang dilakukan diantara
kegiatan yang dilakukan dengan standart-standart yang telah ditetapkan
khususnya dibidang tenaga kerja

2. Fungsi Operasinal
a. Procurement
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan
bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja
 yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus
benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu
system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan
secara matang.

b. Development
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber
daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi
itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Definisi pengembangan
karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Conpensation
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui
fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada
karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia
organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya
berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan
hasil kerja.

d. Intergration
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari
bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan
kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk
itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi.

e. Maintenance
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang
telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena
kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya
tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

f. Separation
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu.
Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja
dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus
kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam
memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang
berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam
keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus
melaksanakan fungsi ini dengan baik.

4. Makna MSDM dapat berkembang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada satu
lingkungan tertentu. Jika suatu Negara terdiri dari masyarakat yang masih
memiliki tingkat pendidikan yang relative rendah dengan motivasi bekerja
berdasarkan upah, maka teori MSDM yang mana yang tepat digunakan?

Jika suatu Negara terdiri dari masyarakat yang masih memiliki tingkat pendidikan yang
relative rendah dengan motivasi bekerja berdasarkan upah, maka teori MSDM yang
 tepat untuk digunakan dengan menggunakan bentuk Kompetensi. Kompetensi adalah
karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau
tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill), dan kemampuan (abilities). Menurut Mitrani, Palziel and Fitt (1992:112),
competency concept is not a new one. Organisasi industri psikologi Amerika,
pergerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut
gerakan tersebut, banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil test sikap dan
pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksikan
kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.unsur-unsur tersebut sering menimbulkan
bias terhadap minoritas, wanita, dan orang yang berasal dari strata sosioekonomi yang
rendah. Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel
kompetensi yang diduga meprediksikan individu dan tidak bias karena faktor rasial,
jender dan sosio ekonomi. Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi
pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan
meliputi :

1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2. Information seeking, motivation, and ability to learn
Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan
interpersonal.
3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure
Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam
menyelesaikan pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi
masalah yang dihadapi konsumen.

5. Terdapat berbagai masalah yang ada di dalam birokrasi di Indonesia khususnya

ber-kaitan dengan pengadaan SDM aparatur pemerintahan. Permasalahan
tersebut dapat dilihat dari sisi kuantitatif, data menunjukan jumlah PNS pada
tahun 2010 mencapai 4.598.100 sementara total jumlah penduduk Indonesia saat
ini mencapai 224.000.000 jiwa. Berapa rasio jumlah PNS terhadap jumlah
penduduk? Bagaimana tanggapan anda terkait dengan pengadaan PNS?

Pertumbuhan PNS dari tahun 2003 sampai dengan Desember 2010 mengalami
peningkatan jumlah sebesar 714.800 orang dengan laju pertumbuhan rata-rata 1,64 %.
Pada tahun 2008-2010 terjadi kenaikan tertinggi yaitu mencapai 10,80 %. Namun pada
tahun 2010-2013 mengalami penurunan yang disebabkan adanya pensiun pegawai
dan kebijakan moratorium pada tahun 2011- 2012. Pertumbuhan PNS dari tahun 2003
sampai dengan Desember 2013 mengalami peningkatan jumlah sebesar 714.800
orang dengan laju pertumbuhan rata-rata 1,64 %. Pada tahun 2008-2010 terjadi
kenaikan tertinggi yaitu mencapai 10,80 %, kemudian pada tahun 2010-2013
mengalami penurunan. Sedangkan untuk 5 tahun kedepan diperkirakan jumlah PNS
akan menurun, mengingat banyaknya usia pensiun antara 58-60 tahun sampai dengan
tahun 2020. (Sumber : Civil Apparatur Policy Brief – BKN No.002 Des 2016 ISSN 2541-
4267. Rasionalisasi Kebutuhan dan Distribusi PNS Nasional oleh Ajib Rakhmawanto)

Pembengkakan Kuantitas pegawai negeri sipil (PNS) semakin mengkhawatirkan

karena membebani anggaran di pusat maupun di daerah. Pemerintah kesulitan meng-
atur jumlah PNS karena belum adanya regulasi yang secara khusus mengatur tentang
rasio jumlah PNS. Menurut data Badan Kepegawaian Nasional (BKN), jumlah PNS
Indonesia sampai Desember 2010 adalah 4.598.100 orang atau 1,98 persen dari total
 penduduk Indonesia yang berjumlah kurang lebih 224 jiwa. Jika dibandingkan dengan
negara-negara tetangga, persentase PNS Indonesia tersebut masih tergolong rata-
rata. Berdasarkan data jpnn.com, persentase pegawai negara-negara tetangga adalah
sebagai berikut, Malaysia 2 persen, Vietnam 2,9 persen, Filipina 1,9 persen, China 2,7
persen dan Korsel 2 persen. Rasio antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk akan
memengaruhi pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat. Idealnya
persentase jumlah PNS adalah dua atau tiga persen dari jumlah penduduk. Hal tersebut
dimaksudkan agar terdapat keseimbangan antara beban kerja dengan kuantitas dan
kualitas aparat yang bertanggung jawab melaksanakannya. Di samping variabel jumlah
penduduk, faktor luas wilayah, karakteristik daerah dan kondisi APBN/APDB turut
menjadi pertimbangan dalam menentukan jumlah PNS yang ideal.

Tidak adanya komposisi ideal antara jumlah PNS dan penduduk diantaranya
disebabkan oleh tidak adanya perencanaan strategis PNS secara nasional, validitas
kebutuhan PNS per instansi berdasarkan beban kerja, dan instansi pemerintah tidak
memiliki standar kompetensi PNS. Manajemen PNS tidak me-design proyeksi
kebutuhan PNS yang didasarkan pada jumlah penduduk dan kondisi obyektif kekuatan
PNS yang ada, sehingga trend antara pertumbuhan penduduk dan PNS tidak menjadi
dasar dalam pemenuhan kebutuhan PNS, Banyaknya penyerapan tenaga kerja dan
alokasi belanja negara yang besar ternyata tidak memberi dampak signifikan bagi
kemajuan. Sebab tidak dibarengi dengan perencanaan strategis PNS secara nasional,
validitas kebutuhan PNS per instansi berdasarkan beban kerja, dan penetapan standar
kompetensi PNS. Analisis jabatan yang menghasilkan jumlah formasi PNS tidak
digunakan untuk memenuhi kebutuhan PNS. Hampir mayoritas instansi pemerintah
baik Pusat maupun Daerah belum mempunyai standar kompetensi PNS, sehingga
penempatan PNS menghasilkan ketidaksesuaian antara kualifikasi pegawai dengan
kualifikasi jabatan.

6. Jelaskan perencanaan SDM jika suatu organisasi public mengalami

a. Surplus Pegawai (Supply < Demand) – Kelebihan Pegawai

Ketersediaan formasi SDM (aktivitas penentuan njumlah, keterampilan, lokasi
karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang) untuk tenaga kerja lebih besar
dibandingkan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan, artinya lowongan pekerjaan
sudah terlalu besar dari sudut pandang tupoksi, sehingga tidak perlu adanya
perencanaan SDM, dalam rangka efektif dan efisien organisasi cenderung untuk
melakukan Penarikan Karyawan Terbatas, Pengurangan Jam Kerja, Pensiun Dini,
Pemberhentian, dan Perampingan Kuantitas Sumber Daya Manusia

b. Defisit Pegawai (Supply > Demand) – Kekurangan Pegawai

Ketersediaan Tenaga Kerja yang siap bekerja Lebih besar dibandingan
Ketersediaan formasi SDM (aktivitas penentuan njumlah, keterampilan, lokasi
karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang) untuk tenaga kerja yang
dibutuhkan, artinya formasi SDM pada setiap organisasi membutuhkan tenaga kerja
untuk menjalankan segala kegiatan organisasi, hal ini berdampak pada Rekruitment
dan Seleksi Pegawai, Intensif Kompensasi, Program Pelatihan

c. Seimbang (Supplay = Demand)

Ketersediaan formasi SDM dan Jumlah Tenaga Kerja sama, artinya pengukuran
menunjukan persediaan pegawai sama dengan kebutuhan pegawai

7. Paradigma Sound Governance menghendaki adanya inovasi dalam birokrasi

untuk mengembangkan berbagai kebijakan dan mendukung fungsi fungsi
administrative. Hal ini diperlukan karena di era globalisasi setiap Negara
menghadapi persaingan dengan Negara-negara lainnya dalam upaya
memperoleh beragam sumber daya untuk meningkatkan kesejahteraan
warganya. Birokrasi harus didukung oleh SDM yang dikeloka dengan system
 yang efektif berdasarkan model MSDM sector public yang terpadu. Keterpaduan
MSDM sector public dapat dilihat dari konstruksi model yang terdiri dari berbagai
komponen baik yang bersifat konseptual maupun pratikal. Model MSDM sector
public mencakup mana signifikan dan peran substansial MSDM, serta benchark
terhadap berbagai model yang telah dikembangkan para ahli. Sesuai dengan
ideology dalam paradigmaa sound governance yang menitikberatkan pada
inovasi dalam pengembangan kebijakan dan fungsi-fungsi administrative, model
MSDM sketor public yang seperti apa yang cocok untuk dikembangkan, jelaskan
dan beri contoh?

Dalam pengembangan kebijakan dan fungsi-fungsi administratif, model MSDM sektor

public yang cocok untuk dikembangkan adalah Model New Management Approach,
dan bukan bersifat traditional bureaucratic approach. Dengan model msdm sektor
publik yang terintegrasi dan konstektual, diharapkan terjadi peningkatan kualitas SDM
aparatur sedemikian rupa sehingga dapat mendukung birokrasi mewujudkan inovasi
dalam rangka mengembangkan kebijkan dan fungsi administratif.

Substansi paradigma sound governance adalah inovasi dalam pengembangan

kebijakan dan administrasi. Era sound governance yang merefleksikan paradigma
terbaru dalam Administrasi Negara tersebut menyuarakan gaung untuk
mengkombinasikan secara unik antar berbagai komponen dalam MSDM sehingga
dapat mendukung bagi terciptanya inovasi dalam pelayanan publik. Kombinasi tersebut
antara lain melibatkan pengetahuan (knowledge), skill, dan sikap (attitude) serta
mengembangkan kerangka kerja yang mampu untuk memikat (attract),
mempertahankan (retain), mengembangkan (develop), dan memotivasi (motivate)
SDM agar birokrasi mampu memperoleh dan memperkerjakan aparat dengan kriteria
appropriate calibre (Farazmand, 2004: 267). Pandangan Farazmand tersebut
menginspirasi bagi terbentuknya suatu model MSDM sektor publik yang mampu
melahirkan aparat dengan kompetensi utuh mencakup berbagai unsur yaitu:
information and knowledge management, knowledge and access to modern technology
and the internet, mobility/flexibility/speed of people and processes, continuous learning,
attention to cost-effectiveness and results, client orientation and quality of service,
communication and negosiation skills, dan teamwork and partnerships within and
outside the public services. Dari pandangan inilah model hipotesis dan ideal MSDM
sektor publik kemungkinan dapat dikembangkan.

Berkaitan dengan penyusunan model hipotetis MSDM sektor publik tersebut, terdapat
satu catatan penting yang perlu digarisbawahi yakni kecendrungan sifat atau bentuk
model yang mampu mengakomodir berbagai aspek yang memang harus
dipertimbangankan sesuai ide dasar paradigma sound governance. Model MSDM
sektor publik harus dibedakan secara tegas untuk cenderung bersifat traditional
bureaucratic model ataukah new management approach (Brown, 2004). Berbagai
masalah dalam birokrasi yang berkaitan dengan kualitas, efisiensi dan efektifitas,
orientasi nilai (value orientation) inovasi paradigma good governance, serta
kecenderungan model MSDM sektor publik ke arah new management approach.
Dengan merujuknya sebagai dasar pemikiran, maka model hipotetis MSDM sektor
publik dapat mengintegrasikan sejumlah konsep yang oleh Way & Johnson (2005)
disebutkan terdiri dari nilai-nilai struktural (structural allignment), budaya (cultural
alignment), kinerja (performance alignment), lingkungan (environment alignment),
kesesuaian (fitness) dan konsensus, tujuan dan sasaran organisasi, strategi organisasi,
strategi MSDM, sistem MSDM, MSDM strategis dan outcomes MSDM dan organisasi,
dukungan sumber daya (keuangan), serta pemangku kepentingan (terutama external
stakeholders)

8. Apa perbedaan yang mendasar dari model manajemen dibawah ini:

a. Michigan model (Fomburn et al, 1984)
b. Harvard model (Beer et al, 1984)
c. Guest’s model (1987)
d. Warwick model (Hendry and Pettigrew, 1992)

Menurut anda dengan kondisi bangsa Indonesia saat ini manajemen sector
public yang baik menggunakan model yang mana?

MICHIGAN MODEL (FOMBRUN ET AL, 1984)

Model Michigan terdiri dari 2 (dua) perspektif yaitu the strategic and environmental
perspective dan the human resource perspective. Perspektif strategis dan lingkungan
menunjukkan adanya hubungan antara strategi MSDM dengan strategi organisasi
secara keseluruhan dalam rangka menghadapi berbagai tekanan dari faktor-faktor
politik, ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM dan
strategi organisasi bersifat interaktif. Strategi MSDM menyajikan suatu kerangka kerja
bagi organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema
penghargaan dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil
penilaian kinerja. Dimana dalam model Michigan diawali dengan tahap “Selection”,
Selection merupakan suatu upaya untuk mengklasifikasi calon pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan syarat syarat yang ditentukan. Jika
membicarakan tentang PNS segala bentuk persyaratan, tata cara dan pengangkatan
langsung untuk menjadi PNS secara teknis ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
Didalam selection terdapat dua unsur yang terlibat setelahnya yakni Recruitmen dan
Job Placements.

HARVARD MODEL (BEER ET AL, 1984)

Model Havard terdiri dari 2 (dua) bagian yaitu: The Human Resource System dan A
Map Of The HRM Territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan
perspektif labour relations dan administrasi kepegawaian (personnel administration)
berdasarkan 4 (empat) kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow,
rewards, dan work systems. Sedangkan bagian kedua yaitu a map of the HRM territory
yang menunjukkan adanya kedekatan hubungan yang sangat intensif antara MSDM
baik dengan lingkungan eksternal (misalnya kepentigan stakeholder) maupun
lingkungan internal (misalnya berbagai faktor situasional yang terjadi di dalam
organisasi).

GUEST’S (1987)
Model Guest’s tediri dari 7 (tujuh) kebijakan MSDM untuk dapat mencapai 4 (empat)
outcomes SDM. Menurut Guest, ke-empat outcomes tersebut akan mengarahkan pada
hasil yang diinginkan organisasi. Dalam konteks seperti ini, model MSDM dari Guest
memiliki kesamaan dengan model MSDM dari Harvard, sekalipun berbeda dalam
konsep dan jumlah komponen dalam masing masing model. Model dari Guest memiliki
7 (tujuh) kategori yang mirip dengan model Harvard dengan 4 (empat) kategori.
Kemiripan itu dapat ditunjukkan misalnya yaitu human resource flow dalam model
Harvard sama dengan man power flow and recruitment, selection, dan socialisation;
sementara dalam model Harvard model terdapat work systems, dalam model Guest
tersaji organisational and job design. Kedua model MSDM ini juga mengandung unsur
sistem penghargaan (reward systems).

WARWICK MODEL (HENDRY AND PETTIGREW, 1992)

Model Warwick model (Hendry and Pettigrew, 1992) terdiri dari 2 (dua) konteks yakni
inner dan outer context. Model ini dikembangkan berdasarkan substansi dari Model
MSDM Harvard, namun menekankan pada aspek strategi. Untuk membandingkan
antara kedua model ini dapat diilustrasikan sebagai berikut: Jika model MSDM dari
Harvard mengandung policy choices yang terdiri dari employee influence, human
resource flow, reward systems, work systems; maka model MSDM dari Warwick
mengkonseptualisasikannya dengan HRM context, yang terdiri dari human resource
flows, work systems, reward systems dan employee relations. Contoh lainnya adalah
jika dalam model Harvard terdapat business strategy dalam berbagai faktor situasional,
maka dalam model Warwick dapat ditemukan adanya business strategy content, dan
seterusnya.
 Berbagai uraian telah disajikan untuk menjelaskan makna masing-masing klasifikasi
model MSDM. Namun demikian, eksplanasi atas setiap model MSDM tersebut justru
semakin membingungkan dan pada akhirnya tidak dapat membedakannya secara
tegas. Model-model MSDM yang lahir sejak dekade 1980-an sifatnya tumpang tindih
sehingga tidak memiliki garis demarkasi dan perbedaan yang jelas. Menurut Figen
Cakar et al. (2003) harus dikembangkan model MSDM alternatif yang bersifat
komprehensif yakni model MSDM berdasarkan model bisnis (HRM business process
model). HRM business process model yang diusulkan Figen Cakar dan kawan-kawan
tersebut terdiri dari 3 (tiga) komponen strategi yaitu (1) perumusan strategi MSDM; (2)
implementasi strategi MSDM; dan (3) pemantauan dampak atas hasil yang dicapai
organisasi (business results)

9. Jelaskan definisi Rekriutmen, maksud dan tujuan Rekruitment, factor factor yang
mempengaruhi rekruitmen, teknik rekriutmen dan saluran rekruitmen

Definisi Rekruitment
Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada
dan oleh organisasi tertentu.

Maksud dan Tujuan Rekruitment

a. Mendapatkan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadapcalon
pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Alat Keadilan sosial
c. Teknik Untuk memaksimalkan efsiensi
d. Strategi responsivitas politik

Faktor factor yang mempengaruhi Rekruitment

a. Economic Condition
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka
perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar
kerja melimpah.

b. Political Factors
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan
terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan
mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.

c. Peraturan Affirmatif Action dan Keputusan Pengadilan

Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga
mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-
instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan
lowongan-lowongan kerja.

Teknik Rekruitment
a. Centralized Recruitment Technique
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-
departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis
bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering
dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari
para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Teknik ini lebih efisien
mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat menarik sejumlah besar pegawai
untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen.
b. Decentralized Recruitment Technique
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan
pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif. Teknik ini biasanya digunakan oleh instansi-instansi
yang relative lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja yang
bersifat terbatas dan dalam suatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai

c. Name Request
Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan sipil yang dalam proses
penarikan tenaga kerja melibatkan nilai- nilai political responsiveness dan
manajerial effisiensi

Saluran Rekruitment
a. Job Posting
Perusahaan memberikan pengumuman tentang lowongan pegawai yang dapat diisi
kepada pegawai misalnya dengan bulletin atau perusahaan dapat mengeluarkan
surat edaran bagi pegawai. Dengan cara ini maka perusahaan membuka peluang
untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten dan sesuai kriteria perusahaan
karena cara ini dapat mengurangi perlakuan khusus terhadap pegawai sehingga
proses rekrutmen berjalan adil bagi semua pegawai dan tidak ada yang merasa
dirugikan.

b. Skills Inventory
Untuk mengisi posisi yang dibutuhkan , maka perusahaan memeriksa dan mencari
calon yang kompeten melalui arsip perusahaan. Setelah mencari dari arsip dan
telah mendapat calon yang sesuai, maka calon tersebut dapat dihubungi untuk
ketersediaannya mengisi posisi yang kosong tersebut. Selain itu, metode
sebelumnya yaitu job posting dapat dilengkapi dengan metode persediaan keahlian
ini agar info tentang lowongan dapat menyebar secara merata kepada semua
pegawai tanpa ada pengecualian.

c. Referrals
Sebuah cara dimana perusahaan yang mengadakan rekrutmen mencari pegawai
yang telah berpengalaman dan mengetahui segala kegiatan perusahaan dimana
nanti pegawai tersebut akan di berikan kewenangan untuk memberikan masukan
atau rekomendasi rekan kerjanya yang sekiranya dapat mengisi posisi yang
dibutuhkan perusahaan. Pegawai tersebut akan di perinyah untuk memberikan
penilaian apakah rekan yang direkomendasikannya sesuai dengan perusahaan.
Pada saat pelamar yang direkomendasikan tersebut telah ditarik, pegawai yang lain
akan memperlihatkan keaktifan dalam membantu kegiatan pegawai baru tersebut
agar dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

d. Walk Ins
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang
dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada
organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya adalah para
pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya
mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko
lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu
file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid
lagi. Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam
kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat
 tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun
belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari
lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya secara untung-untungan saja
karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.

e. Write In
Suatu metode dimana para pelamar akan mengirimkan surat lamaran kepada
perusahaan yang ditujunya. Untuk perusahaan yang menerima surat lamaran
tersebut harus dapat mengatur surat-surat yang masuk untuk menyeleksi lamaran
dan menarik lamaran yang sesuai dengan kebutuhan serta syarat dari perusahaan.

f. Open House
Metode ini dapat memberikan pelajaran langsung bagi calon pelamar untuk
mengetahui lebih banyak tentang perusahaan. Caranya yaitu dengan
mendatangkan orang-orang untuk mengunjungi dan mengetahui berbagai macam
kegiatan yang terdapat di perusahaan. Sudah banyak perusahaan yang
menggunakan metode ini untuk menarik pelamar karena menghemat waktu dan
biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

g. Advertising
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan (advertising) adalah
suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan
melalui berbagai media, baik yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun
yang bersifat visual seperti surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan
diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan
memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.

h. Employment Agencies
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh
kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat
dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker)
maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik
(job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Terdapat berapa agen
penempatan untuk tenaga kerja baik itu milik pemerintah ataupun milik swasta.
Untuk agen dari pemrintah indonesia diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI,
yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW), ke
luar negeri.

10. Apa yang anda ketahui dengan merit system diversity dalam manajemen sumber
daya manusia, jelaskan dan beri contoh?

Jika berbicara pada konteks MSDM Sektor Publik. Penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN merupakan amanat utama dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014.
Sistem merit merupakan system yang dalam pengangkatan pegawai, mutasi, promosi,
penggajian, penghargaan dan pengembangan karier pegawai didasarkan pada
kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai. Sistem tersebut tidak hanya menimbulkan
rasa keadilan di kalangan pegawai, juga dapat mendorong peningkatan kompetensi
dan kinerja. Merit system adalah suatu system kepegawaian yang dalam mengangkat
pegawai didasarkan atas kecakapan (Moekijat,1991). Di sisi lain, McCourt (2007)
menegaskan bahwa merit system “the appointment of the best person for any given
job”. Artinya penunjukkan orang terbaik untuk pekerjaan tertentu. Pengertian luas merit
system dalam pemerintahan modern menurut Stahl (1971) adalah a personal system
in the service and in which the condition and reward performance contribute to the
competency and continuity of the service”. Maksudnya merit system adalah sistem
kepegawaian dimana terdapat perbandingan kecakapan atau prestasi yang
berpengaruh terhadap masing-masing seleksi dan kemajuan individu-individu dalam
pelayanan dan dimana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi pada kompetensi
dan keberlanjutan pekerjaan.

Contohnya dalam perkembangan paradigm pemerintahan sekarang yang mengarah

pada Good Governance dengan berdasarkan asas asas pemerintahan yang baik yang
diantara lainnya adalah Akuntabilitas, Transparansi, Profesional, Efektif, Efisien, dsb.
Aparatur Sipil Negara dituntut untuk mengedapankan bentuk kualitas dan inovasi dalam
menjalankan roda pemerintahan. Pimpinan Organisasi dalam memenuhi jebatan dalam
oraganisasinya pengangkatan jabatan berdasarkan prestasi atau performa pegawai.
Paradigm lama pengisian jabatan dengan kedekatan kepada pucuk pimpinan dirasa
pada era globalisasi sekarang ini sudah mulai berkurang. Dalam meningkatkan kualitas
pelayanan dalam penyelenggaraan pemerintahan cenderung didasarkan kualifikasi
pegawai berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai, jadi baik buruknya pegawai
akan dikembalikan lagi pada masing masing pegawai. Ingin dipromosikan jabatan yang
lebih tinggi atau tidak.