MAKALAH

MOTIVASI
Disajikan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :
Dhinul Rizki Imami (145030407111055)
Octaviana Ika Perwira (145030407111054)
Rossy Rahmawati Imama (145030401111050)
Shelly Dwidayanti (145030407111047)
KELOMPOK 10

PROGAM STUDI ADMINISTRASI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
TAHUN 2016
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami panjatkan puja dan puji syukur atas rahmat dan ridho Allah
SWT, karena tanpa Rahmat dan Ridho-Nya, kita tidak dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik dan selesai tepat waktu. Tidak lupa kami ucapkan
terima kasih kepada pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang membimbing kami dalam pengerjaan tugas makalah ini. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada teman-teman yang mendukung dalam
pembuatan makalah ini.

Dalam makalah ini kami menjelaskan tentang Motivasi. Mungkin dalam

pembuatan makalah ini terdapat kesalahan yang belum kami ketahui. Maka dari
itu kami mohon saran dan kritik dari teman-teman maupun dosen. Demi
tercapainya makalah yang sempurna.

Malang, 31 Mei 2016

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

Cover ....................................................................................................... i

Kata pengantar ......................................................................................... ii

Daftar Isi .................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................. 2

1.3. Tujuan ............................................................................................... 2

1.4. Manfaat ............................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Motivasi ........................................................................... 3

2.2. Konsep Motivasi ............................................................................... 3

2.3. Prinsip Motivasi ................................................................................ 4

2.4. Teori Motivasi ................................................................................... 5

2.5. Jenis Motivasi ................................................................................... 9

2.6. Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja ............................................. 10

2.7. Cara Meningkatkan Motivasi ............................................................. 11

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan ....................................................................................... 14

Daftar Pustaka .......................................................................................... D-1

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak mengenai dalam menjalankan
roda suatu organisasi manusia merupakan unsur yang terpenting. Bahwa
berbagai alat produksi lainnya seperti modal sarana kerja, mesin-masin,
bahan mentah dan bahan baku, perangkat lunak seperti metode kerja serta
pasar bagi organisasi niaga, tetap diperlukan serta tetap mempunyai arti
pentin, tidak aka nada yang menyanggahnya,.
Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting,
pemeliharaan hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan dalam
setiap organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya
manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan
dalam pemiliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi
kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan organisasi
yang bersangkutan, yang lebih lanjut akan meningkatkan perestasi kerja.
Dengan kepuasan karja tersebut diharapkan pencapaian tuajuan organisasi
akan lebih baik dan akurat. Untuk itu sangant penting untuk organisasi untuk
memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-
karyawannya, sehingga apa yang di inginkan dapat tercapai.
Seringkali istila-istilah kepuasan (satisfacation) dan motivasi (motivation)
digunakan secara bergantian. Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual
pegawai secara subyektif berasal dari keseimpulan yang berdasarkan pada
perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau diharapkan seseorang.
Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam
dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga
berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai untuk

1
 bekerja biasanya ditunjukan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada
tujuan. Dengan demikian apa yang disebut dengan motivasi pegawai adalah
perilakunya yang diarahkan pada tujuan-tujuan organisasi dan yang memiliki
aktivitas-aktivitas yang dengan mudah dapat terganggu.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apa yang dimaksud dengan motivasi?
2. Apa saja konsep motivasi?
3. Apa saja prinsip motivasi?
4. Apa saja teori motivasi?
5. Apa saja jenis motivasi?
6. Bagaiman hubungan antara motivasi dan kinerja?
7. Bagaimana cara meningkatkan motivasi?

1.3. Tujuan
Dalam penulisan makalah ini, ada beberapa tujuan yang ingin kami capai
diantaranya adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi
2. Untuk mengetahui konsep motivasi
3. Untuk mengetahui prinsip motivasi
4. Untuk mengetahui teori motivasi
5. Untuk mengetahui jenis motivas
6. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kinerja
7. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi

1.4. Manfaat
Dengan adanya makalah ini penulis dan pembaca memiliki pengetahuan lebih
tentang apa yang dimaksud dengan motivasi dan dapat digunakan sebagai
bahan pembelajaran.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata lain MOVERE yang berarti dorongan atau
bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat
dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif
tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik
faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif
disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan
memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil
suatu tindakan yang dikehendaki.Menurut Dadi Permadi, motivasi adalah
dorongan dari dalam untuk berbuat sesuatu, baikyang positif maupun yang
negatif.

Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada
diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan
sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat
kepuasan dengan perbuatannya. Motivasi mempunyai peranan starategis
dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa
motivasi, tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan
motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak
hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas sehari-hari.

2.2. Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto adalah sebagai berikut
1. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan
sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang
berprestasi.

3
 2. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang
tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

2.3. Prinsip Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencepaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudahdimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yand dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip member perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

4
2.4. Teori Motivasi
Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu:
1. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama
dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang

5
 meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan
tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang
lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang
telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa
ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia
bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti
menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua
mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu
masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan
yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland
seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan
berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland
menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko
(1996 : 85) yaitu :
a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang
dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-
perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur
pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan

6
 mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya,
serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal
yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan
dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan
Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan
dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-
teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas
segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer
bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati
perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu,
Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya
bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya
imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara
luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

7
4. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori
ini sering disebut dengan M H atau teori dua faktor, bagaimana manajer
dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan
kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan
dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi,
yaitu motivasi. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai
faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan
tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah iklim baik dibuktikan bukan sebagai
sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor
ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan
gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi
tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor iklim baik tidak akan
menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan
tidak berfungsinya faktor motivasi.

5. Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu
mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan
(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan
yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting
bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak
terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus
menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali

8
 upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan
atau kebutuhan eksistensi.
Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi
untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat
kebutuhan.

2.5. Jenis Motivasi

Motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena
dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang
menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk
dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang
dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan
motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di
dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-
betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat
berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-
lain. intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet
pupil-needs and purposes. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar
dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan
secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan
bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala
sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu
belajar,karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan akan

9
 mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya,atau
temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui
sesuatu, tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat
hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya,
tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa yang dilakukannyn itu.
Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan
berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan
aktivitas belajar.

2.6. Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja

Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio, (2003),
di antaranya motivasi kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan adalah
catatan hasil kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu
tertentu. (Benardin dan Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk
mengukur kinerja menurut bernardin dan rusel, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang di harapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit.
3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada
waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Need for supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan
seseorang manajer untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
5. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memilihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan
bawahan.
Di antara beberapa criteria primer untuk mengukur kinerja, maka seorang
manajer harus malakukan motivasi kerja pada karyawan-kaeyawan guna

10
 untuk criteria primer dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan baik
dan tidak baik juga merupakan salah satu dorongan dari motivasi kerja.

2.7. Cara Meningkatkan Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal). Motivasi
yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu
dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan tentang pengertian dan
hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi atau dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau
berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain atau
organisasi. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki seseorang akan banyak
menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
Seperti yang telah dikemukakan, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Yang termasuk dalam faktor internal adalah
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
2. Harga diri;
3. Harapan pribadi;
4. Kebutuhan;
5. Keinginan;
6. Kepuasan kerja; dan
7. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, antara
lain:
1. Jenis dan sifat pekerjaan;
2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
3. Organisasi tempat bekerja;
4. Situasi lingkungan pada umumnya; dan

11
5. Sistem imbalan yang berlaku serta cara penerapannya.
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motif mempunyai dua
unsur, yaitu berupa daya dorong untuk berbuat dan sasaran atau tujuan yang
akan diarahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur inilah yang membuat seseorang
mau melakukan kegiatan dan sekaligus mencapai apa yang dikehendaki
melalui kegiatan tersebut. Dan kedua unsur tersebut tidak dapat dipisahkan,
karena bila salah satu unsur tidak ada maka tidak akan timbul suatu kegiatan.
Sumber dari motivasi kerja diantaranya adalah adanya kesempatan untuk
berkembang, jenis pekerjaan yang dilakukan, serta adanya perasaan bangga
menjadi bagian dari organisasi dimana seseorang tersebut bekerja. Di
samping itu, motivasi kerja juga dipengaruhi oleh perasaan aman dalam
bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,
penghargaan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan.
Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan
untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan
dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:
1. Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang
agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui
kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya
secara sadar atau tidak sadar.
2. Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja
yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
3. Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus
dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman
jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan
tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan
adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.
Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan
motivasi, untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:
1. Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;

12
2. Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga
karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan atau
kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;
3. Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik;
4. Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan
lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan
keperluan pribadinya;
5. Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja
mereka;
6. Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik;
7. Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan
pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka
dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari
kemampuan-kemampuan baru;
8. Membantu berkembangnya rasa bermasyarakat sehingga karyawan akan
merasa betah di dalamnya;
9. Menawarkan pembagian keuntungan (profit sharing) kepada karyawan.

13
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Motivasi adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu
motif telahdihubungkan dengan suatu pengharapan yang sesuai. Sedangkan
motif adalah segaladaya yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu. Motif tidak dapat dilihat begitusaja dari perilaku seseorang karena
motif tidak selalu seperti yang tampak, bahkankadang-kadang berlawanan
dari yang tampak. Dari tujuan-tujuan yang tidak selalu disadariini, kita
dipaksa menghadapi seluruh persoalan motivasi yang tidak disadari itu.
Karena teori motivasi yang sehat tidak membenarkan pengabaian terhadap
kehidupan tidak sadar.
Dari banyaknya pandangan yang berbeda mengenai motivasi yang mungkin
dikarenakanoleh penggunaan metode observasi yang berbeda-beda, studi
tentang berbagai kelompokusia dan jenis kelamin yang berbeda, dan
sebagainya, terdapat model tentang motivasiyang digeneralisasi yang
mempersatukan berbagai teori yang ada.Ada macam-macam motivasi dalam
satu perilaku.
Suatu perbuatan atau keinginan yangdisadari dan hanya mempunyai satu
motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa.Karena suatu keinginan
yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsisebagai penyalur
untuk tujuan-tujuan lainnya.Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut
mencerminkan hasil pekerjaanseseorang yang berhadapan dengan
potensinya untuk perilaku, yang dapat diidentifikasisebagai
kemampuannya. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai perantara
untukmentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Ryanti, D.B.P & Prabowo, H. Seri Diktat Kuliah Psikologi Umum 2. Jakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Gramedia

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

C.V Andi Offset

Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nuraini. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Ainisyam.

Prof. Dr. Sondang. P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara

D-1