Tugas Akhir Perencanaan SDM

REVIEW JURNAL PERENCANAAN SDM

OLEH:
JUMRIANA
B1B1 18 127

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2020
JURNAL 1
JUDUL Human Resource Planning as an Important Practice to
Anticipate Future Human Resource Requirements of the
Organization.
Perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai Praktik Penting
untuk Mengantisipasi Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Masa Depan Organisasi.
NAMA PENELITI Dr. Janes O. Samwel, PhD
TAHUN 2018
TUJUAN PENELITIAN Mengkaji pentingnya perencanaan sumber daya manusia
bagi organisasi dengan meninjau berbagai literatur tentang
perencanaan sumber daya manusia. penelitian ini mengulas
literatur yang berkaitan dengan perencanaan sumber daya
manusia dan berfokus pada tujuan perencanaan sumber daya
manusia, proses perencanaan sumber daya manusia dan
pentingnya perencanaan sumber daya manusia bagi
organisasi.
VARIABEL DAN Tahapan dan proses perencanaan sumber daya manusia
INDIKATOR dalam jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang,
dan membahas tentang berapa lama keterkaitan antara
sumber daya human dan perencanaan bisnis strategis adalah
hubungan administratif, hubungan satu arah, hubungan dua
arah, dan keterkaitan integratif.
ALAT ANALISIS Tahapan Perencanaan SDM Strategik Perencanaan
menekankan pada keseluruhan strategi untuk mencapai
tujuan, mengembangkan rencana secara komprehensif untuk
mengkoordinasikan dan mengintegrsikan aktivitas.
Perencanaan ini memfokuskan pada apa yang harus
dilakukan dan bagaimana cara pelaksanaannya. Dengan
demikian perlu dibuat langkah dalam proses perencanaan.
Langkah-langkah perencanaan SDM meliputi (Jackson &
Schuller. 1990): (a) mengumpulkan dan menganalisis data
untuk estimasi SDM yang diharapkan, perencanan bisnis
masa depan, dan meramal permintaan SDM; (b) menetapkan
 tujuan SDM; (c) mendesain dan mengimplementasikan
program yang akan membantu organisasi mencapai tujuan
SDM, dan; (d) memonitor dan mengevaluasi program-
program tersebut. Semua aktivitas yang tercakup dalam
keempat fase tersebut dibedakan dalam tiga periode waktu,
yaitu short term planning (kurang dari satu tahun),
intermediate term planning (dua atau tiga tahun), dan long
term planning (lebih dari tiga tahun). Untuk memudahkan
penggambaran dapat dilihat padapada figure 1 dan
selanjutnya dijelaskan secara rinci masing-masing
perencanaan tersebut.
KESIMPULAN Berdasarkan fakta bahwa literatur yang ditinjau banyak
berfokus pada penawaran dan permintaan tenaga kerja yang
efektif, jelaslah bahwa pentingnya perencanaan sumber daya
manusia dalam organisasi tidak dapat diabaikan karena
jantung organisasi terletak pada perencanaan sumber daya
manusia yang efektif.
FUTURE RESEARCH Temuan ini menggambarkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara perencanaan sumber daya manusia. dan
kebutuhan tenaga kerja organisasi dan antara perencanaan
sumber daya manusia dan kinerja organisasi, oleh karena itu
penelitian ini merekomendasikan bahwa organisasi harus
terus mempraktikkan dan memelihara perencanaan sumber
daya manusia yang efektif karena memainkan peran
mendasar dalam mencapai tujuan organisasi.

JURNAL 2
JUDUL Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil
Negara di Kabupaten Mamuju Utara
NAMA PENELITI Burhanuddin, Dedy Herianto
TAHUN 2019
TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan,
menganalisis serta menginterprestasikan perencanaan SDM
ASN di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Mamuju
Utara pada tahun 2014. Penelitian ini dapat memberikan
kontribusi sebagai masukan atau sumbangan pemikiran bagi
Pemerintah Daerah Kabupaten Mamuju Utara dalam
menentukan langkah kebijakan dalam mengelola
kepegawaian khususnya perencanaan SDM Aparatur Sipil
Negara di Kabupaten Mamuju Utara.
VARIABEL DAN Data primer adalah data empiris yaitu data yang diperoleh
INDIKATOR langsung melalui wawancara terhadap key informan,
melalui kegiatan observasi, dan melalui telaah dokumentasi.
Adapun key informan dalam penelitian ini adalah Kepala
Badan, Kepala Bidang Perencanaan dan Pengembangan
Kepegawaian, Kepala Sub Bidang Perencanaan Pegawai di
BKDD Kabupaten Mamuju Utara, Kepala Bagian
Organisasi dan Tata Laksana, serta Kasubag Analisis
Jabatan Ortala Kabupaten Mamuju Utara. Sementara data
sekunder adalah data sekunder adalah data yang diperoleh
dari bahan pengkajian bahan pustaka berupa buku-buku,
peraturan perundang-undangan dan dokumen-dokumen pada
instansi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Fokus penelitian ini adalah perencanaan sumber daya
manusia aparatur sipil negara dengan aspek sebagai
berikut:
1. Peramalan Kebutuhan (Requirement Forecast) adalah
Penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi sumber daya
manusia yang akan dibutuhkan Kabupaten Mamuju Utara di
masa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan-
tujuannya.
2. Peramalan ketersediaan (Availability Forecast) adalah
penentuan atas kemampuan Pemerintah Kabupaten Mamuju
Utara dalam mendapatkan sumber daya manusia yang
 dibutuhkan serta sumber pengadaannya. Sementara untuk
melihat efektivitas perencanaan SDM, maka dilakukan
perbandingan antara tuntutan dan ketersediaan, yakni
melakukan analisa antara kebutuhan sumber daya manusia
dengan ketersediaan sumber daya manusia yang ada di
Kabupaten Mamuju Utara.
ALAT ANALISIS Dalam penelitian ini teknik analisis data yang dilakukan
yaitu dengan menggunakan analisis deskriptif dengan
mengacu pada metode pendekatan kualitatif. Adapun
langkah-langkah yang digunakan adalah:
1. Tahap pengumpulan data
2. Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan,
pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan,
dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-
catatan di lapangan.
3. Display data, langkah berikutnya setelah proses reduksi
data adalah penyajian data, sebagai sekumpulan informasi
tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan
kesimpulan dan pengambilan tindakan.
4. Verivikasi yaitu penguatan data yang diusahakan oleh
peneliti untuk mendeskripsikan secara rinci tentang hasil
penelitian yang dilaksanakan dengan tetap mengacu pada
fokus penelitian.
5. Penarikan kesimpulan yaitu peneliti mengambil
kesimpulan setelah membahas hasil penelitian atau setelah
melalui tahapan tersebut diatas maka ditarik kesimpulan
yang
merupakan hasil yang dicapai.
KESIMPULAN Hasil penelitian menunjukkan Perencanaan sumber daya
manusia di Kabupaten Mamuju Utara ditinjau dari aspek
meramalkan tuntutan atau kebutuhan sumber daya manusia
belum efektifsedangkan Perencanaan sumber daya manusia
di Kabupaten Mamuju Utara ditinjau dari aspek meramalkan
ketersediaan sumber daya manusia belum efektif.
FUTURE RESEARCH Untuk mengatasi kebutuhan/tuntutan sumber daya manusia
Pemerintah Daerah Kabupaten Mamuju Utara seharusnya
lebih mengacu berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 54
Tahun 2003 tentang penyusunan Formasi berdasarkan
analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan
jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma, standar
dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah. serta
berkoordinasi lebih intens lagi dengan pihak Badan
Kepegawaian Negara (BKN) dan Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(KemenPan-RB) dalam menyusun proyeksi peramalan
kebutuhan sumber daya manusia aparatur sipil negara di
Kabupaten Mamuju Utara. Selanjutnya Pemerintah Daerah
Kabupaten Mamuju Utara seharusnya mengantisipasi
dengan
cepat terkait kebutuhan sumber daya manusia tersebut.
Salah satu caranya adalah memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia dengan melakukan perekrutan sumber daya
manusia dari luar organisasi (Eksternal).

JURNAL 3
JUDUL Analisis Perencanaan SDM Strategik : Mengantisipasi
Perubahan Lingkungan Bisnis yang Dinamis Guna
Mencapai Competitive Advantage
NAMA PENELITI Waladi Imaduddin
TAHUN 2017
TUJUAN PENELITIAN Membahas bagaimana tahapan-tahapan dan proses
 perencanaan SDM dalam tiga term, yakni perencanaan SDM
jangka pendek (short term), jangka menengah (intermediate
term), dan jangka panjang (long term). Selanjutnya
penelitian ini mendiskusikan bagaimana hubungan
perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis yang meliputi
administratif linkage, one way linkage, two way linkage,
dan integrative linkage.
VARIABEL DAN Tahapan dan proses perencanaan sumber daya manusia
INDIKATOR dalam jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang,
dan membahas tentang berapa lama keterkaitan antara
sumber daya humen dan perencanaan bisnis strategis adalah
hubungan administratif, hubungan satu arah, hubungan dua
arah, dan keterkaitan integratif.
ALAT ANALISIS Tahapan Perencanaan SDM Strategik Perencanaan
menekankan pada keseluruhan strategi untuk mencapai
tujuan, mengembangkan rencana secara komprehensif untuk
mengkoordinasikan dan mengintegrsikan aktivitas.
Perencanaan ini memfokuskan pada apa yang harus
dilakukan dan bagaimana cara pelaksanaannya. Dengan
demikian perlu dibuat langkah dalam proses perencanaan.
Langkah-langkah perencanaan SDM meliputi (Jackson &
Schuller. 1990): (a) mengumpulkan dan menganalisis data
untuk estimasi SDM yang diharapkan, perencanan bisnis
masa depan, dan meramal permintaan SDM; (b) menetapkan
tujuan SDM; (c) mendesain dan mengimplementasikan
program yang akan membantu organisasi mencapai tujuan
SDM, dan; (d) memonitor dan mengevaluasi program-
program tersebut. Semua aktivitas yang tercakup dalam
keempat fase tersebut dibedakan dalam tiga periode waktu,
yaitu short term planning (kurang dari satu tahun),
intermediate term planning (dua atau tiga tahun), dan long
term planning (lebih dari tiga tahun). Untuk memudahkan
penggambaran dapat dilihat padapada figure 1 dan
selanjutnya dijelaskan secara rinci masing-masing
 perencanaan tersebut.
KESIMPULAN Pada tataran implementasi perencanaan SDM baik
perencanaan jangka pendek, jangka menengah maupun
jangka panjang harus disesuaikan dengan kondisi dan
kebutuhan organisasi dan perubahan lingkungan bisnis yang
dihadapi. Semakin panjang jangka waktu perencanaan SDM
mempunyai tingkat risiko yang tinggi seperti ketidakpastian
(uncertainty) dan tidak dapat dikendalikan (uncontroll).
Oleh karena itu hendaklah ada linkages antara perencanaan
SDM, perencanaan bisnis strategic dan perubahan
lingkungan strategic. Perencanaan SDM jangka panjang
memegang peranan penting seiring dengan perubahan peran
SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif.
Perkembangan lingkungan bisnis yang dinamis menuntut
perencanaan SDM jangka panjang yaitu perencanaan
suksesi (succession planning) mengalami perkembangan
menjadi generasi baru yakni manajemen suksesi (succession
management). Succesion management organisasi diharapkan
dapat melahirkan top manager dan kepemimpinan strategic
yang dapat mengantisipasi perubahan strategic dan
tantangan bisnis. Dalam administrative linkage antara
perencanaan SDM dan perencanaan bisnis terpisah. Dalam
hubungan ini fungsi SDM dianggap tidak penting dalam
perencanaan bisnis. Karena tujuan perencanaan SDM adalah
menjamin bahwa orang yang tepat adalah ditempat yang
tepat dan waktu yang tepat pula, maka harus linkage dengan
perencanaan total organisasi. Dalam one-way linkage
hubungan antara perencanaan SDM dan perencanaan bisnis
lemah. Perencanaan bisnis, dimana mereka ada, telah
mendefinisikan kebutuhan mereka dengan demikian
pembuatan perencanaan SDM suatu contoh reaktif. Banyak
organisasi sekarang mengakui bahwa mereka mendapat
manfaat dari two-way linkage antara bisnis dan perencanaan
SDM. Dengan two-way linkage, perencanaan bisnis
 dipertimbangan bahwa mereka dipengaruhi oleh
pertimbangan SDM seperti biaya danketersediaan SDM.
Baru-baru ini organisasi mulai bergerak ke integrative
linkage. Dalam organisasi yang menggunakan integrative
linkage ini kefektifan organisasi difasilitasi oleh eksekutif
SDM berpartisipasi secara penuh sebagai anggota dalam tim
top manpagement. Efektifitas diantara perencanaan SDM
dan perencanaan bisnis dalam mewujudkan keunggulan
kompetitif akan ditentukan oleh sejauh mana linkage dari
keduanya. Perencanaan SDM menjadi lebih kompleks
sebagai horizon waktu untuk perencanaan dengan jangkauan
lebih jauh ke masa depan, dengan demikian tidak
mengherankan bahwa organisasi menjadi terlibat dalam
aktifitas perencanaan SDM jangka panjang hanya setelah
menjadi pandai dalam aktifitas perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang (Mills, 1985). Perencanaan SDM harus
konsisten dan terintegrasi dengan faktor-faktor lingkungan,
kapabilitas organisasi, karakteristik organisasi, bisnis
strategic organisasi yang pada gilirannya keunggulan
kompetitif (competitive advantage) akan tercapai. Melalui
perencanaan SDM, perusahaan dapat mengintegrasikan
fungsi SDM ke dalam strategi bisnis organisasi untuk
memperbaiki kinerja individu dan pada akhirnya
terakumulasi dalam kinerja organisasi.
FUTURE RESEARCH Tantangan akhir dari perencanaan SDM adalah
menyeimbangkan kebutuhan organisasi dan SDM sekarang
dan masa yang akan datang. Kriteria keseimbangan diukur
apakah SDM sekarang berada pada tempat yang tepat,
melakukan sesuatu yang tepat dan mengadaptasi secara tepat
terhadap aktivitas yang berbeda dan baru ketika perubahan
organisasi dibutuhkan karena adanya tantangan perubahan
lingkungan bisnis yang dinamis. Kalau masalah ini dapat
diantisipasi dengan demikian akan tercapai competitive
advantage.
JURNAL 4
JUDUL Perencanaan dan Perekrutan Sumber Daya Manusia Abad
21
NAMA PENELITI Hadi Samanto
TAHUN 2015
TUJUAN PENELITIAN Tujuan Penelitian ini adalah ingin melihat bagaimana kita
membuat perencanan dan perekrutan sumber daya manusia
untuk abad 21, dimana pada abad 21 ini, sumber daya
manusia merupakan investasi yang pokok setiap organisasi.
VARIABEL DAN Pendekatan kuantitatif untuk peramalan menggunakan
INDIKATOR statistik atau matematika, keduanya digunakan dengan teori
dan perencanaan profesional. Sebagai contoh analysis trend,
membutuhkan peramalan karyawan pada dasar induk
organisasi dan salah satunya digunakan untuk
memperkirakan permintaan sumber daya manusia. Bentuk
dari pendekatan kuantitatif, pendekatan kualitatif untuk
peramalan kurang menggunakan statistik, perencanaan
sumber baya manusia akan ahli pada penyediaan peramalan
untuk mengantisipasi kebutuhan staf. Peramalan manajeman
adalah pandangan pengawas, manajer departemen, ahli-ahli.
ALAT ANALISIS a. Peramalan permintaan buruh, meliputi pendekatan
kuantitatif dan pendekatan kualitatif.
b. Peramalan penawaran buruh, meliputi penawaran
tenaga kerja internal dan penawaran tenaga kerja
eksternal serta keseimbangan permintaan dan
penawaran tenaga kerja.
KESIMPULAN Dari uraian-uraian yang ada di atas, Pada abad 21,
persaingan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
profesional sangat ketat karena perusahaan menginginkan
tenaga kerja yang dapat bekerja secara efisien.
FUTURE RESEARCH Perusahaan sangat memperhatikan perencanaan tenaga kerja
untuk masa yang akan datang. Perekrutan tenaga dapat
dilakukan dari jumlah dalam organisasi atau dari luar
organisasi.
JURNAL 5
JUDUL Tinjauan Perencanaan Sumber Daya Manusia pada PT.
Medan Sugar Industry Medan
NAMA PENELITI Zubaidah Hanum, Sari Handayani
TAHUN 2016
TUJUAN PENELITIAN Mengkaji pentingnya perencanaan sumber daya manusia
bagi organisasi dengan meninjau berbagai literatur tentang
perencanaan sumber daya manusia. penelitian ini mengulas
literatur yang berkaitan dengan perencanaan sumber daya
manusia dan berfokus pada tujuan perencanaan sumber daya
manusia, proses perencanaan sumber daya manusia dan
pentingnya perencanaan sumber daya manusia bagi
organisasi.
VARIABEL DAN Jenis data yang digunakan adalah data Primer adalah
INDIKATOR merupakan data yang didapat dari perusahaan seperti hasil
wawancara dalam pernyataan-pernyataan yang diajukan
peneliti kepada pihak yang berwenang pada PT. Medan
Sugar Industry. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
berkaitan dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia.
ALAT ANALISIS Penelitian melalui wawancara terstruktur dengan HRGA
(Human Recources & General Affair) Departement.
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif
kualitatif yaitu data-data yang didapatkan dari PT. Medan
Sugar Industri kemudian diorganisir, dijabarkan ke dalam
bentuk uraian dari sumber data yang digunakan penulis
dalam penelitian ini yaitu dari data internal dan data
eksternal.
KESIMPULAN Perencanaan sumber daya manusia dikaitkan dengan strategi
perusahaan dalam mencapai tujuan/targetnya. Sehingga
perencanaan tenaga kerja merupakan salah satu alat untuk
mencapai tujuan perusahaan. Secara umum, Perencanaan
Sumber daya manusia pada PT. Medan Sugar Industry
sudah terlaksana dengan baik, namun menemui beberapa
hambatan, hal tersebut dapat dilihat dari kurangnya
pemahaman kepala departemen membedakan level pada tiap
 jabatan, sehingga setiap analisa terhadap level jabatan
cenderung subjektif.Subjektifitas user dalam menentukan
jumlah dan level karyawan di unit kerjanya pada akhirnya
sulit mencapai kesepakatan mengenai hasil akhir analisa
(struktur organisasi) dan berujung pada ketidakpuasan
terhadap struktur yang ada; kesesuaian hasil analisa jumlah
dan level dengan proses bisnis yang ada.
FUTURE RESEARCH Perlunya pemahaman terhadap kepala departemen dalam
membedakan level pada setiap jabatan agar setiap analisis
terhadap level jabatan menjadi cenderung objektif dan
perlunya objektivitas user dalam menentukan jumlah dan
level karyawan di unit kerjanya agar mudah mencapai
kesepakatan mengenai hasil akhir analisa atau struktur
organisasi yang akan berujung pada kepuaasan terhadap
kesesuaian hasil analisis jumlah dan level dengan proses
yang ada.

JURNAL 6
JUDUL Analisis Beban Kerja untuk Perencanaan Kebutuhan
Sumber Daya Manusia (SDM) Bidang Bina Marga Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten
Lombok Barat
NAMA PENELITI Rahmat Hidayat, Agusdin, Dwi Putra Buana Sakti
TAHUN 2018
TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis beban kerja
masing-masing unit kerja dan kategori SDM, menganalisis
kebutuhan jumlah dan kompetensi SDM dan menganalisis
biaya investasi pengadaan dan kompensasi kebutuhan SDM
di Bidang Bina Marga Dinas PUPR Kabupaten Lombok
Barat.
VARIABEL DAN Seluruh karyawan yang bekerja pada Bidang Bina Marga
INDIKATOR Dinas PUPR Kabupaten Lombok Barat yang berjumlah 39
orang.
ALAT ANALISIS Teknik pengumpulan data adalah bagian dari instrumen
pengumpulan data yang menentukan keberhasilan tujuan
 suatu penelitian (Bungin, 2009). Teknik pengumpulan data
yang dipakai dalam penelitian ini adalah:
1. Teknik dokumentasi
Metode dokumentasi adalah proses mencari mengenai hal-
hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat
kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan
sebagainya. Dokumen dapat berupa tulisan, gambar, atau
karya-karya monumental dari seseorang, Arikunto
(2006:151),
2. Teknik angket
Teknik angket adalah teknik pengumpulan data dengan
menggunakan sejumlah pertanyaan tertulis yang harus diisi
oleh responden untuk mendapatkan informasi. Alat yang
dipakai berupa template yang berisi daftar jenis dan kategori
SDM, kegiatan (pokok, penunjang/tambahan) dari masing-
masing kategori SDM, uraian tugas, frekuensi kegiatan, dan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap
kegiatan.
3. Wawancara (Semi-structured interview)
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap
muka antara pewawancara dengan responden dengan
menggunakan alat yang dinamakan interview guide.
KESIMPULAN Terdapat 5 kategori tenaga pada 3 unit kerja di Bidang Bina
Marga yang memiliki tekanan beban kerja tinggi (rasio
WISN<1). Beban kerja yang sesuai dengan jumlah
ketersediaan tenaga (rasio WISN=1) ditemukan pada 3 unit
kerja dan 5 kategori tenaga, sedangkan beban kerja rendah
(rasio WISN>1) tidak ditemukan pada setiap kategori
tenaga. Berdasarkan perhitungan beban kerja tersebut
terdapat 3 unit kerja dan 5 kategori tenaga yang
membutuhkan tambahan tenaga. Kebutuhan SDM Bidang
Bina Marga keseluruhan sebanyak 49 orang.
FUTURE RESEARCH Metode pengambilan data primer untuk mengukur beban
 kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah daily log
yaitu dengan angket berupa template kegiatan, metode ini
sangat bergantung dengan kerjasama dan kejujuran
responden dalam mengisi angket. Penelitian selanjutnya
disarankan menggunakan metode observasi seperti work
sampling atau time motion study agar standar beban kerja
yang didapatkan benar-benar sesuai dengan kondisi riil di
lapangan.

JURNAL 7
JUDUL Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Federal
International Finance Cabang Soekarno Hatta Pekanbaru
NAMA PENELITI Layla Hafni dan Nia Husni
TAHUN 2016
TUJUAN PENELITIAN Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh perencanaan SDM dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
VARIABEL DAN Data Primer - Data Primer adalah data yang diperoleh secara
INDIKATOR langsung dari responden berupa jawaban kuesioner, yaitu
karyawan PT. Federal International Finance cabang
Soekarno Hatta Pekanbaru. Data Sekunder - Data Sekunder
adalah data yang didapat dari informasi yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti dan dapat menunjang
penelitian ini seperti jumlah karyawan, data karyawan dan
struktur organisasi. Adapun variabel bebas dalam penelitian
adalah variabel X1 perencanaan sumber daya manusia
terdiri dari 6 indikator yaitu Pengadaan, Pengembangan,
Kompensasi, Pemeliharaan, Kedisiplinan, Pemberhentian,
 variabel disiplin kerja terdiri dari 2 indikator yaitu Absensi,
Adanya Keterlambatan Kerja, dan variabel Y terdiri dari 5
indikator yaitu Kualitas, Kuantitas, Tanggung Jawab, Kerja
Sama, Inisiatif.
ALAT ANALISIS Analisis data yang digunakan adalah Deskriptif untuk
variabel yang bersifat Kuantitatif, dalam penelitian ini
pengukuran yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen adalah
Skala Likertdengan memberikan 5 (lima) pilihan jawaban
untuk 1 pertanyaan, tingkatan skala likert yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
STS = Sangat Tidak Setuju Skor = 1
TS = Tidak Setuju Skor = 2
KS = Kurang Setuju Skor = 3
S = Setuju Skor = 4
SS = Sangat Setuju Skor = 5
Persamaan regresi linier berganda : Y = a + b1X1+ b2X2+
…..+ bnXn + e
KESIMPULAN Berdasarkan pengujian secara parsial, hasil penelitian
membuktikan bahwa variabel perencanaan SDM
mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan di PT. Federal International
Finance cabang Soekarno Hatta Pekanbaru. Berdasarkan
pengujian secara parsial, hasil penelitian membuktikan
bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT.
Federal International Finance cabang Soekarno Hatta
Pekanbaru. Berdasarkan pengujian secara simultan, hasil
penelitian membuktikan bahwa kedua variabel independen
(perencanaan SDM dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu
kinerja karyawan di PT. Federal International Finance
cabang Soekarno Hatta Pekanbaru.
FUTURE RESEARCH Dukungan yang tinggi dari perusahaan untuk dapat
 menumbuhkan semangat kerja karyawan dalam bekerja
sehingga karyawan dapat memaksimalkan perencanaan
SDM untuk bekerja dan pastinya akan meningkatkan kinerja
demi tercapainya tujuan perusahaan dan Perlu di tingkatkan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan salah satunya
dengan cara menegakkan kedisiplinan, memberikan contoh
yang baik bagi karyawan dan menjaga hubungan baik antar
sesama karyawan.

JURNAL 8
JUDUL Pengaruh Lingkungan Kerja dan Perencanaan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
NAMA PENELITI Hendrik Kuasa Sihura
TAHUN 2019
TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam, Untuk
mengetahui pengaruh perencanaan SDM terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam, Untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja dan perencanaan SDM secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam.
VARIABEL DAN Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif dengan metode
INDIKATOR penelitian deskriptif, bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini
dilaksanakan pada Kantor Camat Aramo. Objek dalam
penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan
antara 1 (satu) Variabel terikat yaitu kinerja pegawaidengan
2 (dua) Variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan
perencanaan sumber daya manusia. Masing-masing variabel
dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan
 (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
pernyataan, untuk variabel lingkungan kerja sebanyak 10
item pernyataan, untuk variabel perencanaan sumber
daya manusia sebanyak 10 item pernyataan dan untuk
variabel kinerja sebanyak 10 item pernyataan dengan
responden sebanyak 31 orang.
ALAT ANALISIS Penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan
menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisis
data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran yang
akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi
sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-
masing variabel dan pengaruh antara variabel serta pengaruh
lingkungan kerja dan perencanaan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
diuraikan, dapat ditarik kesimpulan bahwa Lingkungan
Kerja dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan
maka variabel Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung
(8,561) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 <
(0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Kemudian variabel Perencanaan
Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai hitung
(11,300) >ttabel (1,697) dan tingkat signifikan sebesar
0,000< 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa varibel Perencanaan Sumber
Daya Manusia (X2) berpengaruh positif dan signifikan
 terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Lingkungan Kerja Perencanaan Sumber Daya
Manusia secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung
sebesar 329,258> nilai Ftabel sebesar 3,33 pada df
numerator 2, df deminator 29 pada α = 5% (0,05). Artinya
bahwa semua variabel bebas (Lingkungan Kerja dan
Perencanaan Sumber Daya Manusia) mampu menjelaskan
variabel bebas (Kinerja Pegawai) dengan kata lain variabel
bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat
pada tingkat kepercayaan 95%.
FUTURE RESEARCH Lingkungan kerja pada Kantor Camat Aramo Kabupaten
Nias Selatan agar lebih diperhatikan supaya para pegawai
merasa nyaman dan timbulnya motivasi kerja yang tinggi.
Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan
meningkatnya kinerja pegawai yang lebih optimal.

JURNAL 9
JUDUL Analisis Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia pada
PT. Daya Cipta Andalan Persada Surabaya
NAMA PENELITI Stelly Greviany Hosan dan Maria Praptiningsih
TAHUN 2014
TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis proses
perencanaan sumber daya manusia pada PT. Daya Cipta
Andalan Persada Surabaya, dilihat dari aspek peramalan
kebutuhan sumber daya manusia dan perencanaan.
VARIABEL DAN Pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan
INDIKATOR dokumentasi, dalam penentuan narasumber menggunakan
purposive sampling, dan untuk menguji keabsahan data
menggunakan teknik triangulasi sumber.
ALAT ANALISIS Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif.
KESIMPULAN 1. Aktivitas peramalan kebutuhan sumber daya manusia
yang terdapat di PT. Daya Cipta Andalan Persada dilakukan
perusahaan dengan berdasarkan pada:
a) Kondisi internal: kapasitas produksi perusahaan yang
masih terbatas; kemampuan keuangan perusahaan yang
sudah optimal; rencana strategik dan perencanaan
operasional yang sudah dilakukan dengan optimal;
ketersediaan berbagai peralatan dan perlengkapan kerja
yang mendukung kerja karyawan, sudah optimal. Kondisi
eksternal: pertumbuhan ekonomi Indonesia dan menguatnya
nilai tukar rupiah terhadap Dollar AS; kepemilikan SIUP
dan berlakunya Undang-Undang Ketenagakerjaan;
memberikan pelayanan yang optimal kepada konsumen
melalui kemajuan teknologi; tingkat sosial dan politik,
membuat perusahaan harus bekerja ekstra keras akibat
tingkat sosial yang tinggi dan politik yang tidak stabil;
tingginya tingkat persaingan.
b) Persyaratan sumber daya manusia dimasa depan yang
akan dihadapi dan akan dilakukan perusahaan: perusahaan
sudah menyesuaikannya dengan kondisi internal perusahaan
melalui struktur organisasi dan desain pekerjaan,
perencanaan dan anggaran, kebijaksanaan manajemen, visi
dan misi perusahaan, sistem dan teknologi dalam organisasi
serta tujuan dan rencana organisasi.
c) Ketersediaan sumber daya manusia dimasa mendatang:
perusahaan selalu menyesuaikan dan menerapkan
pemerolehan karyawan dengan melalui inventarisasi bakat
karyawan, prakiraan pengurangan karyawan, prakiraan
pengurangan karyawan dan pengaruh pasca program sumber
daya manusia. Hal demikian menurut perusahaan dilakukan
untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan.
d) Prakiraan kebutuhan sumber daya manusia, perusahaan
selalu melakukan prakiraan kebutuhan sumber daya manusia
yang disesuaikan dengan kondisi yang terjadi di internal
perusahaan, yaitu yang disebabkan oleh adanya karyawan
yang berhenti/masa kontrak habis, PHK atau bahkan
 meninggal dunia.
2. Perencanaan program yang dijalankan perusahaan
berdasarkan pada:
a) Manajemen kinerja, perusahaan sudah menerapkan
efisiensi dan efektivitas kinerja karyawan melalui standar
operating procedure (SOP).
b) Manajemen karier, dalam hal meningkatkan produktivitas
karyawan, perusahaan menerapkan manajemen karier pada
karyawan dengan melalui aktivitas rotasi/rolling kepada
karyawan yang memiliki dedikasi dan sesuai dengan
kualifikasi yang ditentukan perusahaan.
FUTURE RESEARCH Dari hasil penelitian diatas diperoleh bahwa, PT. Daya Cipta
Andalan Persada dalam melakukan proses perencanaan
sumber daya manusia adalah dengan melakukan serangkaian
aktivitas peramalan kebutuhan sumber daya manusia untuk
masa depan, yaitu dengan memperhatikan faktor-faktor
pemicu pelaksanaan dan penghambat baik secara internal
maupun eksternal, yaitu kekuatan dan kelemahan yang
dimanfaatkan perusahaan, serta peluang dan ancaman yang
harus dihadapi perusahaan, dalam rangka pengembangan
dan kemajuan aktivitas bisnis perusahaan.
PT. Daya Cipta Andalan Persada hendaknya menetapkan
kualifikasi sumber daya manusia yang dirancang dan
dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan
sumber daya manusia yang baik dapat diawali dengan
penetapan kualifikasi sumber daya manusia yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen dan
seleksi.
JURNAL 10
JUDUL Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan dan
Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Biro
Pengembangan SDM Provinsi Papua
NAMA PENELITI Amelia Taroreh, Frederik Worang, Christoffel Mintardj
TAHUN 2016
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh:
1. Perencanaan sumber daya manusia, analisis pekerjaan dan
penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Biro
Pengembangan SDM Provinsi Jayapura Papua.
2. Perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai pada Biro Pengembangan SDM Provinsi Jayapura
Papua.
3. Analisis pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada Biro
Pengembangan SDM Provinsi Jayapura Papua.
4. Penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Biro
Pengembangan SDM Provinsi Jayapura Papua.
VARIABEL DAN Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Biro
INDIKATOR Pengembangan SDM Provinsi Jayapura Papua. Jumlah
populasi adalah 44 orang. Sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan pada Biro Pengembangan SDM Provinsi
Jayapura Papua yang berjumlah populasi 44 orang. Variabel
Pernyataan Sig Status Cronbach Alpha Status Perencanaan
Sumber Daya Manusia (X1)
X1.1 0,000 Valid 0,812 Reliabel
X1.2 0,000 Valid Reliabel
X1.3 0,000 Valid Reliabel
X1.4 0,000 Valid Reliabel
Analisis Pekerjaan(X2) X2.1 0,000 Valid 0,777 Reliabel
X2.2 0,000 Valid Reliabel
X2.3 0,000 Valid Reliabel
X2.4 0,000 Valid Reliabel
Penempatan Kerja (X3) X3.1 0,000 Valid 0,770 Reliabel
 X3.2 0,000 Valid Reliabel
X3.3 0,000 Valid Reliabel
X3.4 0,001 Valid Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) Y1.1 0,000 Valid 0,729 Reliabel
Y1.2 0,000 Valid Reliabel
Y1.3 0,000 Valid Reliabel
Y1.4 0,000 Valid Reliabel
ALAT ANALISIS Metode analisa yang digunakan adalah uji asumsi klasik, uji
validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linear berganda,
dilengkapi pengujian hipotesis secara parsial dengan uji t
dan secara serentak dengan uji F. Metode analisis ini
dilakukan menggunakan data kuantitatif untuk
memperhitungkan atau memperkirakan secara kuantitatif
dari variabel-variabel yang digunakan, baik secara parsial
maupun simultan yang berpengaruh terhadap keputusan
pembelian. Dalam penelitian ini persamaan regresinya
adalah sebagai berikut:
Y = bo + b₁ X₁ + b₂ X₂ + bз Xз + e
KESIMPULAN Kesimpulan penelitian ini adalah :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan
dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro
Pengembangan Sdm Provinsi Jayapura Papua.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada
Biro Pengembangan Sdm Provinsi Jayapura Papua.
3. Analisis Pekerjaan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Pengembangan Sdm
Provinsi Jayapura Papua.
4. Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro
Pengembangan Sdm Provinsi Jayapura Papua.
5. Variabel yang berpengaruh dominan adalah analisis
pekerjaaan.
FUTURE RESEARCH Mengingat Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis
Pekerjaan memiliki pengaruh positif yang signifikan serta
memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap Kinerja
Karyawan Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Jayapura
Papua. Maka pihak Biro Pengembangan Sdm Provinsi
Jayapura Papua harus memperhatikan faktor Perencanaan
Sumber Daya Manusia dan Analisis Pekerjaan . Hasil
penelitian dapat digunakan untuk pengembangan ilmu
pengetahuan manajemen Sumber Daya Manusia khususnya
untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis
Pekerjaan, Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan.

JURNAL 11
JUDUL Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Karyawam PT. Permata Bahari
Malindonesia
NAMA PENELITI Rizky Trisna Firman Haqiqi
TAHUN 2017
TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan
perencanaan, pengembangan, dan kinerja karyawan, dan
menganalisis pengaruh perencanaan dan manusia
pengembangan sumber daya kinerja karyawan PT Permata
Bahari Malindonesia.
VARIABEL DAN
INDIKATOR

ALAT ANALISIS Untuk menganalisa pengaruh perencanaan sumber daya

manusia dan pengembangan sumber daya manusia kinerja
karyawan adalah analisis regresi linier berganda dan hipotesis
Uji menggunakan uji f dan uji t. Penelitian dilakukan di PT
Permata Bahari Malindonesia yang beralamat di Jl. Madrasah
Desa Sampangan Kecamatan Muncar Kabupaten
Banyuwangi. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif
dengan menggunakan survey, dimana peneliti melakukan
penyebaran kuesioner dalam mengumpulkan data yang
diperlukan. Dengan melakukan penyebaran kuesioner
diharapkan memperoleh tanggapan responden terhadap
kuesioner atau sejumlah pertanyaan kepada seluruh objek
penelitian. Data primer yang
diperoleh langsung dari kuesioner yang diberikan kepada
karyawan bagian pemotongan ikan PT Permata Bahari
Malindonesia yang berkaitan dengan persepsi karyawan
tentang perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia serta tingkat kinerja karyawan. Selain itu data yang
 berasal dari karyawan bagian pemotongan ikan yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu karakteristik responden
yang ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, dan
usia karyawan. Data sekunder dalam penelitian ini berupa
gambaran umum PT Permata Bahari Malindonesia, sejarah
singkat perusahaan, serta data karyawan berkaitan dengan
jumlah karyawan. Populasi yang akan diteliti adalah semua
karyawan produksi bagian gunting atau pemotongan yang
berjumlah 189 orang.
KESIMPULAN Kinerja karyawan PT Permata Bahari Malindonesia termasuk
pada kategori sangat tinggi yang menunjukkan bahwa
karyawan telah melaksakan suatu tujuan dan program-
programdari perusahaan yang dituangkan dalam perencanaan
dan pengembangan sumber daya manusia. 2) Terdapat
pengaruh yang signifikan antara perencanaan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan PT Permata Bahari
Malindonesia. 3) Terdapat pengaruh signifikan antara
pengembanganSDM terhadap kinerja karyawan.
FUTURE RESEARCH Perusahaan melakukan pengembangan sumber daya manusia
dengan malaksanakan program-program pendidikan dan
pelatihan guna untuk meningkatkan kualitas karyawan yang
agar mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
masing-masing dengan baik.

JURNAL 12
JUDUL Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan
Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karuawan di PT. Air
Manado
NAMA PENELITI Rillya A. Kelejan, Victor P.K. Lengkong, Hendra N. Tawas
TAHUN 2018
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini untuk mengetahui :
1. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan PT. Air Manado
2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Air Manado
 3. Variabel mana yang paling mempengaruhi Kinerja
Karyawan PT. Air Manado
VARIABEL DAN Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut
INDIKATOR Hasibuan (2007: 257-259) yaitu: Pengadaan,
Pengembangan, Kompensasi, Pemeliharaan, Kedisiplinan,
Pemberhentian.
Indikator pengalaman kerja menurut Foster (2001:43),
yaitu :
1. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau
masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan
baik.
2. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat
penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
ada enam indikator (Robbins, 2006:260), yaitu ;Kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, dan efektivitas.
ALAT ANALISIS Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuantitatif-asosiatif yang diperoleh melalui kuesioner ini
dibagikan kepada karyawan yang bekerja sebanyak 50
responden. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis
regresi berganda menunjukkan bahwa variabel perencanaan
sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan sedangkan variabel pengalaman kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN Kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Pengalaman
Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Air Manado.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Air Manado.
3. Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh tidak
 signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado.
FUTURE RESEARCH Pihak manajemen PT. Air Manado sebaiknya lebih
meningkatkan tujuan perusahaan mulai dari pendidikan dan
pelatihan, agar tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena
Perencanaan Sumber Daya Manusia berpengaruh langsung
terhadap Kinerja Karyawan, dan berdasarkan jawaban yang
diberikan oleh responden dalam kuesioner mengenai
indikator dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu
pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan, maka
karyawan harus lebih menjunjung tinggi pendidikan dan
pelatihan yang ada.

JURNAL 13
JUDUL Analisis Beban Kerja dan GAP Kompetensi untuk
Perencanaan Sumber Daya Manusia Tenaga Kependidikan
NAMA PENELITI Susanti, M Syamsul Maarif, dan Mukhamad Najib
TAHUN 2020
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah menganalisis beban kerja dan
gap kompetensi tendik pada Fakultas A Universitas XYZ,
dan merekomendasikan perencanaan SDM tendik di
Fakultas A Universitas XZY.
VARIABEL DAN Penelitian ini dimulai Maret sampai dengan Juli 2019.
INDIKATOR Adapun lokasi penelitian adalah bertempat di Fakultas A
Universitas XYZ, beserta unit kerja yang ada dibawahnya.
Penelitian ini menggunakan dua data sekaligus, yaitu data
primer dan data sekunder. Data primer untuk analisis beban
kerja diperoleh melalui pengamatan langsung dan
mengajukan pertanyaan sesuai dengan rangkaian aktivitas
tendik pada jabatan tendik masing-masing seperti yang telah
dirilis oleh Direktorat SDM terhadap 50 lebih jabatan
tendik.
Sedangkan untuk data primer analisis gap kompetensi
diperoleh dari kuisioner yang diisi oleh seluruh tendik
 beserta atasan langsung tendik yang bersangkutan.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari data-data tendik
baik yang berada di tingkat departemen, fakultas maupun
pada Direktorat SDM Universitas XYZ, juga dilakukan
penelusuran penelitian terdahulu baik buku, jurnal dan
lainnya. Responden pada penelitian ini adalah seluruh tendik
yang dimiliki oleh Fakultas A yang berstatus Pegawai
Negeri Sipil atau PNS maupun non PNS. Saat ini, Fakultas
A memiliki tendik berjumlah 97 orang, dimana 40 orang
berstatus PNS dan sisanya 57 orang berstatus non PNS.
ALAT ANALISIS Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
beban kerja untuk menentukan kesesuaian jumlah ideal
tendik yang dibutuhkan serta analisis gap kompetensi untuk
mengetahui kesesuaian kompetensi.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis beban kerja maka dapat
disimpulkan bahwa jumlah tendik yang ada di Fakultas A
belum sesuai dengan yang seharusnya dibutuhkan. Fakultas
A memiliki tendik yang berlebih dari yang seharusnya
dibutuhkan, sehingga kebijakan pengurangan tendik
merupakan salah satu alternatif yang dapat dilakukan tentu
dengan tetap mengedepankan peraturan terkait hal tersebut.
Kompetensi tendik yang dimiliki Fakultas A sampai saat ini
belum sepenuhnya sesuai dengan yang semestinya
dibutuhkan. Masih banyak dijumpai gap pada berbagai
indikator baik pada kompetensi inti dan kompetensi
manajerial. Beberapa indikator pada kompetensi inti yang
dirasa masih memiliki kesenjangan yang tinggi pada tendik
diantaranya adalah: Berorientasi pada Komunitas,
Berorientasi pada Kewirausahaan dan Berorientas pada
Inovasi. Sedangkan untuk kompetensi manajerial indikator
yang memiliki kesenjangan paling besar adalah:
Kepemimpinan, Kerja Kelompok dan Berfikir Analisis.
Berdasarkan analisis beban kerja dan analisis kompetensi
yang dilakukan pada penelitian ini didapat jumlah tendik
 yang ideal yang seharusnya dibutuhkan Fakultas A adalah
berjumlah 81 orang, sementara tendik yang ada saat ini
adalah 97 orang sehingga ada kelebihan 16 orang tendik.
Kebijakan pengurangan tendik dapat dijadikan salah satu
alternatif perencanaan SDM tendik di Fakultas A, terutama
ditujukan pada tendik non PNS yang memiliki beban kerja
yang sedikit dengan gap kompetensi yang tinggi.
FUTURE RESEARCH Pada penelitian lanjutan hendaknya dilakukan tentang
pembuatan kamus kompetensi untuk semua jabatan tendik
yang ada di Universitas XYZ saat ini yang berjumlah kurang
lebih 50 jenis jabatan pekerjaan. Selanjutnya perlu juga
dilakukan penelitian tentang analisis jabatan pekerjaan
termasuk didalamnya adalah analisis beban kerja tendik
disetiap fakultas agar diperoleh jumlah kebutuhan tendik
ideal untuk Universitas XYZ saat ini dan kedepannya.
Terhadap perencanaan SDM tendik dengan alternatif
kebijakan pengurangan tendik kedepannya, maka perlu
diteliti lebih mendalam lagi kemungkinan dampak yang
akan
terjadi dengan adanya pengurangan tendik tersebut.

JURNAL 14
JUDUL Strategi perencanaan manajemen sumber daya manusia di
hotel the patra resort and villas bali kabupaten badung bali
NAMA PENELITI Moh. Ibnul Maarif, Ni Ketut Arismayanti, Agus Muriawan
Putra
TAHUN 2019
TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui strategi
perencanaan manajemen SDM di Hotel The Patra Resort
and Villas Bali.
VARIABEL DAN Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif dan
INDIKATOR kualitatif. Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu
data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara observasi, wawancara,
penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik
 penentuan informan yang digunakan adalah proportional
random sampling.
ALAT ANALISIS Teknik analisis data yang digunakan analisis deskriptif
kualitatif yang dipadukan dengan pendekatan analisis
SWOT dan skala likert.
KESIMPULAN Berdasarkan latar belakang dan pembahasan maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat Enam (6) strategi alternative
yang dapat diterapkan pada human resources management
Hotel The Patra Resort and Villas Bali, Analisis SWOT dari
indikator – indikator kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman diantaranya : Strategi SO: strategi optimalisasi
motivasi karyawan melalui rewarddan strategi sertifikasi
tenaga kerja. Strategi WO: strategi mengadakan team
building pada karyawan dan strategi analisis perekrutan
karyawan. Strategi ST: strategi pengembangan dan pelatihan
pada karyawan. Sedangkan untuk Strategi WT: strategi
optimalisasi fungsi manajemen. Kendala yang dihadapi oleh
Human Resources Departemen yaitu pemanfaatan sumber
daya manusia pada perusahaan masih belum optimal,
karyawan yang tidak sepenuhnya mengikuti SOP dalam
berkerja, Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan atau saran kepada pihak manajemen
Hotel The Patra Resort and Villas Bali yaitu harus lebih
memperhatikan hubungan antara pemimpin dan
bawahannya, dengan adanya hubungan yang baik antara
sesama karyawan dapat terjalinnya hubungan yang harmonis
dan saling menghargai satu sama lain sehingga terciptanya
suatu lingkungan kerja yang nyaman dan dapat berpengaruh
positif bagi kinerja karyawan. Diharapkan juga kepada
pihak manajemen agar bertindak lebih adil dan konsisten
terhadap PKB yang telah disepakati sebelumnya, sehingga
dengan adanya tindakan tersebut pihak human resources
management Hotel The Patra Resort and Villas Bali dapat
 bertindak lebih tegas terhadap karyawan yang tidak
mengikuti peraturan.
FUTURE RESEARCH Pihak manajemen Hotel The Patra Resort and Villas Bali
harus lebih memperhatikan hubungan antara karyawan,
dengan adanya hubungan yang baik antara sesama karyawan
dapat terjalinnya hubungan yang harmonis dan saling
menghargai satu sama lain sehingga dapat mengoptimalkan
perencanaan MSDM dan dapat berpengaruh positif bagi
kinerja karyawan.

JURNAL 15
JUDUL Perencanaan Sumber Data Manusia Aparatur: Studi
Deskriptif tentang Sistem Perencanaan SDM Pegawai
Negeri Sipil di Kabupaten Kediri
NAMA PENELITI Devi Isna Hayati
TAHUN 2014
TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan bagaimana
sistemPerencanaan SDM PNS dilakukan di Pemerintah
Daerah Kabupaten Kediri untuk menganalisis SDM berbasis
komponenperencanaan dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya, sehingga penelitian ini menggunakan
metode penelitian kualitatif dengan tipe deskriptif.
VARIABEL DAN Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Perencanaan
INDIKATOR Sumber Daya Manusia PNS adalahterdiri dari faktor internal
yang meliputi sumber daya manusia, sistem informasi dan
ketersediaan anggaran. Sedangkan eksternalfaktor-faktor
yang mempengaruhi teknologi serta politik dan perundang-
undangan.
ALAT ANALISIS Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan teknik
teknik pengumpulan data yaitu melalui wawancara dan
dokumentasi. Informan dipilih secara purposive, karena
informan yang dipilih merupakan informan yang kredibel
dan informan tersebut dianggap paling tahu tentang apa
yang peneliti harapkan dan memberikan data yang
diperlukan peneliti. Setelah data diperoleh maka dilakukan
analisis data. Analisis data kualitatif dilakukan melalui alur
 menurut Miles dan, yaitu Reduksi data, penyajian data, serta
penarikan kesimpulan dan verifikasi. Selanjutnya, sebuah
penelitian tidak akan transferabel jika tidak kredibel,
kredibel atau tidaknya penelitian dapat dibuktikan dengan
menggunakan pemeriksaan keabsahan data, hal ini
dilakukan agar hasil penelitian dapat
dipertanggungjawabkan baik secara praktis maupun ilmiah.
Untuk menetapkan keabsahan data (trustworthiness) data
diperlukan teknik pemeriksaan.Teknik pemeriksaan
keabsahan data dalam penelitian kualitatif dilakukan melalui
triangulasi. Triangulasi yang dipilih adalah triangulasi
sumber yaitu membandingkan perspektif seseorang dengan
pendapat dan pandangan orang lain, serta membandingkan
hasil wawancara dengan dokumen.
KESIMPULAN Secara umum, Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri
sudah terlaksana dengan baik namun masih menemui
beberapa hambatan. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa
indikator yang dinilai seperti Pengumpulan, analisis dan
memprediksi kebutuhan data untuk menetapkan supply dan
demand pegawai sudah cukup baik tetapi secara teknis
masih mempunyai kekurangan; melakukan penetapan tujuan
dan kebijakan SDM sudah dilakukan dengan baik dan sesuai
dengan tujuan organisasi; melakukan penyusunan program
tenaga kerja yang sudah dilaksanakan BKD dengan baik
ditunjukkan dengan tersedianya rancangan kerja atau
rancangan program yang didokumentasikan ke dalam LKPJ
BKD Kabupaten Kediri, namun pada beberapa teknis
kegiatan masih mengalami kesulitan; dan melakukan kontrol
serta evaluasi perencanaan SDM sudah dilaksanakan
melalui penyusunan pelaporan. Selanjutnya, Peran
Pemerintah Pusat dalam Perencanaan SDM PNS secara
umum adalah dalam hal
penetapan norma, standar dan prosedur manajemen
kepegawaian. Serta Wewenang Pemerintah Daerah
 Kabupaten Kediri dalam Perencanaan SDM PNS secara
umum adalah sebagai pelaksana teknis di bidang manajemen
kepegawaian yang dilaksanakan oleh BKD sebagai
perangkat yang dibentuk oleh Bupati.Faktor yang
berpengaruh terhadap Sistem Perencanaan SDM PNS di
Kabupaten Kediri antara lain Faktor internal terdiri dari
pertama, Sumber daya manusia yang merupakan unsur
pendukung utama pelaksanaan keputusan organisasi, yang di
BKD kabupaten Kediri pengetahuan dan ketrampilan teknis
PNS sesuai bidang tugas yang masih kurang; kedua,
tersedianya sistem informasi termasuk dalam hal
ketersediaan data yang memadai dan koordinasi antar
bidang guna kelancaran pelaksanaan manajemen organisasi;
dan ketersediaan anggaran atau sumber daya keuangan
mempengaruhi pelaksanaan program dan kegiatan
organisasi di BKD Kabupaten Kediri terlihat dari 100%
kegiatan yang sudah terealisasi dipengaruhi oleh dukungan
dana yang memadai dari APBD. Faktor eksternal yang
mempengaruhi Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri
adalah Politik dan Peraturan Perundang-undangan serta
Teknologi. Politik
dan perundang-undangan mempengaruhi Perencanaan SDM
karena perubahan peraturan atau kebijakan nasional di
bidang kepegawaian menyebabkan keputusan pelaksanaan
program dan kegiatan kembali dipertimbangkan. Serta
Perkembangan teknologi untuk mengakses perkembangan
data, kebutuhan dalam hal formasi, dan perkembangan
pengolahan data kepegawaian mempengaruhi Perencanaan
SDM karena sistem kepegawaian tidak lepas dari
perkembangan teknologi.
FUTURE RESEARCH Mengkaji lebih dalam mengenai sistem Perencanaan SDM
PNS, baik dari segi implementasi, penilaian konsistensi,
serta
penggunaan perspektif lain sesuai dengan perkembangan
 keilmuan, mengingat penelitian ini bersifat menggambarkan
bagaimana sistem Perencanaan SDM Aparatur di Kabupaten
Kediri, maka diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
acuan untuk penelitian selanjutnya di bidang Perencanaan
SDM PNS.

JURNAL 16
JUDUL Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia dan Prestasi
Kerja Karyawan
NAMA PENELITI Jon Henri Purba
TAHUN 2018
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah melakukan telaah pustaka
mengenai perencanaan strategi sumber daya manusia dalam
organisasi yang berpengaruh pada prestasi karyawan.
VARIABEL DAN Pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan
INDIKATOR dokumentasi, dalam penentuan narasumber menggunakan
purposive sampling, dan untuk menguji keabsahan data
menggunakan teknik triangulasi sumber.
ALAT ANALISIS Metode analisa yang digunakan adalah uji asumsi klasik, uji
validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linear berganda,
dilengkapi pengujian hipotesis secara parsial dengan uji t
dan secara serentak dengan uji F. Metode analisis ini
dilakukan menggunakan data kuantitatif untuk
memperhitungkan atau memperkirakan secara kuantitatif
dari variabel-variabel yang digunakan, baik secara parsial
maupun simultan yang berpengaruh terhadap keputusan
pembelian. Dalam penelitian ini persamaan regresinya
adalah sebagai berikut:
Y = bo + b₁ X₁ + b₂ X₂ + bз Xз + e
KESIMPULAN Untuk mencapai kinerja organisasi yang berkelanjutan,
sebuah organisasi perlu memberikan perhatian pada
perencanaan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Artinya, organisasi perlu memastikan bahwa sumber daya
yang ada di dalamnya memiliki pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan dan sikap yang unggul sehingga dapat
menunjang pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu,
 organisasi perlu melakukan perencanaan strategis sumber
daya manusia yang dimilikinya melalui perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi yang disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi, serta tidak kalah penting
dengan cara melakukan pelatihan dan pengembangan karir
sumber daya manusia. Melalui usaha-usaha tersebut,
diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat, dan
melalui evaluasi serta penilaian prestasi kerja yang
dilakukan, dapat membantu memonitor kemampuan dan
kinerja karyawan.
FUTURE RESEARCH Melakukan proses perencanaan sumber daya manusia adalah
dengan melakukan serangkaian aktivitas peramalan
kebutuhan sumber daya manusia untuk masa depan, yaitu
dengan memperhatikan faktor-faktor pemicu pelaksanaan
dan penghambat baik secara internal maupun eksternal,
yaitu kekuatan dan kelemahan yang dimanfaatkan
perusahaan, serta peluang dan ancaman yang harus dihadapi
perusahaan, dalam rangka pengembangan dan kemajuan
aktivitas bisnis perusahaan.