10 Kata Kunci Yang Menjadi Ide Utama Kesimpulan Pembelanjaran dan

Diskusi
 Perencanaan
 Pengembangan
 Pemeliharaan
 SDM
 Manajemen
 Strategi
 Efektif
 Efesien
 Organisasi
 Pelatihan
5 Jurnal Yang Menjadi Acuan Dalam Penyusunan Artikel

Purnama, dkk. 2020. Pengaruh Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Arta Sedana Singaraja. Jurnla Manajemen
dan Bisnis, Vol 2, No.1.

Sofie & Fitiria. 2018. Identifikasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada
Usaha Menengah (Studi Pada CV. Kota Agung). Jurnal Wacana Ekonomi, Vol.
18, No.1

Ariningrum, Hardini. 2021. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitaas Malahyati Bandarlampung.
Jurnal ETAP, Vol.2, No.1

Miftahuddin, ddk.2018. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam

Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dakwah. Volume.03, No.02.

Susilowati & Farida. 2020. Strategi Pengembagan SUmber Daya Manusia Di PT.
Gaya Mandiri Kaseindo (Safeway) Surabaya.

Haqiqi, Firman Trisna Rizky. 2017. Pengaruh Perencanaan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Permata Bahari
Malindonesia.

Muzaki, dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Basis Penguatan
Kualitas Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. Vol.02, No.2.
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis

sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi
apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut
kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang
dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang
akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1. Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

2. Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.?
3. Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya
Manusia.?
4. Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
5. Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.
3. Untuk Mengetahui Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya
Manusia.
4. Untuk Mengetahui Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.
5. Untuk Mengetahui Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan

SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan
lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143,
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada
tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis

sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi
apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut
kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang
dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang
akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. perencanaan SDM
sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi
definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa
definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM
dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien. Berikut
merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan

menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang
fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-
alternatif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk
melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah
proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil
untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya
manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin
jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat
pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan
hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh

manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
 pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara
baik dan benar.

B. Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja

Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan saja.

Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan kwantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akivbatnya,timbul
pemborosan Yang Merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana
SDM semacam ini resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah
diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus
akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.Apakah Data Dan Informasi itu?

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau,baik data sekunder maupun
data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative
kepada Penerimanya.Informaasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk
yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan
dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang akan datang.

1. Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik jika informasi tentan job
analysis , organisai,dan situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.
2. Job Analysis Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas
pekerjaan ,standar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan personalia,
perilaku manusia,dan alat-alat yang dipergunakan.
3. Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab
seorang pejabat pada Suatu jabatan.
4. Job specification memberikan informasi tentang kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang
akan menjaabat suatu jabatan.
5. Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya
pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.
6. Job enrichmen memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.
7. Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang
sifatnya horizontal.
8. Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan , karena
perkembangan perusahaan.
9. Organisasi. Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
 Tujuan yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan
 Jenis organisasi,apakah organisasi lini,lini dan staf,fungsional,atau komite
 Dasar Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi
 Rentang Kendali Setiap Departemen
 Kepemimpin organisasi,individu,atau Kolektif
 Jumlah Karyawan dan perincian managerial dan operasional
 Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam organisas
 Tingakat-tigkat Posisi Pejabat
10. Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
 Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM
 Jenis-jenis,susunan umur,tingkat pendidikan,seerta penyebaran atau
pemerataan tenaga kerja
 Kebijaksanaan Perburuha Dan KompensasiPemerinntah
 Sistem,kurikulum,dan tingkat-tingkat pendidikan SDM
11. Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat meramalkan masadepan
dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.
Peramalan biasanya untuk masa 5 tahunyang akan datang. Apabila ramalan-
ramalannya mendekati kebnearan,rencana itu baik dan benar,karena ia dapat
membaca situasi masa yang akan datang Denga Baik. Tujuan Peramalan Antara
lain:
 Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
 Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus
dilaksanakan pelatihan dengan Kurikulum yang Tepat.
 Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
 Metramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis
SDM ( peria-wanita) pada masa yang akan datang
 Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam
kerja.

Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal
tersulit dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang
mempengaruhi permintaan, baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor
tidak langsung atau perubahan lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat
dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan.Peramalan
sumber daya pada sisi permintaan berupaya untukmemprediksi kebutuhan tenaga
kerja organisasi di masa mendatang.

Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprdiksi jumlah

permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan dating baik secara
kuantitas maupun kualitas.Memilih metode peramalan yang tepat metupakan hal
yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai dengan organisasi dan
situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling sesuai untuk
menjawab permasalahan organisasi.Factor di bawah ini dapat dijadikan
pertimbangan dalam memilihmetode peramalan.

 Stability dan certainly

 Ketersediaan data
 Jumlah karyawan
 Ketersediaan sumber daya
 Kredibilitas manajemen
 Jangka waktu

Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada
organisasi, yaitu :

 Teknik Delphi
 Ekstrapolasi
  Analisis computer
 Indeksasi
 New vwnture analysis
 Analisis markov

C. Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang
memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

1. Syarat-syarat perencanaan SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
 Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
2. Prosedur Perencanaan MSDM
 Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
 Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternatif.
 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
 Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
3. Rencana SDM
Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya cirri-ciri SDM
yang baik dan benar, antara lain sebagi berikiut:
 rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
 job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih
dalam pelaksanaan kerjaan .
 kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
  rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran
pemeritah, dan tanggung jawab.
 rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman,
pola dasarnya tetap.
 rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
 Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
 rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat
kerja karyawan.
 rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
4. Jangka waktu rencana
Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5tahun, seperti rencana pension
dan lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosui dan lain-lain. Dan rencana jangka pendek, waktunya 1-2
tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain
5. Pentingnya PSDM.
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
Kepentingan perseorangan. PSDM penting bagi setiap orang karena dengan
PSDM ia dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai
tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan
efesien. Selain itu, ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telahh dicapainya
setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
6. Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan
perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai pakah perusahaan
maju atau tidak, serta control karyawan dapaat dilakukan.
7. Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu
Negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi
mutu SDM nya, kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah
 harus merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa pembangunan negar
dapat berjalan lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang baik, sulit untuk
Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat
dilakukan dnegan adanya PSDM yangb aik dan benar.
8. Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal
 Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-
undangan, teknologi dan persaingan
 Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan,
usah atau kegiatan baru dan sebgainya.

D. Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu
perencanaan terlebih dahulu.

1. Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama,

terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih
dahulu.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain
sebagai berikut:

 Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efesien

membantu tercapainya tujuan.
 Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan
staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.
 Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam
organisasi.
 Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.
 Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas dapat dihindarka.
 Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.
2. Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan
efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu
direncanakan dalam pengarahan (direnting) SDM, antara lain sebagai berikut:
  Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.
 Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.
 Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan
 Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
 Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.
3. Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai
berikut:
 Sistem poin-poin yang dinilai.
 Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
 Metode penilaian yang akan ditetapkan.
 Tindak hasil penilaian terhadap SDM.
4. Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai
berikut:
 Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
 Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya.
 Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
 Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
 Cara-cara penempatan calon pengawai yang dilakukan.
5. Perencanaan pengembangan

Hal-hal yang diperlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain

sebagai berikut:

 Tujuan dan peserta pengembangan.

 Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
 Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
 Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
 Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
 Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
 Penilai dan ruang lingkup penilaian.
6. Perencanaan kompensasi

Hal-hal yang harus direncankan dalam kompensasi, anatara lain sebagai

berikut:

 Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.

 Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlukan.
 Waktu pembayaran kompensasi yang akan tetapkan.
 Perencanaan pengintegrasian

Hal-hal yang perlu diperlu direncanakan dalam pengintegrasian. Antara lain

sebagai berikut.

 Metode pengintegrasian yang akan diberikan.

 Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
 Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
 Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
7. Perencanaan pemeliharaan

Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.

 Jenis-jenis kesehteraan ekonomis yang akan diberikan.

 Jenis-jenis kesehteraan fasilitas yang akan diberikan.
 Jenis-jenis kesehteraan pelayanan yang akan disediakan.
 Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
 Cara dan waktu pemberian kesehteraan.
8. Perencanaan kedisiplinan

Hal-hal yang direncanakannya, anatara laian sebgai berikut.

a. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan

diberikan.
b. Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c. Penyelesaikan persaingan konflik yang akan diberlakukan.
d. Perencanaan pemberhentian
e. Setiap karyawaan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi,
pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu
diperhatikan dalam pemberhentikan SDM, antara lain sebagai:
  Penetapkan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan
(tetap, kontrak, percobaan, anatara lain.
 Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitan
dengan status SDM dan lasan-alasan.
 Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan
atau pesangonnya.
 Merancanakan prosedur pemberhentian.

E. Audit SDM
Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para
karyawaan bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM
ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.

a. Kepentingan Audit Bagi Perusahaan

 Untuk mengetahui prentasi karyawan.
 Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
 Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
 Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau
horizontal)
 Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan
karyawan lainnya.
b. Kepentingan Audit Bagi SDM
 Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan
dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
 Karyawan ingi mengetahui apakah prentasi kerjanya lebih baik daripada
kryawaan lainnya.
 Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
 Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan pimpinannya.
c. Tujuan Audit SDM
 Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
 Untuk mengetahui apakah pada karyawaan dapay menyelesaikan job
descrip-tion-nya dengan baik dan tepat waktu.
  Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada setiap
karywaan.
 Sebagai dasar pentimbangan pemberian pujian dan atau atau hukuman
kepada setiap karywan.
 Sebagai dasar pertimbangan pelasanaan mutasi vertikel (promosi atau
pedoman), horizontal, dan atau alih tugas bagi karywaan.
 Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prentasi kerja, dan disiplin
kerja.
 Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
 Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti
perkembangan (pelatihan pendidikan).
 Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memeperhatikan nilai mereka.
 Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan
karyawan di masa datang.
 Sebagai dasar penilaian kembali rencamna SDM apakah sudah baik atau
tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.
d. Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manejer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara
formal dan informal baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis).
Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat
memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak
dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu
diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika
ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi
untuk mengingatkan disiplin, semangat kerja dan perilakunya.
 e. Tindak lanjut SDM

Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau
kesejahteraan karyawan) , dipromosikan, dan atau penghargaan seperti
bintang jasa, piagam, dan lain-lain. Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan
hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.

f. Ruang Lingkup Audit SDM

 Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilain, dan penilaian
haruss diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka
mengetahuinya.
 Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how
disingkat 5W+1H.
 What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran,
kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang,
sifat, dan hasil kerjanya.
 Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
 Where (dimana) dinilai, didalam atau di luar pekerjaan.
 When (kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus-
menerus (informal).
 Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsung-nya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
 How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau
metode modern. Metode tradisional seperti raiting scale, employer
comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain.
 Metode modern seperti assessment centre dan management By Objektive
atau manajemen berdasarkan (MBS = MBO).

F. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan
SDM metode formal sehingga penyediaan “knowledge Based and Multiskilling
Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan. Perencaan SDM
dilakukan dengan tujuan :

 Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif

 Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
 Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
 Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara
efisien
 Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia
sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM
dan unit-unit organisasi.

Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu

penting.Pemanfatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu
saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi yang luas, tetapi hal yang
terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat
organisasi, dan tingkat nasional.Perencanaan sumber daya manusia sangat
penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya
secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat
setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta
tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas,
tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:·

a. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu
karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan
individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.
b. Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
 c. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan
sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan
inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan
sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang
tinggi.

G. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan
i. Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan
organisasi.Menurut Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;
 Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan
pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan
tindakan afirmatif.
  Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan
menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada
keefektifan organisasi.
 Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu
mencapai tujuan organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau
ketidakpastian suatu tindakan. Kebutuhan akan kepercayaan sumber
daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi hampir tidak pernah
dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak
merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan
karyawannya tidak akan terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan
organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

H. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan
organisasi. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka
akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber
daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi
biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal
organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan
tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil
dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan
yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.
I. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

a. Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal
adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut
S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi dan pesaing.

b. Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam

organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana
strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan
baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu
mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing
dan pasar, serta manajemen pelaksanaan. Antara faktor-faktor tersebut, baik
internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan
sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-
faktor tersebut.

J. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya
subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung
potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
 b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan

segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.

c. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan.

d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.

Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber

daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :

 Perencanaan berorientasi pada output

 Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
 Perencanaan beriontasi pada prioritas
 Perencanaan beriontasi pada keuntungan

K. Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam

perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

a. Tujuan

Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka

beroperasi.Dan demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia
memiliki tujuan berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi.Tujuan ini
harus memuat sumber daya yang representative untuk kepentingan jangka
panjang organisasi. Faktor – factor yang harus diperhatikan dalam perumusan
tujuan adalah :

 Sejarah
  Kemampuan organisasi
 Lingkungan organisasi
 Focus pada pasar
 Dapat dicapai
 Dapat memotivasi
 Spesifik
b. Perencanaan organisasi

Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi

perkembangan organisasi.Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi – fungsi yang lain,
seperti pengorganisasian,susunan kepegawaian, kepemimpinan, dan
pengendalian. Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi memiliki
sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.

c. Audit Sumber Daya Manusia

Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan –

kegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat
audit sumber daya manusia, yaitu :

 Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi

 Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para
karyawan
 Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik – praktik personalia.
 Menganalisis masalah – masalah personalia
 Mampu mengurangi biaya – biaya SDM melalui prosedur personalia yang
ekfektif.
d.Peramalan Sumber Daya Manusia

L. Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan

yang selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating
 tertinggi dibandingkan dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus
dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran operasional lebih
memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis internal dan eksternal.
Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :

a. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi

dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber
pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
b. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap
ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan SDM.
c. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu
organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran
sumber daya manusia. Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang
terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya manusia
dikembangkan.
d. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan
dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

M. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

a. Tujuan yang tidak tepat

b. System kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
d. Kondisi persaingan yang semakin tajam
e. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
f. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan

memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya
rencana dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke
bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan.
Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan
 perencanaan. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih
rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan
dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek.

Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan

perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong
perilaku seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong
kreatifitas.Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas
perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang
semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan
perlu diantisipasi.

N. Analisis Dan Model Sumber Daya Manusia

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini.Analis

mencakup dua hal, analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja internal dan
ketenagakerjaan eksternal. Sumber internal adalah tersedianya tenaga kerja dari
dalam organisasi,seperti dari promosi, transfer, perputaran, mutasi atau hubungan
kerja untuk mengisi jabatan kosong. Sementara sumber eksternal organisasi
adalah merekrut tenagakerjabaru dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi jumlah
pegawai yang dibutuhkan organiasi. Di samping factor penawaran internal dan
eksternal, organisasi perlu mempertimbangkan variable yang turut berpengaruh
pada kebijakan organisasi dalam penawaran tenaga kerja. Yang perlu
diperhatikan dalam organisasi adalah rencana strategis , lingkungan internal dan
ekternal, dan perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi.

Ada empat model perencanaan sumber daya manusia yaitu, model system
perencanaan sumber daya manusia, model sosio-ekonomi batttele, model
perencanaan sumber daya dari vetter, dan model system perencanaan SDM dari
Wayne Cascio. Model system perencanaan sumber daya manusia, model ini
terdiridari lima komponen, yaitu, tujuan sumber daya manusia, perencanaan
organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia,
dan pelaksanaan sumber daya manusia.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan
akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu
perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka
proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.Dalam perencanaan juga
terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang
dihadapi dalam proses perencanaan.

B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting
dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan
menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM
yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan
kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi
perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA

Ariningrum, Hardini. 2021. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitaas Malahyati Bandarlampung.
Jurnal ETAP, Vol.2, No.1

Haqiqi, Firman Trisna Rizky. 2017. Pengaruh Perencanaan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Permata Bahari
Malindonesia.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Miftahuddin, ddk.2018. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam

Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dakwah. Volume.03, No.02.

Muzaki, dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Basis Penguatan
Kualitas Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. Vol.02, No.2.

Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.

Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Purnama, dkk. 2020. Pengaruh Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Arta Sedana Singaraja. Jurnla Manajemen
dan Bisnis, Vol 2, No.1.

Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1.

Yogyakarta: Andi.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi
Sofie & Fitiria. 2018. Identifikasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada
Usaha Menengah (Studi Pada CV. Kota Agung). Jurnal Wacana Ekonomi, Vol.
18, No.1

Susilowati & Farida. 2020. Strategi Pengembagan SUmber Daya Manusia Di PT.
Gaya Mandiri Kaseindo (Safeway) Surabaya.

Yosepa, Hendita. 2020. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap

Etos Kerja Karyawan Pada Hotel Santika Sukabumi. Jurnal Ilmu Manajemen.
Vol. 08, No.03.