TUGAS MANDIRI 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu:
Dr. Rufaida Setyawati, M. Si

Disusun Oleh:
dr. Renjana Galih Atmantika
NIM : 212104951

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2022
A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut
akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan
SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat
menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas
maupun kualitas.

Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi
tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang
diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan,
pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.
Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM
adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk
memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

B. METODE PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
pemikiran-pemikiran dari perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul pemborosan
yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM
semacam ini resiko nya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan
terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat, serta analisis
yang baik dan benar.
 Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun
data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada
penerimanya.
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi
penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-
keputusan sekarang atau yang akan datang.
Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik jika informasi tentang job
analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja sudah diperoleh.
a. Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan
alat-alat yang dipergunakan.
b. Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung
jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
c. Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi
SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
d. Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya pekerjaan,
risiko pekerjaan, dan hak jabatan.
e. Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
f. Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan
yang sifatnya horizontal.
g. Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan,
karena perkembangan perusahaan.
h. Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1. Tujuan yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan
2. Jenis organisasi,apakah organisasi lini,lini dan staf,fungsional,atau
komite
3. Dasar Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi
4. Rentang Kendali Setiap Departemen
5. Kepemimpina organisasi,individu,atau Kolektif
6. Jumlah Karyawan dan perincian managerial dan operasional
7. Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam organisas
8. Tingakat-tigkat Posisi Pejabat
i. Situasi Persediaan Tenag Kerja memberikan informasi tentang hal-hal
berikut:
1. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau
pemerataan tenaga kerja
2. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM
 3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerinntah
4. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM
j. Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalah jika dapat meramalkan masa
depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang
diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang.
Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan
benar, karena dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.
Tujuan peramalan antara lain:
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada;
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus
dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat;
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan
SDM;
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan
jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang;
5. Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR,
dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan
juga hal tersulit dilakukan. Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai
kendala yang mempengaruhi permintaan, baik faktor yang mempengaruhi
langsung dan faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan eksternal.
Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan
yang digunakan. Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya
untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprediksi
jumlah permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang
baik secara kuantitas maupun kualitas. Memilih metode peramalan yang
tepat merupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai
dengan organisasi dan situasi. Oleh karena itu, SDM harus memilih metode
yang paling sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi. Faktor
dibawah ini dapat dijadikan pertimbangan dalam memilih metode
peramalan:
1.      Stability dan certainly
2.      Ketersediaan data
3.      Jumlah karyawan
4.      Ketersediaan sumber daya
5.      Kredibilitas manajemen
 6.      Jangka waktu
Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat
direkomendasikan pada organisasi, yaitu :
1.      Teknik Delphi
2.      Ekstrapolasi
3.      Analisis komputer
4.      Indeksasi
5.      New venture analysis
6.      Analisis markov

C. PERENCANAAN PROSEDUR DAN PERENCANAAN MSDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang
memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
1. Syarat-syarat perencanaan SDM antara lain:
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
d. Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2. Prosedur Perencanaan MSDM antara lain:
a. Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternatif.
e. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
f. Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
3. Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya ciri-ciri SDM yang
baik dan benar, antara lain sebagi berikut:
a. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
b. Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan.
c. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
d. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan
 tanggung jawab.
e. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola
dasarnya tetap.
f. Rencana harus mengatur tentang mutasi, peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebagainya.
g. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
h. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
i. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
4. Jangka waktu rencana
Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun
dan lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosi dan lain-lain. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti
rencana seleksi dan lain-lain
5. Pentingnya PSDM.
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
a. Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan
tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka
kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia dapat
menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode, contohnya
rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
b. Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan
perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju
atau tidak, serta kontrol karyawan dapat dilakukan.
c. Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu
Negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi
mutu SDM-nya, kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu,
pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan
negara dapat berjalan lancar dan tepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit untuk
Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat
dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar.
6. Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal
a. Tantangan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
 teknologi dan persaingan.
b. Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usaha
atau kegiatan baru dan sebagainya.

D. ELEMEN – ELEMEN DAN PERAMALAN PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan
sumber daya manusia, yaitu :
1) Tujuan
Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka
beroperasi. Dan demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia
memiliki tujuan berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus
memuat sumber daya yang representatif untuk kepentingan jangka panjang
organisasi. Faktor – faktor yang harus diperhatikan dalam perumusan tujuan adalah :
a. Sejarah
b. Kemampuan organisasi
c. Lingkungan organisasi
d. Fokus pada pasar
e. Dapat dicapai
f. Dapat memotivasi
g. Spesifik
2) Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi
perkembangan organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan
organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti
pengorganisasian, susunan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian.
Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat positif, tapi memiliki sisi negatif pula.
Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan, prosedur, aturan,
program, dan anggaran.
3) Audit Sumber Daya Manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan-
kegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit
sumber daya manusia, yaitu :
a. Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi
b. Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
c. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik – praktik personalia.
d. Menganalisis masalah-masalah personalia
e. Mampu mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur personalia yang
 ekfektif.
4) Peramalan Sumber Daya Manusia

E. TAHAP/PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang
selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi
dibandingkan dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua
level manajemen agar jajaran operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua
isu-isu strategis internal dan eksternal. Langkah-langkah dalam perencanaan sumber
daya manusia, yaitu :
1. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan faktor strategi dan
tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan,
baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap
ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi
dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya
manusia. Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang
bagaimana aktifitas sumber daya manusia dikembangkan.
4. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana
tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

F. TEKNIK-TEKNIK FORECASTING DALAM PERENCANAAN SDM

Selain itu, terdapat beberapa teknik-teknik forcasting dalam perencanaan SDM, antara
lain yaitu :
1. Teknik Delphi
Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali
ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah mereka menerima
umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para ahli mencapai konsensus.

2. Analisis trend
Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu :
 Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu untuk
membuat proyeksi di akan datang.
 Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan secara indeks.
3. Inkrementalisme (atau dekrementalisme)
 Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis
lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
4. Collective opinion
Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar
organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran
data tersebut.
5. Categorical and Cluster forecasting
Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok
kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama
kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan keterampilan umum. Ini sering
dipakai dalam organisasi yang besar.
6. Modeling
Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus
menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran
sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan
teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja,
sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
7. Pendapat lain
a. Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan
rencana untuk jangka pendek maupun jangka panjang dengan memberikan
otoritas pada karyawan.

b. Analisis usaha baru, memperkirakan SDM melalui perbandingan

dengan organisasi serupa.
c. Analisis komputer, rangkaian formulasi matematis yang digunakan secara
serentak untuk menghitung kebutuhan SDM yang akan datang.
d. Analisis struktur organisasi, adalah bentuk cerminan dari semua kegiatan
operasi perusahaan.
Dengan adanya ketujuh teknik atau metode forecasting SDM tersebut sebagai tambahan
dalam proses perencanaan, maka pihak manajemen akan lebih mudah dalam
menentukan perencanaan dari berbagai kegiatan yang menyangkut SDM, mulai dari
proses perekrutan, penjadwalan, penentuan strategi, dll.

G. KOMPONEN ANALISIS PERENCANAAN DAN PERAMALAN

(FORECASTING)
Pada dasarnya Perencanaan SDM memiliki beberapa komponen analisis untuk
mendapatkan informasi mengenai sumber daya manusia serta mengambil keputusan dari
informasi yang telah didapatkan, komponen tersebut yaitu:
1. Rumusan filsafat perusahaan
 Komponen ini berisi nilai-nilai atau norma-norma yang menjadi pegangan utama
bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Norma-norma itu memberikan
gambaran tentang dasar dari eksistensi perusahaan.
2. Rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan
Komponen ini memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang dijalankan
perusahaan. Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan bidang bisnis
utama yang dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari ketegasan dan
kejelasan itu, perlu dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan dijelajahi, yang harus
dijabarkan pula dalam mencapainya. Dengan demikian akan terlihat volume dan
beban kerja yang akan mempermudah dalam menyusun struktur organisasi
perusahaan berupa unit-unit kerja baik secara vertical dan horizontal.
3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan
Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai kekuatan yang dimiliki dalam
mensukseskan bisnis perusahaan, sekalugus juga mengenai kelemahan atau
keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.
4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja
Komponen ini berisi penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi
yang jelas dengan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakannya. Demikian
juga jelas hubungannya satu dengan yang lain dalam rangka mencapai sasaran dan
mewujudkan missi organisasi.
5. Pengembangan strategi
Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bertahap dan cara
menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara kuantitatif, tetapi juga
kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari segi waktu.
6. Penjabaran program
Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja atau departemen dan yang
sejenis dan cara menilai / mengukur tingkat efektivitas pelaksanaannya.

H. SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi
tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM. Sistem perencanaan
SDM pada dasarnya meliputi perakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan
penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan dua
cara, yakni :
1. Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit
untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan
pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu
 yang akan datang.
2. Estimasi suplai eksternal
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM.
Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat
diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja (labor markets). Selain itu
perlu pula memperhatikan trend konsisi kependudukan (demografis) dan sikap
masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.
Selain itu terdapat dua kegiatan dalam system perencanaan sumber daya manusia,
yaitu:
1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia (Man Power Budgeting)
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan
jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapat gambaran
mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut
pula dengan penyusunan formasi.
a. Dasar Penyusunan Formal
Penyusunan formasi harus didasarkan pda jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah
jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya.
b. Sistem Penyusunan Formasi
Sistem penyusunan formasi dapat digunakan system sama dan system
ruang lingkup. System sama merupakan system yang menentukan jumlah
dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa
membedakan besar kecilna beban kerja. Sedankan system ruang klingkup
merupakan pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang
dibebankan pada suatu organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis
dan teratur untuk mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan
dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai semua unit
organisasi mendapatkan perkerjaan yang sesuai dengan tugas dan
wewenang tanggung jawabnya.
d. Anggaran Belanja Pegawai
Anggaran belanja pegawai harus disusun sesuai dengan kemampuan
perusahaan. Maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai
ini perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian – bagian yang sangat
penting untuk terlebih dahulu dilakasanakan oleh perusahaan.
2. Penyusunan Program Tenaga Kerja (Man Power Programming)
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program
 pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan, pegawai, pelatihan dan
pengembangan pegawai, pegembangan karir, program pemeliharaan pegawai
dan program pemberhentian pegawai.

I. PERENCANAAN SUKSESI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Fase dalam Suksesi Perencanaan SDM
Untuk merancang dan mengembangkan suksesi perencanaan sumber daya
manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan
yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal antara
lain:
a. Strategic Planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan
b. Operational Planning yang menunjukkan demand terhadap SDM
c. Human Resources Planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas
Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan,
diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan
lingkungan organisasi yang demikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian
perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan
menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan
konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul
dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia organisasi dimasa depan ditentukan oleh
kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi
dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau
kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi
kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
2. Manfaat Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Masa Depan
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi
sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat
berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang
tidak melakukan,seperti yang sifatnya strategis yakni :
a. Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
 b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia
dengan orientasi dan mendidik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
c. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat
menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan
aktivitas.
d. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional, perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk
:
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik;
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap
pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna
meningkatkan kinerja organisasi;
c. Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan. (Nawawi, 1997:
143)
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi di masa depan antara lain (Schuler & Walker, 1990) :
1. Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan
manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh
pimpinan unit teknis operasional.
2. Manajer lini dan Biro kepegawaian/sumber daya manusia saling berbagi
tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan
sumber daya manusia sebagai konsultan.
3. Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam
praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para
manajer berhubungan dengan HR concern.

J. TAHAPAN SUKSESI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:
a) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan;
b) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia;
c) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia;
d) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
 KESIMPULAN

Forecasting atau peramalan kebutuhan SDM merupakan factor yang sangat penting
dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan. Ada tiga faktor yang
mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan, yaitu faktor internal,
eksternal, dan ketenagakerjaan. Selain itu, terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam
perencanaan SDM, antara lain Teknik Delphi, Analisis trend, Inkrementalisme (atau
dekrementalisme), Collective opinion, Categorical and Cluster forecasting, Modeling, dan
Pendapat lain. Adapun komponen analisis perencanaan dan peramalan (forecasting), antara lain
rumusan filsafat perusahaan, rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan,
evaluasi kekuatan dan kelemahan, merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja,
pengembangan strategi, penjabaran program.
Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/
kebutuhan dan penawaran/ penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan
dua cara, yakni Estimasi suplai internal dan Estimasi suplai eksternal. Selain itu terdapat dua
kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia, yaitu: penyusunan sumber anggaran
tenaga kerja (Man Power Budgeting) dan penyusunan program tenaga kerja (Man Power
Programming).
Untuk merancang dan mengembangkan suksesi perencanaan sumber daya manusia yang
efektif menurut Manzini (1996) terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait yaitu
strategic planning, operational planning, dan human resources planning. Pimpinan yang secara
teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan
memperoleh manfaat berupa distinctive capability yang bersifat strategis dan opersional.
Adapun tahapan suksesi perencanaan SDM menurut Jackson dan Schuler (1990) antara lain,
pengumpulan dan analisis data, mengembangkan tujuan, merancang dan mengimplementasikan,
mengawasi dan mengevaluasi.
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan,
karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa mereka tidak
dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari perusahaan yang efisien dan
efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada
perusahaan tersebut merupakan orang- orang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan
kebutuhan dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh orang-orang tersebut dapat bekerja sesuai
dengan keinginan atau kebutuhan perusahaan, tidak lagi dengan cara try and try, sehingga akan
merugikan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus segera menerapkan perencanaan
terhadap SDM. Melalui perencanaan dapat mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan
perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga pelaksanaannya perlu melibatkan semua pihak,
karena rencana hanyalah sebagai alat bukan tujuan. Sebab itu, melalui rencana yang dibuat
dengan baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.
 DAFTAR PUSTAKA

Bakar, Abu. Tanpa tahun. Perencanaan sumber daya manusia. Palembang. Diakses secara
online melalui sumsel.kemenag.go.id pada tanggal 30 September 2014.
Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia & SDM Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Ikram.
2007. Forecasting (Peramalan). Diakses secara online melalui
http://ikram.web.id/management/manajemen-operasi/forecasting-peramalan/ pada tanggal 30
September 2014.
Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for
Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT. Refika Aditama
Noe, A. Raymond, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai Keunggulan
Bersaing Edisi-6 Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Sayfur. 2013. Makalah Forecasting MSDM. Diakses secara online melalui
http://syaifur02.wordpress.com/2013/04/20/makalah-forecasting-msdm/ pada tanggal 30
September 2014.