BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menyadarkan kepada
semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata
dan sedang berlangsung. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini
membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil,
berkeahlian, dan responsif terhadap perubahan. Pada era global yang kompetitif
ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus
perubahan yang sangat cepat.
Perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi perusahaan karena
globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi, dan perbedaan etnis
dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan menghasilkan
ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan
rencana bisnis dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari Perencanaan SDM?
2. Apa yang menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3. Bagaimana tahapan, metode dan peramalan Perencanaan SDM?
4. Bagaimana evaluasi Perencanaan SDM?
5. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM?
6. Bagaimana proses dalam Perencanaan SDM?
7. Apa hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi MSDM?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian dari perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui tujuan dari perencanaan SDM.
3. Untuk mengetahui tahapan, metode dan peramalan Perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui evaluasi Perencanaan SDM.
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM.
6. Untuk mengetahui proses dalam Perencanaan SDM.
7. Untuk mengetahui hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi MSDM.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat.1
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa
mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu sehingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh:
1. Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
2. Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. 2
3. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.
Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan
organisasi.
 Kepentingan individu, karena dapat membantu karyawan meningkatkan
potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui
perencanaan karier.

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 33.
2
Andrew E. Sikula, Pengembangan Tenaga Kerja, (Jakarta: Pustaka Binaman, 1981), hlm. 145.

2
  Kepentingan organisasi, yaitu untuk mendapatkan calon karyawan yang
memenuhi kualifikasi dan berpotensi untuk menduduki posisi manajer
untuk masa yang akan datang.3

B. TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Malayu S.P.
Hasibuan yaitu:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya miss manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.

C. TAHAPAN, METODE DAN PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

1. Tahapan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM terdapat empat tahapan yang meliputi:
a. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka
mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM
(membuat sistem informasi SDM)
b. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan
dukungan dari manajemen puncak tentang segal sesuatu yeng berkaitan
dengan pernyataan-pernyataan dalam perencanaan SDM.
c. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakan
dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemberhentian, remunerasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian dan
identifikasi kinerja yang memungkinkan organisasi mampu mencapai
tujuan SDM-nya.

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 34.

3
 d. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan SDM.4
2. Metode dan Informasi
Metode perencanaan SDM dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode
non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengelaman, imajinasi, dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan  saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar, misalnya kwalitas dan
kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akivbatnya
timbul pemborosan yang Merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan dari perencanaannya. Rencana
SDM semacam ini resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus
akurat, serta analisis yang baik dan benar.
Apakah Data Dan Informasi itu?
Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder
maupun data primer. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu
bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat
dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang akan datang.      
Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik jika informasi tentang
job analysis , organisasi, dan situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.
 Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar
pekerjaan,konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,
dan alat-alat yang dipergunakan.
 Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung
jawab seorang pejabat pada Suatu jabatan.      
 Job specification memberikan informasi tentang kwalifikasi-kwalifikasi
SDM yang akan menjaabat suatu jabatan.
 Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya
pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.
 Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan
pada suatu jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.
 Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis
pekerjaan yang sifatnya horizontal.

4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 38-40.

4
  Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan ,
karena perkembangan perusahaan.
3. Peramalan Tenaga Kerja
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan
dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.
Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-
ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar karena ia dapat
membaca situasi masa yang akan datang dengan Baik.
Tujuan Peramalan Antara lain:
 Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
 Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus
dilaksanakan  pelatihan dengan Kurikulum yang Tepat.
 Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
 Meramalkan  kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan
jenis SDM  (pria-wanita) pada masa yang akan datang
 Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR,
dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal
tersulit dilakukan. Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang
mempengaruhi permintaan, baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor
tidak langsung atau perubahan lingkunganeksternal. Kedua, ramalan ini dibuat
dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan. Peramalan
sumber daya pada sisi permintaan berupaya untuk memprediksi kebutuhan
tenaga kerja organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprediksi jumlah
permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan dating baik secara
kuantitas maupun kualitas. Memilih metode peramalan yang tepat merupakan hal
yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai dengan organisasi dan
situasi. Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling sesuai untuk
menjawab permasalahan organisasi.

D. EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara
supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi
dengan keterampilan yang sesuai; perencanaan SDM juga berguna sebagai

5
 "early warning" organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan
sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.5
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber
daya manusia meliputi:
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan
terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Adapun tingkat audit tergantung
pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan
maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sebagai
standar penggunaan:
 Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pegawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
 Prosedur investasi manusia, perlu pengawasan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinuitas
 Pendekatan analitis bagi utilisasi SDM dan pengawasan hasil.
3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi umum atau survei sikap
manusia.
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audityang lebih luas atau
tinjauan fungsi SDM:
 Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan
manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja,
 Dalam pemenuhan terget departemen SDM atau penetapan fungsi,
 Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity target dalam hal
gender atau ras, dan
 Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komparasi
dari perencanaan SDM yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain
di organisasi yang sama.
5. Melakukan review atas penilaian individu.6

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM

Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa
hambatan utama, kendala dan tantangan dalam perencanaan dan penempatan
tujuan yang mesti dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.
1. Hambatan dalam perencanaan:
5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 36.
6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 37.

6
 a) Tujuan yang tidak tepat
b) Sistem kompensasi yang tidak tepat
c) Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d) Kondisi persaingan yang semakin tajam
e) Keengganan untuk mengubah tujuan
f) Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g) Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
2. Mengatasi hambatan
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan
memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun
bukan salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat
membantu pengambilan keputusan. Sistem informasi dapat pula membantu
pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat
meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
3. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a) Standar Kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b) Manusia (SDM) sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
c) Situasi SDM: Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses
perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.
d) Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.
4. Tantangan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
a) Tantangan internal, meliputi: rencana strategis, anggaran, estimasi
produk dan penjualan, perluasan usaha atau kegiatan baru, rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan.
b) Tantangan eksternal, yaitu faktor yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan, meliputi: situasi ekonomi,

7
 sosial-budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, dan
pesaing.7

F. PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang
memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan
kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya
persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat
ketergantungan (interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan
lain, serta ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain.
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan
rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
menurut Hadari Nawawi adalah sebagai berikut: 8
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan
akan melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan
yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama
satu tahun dengan menyediakan anggaran tertentu.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
komponen-komponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara
lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal
seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang
akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis itu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.

7
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group,
2009), hlm. 38.
8
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif, (Yogyakarta:
Gajah Mada University-Press, 1997), hlm. 144.

8
 c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.

Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam
bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang
dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Adapun proses perencanaan tersebut adalah:
a) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d) Menetapkan beberapa alternative.
e) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

G. HUBUNGAN PERENCANAAN DENGAN FUNGSI-FUNGSI MSDM

1. Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan
Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan SDM.
Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan SDM menggunakan data
analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan yang
sesungguhnya terdapat dalam organisasi. Apabila kecakapannya tidak sesuai
dengan yang dibutuhkan untuk jabatan yang ada, maka organisasi dapat
mengambil beberapa perencanaan tindakan untuk ketidak sesuaian tersebut. 9
2. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja dalam perencanaan SDM dimaksudkan untuk
menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi
kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja juga
memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah
disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM.10

9
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 41.
10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 41.

9
3. Hubungan Perencanaan dengan Seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu
strategi perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja
cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi
perencanaan SDM memerinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan. 11
4. Hubungan Perencanaan dengan Perencanaan Karier
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karier
dengan ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowongan jabatan yang
diperkirakan. Perencanaan karier menggunakan data ini untuk memberikan
harapan-harapan yang layak kepada karyawan mengenai kesempatan untuk
memperoleh kemajuan.
Fungsi perencanaan karier juga mempunyai masukan-masukan yang
bernilai bagi fungsi perencanaan SDM yaitu menambah pengetahuan
manajemen tentang aliran SDM yang mungkin terjadi di seluruh organisasi. 12
5. Hubungan Perencanaan dengan Kompensasi
Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh
yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi,
misalnya: perencanaan SDM memproyeksikan kebutuhan jenis tenaga kerja
yang langka, maka anggaran kompensasi akan menjadi tinggi dikarenakan
untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi. Kebijakan dan program
kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM, misalnya:
apabila sistem insentif meningkatkan produktivitas, maka tujuan untuk
menarik tenaga kerja dari luar dapat dikurangi. 13
6. Hubungan Perencanaan dengan Pelatihan
Program-program pelatihan merupakan akibat daripada usaha
perencanaan SDM. Program-program pelatihan dapat digunakan untuk
memenuhi jabatan kosong oleh karyawan yang sudah ada. Misalnya
mengenai pelatihan alih tugas yang melatih karyawan setengah ahli menjadi
karyawan ahli. Tujuannya untuk mendapakan tenaga kerja pada waktu yang
akan datang yang diperlukan dari anggota-anggota tenaga kerja yang telah
ada.14

11
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 41.
12
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 41-42.
13
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 42.
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,…, hlm. 42.

10
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi
pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya
manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah
dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data
sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan
adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.
Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan
organisasi. Kepentingan individu, karena dapat membantu karyawan
meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui
perencanaan karier. Sedangan kepentingan organisasi, yaitu untuk mendapatkan
calon karyawan yang memenuhi kualifikasi dan berpotensi untuk menduduki
posisi manajer untuk masa yang akan datang.

B. SARAN
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM
sering ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai
dengan tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu
perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut
merupakan orangorang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan
kebutuhan dari perusahaan tersebut.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Safarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/10/Makalah-Perencanaan-SDM.pdf
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/PERENCANAAN%20SDM_0.pdf
Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University-Press.
Nursanti, T.Desy. 2002. Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM, dalam
Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara books.
Prabu, Mangkunegara Anwar. 2008. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Sikula, Andrew E. 1981. Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Sutjipto, Budi W. 2002. Paradigma Baru Manajeman Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.

12