BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Merupakan proses dalam
menganalisis dan mengidentifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan yang baik, akan
melahirkan kualitas yang baik, yang pada akhirnya akan meningkatkan daya
saing organisasi dalam kompetensi nasional maupun global. Selain itu,
perencanaan bermanfaat pula pada kelangsungan dari organisasi tersebut
dimasa yang akan datang, dan perencanaan memungkinkan organisasi
melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang terjadi, hal
tersebut mampu mengantisipasi kondisi usaha secara lebih dini, organisasi
dapat mengembangkan tenaga kerjanya melalui pelatihan, mutasi, dan
sebagainya, hal tersebut disesuaikan terhadap perubahan perubahan
organisasi, perencanaan dapat mendorong terbangunnya sistem informasi
yang baik, salah satu elemen yang penting dalam pendayaagunaan kinerja
organisasi atau perusahaan yakni adanya sistem informasi yang baik,
sehingga mampu mendorong terbangunnya sistem informasi yang handal
dan akurat serta sangat bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang
tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan
program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang akan dibahas dalam makalah tentang
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini ialah:
1. Arti Penting Perencanaan SDM ?
2. Bagaimana Proses Perencanaan SDM ?
 3. Bagaimana Pengendalian dan Evaluasi Perencanaan SDM ?
4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM ?
5. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM ?
6. Hubungan Perencanaan dengan fungsi-fungsi MSDM ?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan yang ingin dicapai melalui penulisan
makalah ini antara lain :
1. Memahami pentingnya perencanaan SDM
2. Mengetahui proses perencanaan SDM
3. Mengetahui pengendalian evaluasi perencanaan SDM
4. Mengetahui faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
5. Mengetahui tujuan dan manfaat perencanaan SDM
6. Mengetahui hubungan perencanaan dengan fungsi MSDM.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Arti perencanaan SDM

Arti penting sebuah perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses
identifikasi serta yang dilakukan organisasi akan kebutuhan sumber daya
manusia, sehingga organisasi dapat menentukan langkah yang harus diambil
untuk mencapai tujuannya. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin
tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi,
jabatan, pekerjaan yang tepat dalam waktu yang tepat.
Sedangkan perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang
akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan sumber daya
manusia secara lebih sempit berarti mengestimasi secara sistematik
permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi diwaktu yang
akan datang.
Sumber daya penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau
perusahaan adalah karyawan yang mana harus dipekerjakan secara efektif,
efisien, dan manusiawi, sehingga dapat tercipta kondisi yang baik, maka
pembuatan perencanaan SDM secara totalitas sangat dibutuhkan untuk
dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik jangka pendek,
menengah, maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak
mengalami kesulitan dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan. Kegiatan
dalam sebuah Perencanaan SDM terdiri dari penentuan jumlah dan jenis
SDM yang dibutuhkan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang,
oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimasa datang pada
suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan
yang sudah tersedia, perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu
 proses menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan
dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sekarang dan pengembangannya dimasa datang. Jadi, perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk ketersediaan
SDM dalam organisasi.1
George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Sementara itu Mondy mengatakan bahwa Perencanaan SDM
(Human Resource Planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan
pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan
jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode
waktu tertentu. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder)
mendefinisikan bahwa : “perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4 kegiatan
terpadu yang membentuk Perencanaan SDM yaitu :
1. Kegiatan Penyediaan SDM (dengan rekruitmen, seleksi & penempatan)
2. Kegiatan memperkirakan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi,
pensiunan, mengundurkan diri, PHK)
3. Kegiatan mmeningkatkan mutu SDM (dengan diklat, training,
pengembangan)
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM (dengan penilaian prestasi kerja).
Dalam Perencanaan SDM terdapat tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu :
1. Kepentingan Individu, (untuk pensiunan, PHK,dll)

1
Elbadiansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Malang : CV. IRDH) hal 56-58
 2. Kepentingan Organisasi (untuk pembuatan anggaran, ramalan penjualan
dan produksi, mendesain organisasi dan jabatan, perluasan usaha, dll)
3. Kepentingan Nasional (untuk persaingan, tekhnologi, ekonomi, hukum,
politik, dan sosial).2
B. Proses Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang
meliputi :
1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka
mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM
(membuat system informasi SDM).
2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan dan
dukungan dari manajemen puncak.
3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakan
dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDM nya.
4. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan kearah tujuan SDM.
Jika dicermati pada keempat tahapan tersebut, maka perencanaan
SDM pada dasarnya merupakan kegiatan kunci dalam MSDM. Di
dalamnya, khususnya pada tahap ketiga, terdapat banyak kegiatan yang
menjadi substansi MSDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM menjadi
sangat penting bagi organisasi. Perencanaan yang baik akan menentukan
tingkat kualitas MSDM. Perencanaan yang baik akan menentukan tingkat
kualitas MSDM.

2
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Deepublish) hal 27-28
 Analisis
Pemrograman Kontrol &
Rekrutmen dan Evaluasi
Persetujuan seleksi
Manajemen Penempatan
Peramalan Pemberhentian
permintaan SDM Remunerasi
secara Pelatihan
keseluruhan pengembangan
Penilaian dan
identifikasi
Sistem Informasi

Peramalan SDM
perunit

Persetujuan
Manajemen
Persetujuan
Anggaran

Manajemen
perkiraan pasokan
SDM

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4

Prosedur dan Tahap Perencanaan dan Pemrograman SDM

Sumber : Schuler et al.19923

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana) hal 40
C. Pengendalian dan Evaluasi Perencanaan SDM
Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari setiap
sistem perencanaan, namun keberhasilan seluruh organisasi dalam mencapai
tujuan sumber daya manusia tidaklah terjadi melalui upaya serampangan.
Tujuan pengendalian evaluasi adalah untuk mengerahkan beragam aktivitas
perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari
rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan tolok ukur
untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan kuantitatif dapat
memeinkan peran yang berguna dalam perencanaan sumber daya manusia.
Tujuan kuantitatif, membuat proses pengandalian dan evaluasi lebih
obyektif dan mengukur penyimpangan dari rencana secara lebih akurat.
Kelebihan informasi kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti
bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis untuk diskusi
konstruktif terhadap persoalan. Perencanaan sumber daya manusia dapat
digunakan sebagai indikator kesesuaian antara Supply dan Demand bagi
sejumlah orang- orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang
sesuai; perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early
warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan
sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan
sumber daya manusia meliputi :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan
terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Adapun tingkat audit tergantung
pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan
maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai
standar penggunaan :
 Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM;
 Prosedur investasi manusia, perlu pengawasan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinuitas; dan
  Pendekatan analisis bagi utilisasi sumber daya manusia dan
pengawasan hasil.
3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap
manusia
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atas
tinjauan fungsi SDM:
 Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam
mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja;
 Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau
penetapan fungsi;
 Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity target dalam hal
gender atau ras; dan
 Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
komparasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan
dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
5. Melakukan review atas penilaian individu.4
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada
tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi
penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan
program sukses.
D. Faktor- faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh
faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal)
maupun faktor yang berasal dari luar organisasi (faktor eksternal).
1. Faktor Internal
Adapun kendala yang ada didalam organisasi itu sendiri, seperti:
 Rencana strategis;
 Anggaran;
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana) hal 37
  Estimasi produksi dan penjualan;
 Perluasan usaha atau kegiatan baru; dan
 Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Disamping itu, faktor-faktor internal juga dapat dipilahkan
berdasarkan sistemnya, seperti:
 System informasi manajemen dan organisasi;
 System manajemen keuangan;
 System marketing dan pasar; dan
 System manajemen pelaksanaan.
2. Faktor Eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan, yang termasuk faktor-
faktor eksternal, yaitu:
 Situasi ekonomi;
 Sosial-budaya;
 Politik;
 Peraturan perundang-undangan;
 Teknologi; dan
 Pesaing
Faktor internal dan eksternal diatas saling berinteraksi dan
memengaruhi. Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian
terhadap faktor-faktor tersebut.5
E. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menentukan jumlah SDM
beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat,
dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik,
operasional, dan fungsionalnya, adapun tujuan Perencanaan SDM adalah
untuk :

5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana) hal 37-38
1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi/perusahaan
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan
3. Menghindari terjadinya kesalahapahaman manajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat
5. Menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja
6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian karyawan
7. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi maupun mutasi dan
pensiun karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Manfaat Perencanaan SDM Manfaat Perencanaan SDM menurut
Hadari Nawawi adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM
2. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan
SDM bermanfaat untuk :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM. Dengan perencanaan yang
cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang
dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan
perusahaan/organisasi.
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih
efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan
prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan
atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
3. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan
kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
4. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan
koordinasi SDM oleh Manajer SDM.
5. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan
pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.
6. Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui
posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.
Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu,
baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar
perusahaan.
Pendapat lain yang lebih operasional tentang manfaat Perencanaan
SDM dikemukakan oleh Irawan:
1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada SDM yang sudah ada akan dapat
dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan
inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga
kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan
yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi
tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan
kemampuan karyawan.
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang Kebutuhan
SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun
kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait
dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar
perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Memberikan
gambaran situasi pasar kerja yang tepat mencakup jumlah, kualifikasi,
lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi,
maupun dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan , keahlian,
tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
3. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM Salah satu program
perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru melalui
 rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk
menyusun program kerja yang riil.
F. Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi Fungsi MSDM
1. Hubungan Perencanaan Dengan Analisis Jabatan
Analisis jabatan mempunyai peranan dalam perencanaan Sumber
Daya Manusia. Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan SDM
menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan
karyawan yang sesungguhnya terdapat dalam organisasi. Apabila
kecakapan yang sesungguhnya tidak sesuai dengan kecakapan yang
dibutuhkan untuk jabatan jabatan yang ada, maka organisasi dapat
mengambil beberapa perencanaan tindakan untuk ketidaksesuaian
tersebut.
2. Hubungan Perencanaan Dengan Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencanaan
sumber daya manusia yang penting dan dimaksudkan untuk menarik
tenaga kerja cakap yang di perlukan agar dapat memenuhi kebutuhan
organisasi pada masa mendatang.
Penarikan tenaga kerja juga memberikan suatu sarana untuk
mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukkan dalam
perencanaan SDM. Pada dasarnya, proses perencanaan SDM
memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang di
perlukan suatu organisasiuntuk waktu waktu yang akan datang pada
berbagai tempat.
3. Hubungan Perencanaan Dengan Seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan
suatu strategi perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga
kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi
perencanaan SDM memerinci jumlah dan jenis karyawan yang
diperlukan.
4. Hubungan Peencanaan Dengan Perencanaan Karier
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karier
dengan ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowongan jabatan yang
diperkirakan. Perencanaan karier menggunakan data ini untuk
memberikan harapan-harapan yang layak kepada karyawan mengenai
kesempatan untuk memperoleh kemajuan.
Fungsi perencanaan karier juga mempunyai masukan-masukan
yang bernilai bagi fungsi perencanaan SDM. Dengan memberikan
informasi mengenai perencanaan karier menambah pengetahuan
manajemen tentang aliran SDM yang mungkin terjadi di seluruh
organisasi.
5. Hubungan Perencanaan Dengan Kompensasi
Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh
yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi,
misalnya : perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan
kebutuhan jenis tenaga kerja yang langka, maka anggaran kompensasi
akan menjadi tinggi dikarenakan untuk menarik tenaga kerja yang
berpotensi.
Kebijakan-kebijakan dan program-program kompensasi dapat juga
memengaruhi tujuan perencanaan SDM, misalnya : apabila sistem
insentif meningkatkan produktivitas, maka tujuan untuk menarik tenaga
kerja dari luar dapat berkurang.
6. Hubungan Perencanaan Dengan Pelatihan
Program-program pelatihan merupakan akibat daripada usaha-
usaha perencanaan sumber daya manusia. Program-program pelatihan
dapat digunakan untuk memenuhi jabatan-jabatan kosong oleh karyawan
yang sudah ada. Suatu contoh mengenai pelatihan alih tugas yang melatih
karyawan setengah ahli menjadi karyawan ahli. Tujuan program-program
pelatihan dan pelatihan ahli tugas adalah untuk medapat tenaga kerja
pada waktu yang akan datang yang diperlukan dari anggota-anggota
 tenaga kerja pada waktu yang akan datang yang diperlukan dari anggota-
anggota tenaga kerja yang telah ada.6

G.

6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana) hal 41-42
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama
yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai tujuan dan berbagai sasaran yanng telah dan
akan ditetapkan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga keja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Perecanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak
mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka
menghadapi dampak perkembangan yang selalu berubah-berubah. Namun
demikian, perencanaan SDM dalam suatu organisasi tidaklah bersifat statis,
karena arus perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan,
lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan SDM harus dapat
mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang
bersangkutan tidak mau ketingggalan. Oleh sebab itu, perencanaan SDM
harus mengikuti perkembangan dan tutunan perusahan yang selalu berubah.
Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu
dan organisasi.
Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi setiap
individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya,
begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier,
sedangkan kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi
organisasi dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.
Dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon
karyawan yag berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang
akan datang.
 DAFTAR PUSTAKA

Larasati Sri, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Deepublish, Yogyakarta

Elbadiansyah, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. IRDH, Malang
Sutrisno Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta