BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya
manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu.

Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi
suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM  yang merupakan terjemahan dari man
power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam
aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar
jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya
manusia merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir
dan daya fisik setiap manusia. Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan
pengambilan keputusan di setiap perusahaan atau suatu organisasi. Sebuah organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan
Sumber daya manusia yang efektif.
 Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan
dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan dan pelatihan
dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Selain itu, jenjang karier yang
tepat bagi tenaga kerja dan manajemen serta sistem kompensasi harus sesuai dengan
sistem penyesuaian kinerja, dimana harus sesuai pula dengan keputusan pengembangan
sumber daya manusia.

1.2  Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana peranan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia?
7. Apa pentingnya perencanaan sumber daya manusia?
8. Apa saja tujuan dan manfaat dari perencanaan sumber daya manusia?
9. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker

Follett, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah,

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia,rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo,

menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya
manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam
usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badanusaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora,

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan danhubungan perburuhan yang mulus.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi,

mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi
tercapainya tujuan perusahaan”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat

      Dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM:

1. Perencanaan.
Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,  perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian.
Pengorganisasia  adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan
baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan
dengan baik.

4. Pengendalian.
Pengendalian  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.

5. Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau
melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.Sumber penarikan ada dua yakni
sumber internal dan sumber eksternal.  Sumber internal  karyawan yang akan mengisi
lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal  karyawan yang akan mengisi
lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:

a. Kantor penempatan tenaga kerja.

b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencakokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

 Seleksi adalah proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan
yang ditolak.Langkah-langkah seleksi:
a. Seleksi surat-surat lamaran.
b. pengisian blanko lamaran.
c. Pemeriksaan eferensi.
d. Wawancara pendahuluan.
e. Tes penerimaan.
f. Tes psikhologi.
g. Tes kesehatan.
h. Wawancara akhir atasan langsung.
 Memutuskan diterima atau ditolak.Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan
bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan
bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

6. Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan. Tujuan pengembangan:

a. Meningkatkan produktivitas
b. Meningkatkan efisiensi
c. Mengurangi kerusakan
d. Mengurangi kecelakaan
e. Meningkatkan pelayanan
f. Meningkatkan moral dan semangat
g. Memberi kesempatan meningkatkan karier
h. Meningkatkan kemampuan konseptual
i. Tekchnical skill
j. Human skill
k. Manajerial skill
l. Meningkatkan kemampuan memimpin
m. Meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus)
n. Memuaskan konsumen

7. Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak.Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi
langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung berupa
kesejahteraan karyawan. Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

a. Penawaran dan permintaan tenagakerja.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
c. Serikat buruh/ organisasi karyawan.
d. Produktivitas karyawan.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
f. Biaya hidup.
g. Posisi jabatan karyawan.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
i. Kondisi perekonomian nasional.
j. Jenis dan sifat pekerjaan.

8. Pengitegrasian.
Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.Tujuan pemeliharaan :

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
d. Meningkatkan ketenangan, rasa aman, dan kesehatan karyawan.
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan:
a. Komunikasi
b. Insentif.
c. Kesejahteraan karyawan.
d. Kesehatan dan keselamatan kerja
e. Hubungan industrial.

10. Kedisiplinan.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan
tersebut. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan,
balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan ,
hubungan kemanusiaan.

11. Pemberhetian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Alasan-
alasan pemberhetian;

a. Undang-undang.
b. Keinginan perusahaan.
c. keinganan karyawan.
d. Pensiun
e. Kontrak kerja berakhir.
f. Kesehatan karyawan.
g. Meninggal dunia.
h. Perusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

a. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.

b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
c. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
f.
2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur program kepegawaian yang menyakut

masalah masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job
specification, job requirement, dan job evaluation. 
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan
untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya danperkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

2.4 Ruang lingkup kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya

kepada karyawan.
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan
karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah
dirancang sebelumnya.
 3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem
kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan
atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik
mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan. Dalam dunia nyata, yang
dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks
tergatung tantangan yang dihadapi.

Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, peraturan
pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter
organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang
berbeda dan lain-lain.

Untuk itu  organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah

yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta
melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan
yang cocok.

2.5 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan MSDM didorong  oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat

bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya
jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
 4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian
yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan

kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material
yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

2.6  Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus
dilakukan dalam sebuah organisasi. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya
menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta
menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol,
pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

 George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa
yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental

dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

  Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan

tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan
cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses

meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang
akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini
dapat dipenuhi.

Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia
dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai
yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang
akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus
mencapai tujuannya.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus
titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

2.7 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal
 sehingga penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh
kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan.

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu
penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang
optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah,
serta tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi
hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:

 Tingkat perorangan

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.

 Tingkat Organisasi

Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk

meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus
merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.

 Tingkat nasional

Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat
berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih
terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi
kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial
yang tinggi.

2.8 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4.  Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6.  Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.9 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi.

Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek  sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi
biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal
organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan
tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan
 layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang
akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

2.10  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal).

1.  Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya

berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang
tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi dan pesaing.

2.      Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu
sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi
produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi:
sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem
marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan.

Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian
terhadap faktor-faktor tersebut.

2.11 Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

 Perencana (planner) adalah orang yang memproses perencanaan (planning) yang
hasilnya menjadi rencana (plan).

1.      Syarat-syarat Perencanaan  SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa yang akan datang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuan pemerintah.

2.      Prosedur Perencanaan SDM

 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

 Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternatif.
 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
 Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

3.      Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektif dan efisien dalam melakukan tugas–tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar,
antara lain sebagai berikut:

 Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami karyawan.

 Job Description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerja.
  Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
  Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung
jawab.
 Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola pada
dasarnya tetap.
 Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi
hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.
 Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
 Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.
 Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

4.      Jangka Waktu Rencana

 Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti erncana pensiun dan lain-
lain.
  Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan
lain-lain.
 Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.

5.      Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

  Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti,
seperti informasi energy mesin.

  Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.

  Situasi SDM
 Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan.

  Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan , diatur
sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia
seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu
melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa
menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan
dalam perusahaan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

 Perencanaan
 Pengorganisasian
 Pengarahan
 Pengendalian
 Pengadaan
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengitegrasian
 Pemeliharaan
 Kedisiplinan
 Pemberhetian.

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran untuk mengatur program

kepegawaian. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan
sosial.
 Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik
yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari
lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-
nilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta

kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

SOAL :

1. Sebutkan dan jelaskan 3prinsip dasar dalam mengelola SDM ?

2. Sebutkan masalah atau tantangan internal dan eksternal SDM ?
3. Sebutkan dan jelaskan tujuan manajemen SDM ?
4. Hal pokok apa yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian sumber daya
manusia ?
5. Jelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut anda ?
6. Apa hubungan antara perencanaan SDM dan strategi perusahaan ?
7. Sebutkan dan jelaskan kendala apa saja yang ada dalam perencanaan sdm ?
8. Sebutkan dan jelaskan fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia yang
anda ketahui?
9. Sebutkan dan jelaskan manfaat-manfaat perencanaan sdm?
10. Jelaskan apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM?
 DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdyah, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:Penerbit

Andi

Hasibuan, Malayu S.P. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara

Hardiansjah, Fadjar Hari. 2010. Manajemen sumber daya manusia edisi kesepuluh jilid 1.
Jakarta : Indeks

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7
oktober 2012
 MAKALAH
MANAJEMEN PERENCANAAN DAN
ANALISIS JABATAN

DI SUSUN OLEH
KELOMPOK 1 :
1.IRGA IBMIRALDA : 2017 211 045
2.AUNAH WULANDARI : 2017 211 030
3.SRI MAWADDAH : 2017 211 033
4.HONGKI SURYADI : 2017 211 166
5.LAZARUS ABDUL AZIZ : 2017 211 014

UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

TAHUN AKADEMIK 2020