MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA STRATEGIS

KELOMPOK 3 :
 MELLY AMALIA (B1023171007)
 UMIYANI (B1023171013)
Manajemen SDM Strategis adalah mengenai penggunaan
karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau
memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.
 SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI
SEBUAH KOMPETENSI INTI

Beberapa cara sumber daya manusia menjadi kompetensi inti

adalah dengan menarik dan menjaga karyawan dengan
kemampuan profesional dan teknis yang unik, berinvestasi
dalam pelatihan dan pengembangan para karyawan tersebut,
dan memberi mereka kompensasi dengan cara menjaga dan
memelihara daya saing mereka terhadap rekan imbangannya
di organisasi lain.
 STRATEGI ORGANISASIONAL
BERBASIS SUMBER DAYA MANUSIA

Orang dapat menjadi sebuah kompetensi inti

organisasional ketika mereka mempunyai kemampuan
khusus untuk mengambil keputusan berinovasi dalam
cara yang tidak mudah ditiru oleh pesaing.
 PRODUKTIVITAS SEBAGAI SEBUAH
STRATEGI BERBASIS SDM

Semakin produktif sebuah organisasi, akan

semakin tinggi keunggulan kompetitifnya,
karena biaya-biaya yang memproduksi barang
dan jasanya semakin rendah.
Beberapa ide dalam meningkatkan produktivitas
meliputi :
1. Mengontrakkan keluar
2. Membuat para pekerja lebih efisien dengan
peralatan modal
3. Mengganti pekerja dengan peralatan
4. Membantu para pekerja bekerja dengan lebih baik
5. Merancang ulang pekerjaan
 KUALITAS DAN JASA SEBAGAI
STRATEGI BERBASIS SDM

Baik produk berkualitas tinggi atau pelayanan yang

sangat baik dapat menjadi keunggulan kompetitif
strategis yang mempunyai dimensi SDM.
 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN
DAN STRATEGI SDM UNTUK
KEUNGGULAN KOMPETITIF

Banyak yang berpikir bahwa organisasi memutuskan strategi

dan kemudian melakukan perencanaan SDM untuk
menyediakan karyawan dalam jumlah dan jenis yang tepat.
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MENENTUKAN RENCANA SDM

1.Strategi Organisasi
2.Budaya Organisasi
3.Lingkungan Kompetitif/Finansial
4.Situasi Organisasional Sekarang
 HUBUNGAN ANTARA STRATEGI
ORGANISASIONAL DENGAN SDM
Strategi Fokus Strategis Strategi SDM Kegiatan SDM
Organisasional
Kepemimpinan biaya • Efisiensi • Horizon perencanaan • Mempromosikan
• Stabilitas SDM yang panjang karyawan lama
• Pengendalian biaya • Membangun keterampilan • Pelatihan ekstensif
karyawan yang ada • Merekrut dan melatih
• Efisiensi spesialisasi orang dengan keahlian
karyawan dan pekerjaan khusus

Diferensiasi • Pertumbuhan • Horizon perencanaan • Penggunaan staf eksternal

• Inovasi SDM lebih pendek • Pelatihan yang lebih
• Desentralisasi • Merekrut orang dengan sedikit
kemampuan SDM yang • Merekrut dan melatih
dibutuhkan orang dengan keahlian
• Pekerjaan dan karyawan yang beragam
yang lebih luas dan
fleksibel
 PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Perencanaan SDM yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan
beberapa manfaat sebagai berikut :
• Manajemen tingkat atas mempunyai pandangan yang lebih baik
atas dimensi sumber daya manusia dari keputusan bisnis.
• Biaya SDM dapat ditekan lebih rendah karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum ketidakseimbangan
tersebut membutuhkan biaya tinggi atau tidak tertangani.
• Lebih banyak waktu yang tersedia untuk menempatkan bakat.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk memasukkan anggota
dari kelompok yang dilindungi.
• Pengembangan manajer dapat direncanakan dengan lebih baik.
 MEMBACA LINGKUNGAN
EKSTERNAL

Faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu :

• Lingkungan pemerintah
• Kondisi ekonomi
• Masalah geografis dan persaingan
• Komposisi angkatan kerja
 PENILAIAN INTERNAL TERHADAP
ANGKATAN KERJA ORGANISASIONAL

• MENGAUDIT PEKERJAAN DAN KETERAMPILAN

Titik untuk mulai mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internal adalah dengan
mengaudit pekerjaan yang telah dilakukan dalam organisasi. Analisis yang komprehensif
dari semua pekerjaan yang ada sekarang memberikan dasar untuk memperkirakan
pekerjaan apa saja yang perlu dilakukan di masa depan.
• PERSEDIAAN KAPABILITAS ORGANISASIONAL
Komponen dari persediaan kapabilitas organisasional sebuah persediaan kapabilitas
organisasional dapat terdiri atas elemen-elemen sebagai berikut :
1. Demografis karyawan individual
2. Kemajuan karier individual
3. Data kinerja individual
 MERAMALKAN PENAWARAN DAN
PERMINTAAN SDM

1. METODE PERAMALAN

Metode penilaian yang biasa  Metode Matematis yang biasa

digunakan di antaranya :
• Perkiraan
• Aturan Umum
• Teknik Delphi
• Kelompok Nominal
digunakan di antaranya :
• Analisis Regresi Statistis
• Model Simulasi
• Rasio Produktivitas
• Rasio Kepegawaian
2. PERIODE PERAMALAN

1.Jangka Pendek ( 6-12 Bulan)

2.Jangka Menengah (1-5 Tahun)
3.Jangka Panjang (>5 Tahun)
 MERAMALKAN PERMINTAAN
UNTUK SUMBER DAYA MANUSIA

Permintaan untuk karyawan dapat dihitung berdasarkan

satu organisasi secara keseluruhan dan dihitung
berdasarkan kebutuhan akan unit individual dalam
organisasi.
 MERAMALKAN PENAWARAN
SUMBER DAYA MANUSIA

• PENAWARAN EKSTERNAL
Penawaran eksternal akan karyawan potensial yang tersedia untuk
organisasi harus di perkirakan. Penggunaan ekstensif dari perkiraan
populasi angkatan tenaga kerja pemerintah dan tren dalam
industri.
• PENAWARAN INTERNAL
Perkiraan penawaran internal mempertimbangkan bahwa
karyawan berpindah dari pekerjaannya yang sekarang ke pekerjaan
yang lain melalui promosi, pindah ke cabang, dan pemecatan.
 MENGELOLA KELEBIHAN ATAU
KEKURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENYUSUNAN KEMBALI ANGKATAN KERJA

- Pengaruh dari merger dan akuisisi
- Mengelola orang yang bertahan setelah perampingan
2. PENDEKATAN PERAMPINGAN
- Atrisi dan pembekuan perekrutan
- Ganti rugi pensiun dini
- Pemberhentian sementara
3. LAYANAN BANTUAN UNTUK MENDAPATKAN PEKERJAAN BARU
Layanan ini adalah sekelompok layanan yang disediakan bagi karyawan yang dikeluarkan untuk
memberi dukungan dan bantuan pada mereka. Layanan ini sering kali digunakan pada mereka
yang dikeluarkan bukan atas kemauan sendiri karena masalah kinerja atau pemecatan.
 MENILAI EFEKTIVITAS SDM

1. MENILAI EFEKTIVITAS SDM MENGGUNAKAN DOKUMEN

Dengan adanya pertambahan dari aturan pemerintah, jumlah
dokumen SDM yang diperlukan menjadi berkembang. Tentu saja,
dokumen hanya berguna jika selalui diperbarui dan terorganisasi
dengan baik.
2. AUDIT SDM
Audit SDM (HR audit) adalah usaha riset formal yang
mengevaluasi keadaan saat ini manajemen SDM dalam sebuah
organisasi. Audit tersebut mencoba untuk mengevaluasi
seberapa baik aktivitas SDM dikerjakan, sehingga manajemen
dapat mengenali area-area untuk perbaikan.
3. MENGGUNAKAN RISET SDM UNTUK PENILAIAN
Riset SDM adalah analisis data dari dokumen SDM untuk
menentukan efektivitas praktik SDM di masa lalu dan sekarang.
 KINERJA DAN TOLAK UKUR
KINERJA SDM

Ketika informasi pada kinerja SDM telah dikumpulkan,

informasi tersebut harus dibandingkan terhadap
sebuah standar, yang merupakan model atau ukuran
perbandingan untuk menentukan tingkat kinerjanya.
 SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA (SISDM)

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem

terintegrasi yang menyediakan informasi yang
digunakan dalam pembuatan keputusan SDM.
 TUJUAN SISDM
1. Untuk efisiensi administratif dan operasional serta untuk
efektivitas
2. Lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM

KEGUNAAN SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam sebuah organisasi. Yang
paling mendasar adalah otomatisasi dari sistem penggajian dan
aktivitas tunjangan. Dengan SISDM, catatan waktu karyawan
dimasukkan ke dalam sistem, serta pengurangan yang sesuai dengan
penyesuaian karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir.
 MERANCANG DAN MENERAPKAN SISDM
Untuk merancang SISDM yang efektif, para pakar menyarankan
untuk memulai dengan pertanyaan mengenai data yang harus
dimasukkan.
Pertanyaan yang harus diajukan adalah sebagai berikut :
• Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan
mengenai orang-orang dalam organisasi?
• untuk kegunaan apakah informasi tersebut?
• Dalam format seperti apakah hasil akan dipresentasikan agar
sesuai dengan dokumen organisasional lainnya?
• Siapakah yang membutuhkan informasi tersebut?
• Kapan dan seberapa sering informasi tersebut?
SEKIAN DAN TERIMAKASIH