Perencanaan

SDM
(HR PLANNING)
 • Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang
diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan, 2000).

HR PLANNING • Suatu proses review yang sistematis atas kebutuhan-kebutuhan SDM, untuk
meyakini bahwa jumlah dan keahlian yang harus dimiliki, tersedia pada saat
diperlukan.
 • Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk
menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
HR PLANNING sekarang dan pengembangannya di masa mendatang.

• Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan

identifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM sehingga organisasi dapat
mencapai obyektifnya.
Hubungan Strategi Organisasi dan Strategi HR
Organizational Strategy Focus HR Strategy HR Activities
Strategy

Cost Leadership Eficiency Long HR Planning Horizon Promote in within

Stability Build Skill in Existing Extensive Training

Employee
Cost Control Job and Employee Hire and Train for
Specialization Specific Capabilities

Differentiation Growth Shorter HR Planning External Staffing

Horizon
Innovation Hire The HR Capabilities Less Staffing
needed
Decentralization Broader, more flexible jobs Hire and Train for
and employees Broad Competencies
 HR Planning

Strategi Korporat
• Target Penjualan
• Laba

Strategi Bisnis
• Jumlah Produksi
• Omset Penjualan

Strategi Fungsional
Strategi
• Produksi
• Perusahaan Planning
• Pelanggan

Ket:
Rencana
Kebutuhan SDM
Divisional
(Demand)
Pemenuhan Kebutuhan
HR Planning
SDM (Supplay)
 FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
PERENCANAAN
SDM
PROSES PERENCANAAN SDM
Internal Assessment of the
Organizational Workforce

1. Workload Analysis
2. Workforce Analysis (Jumlah
Auditing Jobs and Skills tenaga kerja, komposisi TK dan
kualitas TK).

Forecasting the Demand for Human

Resources

Organizational Capabilities Inventory

HR PLANNING

Perencanaan Strategik Organisasi

Perencanaan SDM

Peramalan SDM yang Komparasi Kebutuhan Peramalan SDM yang

dibutuhkan dan Ketersediaan tersedia

Kebutuhan = Kebutuhan < Kebutuhan >

Ketersediaan Ketersediaan Ketersediaan

No Action Membatasi penerimaan, Perekrutan

Pengurangan jam kerja,
Pensiun Dini, Pembrhentian
Sementara
Internal Eksternal
 Internal vs. External Staffing
KEUNTUNGAN KERUGIAN

1. Reaksi positif dari pegawai 1. Tidak ada KSAOs yang

internal baru di organisasi
INTERNAL 2. Lebih cepat mengidentifikasi
2. Pilihan tenaga kerja yang
pelamar kerja
3. Murah terbatas
4. Waktu orientasi lebih singkat 3. Membutuhkan waktu
pelatihan yang lebih
EKSTERNAL lama

1. Karyawan dengan KSAOs yang 1. Reaksi negatif dari pegawai

baru internal
2. Pilihan tenaga kerja yang 2. Lebih lama mengidentifikasi
bervariasi pelamar
3. Tidak butuh pelatihan intensif 3. Mahal
4. Waktu orientasi lebih lama
TUNTUTAN PERENCANAAN SDM

• Bidang ekonomi, sosial, politik, hukum, teknologi,

Tuntutan Ekternal pesaing.

• Rencana strategik, anggaran, estimasi penjualan,

Tuntutan Organisasi usaha baru, job design.

Faktor • Pensiun, PHK, cuti panjang.

Ketenagakerjaan
 • Expert

TEKNIK
Diskusi informal, Formal expert survey, Teknik nominal
• Proyeksi Tren

PERAMALAN Ekstrapolasi, indeksasi, analisis statistical.

• Metoda Lain
Analisis anggaran, analisis usaha baru.
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer).
Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-
kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada
para ahli.
Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang. Kegiatan-
kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus (biasanya empat
sampai lima kali survei sudah cukup).
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

2. Teknik Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan
atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi
dimasa yang akan datang. Penggunaan teknik ekstrapolasi
berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi
merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini akan
mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan asumsi Cateris Paribus.
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

3. Teknik Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang
akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan
dengan indeks. Teknik Indeksasi berangkat dari asumsi
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas
tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada
pada kondisi konstan.
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

4. Teknik Analisis Statistik

Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun
hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang, karena teknik ini
mempertimbangkan perubahan bergesarnya tuntutan terhadap
kebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal umum adalah
regresi dan korelasi.
 Manfaat Perencanaan SDM
• Memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam organisasi secara lebih baik.
• Biaya SDM yang lebih rendah melalui Manajemen SDM yang lebih baik.
• Rencana SDM sebagai dasar penyusunan program kerjabagi satuan kerja yang menangani SDM.
• Pengembangan talent manajerial yang lebih baik.
HR PLANNING
• Kegiatan terpadu yg membentuk Perencanaan SDM :
•
• 1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).
• 2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK)
• 3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dg diklat, training, pengembangan).
• 4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
 MANFAAT PERENCANAAN SDM
Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM.
Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan
/ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan
untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat
mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari
sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan, keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
Sebagai dasar penyusunan program - program SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan
penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk menyususn program kerja yang riil.
PROSES PERENCANAAN SDM

1. Peramalan Kebutuhan (Need Forecasting)

2. Perencanaan Program (Program Planning)

PERAMALAN KEBUTUHAN

I. Kondisi Eksternal yang meliputi:

• Ekonomi dan Sosial Politik

• Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
• Penduduk dan Angkatan Kerja
• Pasar dan Angkatan Kerja
• Perkembangan Teknologi
PERAMALAN KEBUTUHAN

II. Persyaratan SDM di masa mendatang

• Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa

mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga
ditentukan oleh:
• Organisasi dan Rancangan Pekerjaan
• Perencanaan dan Anggaran
• Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi
• Sistem dan Teknologi dalam Organisasi
• Tujuan dan Rencana Organisasi.
PERAMALAN KEBUTUHAN

III. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi

melalui:

• Inventarisasi bakat yang ada saat ini

• Prakiraan pengurangan pegawai
• Prakiraan perpindahan dan pengembangan
• Pengaruh pasca program SDM.
PERAMALAN KEBUTUHAN

IV. Prakiraan kebutuhan SDM.

Dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang

dapat di prediksi.
Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan
SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah
kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang
cukup lama.
Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkaT upah
eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau
realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
PERENCANAAN PROGRAM
1. Manajemen Kinerja, meliputi:
• Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja,
hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan
kerja.
• Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan,
dan evaluasi.
•.Struktur imbalan seperti kompensiasi dan pembagian keuntungan

2. Manajemen Karir, meliputi:

• Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan
penempatan, promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta
pemberhentian atau pensiun.
• Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, Peta
pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan perjalanan kemajuan
karier.
• Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi
karier.
• Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier
perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.
 Manfaat Perencanaan SDM

• Memanfaatkan sumber daya

yang ada di dalam organisasi
secara lebih baik.
• Biaya SDM yang lebih rendah
melalui Manajemen SDM yang
lebih baik.
• Rencana SDM sebagai dasar
penyusunan program kerjabagi
satuan kerja yang menangani
SDM.
• Pengembangan talent manajerial
yang lebih baik.
TERIMAKASIH