Perencanaan SDM

Konsep Perencanaan SDM

Merupakan proses pemenuhan TK sesuai
dengan kebutuhan (kuantitas) organisasi pada
waktu yang tepat, termasuk aktivitas
merencanakan jumlah, jenis dan kualitas TK
dimasa depan; dan merancang program
implementasinya seperti penarikan, seleksi,
kompensasi, pelatihan, pengembangan SDM
dan kebutuhan pemenuhan informasi TK
untuk keperluan perencanaan strategi bisnis
 PENGERTIAN

Perencanaan SDM Bertujuan untuk menghindari

adanya kelebihan atau kekurangan tenaga kerja
dengan melaksanakan penempatan yang sesuai
pada waktu yang tepat, sesuai dengan
kebutuhan, dengan maksud agar perusahaan
dapat menekan biaya operasinya sekecil
mungkin.
 Ruang Lingkup Perencanaan
SDM
Manajemen SDM
2. Informasi Pegawai  Mengorganisasikan
(Nama, umur, Ketrampilan, latar
perencanaan
blkg, perfomance, Potensi, dll)
 Perencanaaan SDM
7. Analisis
 Manajemen Karir
Lingkungan
4. Perencanaan SDM  Evaluasi, pengendalian,
• Umum & tkt Unit penelitian
• Produktivitas
• Staf, manajer,dll 5. Program SDM
• Succession planning
• Penarikan, seleksi
1. Perencanaan • Pasar kerja eksternal
• Pengembangan
Strategi Bisnis • Sistem penggajian
3. Analisis Masa Lalu • Manajemen karir
• Struktur organisasi, tanggung jawab,
ukuran, staffing
• Flows, trends, turnover, transfer,
death, pensiun, dll
• Penyesuaian perubahan.
6. Umpan Balik
 Perencanaan SDM:
Tantangan Karier Abad 21
Paradigma Nilai Tambah Termasuk :
 Kosentrasi pada Pengadaan (delivery)
 Memahami mengapa sesuatu bisa
dilaksanakan
 Kuasai Kompentensi SDM
 Perluas Batas-Batas (Extending
Boundaries)
 Ukur Dampak Impementasi SDM
 Fungsi-fungsi P-SDM

1. Perencanaan Organisasi, pekerjaan dan

manusia
- Strategi MSDM
- Perencanaan SDM
2. Pengadaan SDM
3. Membangun Performance Individu dan
Organisasi
Fungsi-Fungsi P-SDM (lanj.)
 Reward untuk Karyawan
o Performance Appraisal
o Direct Compensation
o Indirect Compensation
 Maintaining Human Resources
o Collective Bargaining
o Organizational Exit
o Outplacement
 Figure : Keputusan Strategik dan Implikasinya untuk P-SDM

Menambah peralatan baru • Pelatihan

• Seleksi (dari prsh yg diakuisisi)

Peningkatan melalui • Pelatihan
Penambahan Pendapatan • Kompensasi

• Kompensasi ( pengurangan )
Tambahan Hutang utk • Outplacement (pengurangan kary.)
Menghindari Pengambilalihan
Figure : Keputusan Strategik dan Implikasinya untuk P-SDM
( Lanjut)

Penjualan Produk Secara • Seleksi

Internasional • Pelatihan
• Kompensasi

Mencari Lokasi Baru • Transfer

• Rekruitment
Untuk Pabrik • Seleksi
• Pelatihan

Budayakan Strategi • Hubungan Ketenagakerjaan

bersaing dgn biaya Murah • Pelatihan
 Tantangan P-SDM
Saat ini dan Masa Depan
 Reorganisasi Perusahaan
 Kompetisi Global – Internasional Join
Ventures (IJVs)
 Pertumbuhan Semakin Lambat
 Peningkatan Keragaman di tempat kerja
 Ekspektasi Karyawan
 Organisasi sebagai alat mencapai
tujuan masyarakat.
Mengapa PSDM Sangat
Diperlukan ?
 Perubahan yang cepat
 Ketidakpastian mengenai kondisi bisnis
 Peningkatan biaya-biaya
 Perubahan cepat dari teknologi
 Tenaga kerja terlatih semakin terbatas
 Cepatnya perubahan peraturan pemerintah
 Meningkatnya globalisasi industri
 Apa yang disebut dengan
Strategi P-SDM ?
Figure 2.1 Pandangan Tradisional & Strategis thd P-SDM
(a) Personalia-Pandangan Tradisional

Organisasi

Personalia Penelitian & Keuangan

• Staffing Pengembangan
• Pay
• Training Produksi Pemasaran
Apa yang disebut dengan
Strategi P-SDM ? (lanjutan)

 StrategiPSDM :
Tinjauan Secara Teori.
Fungsi 2.1 Pandangan-pandangan Tradisional & Strategi PSDM
(b) PSDM Pandangan Strategis

Penelitian dan
Pengembangan

MSDM Keuangan

Sasaran
Strategis

Pemasaran Produksi
Perencanaan Kebutuhan
Tenaga Kerja
 Judgmental Methods
⇨ Bottom-Up (Unit) Forecasting
⇨ Top-Down Forecasting
⇨ Delphi Technique
Perencanaan Kebutuhan
Tenaga Kerja (lanj.)
 Simple Mathematical Methods
• Productivity Ratio
• Staffing Ratios
• Learning Curves
• Progress Index (PI)

 Complex Mathematical Methods

• Linear, or Goal, Programming
• Multiple Regression
Persediaan TK Internal
 SkillInventories
 Human Resource Information Systems
(HRIS) – Sistem Informasi SDM
 Memperkirakan Persediaan Tenaga
Kerja Internal
• Markov Analysis
- Transition Probability Matrix
• Renewal, or Replacement, Analysis
 Skill Inventory
Employee Name : Employee Number:
Department/Unit :
Key Words : i.e. Word – Accounting
Description – Tax Accounting
Activity - Supervising & analyzing
Work Experience :
Education : Degree – major – year
Special courses : Courses – date
Memberships : Licenses : Language :

Position Preference : Location Preference :

Hobbies :

Employee Signature: Personnel Department :

 Human Resources Information System (HRIS)
Employee DB Job / Position DB
Biographical info Job title; Job description
Job location; Salary class
Work History
Skill requirements
Skills & Training
Position Budgeted
Performance appraisals
Current vacancies
Career plans / preferences Current incumbents
Compensation date Current Ladders

Software

Special Regular Human Resource

Inquiries Reports Forecasts
Persediaan TK Internal (lanj.)
 Faktor-faktor
yg diperhatikan dalam
pemilihan Metode Perencanaan
• Stability and Certainty
• Availability of Data
• Number of Employees
• Resources Available
• Time Horizon
• Credibility to Management
Persediaan TK Internal (lanj.)

 Implikasi Persediaan TK Internal

dan Distribusinya
 Benchmarking Persediaan TK
Internal dan Distribusinya
 Persediaan TK Eksternal
 PasarKerja.
 Perkembangan Demographis
 Keragaman Angkatan Kerja (Kuantitas,
Jenis kelamin, usia, kualitas, lokasi ).
 Kecenderungan Industri dan Okupasi.
Perencanaan Program-program
SDM
 Struktur organisasi baru dan perubahan pola karir
 Extra Hours of Work, out sourcing, etc.
 Rekrutmen – Seleksi
 Restricted hiring
 Reduced hours of work, make order, etc.
 Early retirement
 layoffs