IRA NIASARI.

MBA
KONSULTAN PARIWISATA & MANAJEMEN WILAYAH
 Makro
Suatu proses peningkatan kualitas atau
kemampuan manusia dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan bangsa
• Perencanaan
• Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan)
• Pengelolaan
 Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan unit
kerja
Proses Perencanaan, pendidikan dan
pelatihan serta pengelolaan karyawan
untuk mencapai hasil yang optimal
PSDM sebagai investasi
Conditio sine quanon (yang harus ada dan
terjadi di organisasi)
1. SDA

2. SDM
• Kuantitas
• Kualitas Kemampuan
• Fisik  Kesehatan dan Status gizi
• Non Fisik Diklat
 Untuk memenuhi kebutuhan Manusia
 Hirarki Kebutuhan manusia (A.Maslow)
1. Kebutuhan fisiologis (Basic Need)
2. Kebutuhan rasa aman (Safety Need)
3. Kebutuhan love & belonging (Social Need)
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need)
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Need)
A. Faktor Internal B. Faktor Eksternal
1. Tujuan Oganisasi • Kebijakan
2. Strategi jangka pemerintah
panjang organisasi • Sosial budaya
3. Besar kecilnya masyarakat
organisasi • Perkembangan
4. Sifat dan jenis
kegiatan iptek
5. Jenis teknologi yang
dimanfaatkan
 Non Naker

SDM Angkatan Kerja

(Labour force)
Tenaga Kerja
(Man Power)
Non Ang Kerja
(Potential Labour force)
 Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan,
minimum 2 hari per minggu
 Usia Kerja di beberapa negara :
• 15-55 (Indonesia)
• 16-60 (USA)
• 14-60 (India)

 Tingkat Pengangguran :

Jumlah yg Menganggur
X 100 %
Jumlah Angkatan Kerja
 1 Sarjana
2 Teknisi Ahli
3 Teknisi Industri
25 JuruTeknik
250 Setengah Terlatih
2000 Tidak Terlatih

Negara Berkembang
Negara Industri
DESAIN PEKERJAAN
 ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN
KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK
KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL
 TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR
PENUGASAN-PENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI
KEBUTUHAN-KEBUTUHAN ORGANISASI,
TEKNOLOGI DAN KEPERILAKUAN
 DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA,
DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DIMANA HAL INI
TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA
PEMEGANG JABATAN
 ELEMEN ORGANISASIONAL DALAM DESAIN
PEKERJAAN, ANTARA LAIN :
 VARIASI
KURANGNYA VARIASI PEKERJAAN BISA MENYEBABKAN
KEBOSANAN, DAN SELANJUTNYA KEBOSANAN
MENIMBULKAN KELELAHAN YANG AKAN MENGAKIBATKAN
KESALAHAN-KESALAHAN
 IDENTITAS TUGAS
BILA PEKERJAAN TIDAK MEMPUNYAI IDENTITAS, PARA
KARYAWAN TIDAK AKAN ATAU KURANG MERASA
BERTANGGUNGJAWAB DAN MUNGKIN KURANG BANGGA
DENGAN HASIL-HASILNYA. INI BERARTI KONTRIBUSI MEREKA
TIDAK TAMPAK, SEHINGGA KEPUASAN KERJA BISA MENURUN
 UMPAN BALIK
BILA PEKERJAAN-PEKERJAAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK
TENTANG SEBERAPA BAIK PELAKSANAAN PEKERJAAN, MAKA
KARYAWAN AKAN MEMPUNYAI PEDOMAN ATAU MOTIVASI
UNTUK MELAKSNAKAN DENGAN LEBIH BAIK
 TIDAK SELALU DALAM PEKERJAAN SENANTIASA
MEMBUTUHKAN TINGKAT SPESIALISASI YANG
TINGGI, OLEH KARENANYA DIPERLUKAN
BEBERAPA TEKNIK :
 SIMPLIKASI PEKERJAAN
INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN, TUGAS-TUGAS
SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA, TUGAS YANG
TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN.
RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA
PEKERJAAN-PEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU
TERSPESIALIASI SEHINGGA MENIMBULKAN KEBOSANAN
YANG PADA GILIRANNYA MENYEBABKAN KESALAHAN-
KESALAHAN ATAU PERMINTAAN KELUAR
 PERLUASAN KERJA
KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH
MENARIK DENGAN MEMPERLUASNYA
ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN :
1. ROTASI JABATAN
2. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL)
3. JOB ENRICHMENT (PERLUASAN SECARA VERTIKAL)
 ROTASI JABATAN
MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN
KE PEKERJAAN LAIN
PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK
BERUBAH; HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR
ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN
MELELUI KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI
KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN LAIN
 JOB ENLARGEMENT
BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA
KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN
DAN MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON
 JOB ENRICHMENT
PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU PERUBAHAN
YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN VARIASI LEBIH
BESAR KEPADA KARYAWAN YANG MEMPUNYAI
PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN LEBIH
PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN
BAGI PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI DALAM
KEGIATAN MANAJERIAL
 ANALISIS PEKERJAAN SECARA SISTEMATIK
MENGUMPULKAN, MENGEVALUASI, DAN
MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG
PEKERJAAN-PEKERJAAN
 INFORMASI PEKERJAAN YANG
DIKUMPULKAN MELALUI ANALISIS
PEKERJAAN MEMAINKAN PERANAN
KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN
PERSONALIA, KARENA MENSUPLAI DATA
MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN
KEGIATAN-KEGIATAN PERSONALIA
 DEPARTEMEN PERSONALIA BISA
MEMFORMULASIKAN KEGIATAN
PENGUMPULAN, EVALUASI DAN
ORGANISASI INFORMASI
TAHAP 1 – PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN
 IDENTIFIKASI PEKERJAAN
 PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN

TAHAP 2 – PENGUMPULAN DATA

 OBSERVASI
 WAWANCARA
 KUESIONER
 KOMBINASI

TAHAP 3 – PENYEMPURNAAN DATA

 PENARIKAN KARYAWAN-KARYAWAN BARU BAGI
ORGANISASI AKAN TERUS MERUPAKAN TANTANGAN
BAGI SEMUA DEPARTEMEN PERSONALIA. KADANG-
KADANG KEBUTUHAN KARYAWAN BARU DIKETAHUI
SECARA JELAS SEBELUMNYA KARENA RENCANA-
RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA DISUSUN DENGAN
BAIK
 PADA SAAT LAIN, DEPARTEMEN PERSONALIA
DIHADAPKAN DENGAN PERMINTAAN YANG MENDADAK
UNTUK MENGISI LOWONGAN SECEPAT MUNGKIN. DALAM
KASUS TERSEBUT, PENARIKAN PELAMAR ATAU CALON
KARYAWAN MERUPAKAN KEGIATAN PENTING
 PENARIKAN (REKRUITMENT) ADALAH PROSES PENCARIAN
DAN ‘PEMIKATAN’ PARA CALON KARYAWAN (PELAMAR)
YANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWAN.
 PELAKSANAAN PENARIKAN BIASANYA MERUPAKAN
TANGGUNGJAWAB DEPARTEMEN PERSONALIA,
MESKIPUN KADANG-KADANG DIGUNAKAN PARA
SPESIALIS PROSES PENARIKAN YANG DISEBUT
RECRUITERS.
 KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASIONAL
1. KEBIJAKSANAAN PROMOSI
KEBIJAKSANAAN PROMOSI DARI DALAM, DIMAKSUDKAN
UNTUK MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN SEKARANG
KESEMPATAN PERTAMA UNTUK MENGISI LOWONGAN
PEKERJAAN
2. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
BESARNYA KOMPENSASI YANG DITAWARKAN ORGANISASI
AKAN MEMPENGARUHI MINAT PENCARI KERJA UNTUK
MENJADI PELAMAR SERIUS
3. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN
BANYAK PERUSAHAAN MEMPUNYAI KEBIJAKSANAAN
PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN STATUS HONORER,
MUSIMAN ATAU SEMENTARA ATAU PART -TIME.
MESKI MINAT PELAMAR CUKUP TINGGI, KEBIJAKSANAAN TSB
DPT MENYEBABKAN PERUSAHAAN MENOLAK KARYAWAN
‘QUALIFIED’ YANG MENGINGINKAN STATUS KERJA ‘FULL-TIME’
4. KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL
PRIORITAS PENARIKAN INI BIASANYA DIMAKSUDKANUNTUK
LEBIH TERLIBAT DALAM MASYARAKAT DAN MENJALIN
HUBUNGAN BAIK DENGAN LINGKUNGAN MASYARAKAT
DI SEKITAR PERUSAHAAN
 RENCANA-RENCANA SDM
DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN, RENCANA
LATIHAN, PENGEMBANGAN, PROMOSI AKAN MEMBANTU
PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHAN-
KEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG
 KONDISI PASAR TENAGA KERJA
MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA
KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA)
BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN
(PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN MENENTUKAN
HARGA TENAGA KERJA
 KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL
BILA KONDISI BISNIS MENURUN, PERUSAHAAN MUNGKIN
HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN
 PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN
UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH
SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL
 KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN
PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN BALIK
POSITIF DAN NEGATIF, AGAR TDK HANYA MENGGANTUNGKAN
DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH TERBENTUK
 WALK-INS
PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG
SENDIRI KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN
MENGISI BLANKO LAMARAN YANG TELAH
DISEDIAKAN
 REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE
REFERRALS)
 PENGIKLANAN (ADVERTISING)
 AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA
 LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN
 ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN
 LEASING
 NEPOTISME
 ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL
 OPERASI-OPERASI MILITER
 OPEN HOUSE
 BLANKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB
APPLICATION BLANK) MENGUMPULKAN
INFO TENTANG PARA PELAMAR DALAM
BENTUK YANG SERAGAM
INFO TTG PELAMAR HENDAKNYA BISA
DIPERBANDINGKAN
PADA UMUMNYA DEPARTEMEN
PERSONALIA MERANCANG BLANKO
LAMARANNYA SENDIRI
BAGIAN-BAGIAN POKOK BLANKO
LAMARAN DAPAT DIURAIKAN SEBAGAI
BERIKUT :
1. DATA PRIBADI
2. PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN
3. PENGALAMAN KERJA
 PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA
PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN
MELALUI PENARIKAN
 PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH
KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN
APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK
 PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN
PERSONALIA
 ANALISA JABATAN, PERENCANAAN SUMBERDAYA
MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA
UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. BILA SELEKSI
DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT, UPAYA-UPAYA
SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA
 OLEH KARENA ITU, SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES
MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES
ORGANISASI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI

ANALISIS
ORIENTASI
JABATAN
LATIHAN
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN
KARIER
RENCANA-
RENCANA PROSES EVALUASI
SUMBERDAYA SELEKSI PRESTASI
MANUSIA
KOMPENSASI
PERJANJIAN
KOLEKTIF
PENGAWASAN
PENARIKAN PERSONALIA
LANGKAH-LANGKAH

PENERIMAAN EVALUASI MEDIS

PENDAHULUAN WAWANCARA (TES
PELAMAR SELEKSI KESEHATAN)

KEPUTUSAN
PENERIMAAN

TES-TES PEMERIKSAAN WAWANCARA

PENERIMAAN REFERENSI - OLEH PENYELIA
 PROSES SELEKSI MERUPAKAN JALUR DUA ARAH.
ORGANISASI MEMILIH KARYAWAN DAN PARA PELAMAR
MEMILIH PERUSAHAAN
 SELEKSI DIMULAI DENGAN KUNJUNGAN CALON
PELAMAR KEKANTOR PERSONALIA ATAU DENGAN
PERMINTAAN TERTULIS UNTUK APLIKASI. BAGAIMANA
PENERIMAAN PERTAMA DITANGANI TELAH MULAI
MEMBENTUK PENDAPAT PELAMAR TENTANG
PERUSAHAAN
 BILA PELAMAR DATANG SENDIRI, WAWANCARA
PENDAHULUAN DAPAT DILAKUKAN, AKAN SANGAT
MEMBANTU DALAM UPAYA MENGHILANGKAN
KESALAHFAHAMAN DAN MENGHINDARKAN PENCARIAN
INFORMASI DARI SUMBER TIDAK RESMI
 PADA TAHAP INI JUGA DILAKUKAN PEMERIKSAAN
KEBENARAN INFORMASI LAMARAN
 MERUPAKAN BERBAGAI PERALATAN BANTU YANG
MENILAI KEMUNGKINAN PADUNYA ANTARA
KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEPRIBADIAN
PELAMAR DAN PERSYARATAN JABATAN
 AGAR TES DAPAT MELOLOSKAN PARA PELAMAR YANG
TEPAT, MAKA TES HARUS VALID, BERARTI BAHWA
SKOR-SKOR TES MEMPUNYAI HUBUNGAN YANG
BERARTI (SIGNIFIKAN) DENGAN PRESTASI KERJA ATAU
DENGAN KRITERIA-KRITERIA RELEVAN LAINNYA
 DISAMPING HARUS VALID, TES JUGA HARUS RELIABEL.
RELIABILITAS BERARTI BAHWA TES SEHARUSNYA
MENGHASILKAN SKOR-SKOR SECARA KONSISTEN
SETIAP WAKTU SEORANG PELAMAR MELAKUKANNYA
 BERBAGAI PERALATAN TES ANTARA LAIN :
PSYCHOLOGICAL TEST, KNOWLEDGE TEST, PERFORMANCE
TEST
YAITU BERBAGAI PERALATAN TES YANG MENGUKUR ATAU
MENGUJI KEPRIBADIAN ATAU TEMPERAMEN, BAKAT, MINAT,
KECERDASAN DAN KEINGINAN BERPRESTASI. BENTUK-
BENTUK TES INI MENCAKUP :
 TES KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST)
MENGUJI KEMAMPUAN MENTAL PELAMAR DALAM HAL DAYA
FIKIR SECARA MENYELURUH DAN LOGIS
 TES KEPRIBADIAN (PERSONALITY TEST)
DIMANA HASILNYA AKAN MENCERMINKAN KESEDIAAN
BEKERJA SAMA, SIFAT KEPEMIMPINAN DAN UNSUR-UNSUR
KEPRIBADIAN LAINNYA
 TES BAKAT (APTITUDE TEST)
MENGUKUR KEMAMPUAN POTENSIAL PELAMAR YANG DAPAT
DIKEMBANGKAN
 TES MINAT (INTEREST TEST)
MENGUKUR ANTUSIASME PELAMAR TERHADAP SUATU JENIS
PEKERJAAN
 TES PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST)
MENGUKUR KEMAMPUAN PELAMAR SEKARANG
 YAITU BENTUK TES YANG MENGUJI INFORMASI ATAU
PENGETAHUAN YANG DIMILIKI PARA PELAMAR.
PENGETAHUAN YANG DIUJIKAN HARUS SESUAI
DENGAN KEBUTUHAN UNTUK MELAKSANAKAN
PEKERJAAN

PERFORMANCE TEST (TES KEMAMPUAN)

YAITU BENTUK TES YANG MENGUKUR KEMAMPUAN
PARA PELAMAR UNTUK MELAKSANAKAN
BEBERAPA BAGIAN PEKERJAAN YANG AKAN
DIPEGANGNYA, CONTOH : TES MENGETIK UNTUK
CALON PENGETIK
 ADALAH PERCAKAPAN FORMAL DAN MENDALAM YANG DILAKUKAN
UNTUK MENGEVALUASI HAL DAPAT DITERIMANYA ATAU TIDAK
(ACCEPTABILITY) SEORANG PELAMAR
 TERDAPAT BERBAGAI KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA, YAITU :
1. HALO EFFECT
TERJADI BILA PELAMAR MENGGUNAKAN INFORMASI TERBATAS
TENTANG DIRI PELAMAR UNTUK MENYAMPAIKAN PESAN POSITIF
DALAM WAWANCARA TERHADAP KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK
PERUSAHAAN YANG DI LAMAR
2. LEADING QUESTION
AKIBAT PELAMAR MENGIRIMKAN ‘TELEGRAM’ JAWABAN YANG
DIINGINKAN DENGAN CARA MEMBERI ARAH PERTANYAAN-
PERTANYAAN PEWAWANCARA DAN TIDAK FOKUS PADA BIDANG YANG
DI LAMAR DI PERUSAHAAN TERSEBUT
3. PERSONAL BIASES
KESALAHAN INI MERUPAKAN HASIL PRASANGKA PRIBADI PELAMAR
TERHADAP HASIL DARI WAWANCARA YANG DI LAKUKAN
 DOMINASI PELAMAR YANG DI WAWANCARA
KESALAHAN INI AKIBAT PELAMAR MENGGUNAKAN WAKTU
WAWANCARA UNTUK ‘MEMBUAL’ KEPADA PEWAWANCARA,
MENYOMBONGKAN KEBERHASILAN, ATAU MELAKUKAN PERCAKAPAN
SOSIAL
 PERSONAL REFERENCES BIASANYA DIBERIKAN
OLEH KELUARGA ATAU TEMAN-TEMAN TERDEKAT
BAIK YANG DITUNJUK OLEH PELAMAR SENDIRI
ATAU DIMINTA PERUSHAAN
 BILA REFERENSI DISERAHKAN SECARA TERTULIS,
REFERENSI BIASANYA HANYA MENEKANKAN HAL-
HAL POSISTIF. OLEH KARENA ITU, REFERENSI
PRIBADI PADA UMUMNYA JARANG DIGUNAKAN
 EMPLOYMENT REFERENCES MENCAKUP LATAR
BELAKANG ATAU PENGALAMAN KERJA PELAMAR
 REFERENSI YANG BISA DIJAMIN KEBENARANNYA
AKAN BERMANFAAT SEBAGAI INFORMASI
PELENGKAP BAGI HASIL TES DAN WAWANCARA
 PEMERIKSAAN KESEHATAN PELAMAR
SEBELUM KEPUTUSAN PENERIMAAN
KARYAWAN DIBUAT

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

PENDAPAT DAN PERSETUJUAN ATASAN
(PENYELIA) HARUS DIPERHATIKAN UNTUK
KEPUTUSAN PENERIMAAN FINAL

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

KEPUTUSAN PENERIMAAN MENANDAI
BERAKHIRNYA PROSES SELEKSI
HASIL AKHIR PROSES SELEKSI ADALAH
ORANG YANG DITERIMA SEBAGAI
KARYAWAN BARU. BILA MASUKAN SELEKSI
DIPERHATIKAN DENGAN SEKSAMA DAN
LANGKAH-LANGKAH DIIKUTI SECARA
BENAR MAKA PARA KARYAWAN BARU
AKAN MERUPAKAN SUMBERDAYA YANG
PRODUKTIF
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TIDAK JARANG PARA KARYAWAN BARU YANG

DITERIMA TIDAK MEMPUNYAI KEMAMPUAN
SECARA PENUH UNTUK MELAKSANAKAN
TUGAS-TUGAS PEKERJAAN MEREKA
BAHKAN PARA KARYAWAN YANG SUDAH
BERPENGALAMANPUN PERLU BELAJAR DAN
MENYESUAIKAN DENGAN ORGANISASINYA,
ORANG-ORANGNYA, KEBIJAKSANAAN-
KEBIJAKSNAANNYA DAN PROSEDUR-
PROSEDURNYA
MEREKA MEMERLUKAN LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT UNTUK
MENGERJAKAN TUGAS-TUGAS SECARA SUKSES
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN lanjutan …

PENGERTIAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH

BERBEDA
LATIHAN (TRAINING) DIMAKSUDKAN UNTUK
MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN
DAN TEKNIK PELAKSANAAN KERJA TERTENTU, TERINCI
DAN RUTIN
LATIHAN MENYIAPKAN PARA KARYAWAN UNTUK
MELAKUKAN PEKERJAAN-PEKERJAAN SEKARANG
PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) MEMPUNYAI RUANG
LINGKUP LEBIH LUAS DALAM UPAYA UNTUK
MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN,
KETERAMPILAN, SIKAP DAN SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN
KEGIATAN PENGEMBANGAN DILAKUKAN DENGAN
MENYIAPKAN KARYAWAN UNTUK MEMEGANG
TANGGUNGJAWAB DIWAKTU YANG AKAN DATANG
 PROGRAM-PROGRAM ORIENTASI, ATAU SERING DISEBUT
INDUKSI, MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU
DENGAN PERANAN ATAU KEDUDUKAN MEREKA, DENGAN
ORGANISASI DAN DENGAN PARA KARYAWAN LAIN
 DALAM ORGANISASI YANG MENERIMA KARYAWAN BARU
DENGAN JUMLAH BESAR, PROGRAM ORIENTASI BIASANYA
MEMAKAN WAKTU SETENGAH ATAU BAHKAN SATU HARI
KERJA UNTUK MENGURAIKAN BEBERAPA HAL ATAU TOPIK
 BAGI PERUSAHAAN YANG MENERIMA KARYAWAN BARU
DALAM JUMLAH KECIL, BISA MEMPERKENALKAN KEPADA
KARYAWAN SENIOR YANG SELANJUTNYA MENGAJAK
KARYAWAN BARU BERKELILING LOKASI PEKERJAAN
 PENANGGUNGJAWAB KEGIATAN ORIENSTASI ADALAH
DEPARTEMEN PERSONALIA DAN ATASAN (PENYELIA)
LANGSUNG
 MASALAH-MASALAH ORGANISASIONAL

SEJARAH SINGKAT ORGANISASI PERATURAN DISIPLIN

LAY-OUT FASILITAS-FASILITAS FISIK PROSEDUR KEAMANAN
NAMA DAN JABATAN DIREKTUR BUKU PEDOMAN KARYAWAN
JABATAN KARYAWAN,PERIODE PERCOBAAN PROSES PRODUKSI
PERKENALAN

DENGAN PENYELIA DENGAN REKAN KERJA

DENGAN PARA PELATIH DENGAN BAGIAN BIMBINGAN KARYAWAN
TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN

SKALA PENGGAJIAN ASURANSI, PROGRAM PENSIUN

CUTI DAN LIBURAN, PENDIDIKAN JAM ISTIRAHAT, KONSELING
TUGAS-TUGAS JABATAN

LOKASI PEKERJAAN, TUGAS PEKERJAAN SASARAN PEKERJAAN

FUNGSI JABATAN HUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN LAIN
 LANGKAH-LANGKAH

ISI
SASARAN- PROGRAM
PENILAIAN
SASARAN
DAN
IDENTIFIKASI LATIHAN
KEBUTUHAN- DAN
KEBUTUHAN PENGEMBA- PRINSIP-
NGAN PRINSIP
BELAJAR
 ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN
DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)
 TIDAK ADA TEKNIK YANG SELALU PALING BAIK;
METODE TERBAIK TERGANTUNG PADA
SEJAUHMANA SUATU TEKNIK MEMENUHI FAKTOR-
FAKTOR BERIKUT :
1. EFEKTIVITAS BIAYA
2. ISI PROGRAM YANG DIKEHENDAKI
3. KELAYAKAN FASILITAS-FASILITAS
4. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN PESERTA
5. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN INSTRUKTUR /
PELATIH
6. PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
 ROTASI JABATAN
MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN BARU PENGETAHUAN TENTANG
BAGIAN-BAGIAN ORGANISASI YANG BERBEDA DAN PRAKTEK
BERBAGAI KETRAMPILAN MANAJERIAL

 LATIHAN INSTRUKSI PEKERJAAN

DIGUNAKAN TERUTAMA UNTUK MELATIH PARA KARYAWAN
TENTANG CARA PELAKSNAAN PEKERJAAN MEREKA SEKARANG
 MAGANG
MERUPAKAN PROSES BELAJAR DARI SESEORANG ATAU BEBERAPA
ORANG KEPADA YANG LEBIH BERPENGALAMAN
 COACHING
PENYELIA MEMBERIKAN BIMBINGAN DAN PENGARAHAN KEPADA
KARYAWAN DALAM PELAKSANAAN KERJA RUTIN MEREKA.
HUBUNGAN PENYELIA DAN KARYAWAN SEBAGAI BAWAHAN SERUPA
DENGAN HUBUNGAN TUTOR-MAHASISWA
 PENUGASAN SEMENTARA
PENEMPATAN KARYAWAN PADA POSISI MANAJERIAL ATAU SEBAGAI
PANITIA TERTENTU UNTUK JANGKA WAKTU YANG DITETAPKAN
 METODE STUDI KASUS
KARYAWAN YANG TERLIBAT DALAM TIPE LATIHAN INI
DIMINTA UNTUK MENGIDENTIFIKASI MASALAH,
MENGANALISA SITUASI DAN MERUMUSKAN PENYELESAIAN
ALTERNATIF
 ROLE PLAYING
PESERTA DITUGASKAN UNTUK MEMERANKAN INDIVIDU
TERTENTU YANG DIGAMBARKAN DALAM SUATU EPISODE DAN
DIMINTA UNTUK MENANGGAPI PARA PESERTA LAIN YANG
BERBEDA PERANNYA
 BUSINESS GAMES
SUATU SIMULASI PENGAMBILAN KEPUTUSAN SKALA KECIL
YANG DIBUAT SESUAI DENGAN SITUASI KEHIDUPAN BISNIS
NYATA
 VESTIBULE TRAINING
BENTUK LATIHAN INI DILAKSANAKAN BUKAN OLEH ATASAN,
TETAPI OLEH PELATIH KHUSUS, AREA TERPISAH DIBANGUN
DENGAN BERBAGAI PERALATAN SAMA SEPERTI YANG
DIGUNAKAN PADA PEKERJAAN SEBENARNYA
 PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF
BIASANYA DISELENGGARAKAN DI UNIVERSITAS ATAU
LEMBAGA PENDIDIKAN LAINNYA
 LANGKAH-LANGKAH EVALUASI

KRITERIA TES PURNA

EVALUASI (POST-TEST)

TES TRANSFER ATAU

PENDAHULUAN PROMOSI
(PRE-TEST)

PARA TINDAK
KERYAWAN LANJUT
DILATIH ATAU
DIKEMBANGKAN
TERIMAKASIH…