TUGAS KELOMPOK IV

MATA KULIAH PENGEMBANGAN SUMBERDAYA

MANUSIA DAN MANAJEMEN KINERJA

1. IBROHIM 1810152500
2. IMAM 1810152500
3. JEMANI 181015250027

UNIVERSITAS PAMULANG
TAHUN 2020
 MENYUSUN MODEL KOMPETENSI

 PEMBAHASAN MATERI :
 Rekruitment
 Seleksi
 Kompetensi
 Karakteristik
 Kriteria dan Kategori Kompetensi
 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
 Aplikasi dan Manfaat Kompetensi
 Aplikasi Model Kompetensi dalam MSDM
 Tahapan Penyusunan Model Kompe-tensi
 Kesimpulan
 Pengertian Rekruitmen

proses menemukan dan menarik orang untuk

menduduki posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Tujuan kegiatan ini adalah menemukan sejumlah
pelamar kerja yang sesuai dengan posisi yang
ditawarkan oleh organisasi.
 Seleksi

Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
 Kompetensi
kompetensi merupakan kombinasi dari berbagai
karakteristik individual (ke-terampilan, pengetahuan, peran
sosial, citra diri, watak, motif) dimana beberapa ka-
rakteristik dasar ini tergabung menjadi satu kesatuan
kompetensi, dengan demikian kompetensi tidak hanya
terdiri dari satu aspek karakteristik individu saja;
kom-petensi berkaitan dengan kinerja yang efektif atau
superior sehingga diketahui bahwa kompetensi merupakan
karakteristik yang tampil atau terlihat dalam bentuk kinerja
dan bukan sekedar potensi yang dimiliki oleh individu;
kompetensi merupakan karakteristik individal yang mampu
membedakan karyawan yang me-miliki kinerja superior dan
yang tidak sehingga dari pengukuran kompetensi akan
didapatkan orang-orang yang kompeten dan yang tidak
kompeten di bidangnya.
 Karakteristik

motif (motives)
sifat (traits)
konsep diri (self concepts)
pengetahuan (knowledge)
keterampilan (skill)
 Kriteria dan Kategori Kompetensi

Core competency, merupakan aspek-aspek unik

yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan agar
organisasi tersebut mempunyai daya saing.
Job specific competency, merupakan aspek-aspek
unik yang diperlukan karyawan agar dapat
menghasilkan kinerja yang superior pada jabatan
atau sekelompok jabatan. Contoh: jabatan
marketing memerlukan serangkaian kom-petensi
yang berbeda dengan jabatan akuntan
 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Motif, sifat, atau konsep diri yang memberikan

dorongan kepada pengetahuan atau keterampilan
untuk mencapai suatu hasil akhir tertentu.
 Aplikasi dan Manfaat Kompetensi

Pengembangan karir, pengukuran, pelatihan,

penilaian kinerja, dan konseling. Dengan demikian,
semua program tersebut dapat terintegrasi dan
memiliki standar yang sama sehingga mempermudah
untuk mengetahui kemampuan apa saja yang dituntut
dalam bekerja, dan kemampuan apa yang perlu
dikembangkan agar sukses dalam bekerja
 Aplikasi Model Kompetensi dalam MSDM
Memenuhi persyaratan dalam memperoleh sertifikasi berkualitas,
misal-nya untuk memperoleh International Stan-dard Organization
(ISO);
Memperoleh karyawan yang sesuai dengan kriteria orga-nisasi;
Mempermudah dalam penem-patan karyawan;
Efisiensi pada program pengembangan dan pelatihan sehingga dapat
mengurangi biaya yang biasanya dianggarkan untuk pelatihan;
Meningkatkan produktivitas yaitu peningkatan karena seleksi
karyawan berdasarkan ke-mampuan untuk bekerja, berkurangnya
waktu yang terbuang untuk pengembangan yang tidak diperlukan, dan
pegawai yang ada memperoleh pengembangan yang dibutuhkan dan
diinginkan oleh mereka agar bisa lebih efektif dalam bekerja;
Kompetensi membantu organisasi untuk mengidentifikasi individu
yang dapat me-ningkatkan pemasaran, lebih inovatif, me-ningkatkan
pelayanan pada pelanggan, meningkatkan efisiensi dan mengambil
keputusan yang lebih baik.
 Tahapan Penyusunan Model Kompetensi

Strategi organisasi karena model kom-petensi yang

efektif harus selaras dengan misi, strategi, dan tujuan
perusahaan;
Evaluasi berbagai kegunaan model kom-petensi dan
tentukan aplikasi mana yang memiliki potensi terbesar
bagi perusahaan (misal: seleksi, training, pengembangan,
penilaian kinerja, dan pemberian kompen-sasi);
Ruang lingkup (scope) dari model yang dibuat dimana
suatu model kompe-tensi dapat dikembangkan untuk
jabatan tertentu, sekelompok jabatan tertentu, fung-si
tertentu, bisnis unit tertentu, departemen ataupun
perusahaan secara keseluruhan.
 Kesimpulan

Penentuan model kompetensi dapat dilakukan

sebagai solusi untuk mengatasi kurang efektifnya
proses rekrutmen dan seleksi dalam hal penentuan
kandidat yang tepat untuk menempati suatu posisi.
Pe-nentuan model kompetensi harus dilakukan
sedemikian rupa melalui pengumpulan data dan
analisa yang tepat sehingga dapat ditentukan
kompetensi apa yang dibutuhkan seorang karyawan
pada suatu posisi. Melalui model kompetensi yang
tepat, maka akan mengurangi kesalahan dalam
penentuan kandidat yang harus diterima.