ORGANIZATION DEVELOPMENT

Definisi : cara-cara melakukan perubahan untuk mengimprove performa organisasi dari sisi perilaku dan
performance

Kasus Portman Hotel :

PV = Personal Valet (personal assistant)
PV morale down Karena pengorganisasian dari system PV masih kacau
Bisnis background :
- Bersaing di luxury hotel yang sangat ketat
- Paling mahal diantara hotel lux lain
- Bringing Asian Services
PV = high quality services vs high cost
Service max dengan cost min
Mengurangi middle management dan menambah frontline
Semua PV report langsung ke director (untuk cut cost, director cepat menerima info)
Recruitmentnya mencari orang yang memiliki passion bukan karir orientation
PV jumlahnya 85 dari 400 orang
Dibentuk 5 Supervisor dari PV
Problems :
- Supervisor terlalu sedikit
- Director (scott) terlalu decentralized, he listen but not act
- Pergantian tim setiap hari yang membuat suasana kerja tidak nyaman
- Kerjasama tidak terjalin
- Pembagian tips tidak terdistribusi dengan baik

Budaya = kumpulan dari nilai dan norma yang dibagikan / diketahui / diinternalisasi oleh orang
Competencies Design = kompetensi yang dipakai untuk menempatkan pekerja di tempat yang benar
(the right man in the right place)

The use of competencies :

1. Recruitment
2. Training & Development
3. Reward
4. Talent Succession
Competency model : harus ada judul, definisi dan tingkatannya
Contoh :
Product Knowledge definisinya apa tingkatannya mulai dari beginner, intermediate, advance, expert
Competency model yang baik :
1. Fokus pada perbedaan yang kritis / spesifik
2. Simple
3. Relate dengan visi dan value perusahaan
4. Spesifik, observable dan reliable
Contoh Kompetensi di 1 perusahaan :

1. Global Product Development :

- Product Knowledge : Expert
- Risk Management : Expert
- Cost Analysis : Expert

2. Marketing Development :
- Product Knowledge : Advance
- Marketing Plan & Strategy : Expert
- Market Research : Expert

3. Business Process :
- Product Knowledge : Intermediate
- Distribution Plan : Expert
PRINCIPLES OF HUMAN RESOURCES SERVICES

HR Service = Cara-cara divisi HR untuk meningkatkan layanannya terhadap customer baik internal
maupun eksternal

HR saat ini harus memberikan nilai untuk karyawan, customer, investor dan organisasinya

Beda Human Resource dan Human Capital :

HR = Manusia dianggap sebagai biaya yang perlu dikelola dan ditekan (beban)
HC = Manusia dianggap sebagai modal yang perlu ditingkatkan nilainya (asset)

Jobdesc sekarang ini sebutannya profil jabatan yang mencakup spesifikasi jabatan, tugas, latar belakang,
dan wewenang.

Recruitment skala normalnya 1 : 2 s/d 1 : 5

Trend Analysis : Teknik untuk memprediksi kebutuhan rekrut baru berdasar trend jumlah karyawan di
masa lalu
Misal : menghitung jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama 5 tahun berturut-turut. Tujuannya untuk
mengidentifikasi trend perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan di masa depan.

Rasio Analysis : Teknik untuk memprediksi jumlah rekruitmen baru berdasarkan rasio antar factor
tertentu (misal : jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah pegawai
yang diperlukan)

ST = Standart Time
Jumlah TK = (ST x Output)/Waktu Kerja
Waktu Kerja (ST x Output)/Jumlah TK
Output = (Waktu Kerja x Jumlah TK)/ST
ST = (Waktu Kerja x Jumlah TK)/Output

1. ST = 10 menit
Waktu Kerja = 420 menit/hari
Output = 1000 unit/hari
Jumlah TK yang dibutuhkan = (10 x 1000) / 420
= 24 orang

2. Output = 500 unit

Jumlah TK = 10 orang
ST = 5 menit
Waktu Kerja = (5 x 500)/10
= 250 menit = 4 jam

Tips behavior interview :

1. Cari pertanyaan yang relevan dengan profil jabatan saat interview
2. Kuasai profil jabatan yang akan diinterview
Beda Sales dan Marketing :
Sales = menawarkan dan menjual produk namun belum sampai eksekusi
Marketing = memasarkan dan mengeksekusi penjualan produk