PEOPLE

RAHASIA EVOLUSI TRAINER

DEVELOPMENT

DALAM MERANCANG PELATIHAN TERBAIK

EVOLUTION

DITULIS OLEH

COACH N. KUSWANDI

WWW.YOUNGHRD.BLOGSPOT.COM
 LEARNING & DEVELOPMENT EVOLUTION

Sharing objective : Mengetahui perkembangan dunia learning & development terupdate

Tahukah Anda sepuluh pekerjaan

dengan penghasilan tertinggi? Ternyata
pekerjaan ke empat dengan
penghasilan tertinggi adalah konsultan
management.

Tahukah Anda berapa banyak alam kehidupan yang akan

dilalui manusia sampai tiba di surga/neraka?

Betul sekali ada 14 alam kehidupan yang akan dilalui,

sungguh perjalanan yang sangat panjang bukan. Ternyata
hanya ada tiga investasi yang akan menjadi pasif income
walaupun kita sudah meninggalkan alam dunia, yaitu Amal
Jariyah, anak yang sholeh dan ilmu yang bermanfaat.

Teman-teman dari kedua hal tersebut, semoga menjadi alasan yang sangat kuat bagi kita untuk
menjadi praktisi learning & development. Teman-teman yang menyimak dan memiliki ketertarikan
terhadap dunia Learning & Development saya harap mendapatkan kedua hal tersebut

Jika tadi dari persektif pribadi, yuk kita bawa learning & development dalam perspective organisasi.
Suatu kali Bill Gate pernah berkata “Ambil 20 orang terbaik kami, dan saya akan bisa mengatakan
kepada Anda bahwa Microsoft akan menjadi perusahaan yang tidak penting”. Sejalan dengan kata-
katanya Bung Karno “Berikan aku sepuluh pemuda dan akan aku gonjang dunia”. Jika ada yang
mendahului dan bertemu bung Karno, tolong sampaikan protes saya ke Bung Karno, gara-gara bung
Karno minta 10 pemuda, Indonesia belum pernah masuk Piala Dunia, karena team sepak bola butuh
11 pemuda.

Kata-kata Bill Gate inilah yang kemudian

menjadi dasar saya saat memilih perusahaan,
seperti apa budaya learning & development di
organisasi tersebut? Saya meyakini organisai
yang tidak memiliki budaya learning &
development ada factor yang kurang dalam
engagement karyawannya dan dari
pengalaman saya organisasinya masih diposisi
“memprihatinkan”.

Saya meyakini organisasi yang besar selalu menggunakan filosofi yang diperkenalkan oleh Jack
Welch “Grow our peole and let them grow our business - kembangkan karyawan kita dan biarkan
mereka mengembangkan bisnis kita”.

Karena itulah muncul konsep Human Capital

di awal abad 21, dimana organisasi melihat
manusia sebagai asset. Karena perusahaan
yang baik dan benar, akan menjadikan asset
nya berkembang bukan malah menjadi
beban. Layaknya sebuah rumah, rumah itu
asset, tapi kalau dianggurin atau paling
banter ditempati, asset tadi menjadi beban,
bayar pajak, renovasi, dst. Padahal rumah
sebagai asset tadi bisa dijadikan guest house
semacam airy room dll. Yg masih punya
asset tapi jadi beban bisa lanjut japri saya
untuk sesi coaching merubah beban menjadi
income

Jika kita perhatikan lebih

dalam lagi, Abad 21 dimulai
pada tahun 2000. Artinya
sampai dengan tahun 2018,
Human Capital sudah
diperkenalkan dan
diaplikasikan oleh banyak
organisasi. Konsep tersebut
juga berdampak pada cara
organisasi mentreat
karyawannya, terutama di
bidang Learning & Development. Sehingga dari tahun 2000 sampai tahun 2018 setidaknya dunia
Learning & Development sudah berevolusi sebanyak lima kali.
 Evolusi pertama terjadi pada awal tahun 2000, yang disebut dengan E-Learning & Blended.
Berikutnya adalah era Talent Management. Disusul kemudian dengan era continuous learning, dan
saat ini kita berada dalam era Digital Learning. Dan menurut peramalan bapak/ibu saya, era
berikutnya adalah Intelligent Learning

Saya ingin fokus terlebih dahulu ke digital learning. Apa yang membedakan digital learning dengan e-
learning? Salah satu pembedanya adalah tempat dan waktu untuk belajar. Saat era digital learning
terjadi maka kita bisa belajar dimana saja dan kapan saja dengan smartphone yang kita miliki.
Sebaliknya saat era e-learning, akses internet belum mengambil peran. Sehingga belajar masih
terbatas ruang dan waktu.

Inilah yang kemudian era digital learning disebut juga sebagai Learning & Development 4.0

Hal sederhana saja, kalau dulu kita sangat kesulitan belajar bahasa Inggris. Bahkan prinsip kita dalam
belajar bahasa Inggris adalah “yang penting bisa menguasai bahasa Inggris salah paham (grammar
nya salah - yang denger paham)”. Sekarang cari saja di google app, aplikasi belajar bahasa Inggris.
Salah satu favorite saya adalah Duolinggo

Pernah gak sih, sebagai orang learning & development setelah nglihatin IDP yang keluar Training
Bahasa Inggris.

Setelah kita fasilitasi kelas Training Bahasa Inggris dengan ngundang dari English First, English
Morning, dst kelasnya hanya penuh pada pertemuan awal. Di pertemuan berikutnya jamaah
Englishiah nya berkurang, dan diujung kontrak kita dengan lembaga training, pesertanya hanya nyisa
satu dua orang. Sekarang kalau ada yang ngambil IDP Bahasa Inggris, saya langsung arahkan untuk
download aplikasi ini

Atau Anda ingin belajar tentang dunia Digital Marketing. Dunia lain yang bisa jadi dilirik sama orang
HR saja tidak, padahal kita bisa mendapatkan penghasilan dari Digital Marketing. Jualan On Line
contohnya, atau jualan diri bagi yang masih jomblo. Dulu saat eranya masih face to face learning,
biaya trainingnya mahal. Kalau punya uang ya mending untuk belajar dunia HR, sekarang kita bisa
belajar gratis di era Digital Learning. Download aja Google Primer.

Baca Juga Cuplikan isi buku PEOPLE DEVELOPMENT HANDBOOK- Mengungkap Rahasia Para
Professional Trainer Mendelivery High Impact Learning Program yang saya tulis di halaman
berikutnya.
Technium : Lahirnya Kingdom of Life Ketujuh (Part1)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Saya ingin mengajak Anda kembali kemasa lalu dan mengingat salah satu pelajaran favorit saya,
Biologi. Hirarki taksonomi telah membagi makhluk hidup ke dalam enam kingdom of life, yaitu
animale, plantae, protisca, eubacteria, archabacteria dan fungi. Namun, akhir akhir ini mulai
berkembang organisme baru. Dia memiliki terlalu banyak bentuk untuk bisa disebut sebagai spesies.
Secara taksonomi, organisme ini juga terlalu luas untuk disebut sebagai ordo. Bahkan, physum atau
divisi sekalipun. Organisme ini hanya bisa dilabeli sebagai kingdom baru.

Bayangkan saja, organisme yang tidak masuk ke dalam ke enam kingdom of life yang sudah ada.
Organisme ini bukan hewan, bukan tanaman, bukan organisme bersel satu, bukan bakteri, dan
bukan jamur. Organisme ini adalah makhluk baru yang keberadaannya baru saja muncul setelah
lahirnya industri 4.0 (industri 1.0 ditandai dengan lahirnya mesin uap, industri 2.0 ditandai dengan
ditemukannya listrik, industri 3.0 ditandai dengan ditemukannya komputer, dan industri 4.0 ditandai
dengan ditemukannya internet)

Organisme baru ini pada saat ini memang secara populasi belum secerdas manusia. Bahkan
populasinya juga belum sebanyak manusia. Jika dibandingkan antara populasi manusia dengan
organisme baru ini, ibarat Paus dengan ikan Mamora. Pendatang baru ini terlihat sepele, namun jika
dilihat kebelakang mulai tahun 2000, ikan Mamora tersebut diam diam telah berkembang. Bahkan
organisme baru tersebut sudah berkembang pesat dalam dua dekade terakhir.

Sampai saat ini, para ahli mengidentifikasi bahwa organisme baru ini terus menerus memperluas.
Dan yang lebih penting lagi, dia ber evolusi lebih cepat dari pada manusia. Sehingga para ahli
memprediksi beberapa dekade ke depan, organisme ini menyerap manusia.

Organisme ini bukanlah layaknya film Alience dimana manusia diserap dan dijadikan inkubator hidup
bagi spesies yang lebih dominan. Dalam presentadinya di TedX, Organisme ini oleh Kevin Kelly,
seorang penulis budaya digital disebut sebagai Technium. Organisme sekelas kingdom animale,
plantae, protista, eubacteria, archaebacteria dan fungi. Technium adalah kingdom ke tujuh dengan
spesies anorganik.

Kita akan melihat proses evolusi langka bernama bifurcating - satu spesies terbagi menjadi dua
spesies baru - tapi terkadang, pada kasus-kasus langka, jika kedua apesies tidak dapat bertahan satu
sama lain, prosesnya terjadi terbalik, alih alih satu spesies menjadi dua namun dua spesies tadi
menjadi satu. Dan itulah yang terjadi antara manusia dengan organisme baru ini. Pada dekade
terakhir ini manusia telah menjadi spesies hibrid, perpaduan biologi dan techniun.

Apa sebenarnya technium sendiri?

Technium adalah apa yang sering kali kita dengar sebagai artificial inteligence. Jika Anda pernah
melihat film Terminator, itulah artificial inteligence. Atau jika Anda pernah melihat Iron Man yang
dibantu oleh JARVIS dalam mengoperasikan baju tempurnya, JARVIS adalah artifical inteligence. Dan
pada dekade ini, artificial intelligence bukan lagi sekedar film fiksi ilmiah. Artificial intelligence sudah
menjadi organisme baru yang mulai berkembang dalam dekade ini.

Jika Anda punya produk smartphone dari Apple (iPhone), artifial intelligence bukanlah barang
langka. Sirri begitulah nama artificial intelligence yang tertanam di iPhone. Artificial intelligence ini
telah membantu banyak pengguna iPhone dalam mengoperasikan dan berselancar di dunia maya.

Bagi yang memiliki android, Anda juga bisa mencari aplikasi artificial intelligence di play store. Salah
satu yang saya temukan bernama Wysa. Aplikasi berbasis artificial intelligence ini membantu
penggunanya untuk meningkatkan kecerdasan emosional.

Atau lebih jauh lagi, ada artificial intelligence bernama Sopia yang diakui oleh Dubai sebagai warga
negara. Faktanya Sopia adalah artificial intelligence pertama yang memiliki kewarganegaraan.

Organisme ini juga akan memberi dampak pada evolusi berikutnya dari learning and development.
Tidak heran jika multinational consultant Deloite menamakan evolusi kelima dari learning and
development sebagai artificial learning.

Era evolusi digital learning telah berhasil memangkas sumber pengetahuan dari "jarak enam derajat"
menjadi jarak "empat derajat" antar manusia, artinya setiap orang di dunia ini saling terhubung
dengan selisih tidak lebih dari empat orang. Maka pada era evolusi artificial learning, derajatnya
akan jadi nol.

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Peran Trainer : Create Safe Learning Environment (Part2)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Apa peran seorang trainer? Ini adalah pertanyaan sejuta dolar. Karena dengan menemukan dan
memahami jawaban pertanyaan ini akan membuat peran Anda sebagai seorang trainer menjadi
lebih efektif. Jawaban pertanyaan ini bisa ditemukan dari hasil akhir yang diharapkan dari sebuah
proses learning and development.

Dan tujuan itu telah dipolakan dengan begitu cantik oleh seorang pakar learning and development
bernama Kirkpatrik. Beliau memperkenalkan empat tujuan yang kemudian disebut sebagai empat
level evaluasi Kirkpatrik. Level pertama adalah reaction, trainee bereaksi positif terhadap training
yang diberikan. Level kedua adalah knowledge, setelah training trainee mendapatkan pengetahuan
atau skill baru. Level ketiga adalah behavior change, ada perilaku baru sebagai dampak pengetahuan
dan ketrampilan yang dipelajari. Dan level terakhir adalah result, perbubahan perilaku tersebut
membawa dampak positif terhadap performance.

Dari empat evaluasi tersebut, jelaslah bahwa seorang trainer memiliki tiga peran utama. Peran
pertama adalah create safe learning environment. Peran kedua adalah responds learner needs. Dan
peran terakhir adalah promote behavior change.

Peran pertama, create safe learning environment sangat erat kaitannya dengan tujuan training level
pertama, reaction. Perlu digarisbawahi bahwa safe learning environment tidak hanya berhubungan
dengan keamanan fisik, namun juga keamaan psikologis. Tentunya Anda sering dengar dengan
istilah "Emosi positif belajar efektif". Keamaan psikologis berhubungan dengan menciptakan suasana
belajar yang mampu menumbuhkan emosi positif.

Saya ingin lebih dalam membahas tentang keamaan psikologis. Istilah "Keamaan Psikologis"
digunakan oleh Amy Edmondson pada tahun 1996 di The Journal of Applied Behavior Science.
Kemudian diadopsi oleh team People Analytics Google dalam project Aristotle. Para ahli perilaku
karyawan Google tersebut ingin memetakan pola perilaku yang membuat 180 team memiliki
indikator performance dan hubungan antar anggota team.
Pada awalnya mereka kebingungan mencari polanya. Sampai mereka menyadari bahwa mereka
menggunakan indikator yang salah. Indikator awal yang mereka gunakan adalah siapa orang-orang
yang akan jadi bagian team yang baik, dari latar belakang apa, kepribadiannya seperti apa. Namun
pola yang mereka temukan tidak saling berhubungan. "Siapa" yang berada dalam team tidak
menjadi hal yang penting untuk menciptakan team yang baik. Hingga akhirnya, team people
analytics mengukur dari indikator uang berbeda, yaitu "bagaimana". Mereka menemukan bahwa
norma norma kelompok berperan kritis dalam pembentukan pengalaman emosional dan
performance team.

Penemuan ini memunculkan pertanyaan baru, "norma seperti apa?" Dan pertanyaan itu yang
dijawab Edmondson pada tahun 1999. Norma tersebut adalah "Keamanan Psikologis" - sebuah
perasaan yakin tidak akan dipermalukan, ditolak, ataupun dihukum oleh anggota team yang lain
karena angkat bicara.

Mari kita bawa dalam kontek training. Positif reaction sebagai salah satu tujuan training tidak akan
tercapai kalau ada peserta yang merupakan anggota team pembelajaran merasa dipermalukan,
ditolak, ataupun dihukum. Benar bahwa tempat yang bagus, makanan yang enak, slide yang bagus
akan memunculkan positive reacrion. Namun semua itu akan hilanh seketika saat keamanan
psikologis tidak tercipta. Sehingga dari awal training berlangsung, sudah menjadi peran wajib
seorang trainer untuk Create Safe Learning Environment.

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Peran Ke-2 Trainer : Promote Behavior Change (Part 3)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Wave of change, ocean of opportunity - badai perubahan, lautan kesempatan, begitulah quote yang
sangat relevan untuk era VUCA (volatil, uncertainly, complex, ambigu). Perubahan tersebut juga
terasa di dunia Learning and Development. Deloit, sebagai multinational consultant bahkan
menggambarkan secara masif, lima perubahan besar learning and development dalam 17 tahun
terakhir (era e-learning, era talent management, era continuous learning, era digital learning dan
sebentar lagi akan muncul artificial learning). Artinya tiap 3.5 tahun sekali era learning telah
berubah. Kalau diibaratkan "belum selesai belajar dan implementasi satu evolusi learning and
development sudah berpindah ke evolusi berikutnya".

Ada yang memandang perubahan ini sebagai gelombang ancaman, namun ada juga yang
memandang bahwa perubahan tersebut adalah lautan peluang. Dan orang-orang yang berselancar
dalam lautan peluang dengan "embrace" tantangan kemudian disebut sebagai paradoc navigator.

Dalam kontek learning and development para paradoc navigator tersebut punya fleksibilitas untuk
terus belajar, tak terkecuali membawa paradoc paradigma mendelivery learning and development.
Kemarin saya telah share bahwa satu peran seorang facilitator adalah create safe learning
environment. Maka dikesempatan kali ini saya ingin share tentang paradigma peran kedua seorang
facilitator *Promote Behavior Change*. Peran ini menjadi kritikal, karena saat facilitator mampu
memainkan peran ini maka tujuan learning pada level ketiga (behavior change) dan level ke empat
(business result) akan tercapai.

Ingat bahwa ilmu itu ibarat pohon yang kuat, dan buahnya adalah menjalankan ilmu tadi.
Mengajarkan trainee kita tentang ilmu membuat mereka menjadi pohon yang kuat. Dan pohon yang
kuat akan lebih bermanfaat saat berbuah. Bayangkan saja bagaimana merasa ruginya orang yang
membiayai pendidikan trainee namun perilaku trainee tidak berubah. Disinilah peran facilitator yang
promote behavior change menjadi penting.

Sekarang bagaimana melakukan peran tersebut? Peran ini sebenarnya sangat erat kaitannya dengan
ilmu influencing. Dan Anda bisa mengaplikasikan aneka pendekatan influencing yang telah
dibuktikan dengan riset yang mumpuni. Dua tokoh psikologi yang memiliki pengakuan terhadap hal
tersebut adalah Garry Yukl dan Cialdini. Saya pernah membahas salah satu taktik Garry Yukl pada
buku saya yang berjudul *Coaching Handbook* (satu satunya buku yang membahas coaching
competency dari International Coach Federation), maka izinkan kali ini saya berbagi tentang salah
satu jurus promote behavior change yang diperkenalkan oleh Cialdini. Dari riset yang dia lakukan,
Cialdini menemukan enam cara menginfluence orang yaitu otoritas, rasa suka (perhatikan bahwa
cara ini bisa dilakukan dengan mengimplementasikan create safe learning environment), timbal
balik, kelangkaan, konsistensi dan bukti sosial. Ingat kita punya peran mempengaruhi, namun
kesiapan perubahan perilaku bukanlah keputusan facilitator, namun seorang trainee.

Karena peran kita sebagai seorang facilitator adalah promosi bukan change.

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Peran Ketiga Seorang Trainer : Respond Learner Needs (Part 4)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Peran ketiga yang akan dimainkan oleh seorang trainer adalah responds learning needs - merespon
kebutuhannya belajar trainee. Ingat bahwa training yang dilakukan bertujuan untuk menutup gap
kompetensi trainee. Artinya fokus training sudah memang seharusnya berada pada trainee.

Lebih jauh lagi, saat peserta training adalah orang dewasa, keinginan mereka dalam belajar adalah
segera memanfaatkan hasil belajarnya. Sehingga proses belajarnya senantiasa berorientasi pada
realitas yang dihadapi trainee. Peran trainer disini adalah merespons kebutuhan tersebut.

Cara belajar orang dewasa ini tercermin dari kisah trilluner bernama Gabe Newell. Pria ini dikenal
sebagai co-founder dari pengembang hub video game. Siapa yang tidak kenal dengan counter-
strike? game dengan grafis pas-pasan namun tidak lekang oleh waktu. Game ini dibuat oleh Valve
Corp. Pada saat kuliah di Harvard University, Gabe memutuskan untuk drop-out karena dia
menganggap tidak mempelajari apapun selama kuliah. Di awal karir, ia bergabung dengan Microsoft,
dan belajar segala sesuatu tentang pembuatan perangkat lunak. Setelah 13 tahun bekerja sambil
belajar di Microsoft, ia memutuskan untuk keluar dan mendirikan Valve. Sekarang, kekayaan Gabe
Newell mencapai USD 1,26 miliar atau Rp16,38 triliun (kurs 1 USD = Rp13.000).

Bayangkan saja seandainya, trainee kita adalah orang dewasa seperti Gabe. Dia masuk ke dalam
kelas training, dan tidak mendapatkan apa yang dia inginkan. Peristiwa berikutnya yang akan terjadi
adalah dia keluar dari kelas atau bertahan di dalam kelas dan menjadi pengacau selama training.

Ustadz Abdul Somad (UAS) yang menjadi salah satu pembicara kondang saat ini juga mempraktikkan
prinsip orang dewasa ingin segera memanfaatkan hasil belajarnya. Alih-alih berkhotbah selama
berjam-jam yang bisa jadi khotbah yang disampaikan tidak menjadi kebutuhan belajar para
santrinya, UAS lebih banyak memberi ruang untuk tanya jawab. Metode yang digunakan UAS ini
secara langsung merespons kebutuhan belajar santrinya. Sehingga santri langsung bisa
mempraktikkan jawaban yang diterima dari UAS.

Model seperti ini juga mulai diterapkan secara nasional di Firlandia. Negara yang diakui sebagai
negara dengan pendidikan terbaik di dunia. Di tahun 2017 kemarin, Firlandia mentransformasi
sistem pendidikanya secara radikal. Jika matematika dianggap sebagai core ilmu di seluruh negara,
tidak lagi di Firlandia. Semenjak tahun 2017, Firlandia tidak lagi menjadikan matematika sebagai
mata pelajaran wajib bagi pelajar, karena tidak dianggap bahwa semua orang membutuhkan
matematika. Masih ingat pada saat SMA mempelajar vector, x+y dan seterusnya yang ternyata tidak
aplikatif untuk beberapa orang.

Lebih jauh lagi, Firlandia kemudian mencustome mata pelajaran ke dalam kebutuhan para siswanya.
Bukan sekolah yang menyediakan "menu" pembelajaran, namun siswa lah yang memilih "masakan'
seperti apa. Sehingga seluruh siswa langsung merasa bahwa kebutuhan belajarnya di respon. Sampai
saat ini, hanya di Firlandia yang secara masif bisa mengapllikasikan cara belajar orang dewasa

Bagaimana mengaplikasikan peran trainer ini ke dalam trainer competencies ?

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Support Without Taking Responsibility : Mental Model (Part 5)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Saat Anda diminta untuk membantu sebuah organisasi, sejauh mana organisasi tersebut mengetahui
kebutuhan learning & developmentnya ? Jika diibaratkan koki, sejauh mana customer Anda
mengetahui apa yang ingin dia makan ?

Tentunya sangat enak kalau customer kita sudah mengetahui kebutuhan learning and
developmentnya, kita tinggal membuat "masakannya". Customer yang bisa mengidentifikasi
kebutuhan development tersebut adalah customer yang memiliki model mental. Mereka terus
menerus memperkirakan ini dan itu. Mereka melamun mengenai masa depan dan kemudian ketika
kehidupan nyata mereka berbenturan dengan imajinasi mereka, perhatian mereka tersentak.

Menariknya adalah orang-orang yang memiliki mental model adalah salah satu ciri orang-orang
produktif. Dua orang ahli ekonomi dan seorang ahli sosiologi dari MIT meyakinkan satu perusahaan
recruitment untuk memberikan akses data laba-rugi, kalender perjanjian dan 125.000 email yang
dikirimkan para eksekutif perusahaan selama sepuluh bulan sebelumnya. Dan mereka menyadari
bahwa orang-orang paling produktif memiliki kesamaan sejumlah ciri, yaitu mereka terlibat dalam
lima proyek setiap tahun. Bukan proyek biasa, namun mereka memilih proyek yang bukan
memanfaatkan ketrampilan mereka yang sudah ada, mereka mengambil proyek-proyek yang
mengharuskan mereka mencari kolega-kolega baru dan menuntut kemampuan-kemampuan baru.

Ciri kedua yang mereka miliki adalah mereka senang membuat teori, mengenai segala jenis topik.
Para bintang ini terus menerus bercerita tentang apa yang mereka lihat dan apa yang mereka
dengar. Dengan kata lain, mereka jauh lebih mungkin membuat model mental. Para bintang inilah
yang kemudian bagi para praktisi People Development sangat membantu mereka dalam
menganalisa kebutuhan learning & development bagi teamnya.

Pernah suatu kali saya mendapatkan customer dengan mental model dalam menganalisa kebutuhan
learning & development bagi team-nya. Customer yang merupakan Head of Maintenance tersebut
bercerita bahwa performance maintenance tidak tercapai karena para team leader-nya kurang
memberikan drive kepada sub-ordinatnya. Head of Maintenance tersebut sering kali menemukan
para team leader lebih banyak berada di kantor daripada di lapangan. Padahal seharusnya 70%
waktu mereka dialokasikan ke lapangan. Sehingga sub-ordinate kehilangan orang yang bisa
mengawasi mereka. Akibatnya, sub-ordinate tidak bekerja sesuai yang diharapkan.

Dari kebutuhan customer tersebut lahirlah kemudian rekomendasi sebuah training bernama
“Management by Wandering Around”

Sayangnya tidak semua customer kita memiliki mental model, sehingga kita memiliki dua tugas
utama. Pertama adalah membantu customer kita belajar untuk menerapkan mental model. Ingat
bahwa tugas mendevelop team-nya sebenarnya adalah tugas dari seorang leader. Sehingga support
yang bisa kita berikan tanpa mengambil tanggung jawab leader adalah membantu leader memiliki
mental model.

Seperti apa caranya?

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Metode Training Terbaik ❓ (Part 6)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Gamification, experiental learning, outbound, high impact game, dan real study case adalah
beberapa metode yang sering dijual oleh provider learning dan development. Mereka selalu menjual
bahwa metode yang mereka pakai terbukti membawa dampak terhadap organisasi dan terhadap
perubahan perilaku peserta training. Organisasi yang terperdaya pun memutuskan memilih provider
training karena iming-iming metode yang digunakan.

Padahal metode training hanyalah sebuah tool yang jika diibaratkan seperti sebuah pisau. Satu dari
beberapa pisau yang wajib dimiliki seorang koki adalah pisau pengupas. Ditangan koki yang ahli
maka pisau pengupas tersebut akan bekerja sebagaimana tujuan dibuatnya pisau tersebut.
Sebaliknya, ditangan koki yang tidak ahli, pisau pengupas tersebut tidak menunjukan
“keajaibannya”. Lebih lanjut pisau yang harusnya untuk mengupas buah-buahan malah digunakan
untuk memotong daging. Secara logika sah-sah saja menggunakan pisau pengupas digunakan untuk
memotong daging. Dan faktanya daging memang terpotong, namun terdapat jenis pisau lain yang
lebih efektif digunakan untuk memotong daging, yaitu pisau daging. Begitu juga dengan metode
pembelajaran, keefektifan metode pembelajaran sangat tergantung dari pemilihan metode yang
tepat dan orang yang membawakan metode tersebut.

Sekarang apa jadinya jika pisau pengupas tersebut digunakan untuk memotong daging? Apakah
pisau pengupas tadi efektif? Akankah pisau pengupas tersebut mampu memotong daging? Jika
mampu memotong daging seberapa cepat?

Ibarat pisau pengupas tersebut, metode training juga berlaku dengan model yang sama. Bisa jadi
metode yang ditawarkan atau digunakan akan sangat cocok untuk tujuan tertentu dan di saat yang
lain metode tersebut bahkan tidak efektif ataupun efisien. Anda bisa memperhatikan gambar berikut
untuk menentukan metode training yang sesuai.

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Metode Training : Role Play "Coaching as Influencing Tool" (Part 7)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Metode role play atau bermain peran kalau kita lihat kembali pada diagram di atas, menjadi metode
training yang efektif dan efisien untuk training dengan objective understanding. Saya ingin
membagikan salah satu role play yang saya gunakan saat ingin membuat peserta memahami tentang
coaching tidak hanya tentang mendevelop orang, namun coaching juga merupakan tool untuk
menginfluence orang. Bahkan Garry yukl seorang pakar influence, menyebut bahwa bertanya
sebagai core dari coaching sebagai inspirational tactic untuk mempengaruhi orang. Kalau saya
jelaskan begitu saja bisa jadi informasi tersebut hanya nice to have bagi peserta training. Atau kalau
ditarik ke dalam level training objective hanya sampai pada level knowledge saja. Padahal saya ingin
membuat informasi tersebut pada level understanding. Maka yang saya lakukan adalah membuat
mereka bermain peran.

Saya setting ada satu orang yang bermain peran sebagai orang yang diculik. Tugas peserta lain
adalah membantu membebaskan orang tersebut dengan instruksi apa yang perlu dilakukan.
Kemudian saya ajak orang tersebut keluar ruangan, dan saya brief bahwa Anda akan bermain peran
sebagai orang yang diculik. Tugas Anda sederhana yaitu menjadi orang “ngeyel”, membantah
apapun instruksi yang diberikan oleh teman-teman Anda.

Setelah masuk kembali ke ruangan, biar terlihat menjiwai role play yang dimainkan orang yang
diculik tadi diikat dengan tali dan ada beberapa benda yang memang bisa digunakan oleh orang yang
diculik untuk membebaskan diri. Sekarang Anda akan melihat konfliknya, saat peserta lain ingin
membantu orang yang diculik untuk bebas, dan ternyata orang yang diculik membantah semua
intruksi untuk membebaskan diri.

Setelah role play berakhir, Anda tinggal memberikan understanding bahwa kegagalan peserta
membebaskan orang yang diculik karena mereka menggunakan cara telling atau instruksi. Sehingga
orang merasa tidak ter-influence, tidak terinspirasi. Sebaliknya saat Anda menggunakan asking,
sangat bisa orang yang tersandera ter-influence walaupun orang tersebut disetting untuk selalu
menolak instruksi.

Apakah Anda ingin bebas? Jawaban "iya" dari orang yang tersandera sudah satu langkah maju
dibandingkan dengan telling yang dilakukan. Apa yang palling Anda rindukan jika Anda bebas? Lihat
jawaban berikut ini akan membantu tersandera lebih maju lagi. Jika Anda lihat disekeliling Anda, ada
barang apa saja? Dan tersandera mulai mengidentifikasi untuk membebaskan diri

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Trainer Competencies : Create Impression (Part 8)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Sebelum kita mulai, saya ingin mengajak Anda bermain-main. Silahkan ambil kertas di meja Anda,
dan tugas Anda akan sangat menantang. Anda akan menjadi Direktur Pabrik Pesawat Terbang. Dan
saya akan berperan sebagai costumer Anda. Dalam waktu satu menit ke depan, dari 30 orang dalam
kelas ini, berarti aka nada 30 pesawat yang dibuat, saya akan membeli hanya satu pesawat terbaik
yang Anda buat (sambil mengeluarkan uang Rp 100.000). Ada pertanyaan? Jika tidak ada kita mulai
dari sekarang.

Baik silahkan kumpulkan pesawatnya di depan. Saya akan melihat satu persatu dan memilih pesawat
terbaik.

Saya kemudian mengomentari semua pesawat, bahwa tidak ada pesawat yang terbaik. Setiap
pesawat yang dikumpulkan selalu saja ada kekurangan. Seperti, kenapa warna pesawatnya putih,
sebagai customer saya lebih menyukai warna merah. Kenapa pesawatnya tidak ada ekor nya,
bagaimana mungkin pesawat ini imbang? Sebagai customer, saya menginginkan sayap pesawat yang
ada tempat menembaknya, tidak ada pesawat yang kalian design menunjukan hal itu.

Setelah semua pesawat saya komentari, saya buka sebuah pertanyaan. Ada yang tahu kenapa tidak
ada pesawat terbaik yang saya beli?

Setelah peserta menyampaikan pendapatnya, tarik ke dalam simpulan, bahwa pelayanan terbaik
haruslah berasal dari kebutuhan customer. Bagaimana mungkin kita mengaku memberikan
pelayanan terbaik saat kita tidak tahu kebutuhan customer. Perhatikan saja selama kita memainkan
permainan tersebut, tidak ada satupun produsen pesawat terbang yang menanyakan kebutuhan
saya terhadap pesawat terbaik.

Skenario tersebut adalah salah satu aktivitas yang saya lakukan untuk membuka training Customer
Excellence. Bayangkan saat Anda berada dalam kelas tersebut, espektasi Anda pada awalnya
mungkin adalah duduk mendengarkan trainer menyampaikan materi, namun saat diawal sesi Anda
sudah diajak untuk beraktivitas.

Bagaimana perasaan Anda? Tentunya Anda akan langsung buy in dengan kelas tersebut bukan.

Walaupun peserta Anda adalah orang-orang tua, namun saat diajak bermain akan selalu tertarik.
Sehingga ada istilah homo luden (manusia adalah makhluk bermain). Ada perbedaan antara
permainan yang dilakukan oleh manusia dan hewan. Perhatikan saja, kucing contohnya, saat dia
menangkap mangsa seperti kecoak, dia akan memain-mainkan mangsanya, namun permainan yang
dilakukan hanya bersifat insting. Sedangkan pada manusia, luden dikendalikan oleh akal dan
kesadaran. Sehingga saat bermain, manusia bisa berefleksi dari permainan yang dilakukan.

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Trainer Competencies : Outline (Part 9)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Sebagai penumpang bus mana yang menurut Anda membuat Anda lebih nyaman bepergian? Bus
pertama, saat Anda naik bus tersebut, kondektur dan sopirnya diam saja dan langsung berangkat
mengantarkan ke tempat tujuan. Bus kedua, saat Anda naik bus tersebut, kondektur bus berkata
“perjalanan kita dari Jogja ke Cilacap akan ditempuh dalam waktu lima jam. Di Purworejo, kita akan
berhenti untuk istirahat, makan dan sholat selama 1 jam”. Saya bisa memastikan, bahwa Anda akan
lebih nyaman dengan pelayanan bus kedua bukan.

Bus tadi adalah analogi dari flow berikutnya dalam men-deliver training. Agar penumpang merasa
nyaman selama perjalanan, akan bagus jika trainer sebagai driver menyampaikan agenda
pembelajaran.

Jika kita kembali ke design training, dimana tujuan training menjadi hal pertama yang perlu
diperhatikan saat men-design training. Di flow alur atau agenda ini, trainer juga perlu menyampaikan
objektif dan metodologi training yang akan dilakukan. Dan menggali learning needs dari peserta,
sehingga bisa dijadikan objektif dan dimasukan ke dalam agenda. Dengan melakukan ini, secara tidak
langsung Anda sedang menjalankan peran trainer berupa respons learning needs.

Sebagai contoh, di kelas Building Environment of Trust, ada tiga agenda dan tiga objektif yang akan
disampaikan.

“Bapak/ibu, selama delapan jam ke depan. Kita akan menumbuhkan dan menginspirasi trust dengan
tiga agenda utama. Agenda pertama adalah konsep dasar trust. Tujuan dari agenda ini adalah
memahami bagaimana trust berpengaruh terhadap bisnis secara keseluruhan. Salah satu dampak
yang akan kita bahas adalah hasil riset dari Havard Business Review pada tahun 2002. Dari 6.500
orang karyawan hotel yang dijadikan sampel. Havard memberikan kuesioner seberapa percaya
mereka dengan manajer mereka. Harvard kemudian menyimpulkan semakin tinggi trust maka
semakin besar keuntungan yang di dapat. Bahkan hotel yang memiliki tingkat kepercayaan yang
besar mendapatkan untung sebesar $250.000/year”

Agenda kedua kita adalah trust breaker dan trust building. Objektif di sesi kedua ini adalah bisa
mengidentifikasi perilaku yang dapat merusak ”trust” dan juga perilaku yang bisa menumbuhkan
“trust”. Di sesi ini juga akan ada video yang bapak/ibu bisa pelajari dan menjadi role model
bapak/ibu dalam membangun trust. Sesi ini juga akan ada survei untuk melihat sejauh mana Anda
memiliki perilaku yang menumbuhkan trust.

Dan agenda terakhir kita adalah building trust in action. Ilmu tanpa amal laksana pohon yang tidak
berbuah. Sehingga di sesi terakhir, saya akan memandu bapak/ibu untuk membuat rencana
implementasi dalam membangun trust. Dan kita juga akan bermain peran, dalam meja Anda untuk
mengimplementasikan apa yang Anda rencanakan”

Sumber :

Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program
Training Evaluation : Tanda - Rutinitas - Ganjaran (Part 10)

Oleh Coach N. Kuswandi

💠 People Development Expert

💠 Penulis Buku Coaching Handbook - Pembahasan Coach Competency dari Internasional Coach
Federation

Pada tahun 1990-an, kesehatan gigi orang Amerika tidak menjadi perhatian penting pemerintah. Di
saat yang bersamaan, orang Amerika juga tidak terlalu memperhatikan giginya. Dalam kondisi
tersebut, Claude C Hopkins, seorang eksekutif muda Amerika, menerima tawaran seorang teman
lama untuk memasarkan pasta gigi merk Pepsodent. Walaupun, orang Amerika dan pemerintah
Amerika tidak menaruh perhatian pada kesehatan gigi, namun Hopkins mampu menjadikan
Pepsodent sebagai produk yang booming. Bahkan selama tiga tahun berikutnya, Pepsodent mampu
menjangkau hingga Spanyol, Jerman, dan Cina. Keberhasilan Hopkins menjadikan Pepsodent
menjadi barang paling laris di dunia selama satu dekade.

Bagaimana Hopkins membujuk orang Amerika yang semula tidak peduli terhadap kesehatan gigi
mau memakai pasta gigi? Hopkins membuat iklan untuk merubah kebiasaan masyarakat dengan
memakai tiga aturan lingkar kebiasaan : TANDA - RUTINITAS - GANJARAN. Adapun tanda yang
diamati oleh Hopkins adalah gigi muncul lapisan kuning. Sedangkan rutinitas yang diciptakan adalah
menggosok gigi dengan Pepsodent. Dan ganjaran yang akan diterima jika melakukan rutinitas
tersebut adalah gigi akan kembali putih.

Mari kita tarik kisah tersebut ke dalam konteks evaluasi level tiga. Behavior change, sebagai inti dari
evaluasi level tiga, tiga aturan dasar berupa tanda - rutinitas - ganjaran lah yang dipakai dalam
framework evaluasi level tiga. Aturan pertama adalah tanda, dalam konteks evaluasi level tiga maka
kita perlu menemukan tanda perilaku apa yang ingin dirubah

Bagaimana dengan rutinitas dan ganjarannya?

Temukan jawabannya

di Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer

Mendelivery High Impact Learning Program