Sistem Rekruitmen, seleksi dan

Penempatan Pekerja baru diperusahaan

 RUANG LINGKUP

1.Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja

2.Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
3.Melakukan Penempatan Pekerja
4. Orientasi Pekerja baru
MEMBUAT RENCANA
PENCARIAN SUMBER
CALON PEKERJA
 Identifikasi kebutuhan pekerja
Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki organisasi/perusahaan.

Mengidentifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang

diperlukan berdasarkan tugas-tugas sesuai deskripsi
pekerjaan setiap unit kerja
Mengidentifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun
keseluruhan organisasi/perusahaan  ketahui posisi/jabatan
yang masih kosong, perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi
perlunya promosi, pemindahan, pensiun, PHK.

mengIdentifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan

spesifikasi pekerjaan,  ketahui jumlah pekerja yang
sesuai dengan kualifikasi: dipertahankan, dipindahkan.

mengidentifikasi faktor internal dan eksternal untuk

melihat kekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan
tujuan organisasi
.
 Langkah Perencanaan Kebutuhan Pekerja
Diawali dengan

ÃMenganalisis faktor-faktor penyebab perubahan

kebutuhan pekerja
à Memprediksi (meramalkan) kebutuhan pekerja
à Menentukan kebutuhan pekerja di masa yang
akan datang
à Menganalisis ketersediaan (supply) pekerja dan
kemampuan perusahaan
à Penentuan dan implementasi program
 1. Menganalisis Faktor Penyebab
Perubahan Kebutuhan SDM .
a b
Perubahan dalam lingkungan Perubahan keputusan internal
eksternal seperti ekonomi, seperti strategi, budget,
politik, teknologi dan ramalan penjualan, ekspansi,
persaingan . rancangan organisasi dan
rancangan pekerjaan.
c
Perubahan tenaga kerja
organisasi seperti adanya
pegawai yang pensiun
(retirement), mengundurkan
diri (resignation), PHK
(termination), meninggal
dunia, pegawai sakit, dll
3. Menentukan kebutuhan SDM di Masa yang akan datang

Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan

meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik
untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
4. Analisi Ketersediaan (supply) pekerja dan kemampuan perusahaan
Memperkirakan ketersediaan sumber internal, yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang
ada, jumlah dan jenisnya. Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment chart, yaitu
gambaran singkat mengenai siapa menggantikan apabila suatu jabatan kosong. Ada
tambahan catatan tentang informasi calon pekerja yang disebut replacement summary,
yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.
5. Penentuan dan
Implementasi Program

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan

ketersediaan (supply) dapat terjadi berapa
kemungkinan, yaitu
Tidak ada perbedaan

h antara kebutuhan dan

ketersediaan pegawai
(supply = demand).

Terjadi kelebihan supply

x tenaga kerja (supply >
demand).

Terjadi kekurangan supply

r tenaga kerja (supply <
demand).
 Alur Proses Perencanaan Tenaga Kerja
Tanggung Tanggung
Diagram Alur Proses Referensi
Jawab Diagram Alur Proses Referensi
Jawab

Mulai

A
Pembuatan Perencanaan
Pengadaan Laporan
- Ka. Departmen - Direktur
Tenaga Kerja
- Pimpinan Unit Perencanaan
Laporan Pengadaan
Perencanaan - System & Persetujuan BOD
- Ka. Departmen Rapat Unit Tenaga Kerja Development Tenaga Kerja
Personalia Corp.HRD
- Pimpinan Unit Laporan
Tidak Anggaran Laporan
Persetujuan Penggadaan - Pimpinan Unit
- System & Anggaran
Perencanaan Evaluasi
Tenaga Kerja Development Perencanaan
Revisi Pengadaan
Corp.HRD Pengadaan
Perencanaan Tenaga Kerja
- Ka. Departmen Pengadaan Ya
- Ka. Dept. Tenaga Kerja
- Pimpinan Unit TK dan
Anggaran
Personalia

- Pimpinan Unit
- System & Laporan
- Ka. Departmen Ketersediaan
Development Rapat HRD Holding Perencanaan Tidak Ya
- Pimpinan Unit Tenaga Kerja
Corp.HRD Pengadaan
Tenaga Kerja - Ka. Dept. Potensial?
Rapat Corporate Personalia
Laporan
Anggaran
- System &
Development Casual Promosi atau
Perencanaan SOP Promosi
Tidak Tenaga Kerja Corp.HRD Mutasi
- Ka. Departmen Persetujuan Agensi
- Pimpinan Unit Tenaga Kerja SOP Mutasi
Revisi Pengadaan
Laporan SOP Rekrutmen
Perencanaan Perencanaan
Tenaga Kerja
Ya Peng. TK dan Pengadaan
Anggaran Tenaga Kerja

Laporan Budget Selesai

Laporan Anggaran Perencanaan
Perencanaan Tenaga Kerja
Pengadaan TK

A
1.2
MENGIDENTIFIK
ASI
URAIAN
JABATAN
Job Discription
Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.

Isi uraian pekerjaan :

• identifikasi jabatan/pekerjaan
• hubungan tugas dan tanggung jawab
• standar pekerjaan (prestasi yang harus dicapai)
• syarat kerja (alat, mesin, bahan baku )
• ringkasan pekerjaan atau jabatan
• penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.

BUDIARSA DHARMATANNA MANAJEMEN SDM 12

Job Spesification
 Adalah : uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan/pekerjaan
dengan baik dan kompeten.

 Isi spesifikasi pekerjaan :

• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan Kecakapan kerja
• Batas umur pekerja
• Nikah atau belum
• Minat pekerja
• Emosi dan temparamen pekerja
• Pengalaman pekerja
BUDIARSA DHARMATANNA MANAJEMEN SDM 13
 Job Description menurut Jenis Jabatan
Direktur
mengatur tiap-tiap manajer di bawahnya. Yang meliputi, prosedur kegiatan, tujuan dan
misi, kebijakan operasional, serta pengawasan dan kontrol terhadap para manajer dan
pertanggungjawabannya.

manajer
mengatur, mengawasi dan mengontrol bidang manajerial yang dibidanginya. Biasanya,
dalam sebuah perusahaan terdapat beberapa manajer, seperti manajer personalia,
manajer marketing, manajer operasional, manajer IT, manajer umum, dan lain
sebagainya tergantung kebutuhan perusahaan.
secara umum memiliki tugas untuk memberi pengarahan, supervisi, rancangan

contoh pekerjaan, serta penilaian. Seorang manajer juga memiliki wewenang untuk
mengadakan seleksi, pelatihan, pengembangan, serta pengendalian terhadap seluruh
karyawan di bidang yang diampunya.
secara spesifik, setiap manajer juga memiliki tugas dan fungsi di bidangnya masing-
masing. Misalnya, seorang manajer marketing atau pemasaran, bertugas untuk
menangani hal-hal yang berkenaan dengan promosi dan penjualan produk atau jasa
perusahaan.
Supervisor
mengatur pekerjaan para staf pelaksana (staf di bawahnya)
membuat job desc untuk pada staf di bawahnya
Memotivasi staf di bawahnya agar dapat melaksanakan tugas dengan baik
Supervisor juga harus membuatkan jadwal kegiatan untuk staf dibawahnya
Melaksanakan briefing dengan para staf dibawahnya
Menentukan pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dalam waktu jangka pendek maupun
jangka panjang
Menegakkan aturan yang telah dibuat oleh perusahaan agar tercipta kedisiplinan kerja
Mengontrol dan memberikan evaluasi terhadap kinerja bawahannya
.
 PERUSAHAAN “PARAMITA”
Uraian Pekerjaan
Nama Jabatan : Manajer Latihan & Pengembangan
Kode Jabatan : A-25537 Dep. : Personalia
Tanggal : 12 September 2004 Lokasi : Kantor Pusat
Penyusun : Ratih Handoko

Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkan-

menyelenggarakan dan mengevaluasi program2 latihan on the job
& off the job. Bertindak sbg penasesat bagi manajemen operasional
dalam pelaksanaan latihan.

Tugas-Tugas :
1. Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan
kebutuhan latihan.
2. Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program latihan
3. Menentukan metoda latihan,
4. dll
Wewenang :
• Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan
• Menentukan jadwal latihan, dll

Tanggung Jawab :
• Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan
• Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan

Hubungan Lini :

Atasan langsung : Direktur Personalia

Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan.

Kondisi Kerja :

Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai 16.00
Sore kecuali bila memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)
 .
TAHAPAN
Membuat rancangan program
pencarian sumber calon pekerja

2.1 2.2 2.3

Mengidentifikasi Memilih dan Menentukan Program
Sumber-sumber calon Merumuskan beberapa menarik minat calon
pekerja internal dan alternatif metode pekerja
eksternal. pencarian sumber
pekerja
 Memenuhi Kebutuhan SDM dari dalam (Internal)

1 Kebutuhan tenaga baru

untuk promosi jabatan
1 bisa didapat dari sumber
internal perusahaan atau
eksternal perusahaan.

2
Sumber dari Internal Perusahaan
dilakukan dengan mengacu pada :

2 •
•
Data Historis Prestasi Karyawan
Data Historis Karir Karyawan
• Data Historis Pelatihan
Karyawan
 Memenuhi Kebutuhan SDM dari dalam (Internal)

3 Data tersebut digunakan

sebagai bahan untuk
menilai apakah
3 kualifikasi karyawan
cocok dg kebutuhan
Promosi Jabatan atau
tidak

4
Pencarian sumber Internal
dilakukan dg cara :
* JOB POSTING : membuka
4
lowongan kepada seluruh
karyawan, disertai kualifikasi &
persyaratan yg dibutuhkan
Memenuhi Kebutuhan SDM dari dalam (Internal)

5 Selanjutnya bagian SDM

dapat melakukan proses
5 SELEKSI kepada para
pelamar.
 Memenuhi Kebutuhan SDM dari Luar
(Eksternal)
Kebutuhan tenaga baru
1 1
dari sumber Eksternal
dipengaruhi oleh
beberapa faktor :
Ekonomi

2
Ketersediaan Tenaga Kerja
pada Bidang yang dicari , 2
sulit atau mudah
 Memenuhi Kebutuhan SDM dari dalam
(Eksternal)

3 3
REPUTASI
PERUSAHAAN

4
KURVE REKRUTMEN, Berapa
jumlah orang yg harus melamar
4
untuk bisa mengisi sejumlah
posisi yg dibutuhkan
 2.2
Memilih dan
Merumuskan
beberapa alternatif
metode pencarian
sumber pekerja
Metode pencarian sumber calon pekerja :

INTERNAL
 Penataran/upgrading
 Pemindahan/mutasi
 Pengangkatan ( promosi )
 Penempatan pekerjaan mll bulletin/papan
 Inventarisasi keahlian pengumuman

Ananda Sekarbumi SAP 5 MSDM 2008 24

 Keuntungan Rekrutmen Internal
 Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen
external.
 Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan
yang kosong.
 Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan
peningkatan
 Pengembangan karier jelas
 Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
Kerugian :
 Tidak selalu memberikan perspektif baru
 Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya

Ananda Sekarbumi SAP 5 MSDM 2008 25

 Rekrutmen :Eksternal
Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja : Pemerintah/ Swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan
kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Ananda Sekarbumi SAP 5 MSDM 2008 26
 2.3
Menentukan
Program
menarik minat
calon pekerja
 Menentukan Program
Menarik
Bagi calon pekerja
Kompensasi
Jalur Karir
Kompensasi

Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)

Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada organisasi

Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
baik bersifat finansial maupun non financial, kepada
karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode
tertentu.

Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu

memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
 Untuk menjamin keadilan
kompensasi harus diambil
langkah-langkah :
Pembuatan program kompensasi harus
t didahului dengan aktivitas pengumpulan
data dan analisis data yang terkait secara
berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil
analisis tersebut sebagai input utama
pada policy maker dalam membuat
keputusan kompensasi

v Kompensasi tidak boleh statis, dirubah

sesuai kondisi

Karyawan membutuhkan
pengertian akan program kompensasi,
x terutama berkenaan dengan bagaimana
reward didapatkan, karena kondis
ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
 Jenis konpensasi
1. Kompensasi langsung
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada 2. Kompensasi tidak langsung
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. pembayaran balas jasa yang
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja. berupa kesejahteraan
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian karyawan. Contoh motivasi,
dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati. promosi jabatan.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
 Sistem Kompensasi
$
SISTEM
PRESTASI
Suatu cara yang mengaitkan
secara langsung antara
besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan
oleh karyawan yang
bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter,
per kilo, per liter dan
sebagainya
$
SISTEM
$
SISTIM KONTRAK
Suatu caraWAKTU
menentukan besarnya BORONGAN
Suatu cara menentukan
kompensasi dihitung berdasarkan
besarnya kompensasi
standar waktu, seperti Jam, Hari,
didasarkan atas kuantitas,
Minggu, Bulan.
kualitas dan lamanya
Besarnya Upah ditentukan oleh
peyelesaian pekerjaan yang
lamanya karyawan melaksanakan
sesuai dengan kontrak
atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
perjanjian.
 KOMPENSASI
1. UANG
Gaji, tunjangan, bonus

2. NATURA :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
.
. 3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatan
 Jalur Karir

Jalur karier memiliki suatu fokus secara historis

JALUR KARIR adalah pola pekerjaan berurutan pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan
yang membentuk karir seseorang. tertentu.

Jalur karier adalah garis kemajuan yang
fleksibel yang secara khusus digunakan oleh
karyawan untuk melakukan perpindahan
jabatan selama bekerja dengan suatu
perusahaan
Terdapat empat jalur karier yang biasa
digunakan oleh organisasi, yaitu jalur karier
tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier
lateral, dan jalur karier rangkap
 4 macam jalur karir
TRADISIONAL
s g
adalah suatu tipe jalur karier di
mana karyawan mengalami
kemajuan secara vertikal ke atas
di dalam suatu organisasi dan
suatu jabatan tertentu ke
jabatan berikutnya
JARINGAN
adalah jalur karier yang meliputi
urutan urutan (sekuensi)
e jabatan secara vertikal dan
horizontal. Jalur karier ini
mengakui adanya
pertukaran pengalaman pada
saling
level tertentu dan kebutuhan
pengalaman yang luas pada
suatu level sebelum promosi ke
level yang lebih tinggi.
.
LATERAL
adalah jalur karier yang memungkinkan
seseorang memperoleh revitalisasi dan
menemukan tantangan baru pada jenjang
posisi yang sama karena jumlah jabatan
yang akan ditempati sangat terbatas.
Dalam hal ini tidak ada promosi dan
kenaikan upah, namun nilai seseorang
menjadi lebih tinggi dengan
ditempatkannya pada posisi yang lebih
menantang .
KARIR RANGKAP
adalah jalur karir ganda yang diberikan
Y kepada seseorang karena pengetahuan
teknisnya sebagai penghargaan
kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada
perusahaan berteknologi tinggi dan
karyawan tersebut tidak masuk dalam
jajaran manajemen struktural .
 Tingkatan karir
Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut tingkatan karir seseorang.
Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak penting dalam tingkatan akhir

EMPAT
Tingkatan karir
Karir Percobaan,
Karir Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah
dan Karir Akhir.
MELAKUKAN PENAWARAN
KERJA TERHADAP CALON
PEKERJA
Aspek yang dicantumkan
dalam Penawaran kerja

berisi :
Tanggal bergabung,
jabatan dan golongan yang ditawarkan,
Hak dan kewajiban,
etika/norma yang harus dipatuhi ,
konsekuensi/sanksi
Gaji, tunjangan
Job Description
Departemen/bagian
Lokasi
 PENAWARAN KERJA
.

a. b. c.

Ditandatangani kedua belah
pihak
Ganti rugi bila ada yang Kepentingan khusus, mis :
wanprestasi Hasil MCU (bila MCU dilakukan
setelah penawaran kerja) akan
mempengaruhi hasil final
Minimal waktu tidak boleh
resign (min 1 bln)
Cara Penyampaian
Harus menjaga image Perusahaan
dengan cara :
• Berpenampilanlah yg rapi &
Sopan
• Bertuturkata (berkomunikasi)
baik verbal atau non verbal
dengan baik
• Menguasai isi dari penawaran
kerja
• Menguasai job description
Bahan Negosiasi :
1. Kuasai tentang Company Profile
2. Kuasai Tentang Struktur Organisasi
3. Kuasai tentang Job Description
4. Jelaskan Posisi calon pekerja dimana ia
berada (golongan, Gaji dll), rentang kendali
5. Jam Kerja & Hari Kerja dalam seminggu
 03
Mendokumentasikan hasil Kesepakatan Kerja

3.1 3.2 3.3

Penawaran kerja Kesepakatan kerja Perjanjian kerja
disepakati dan dijabarkan dalam disahkan kemudian
disahkan perjanjian kerja didokumentasikan
berdasarkan berdasarkan prosedur sesuai dengan
prosedur operasi operasi standar yang prosedur operasi
standar yang berlaku. berlaku. standar.
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara
pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
para pihak

PKWT
- JANGKA WAKTU
- SELESAINYA SUATU PEKERJAAN
TERTENTU
PKWTT
 ISI PERJANJIAN KERJA
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat
pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya
perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat;
dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian
kerja
DOKUMENTASI PERJANJIAN
KERJA
 MENJELASAKAN ISI PERJANJIAN KERJA
 EKPLISIT
 IMPLISIT
 PERJANJIAN KERJA DITANDATANGANI
 MASING-MASING PIHAK MENYIMPAN
PERJANJIAN KERJA
 PEMBERKASAN
KELENGKAPAN DOKUMEN (al) :
 Surat Lamaran, CV, Copy Ijasah dll
 Data isian pelamar
 Hasil proses seleksi
 Penawaran Kerja, Perjanjian Kerja
 Rekening bank
MELAKUKAN
PENEMPATAN
PEKERJA
 RUANG LINGKUP

1. Menyiapkan 2. Menempatkan
fasilitas dan pekerja terpilih
perlengkapan bagi
pekerja baru
1: Menyiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru
1.1.: Berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan
keperluan pekerja baru dilakukan berdasarkan prosedur operasi
standar
1.2. : Fasilitas dan perlengkapan kerja disiapkan sesuai dengan
kebutuhan standar yang tercantum dalam prosedur operasi
standar
 KOORDINASI DG PIHAK TERKAIT

1. Bagian/departmen yang
memerlukan pegawai baru
2. Bagian umum
3. Bagian keuangan
4. HRD /kepegawaian
 FASILITAS KERJA YANG DISIAPKAN

1. Surat permintaan/konfirmasi
pekerja baru
2. Sarana prasarana kerja
3. Gaji, tunjangan (remunerasi)
4. Sop perusahaan,, daftar
pekerja baru
 PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Allternatif-Alternatif
Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber-Sumber Sumber-Sumber
Internal Eksternal

Metode-Metode Metode-Metode
Internal Eksternal

Orang-Orang yang
Direkrut
 Langkah penerimaan karyawan

1. Penerimaaan
4. Pemeriksaan
Pendahuluan
referensi2
pelamar

2. Tes-tes 5. Evaluasi medis 7. Keputusan

penerimaan (tes kesehatan) penerimaan

3. Wawancara
6. wawancara
seleksi

53
2. Mampu menempatkan Pekerja
baru di lokasi kerja yang telah
ditentukan berdasarkan prosedur
operasi standar.
 PENEMPATAN
KERJA
dapat dipengaruhi tiga faktor :.

1
2 3
PROMOSI
DEMOSI
Pindah jabatan lain yang : MUTASI
Tingkatannya lebih tinggi
Pindah jabatan lain yang : Pindah ke jabatan lain yg lebih rendah,
Gajinya lebih besar
Sama tingkatannya baiik dalam t
Tanggung jawab lebihh
Sama gajinya (lebih kurang) Tingkatan, Gaji dan tanggung jawab
besar
Dilakukan dg cara: Sama tanggung jawabnya (lebih kurang) Dampak dari demosi (pemecatan secara
Manfaat : halus)
Performance apprasial
Memperluas wawasan/pengalaman kerja Menurunya motivasi kerja
Senioritas
Meningkatkan motivasi kerja (tantangan baru) Perasaan malu dan marah
Kombinasi
Fleksibelitas tenaga kerja dalam organisaasiMenurunnya produktivitas tenaga kerja
TUJUAN PENEMPATAN
1. The right man on the right
place.
2. Peningkatan produktifitas
Kerja.
.
 SURAT KONFIRMASI
PENEMPATAN KARYAWAN
NO.......................................

PROSEDUR PENEMPATANDI Kepada

Dari
:
:
Ka. Dept. …………
Ka. Dept. Personalia

LOKASIKERJA
Berdasarkan Permintaan Tenaga Kerja, maka bersama ini kami sampaikan pemenuhan
personnel tersebut di bawah ini. Terhitung mulai tanggal …………………………,
 Nama :

1. Memberi surat 

NIK
Jabatan
:
:

Konfirmasi kepada 

Pangkat
Golongan
:
:

departemen peminta Mohon diberikan konfirmasi dan hasil penilaian kinerja untuk karyawan tersebut.

Tenaga kerja Hasil Penilaian Kinerja dan Konfirmasi mohon untuk dikirim ke Ka. Dept. Personalia

2. Memberikan
paling lambat seminggu sebelum akhir masa percobaan. Atas perhatian dan
kerjasamanya kami ucapkan terimakasih.

Peralatan & Tanggal

Ditetapkan di
: …………………………
: …………………………

Perlengkapan Kerja Dept. Personalia

Ka. Dept. Personalia

MELAKSANAKAN
PROGRAM ORIENTASI
PEKERJA BARU
Melaksanakan
Orientasi Karyawan

1 2 3
Menyiapkankan Melaksanakan Melaksanakan Evaluasi
Program Orientasi Program Orientasi pelaksanaan orientasi
Pekerja Baru pekerja baru
PROGRAM ORIENTASI

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para

karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai
perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008

Tujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan

memperkenalkan mereka pada:
Peran mereka masing-masing
Organisasi dan kebijakannya
Rekan-rekan kerja mereka
.
Kualifikasi Program Orientasi
Program ini dikualifikasikan menjadi 2 :
 1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai
tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut.
Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang
relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.

2.      Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan

sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya
menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan
rekan-rekan kerja barunya.
Materi Orientasi
Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah
berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin
dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada
seluruh departemen yang perlu diketahui.
Peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan.
dlm hubungannya dengan hak dan kuajiban
karyawan
Berbagai fasilitas yang mungkin dapat
digunakan atau tidak boleh digunakan oleh
karyawan

Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana

karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang
menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan
fasilitasnya.
Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job
description.
 Tujuan Orientasi
TABLE CONTENT
1
Memberikan Rasa bangga menjadi
anggota perusahaan yang berkualitas

Menciptakan kedasaran akan lingkup

2 Bisnis Perusahaan & pengaruhnya
terhadap Perusahaan lainnya.
Memberikan Penekanan Bahwa
3 keuntungan kompetitif didasarkan
pada Fokus Pelanggan & Layanan
Mengurangi kekawatiran berkaitan
4 dengan pekerjaan baru, sehingga
tercipta SDM yang penuh Motivasi
Membantu menjelaskan
5 pengembangan kontribusi dari
anggota Tim
Membangun Tanggungjawab bagi
6 pertumbuhan & Perkembangan
Pribadi yang dibagi antara Karyawan
& Manajemen
Pendampingan pekerja terpilih
Sebagai pendamping dalam program orientasi adalah karyawan senior /yang kompeten (departemen
SDM) berperan sebagai

1.     Fasilitator
2.      motivator
3.      mediator
4.      Inovator
HRD berperan sebagai pemandu mengajak calon karyawan
berkeliling ke seluruh lingkungan perusahaan
 Melaksanakan program Orientasi

1. Peserta yang akan mengikuti orientasi

2. Materi orientasi
3. Jadwal orientasi
4. Tim pelaksana orientasi.
5. Sarana prasrana
6. Pembiayaan
PROGRAM ORIENTASI PEKERJA BARU
NO TG DESCRIPTI LOKASI PIC TANDATANGA
. L ON N
1.   Company Profile Meeting Room HR  
2.   Visi, Misi, Objective Meeting Room HR  
Perusahaan

3.   Kode Etik Meeting Room HR  

Perusahaan

4.   Struktur Organisasi Meeting Room HR  

5.   Peraturan Meeting Room HR  
Perusahaan (PKB)

6.   SOP Meeting Room Dept.Head/  

User

7.   Safety & Health Meeting Room HSE  

8.   ISO Meeting Room HR & Dept.  
Head

9.   Orientasi Lapangan In Plan Dept. Head  

 Metoda pengembangan program
orientasi
1On The Job Training Ceramah
4 di kelas dan 7 Case study
presentasi video

2 Rotasi 5
Pelatihan Vestibule 8 Etc

3 Magang Permainan
6 peran dan model9 POINT NINE
perilaku !
Evaluasi Program orientasi
program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk
melihat apakah program berhasil dijalankan dan dapat
membuat kemajuan di masa yang akan datang. Evaluasi dapat
dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah
melewati masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan
pengawas yang dipilih secara acak dan dengan menyebarkan
kuesioner.
Sedarmayanti (2010:118),
    
 Evaluasi keseluruhan
pekerja baru

1. Pekerja baru
Hasil kerja, jam kerja, disiplin kerja,
kerjasama, sikap perilaku bekerja
(dilakukan penilaian sesuai dengan
kotrak biasanya 3 bulan)
2. Sarana prasarana
3. Pelaksanaan
4. SDM pelaksana orientasi
5. Pembiayaan
 FORMULIR EVALUASI MASA ORIENTASI 1/4
(Pekerja Level : )

Periode Penilaian : __________ sd __________

DATA PEKERJA
NIK : Level :
Nama : Departemen :
Jabatan : Divisi :

DATA ATASAN/PENILAI
Penilai I (Atasan Langsung) Penilai II (Atasan Penilai I)
NIK : NIK :
Nama : Nama :
Jabatan : Jabatan :

PENETAPAN RENCANA ORIENTASI KERJA

Jika penetapan sasaran Orientasi kerja selama periode Orientasi berjalan disepakati, harap
memberikan tanda tangan pada kolom tersedia.
Pekerja yang Dinilai Penilai I Penilai II

Tanggal : Tanggal : Tanggal :

PENETAPAN HASIL EVALUASI MASA ORIENTASI

Jika proses dan hasil Evaluasi Masa Orientasi kerja ini disepakati, harap memberikan tanda tangan
pada kolom tersedia.
Pekerja yang dinilai Penilai I Penilai II

Nama : Nama : Nama :

Tanggal : Tanggal : Tanggal :
SASARAN ORIENTASI KERJA
Skala Penilaian
2/4
Nilai Keterangan
5 Sangat melampaui (>120%)
4 Melampaui (111%-120%)
3 Memenuhi (91%-110%)
2 Sebagian besar memenuhi (80%-90%)
1 Tidak memenuhi (<80%)

Diisi dengan 4 – 6 sasaran Orientasi kerja dengan bobot masing-masing sasaran kerja : 10% – 35%
Sasaran Bobot Nilai
Nilai
No. Orientasi Target Realisasi (%) Terbobot
b
Kerja a (a x b)
1.

2.

3.

4.

5.

6.

Total Nilai 100%

 Break
support@ronapresentasi.com @ronapresentasi @ronapresentasi
Terima
Kasih