MANAJEMEN SDM BERBASIS PROSES

Pola Pikir Baru Mengelola SDM pada Era Knowledge Economy

K E L O M 1 P O K

CHAULA L MUJTAHID M.FAIZ RIO T SARI D P SUPARDI

1736-1819
Mesin uap James Watt

1791-167
Generator Listrik Michael Faraday

1847-1931
Lampu pijar Thomas Alfa Edison

Era Ekonomi Industri

Era Knowledge Economy

Data
Teknologi Informasi (TI) Sumber Daya Manusia (SDM) Proses

Informasi
Knowledge Produk/Jasa

Teknologi Informasi (TI)

Hardware Processor, Memory Software HRIS Connection LAN , Flash disk

Sumber Daya Manusia (SDM)

Seller Market Buyer Market Nilai Pasar Saham dengan nilai buku perusahaam melebar

Keselarasan Strategi SDM dan Strategi Bisnis

Strategi Bisnis
Belum menempatkan SDM sebagai Strategi

Konsep Strategi Portofolio BCG (Pangsa pasar dan pertumbuhan Pasar)

Strategi Pertumbuhan Igor Ansoff (Produk dan Pasar) Strategi Kompetisi Michael Porter (Lingkup Bisnis dan Derajat Diversifikasi)

 Konsep Core Competitive oleh Gary Hamel & CK Prahalad Konsep The Balanced Scorecard oleh Robert Kaplan & David Norton

Strategi Bisnis
Sudah menempatkan SDM sebagai Strategi

Manajemen SDM Strategis

Praktisi SDM yang Kompeten

Sistem SDM yang Baik

HR Deliverables

JENIS

PROSES

PERBAIKAN

Process Inti

Process ReEngineering DEFINISI Kumpulan Task Bersama-Sama Menambah Value Process Improvement

Process Pendukung

Organisasi Tradisional
Adanya Hirarki yang menyebabkan proses pengambilan keputusan berlangsung lambat Adanya hirarki mendorong terciptanya kultur negatif (Asal Bapak Senang) Adanya spesialisasi yang tidak terintegrasi Tidak berfokus terhadap Customer eksternal

Direksi

Manajer 1

Manajer 2

Supervisor 1.1

Supervisor 1.2

Supervisor 2.1

Organisasi Berbasis Proses

Fokus terhadap Customer Eksternal Munculnya inovasi serta orientasi kepada kerja tim

Personal Mastery
System Thinking

Mental Models

Learning Organization

Shared Vision

Team Learning

Personal Mastery Apakah karyawan secara mandiri dan kontinu telah terus meningkatkan kapasitasnya untuk mencapai hasil yang mereka dambakan? Mental Models apakah senantiasa muncul pola piikir yang baru dan progresif dari karyawan? Shared Vision apakah karyawan memahami gambaran masa depan organisasi dan memberikan komitmennya? Team Learning apakah karyawan paham mengenai how to learn together, dan termasuk dapat membedakan antara dialog dengan diskusi

JOB Era Ekonomi Industri Organisasi Struktural Fungsional Task-Activity_Boss Job Deskripsi yang berisis ruang lingkup dan dimensi pekerjaan Job Evaluation, Job grading Mengejar Otoritas Manual Worker Penilaian dilakukan atas dasar bawahan memahami isi job deskripsi dan menjalankannya

ROLES Era Knowledge Economy Organisasi Matriks (Proses) Process-Output-Customer Roles Definition dalam bentuk SIPOC Person Evalluation, Person Grading Ketrampilan dan kompetensi Knowledge Worker Penilaian dilakukan atas dasar output yang dihasilkan dan skill/kompetensi yang dimiliki.

Job Aktivitas Pekerjaan Roles Hasil Pekerjaan

SIPOC Diagram
Supplier Input Process Output Customer

SubProcess 1

SubProcess 2

SubProcess 3

SubProcess 4

SubProcess 5

Lima langkah membuat SIPOC

1. Membuat nama proses 2. Mengidentifikasikan customer dari output yang dihasilkan 3. Mengidentifikasikan output seperti apa yang diharapkan customer

4. Mengidentifikasikan input yang diperlukan dalam proses menghasilkan output 5. Mengidentifikasikan proses dan memetakannya kedalam beberapa task.

Tujuan: mengukur dan menentukan struktur jabatan pada sebuah organisasi Mempersiapkan evaluasi jabatan: a. Menentukan metode evaluasi jabatan b. Membentuk tim panel job evaluator dan memberikan pelatihan kepada mereka c. Menentukan posisi yang akan dievaluasi d. Menyiapkan bahan atau data yang lengkap dan akurat terkait dengan posisi yang akan dievaluasi

Tujuan: keperluan remunerasi maupun dasar promosi karir Langkah- Langkah:

a.Mendata poin jabatan hasil evaluasi jabatan

b.Mengurutkan poin jabatan dari yang tertinggi hingga

yang terendah
c. Membuat point band d.Memeriksa hubungan dan urutan logis

Evaluasi Ketrampilan

Kedalaman hasil ujian Variasi jumlah ketrampilan yang dimiliki

Tujuan : Mengukur Tingkat ketrampilan yang dimiliki individu Langkah-langkah ;

Menentukan posisi dimana ketrampilan dari pada pemangku jabatannya akan dievaluasi Mengidentifikasikan ketrampilan yang diperlukan oleh individu yang berada pada posisi tersebut Mempersiapkan metode evaluasi yang akan digunakan, termasuk membuat soal ujian ketrampilan Membentuk panel tim evaluator ketrampilan

Evaluasi Kompetensi

Kedalaman ada tidak gap yang terjadi antara standar dan aktual kompetensi

Tujuan : mengevaluasi kompetensi individu Langkah-langkah ;

Variasi jumlah bidang kompetensi yang dikuasai

Menentukan posisi yang akan di-asses Menunjuk Assesor yang akan melakkukan evaluasi kompetensi Mempersiapkan metode evaluasi kompetensi yang akan digunakan

Pangkat Individu

Agar bisa naik pangkat, individu harus terus meningkatkan kedalaman penguasaannya terhadapa suatu ketrampilan atau kompetensi serta memperbanyak ketrampilan atau kompetensi yang dimiliki

Struktur Gaji Berdasarkan Bobot Jabatan

Komponen Utama : Golongan Jabatan Karakteristik :
Adil secara Internal Kompetitif Mudah dan efisien untuk dikelola/diadministrasikan

Struktur Gaji Berdasarkan Ketrampilan/Kompetensi

Komponen Utama : Pangkat Individu

Karakteristik :
Adil secara Internal

Kompetitif
Mudah dan efisien untuk dikelola/diadministrasikan

SocioPsychological

Tantangan Bekerja Status Kesempatan Belajar

Total Reward Financial

Cash

Gaji Insentif Bonus

Benefits/Services

REWARD

Employee Protect Layanan

SISTEM PENGELOLAAN KINERJA

TUJUAN PENILAIAN KERJA

Dokumentasi menghindari tuntutan hukum yang mungkin muncul akibat perselisihan tenaga kerja Pengembangan dasar untuk pengembangan SDM (Coaching, pelatihan) Remunerasi berdasarkan hasil penilaian kerja Promosi berdasarkan prestasi kerja individu Subordinate Expression curahan hati bawahan

PERENCANAAN KINERJA
Merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan oleh perusahaan guna tercapainya tujuan/target perusahaan

Penetapan nilai target berasal dari :

A. Pembandingan dengan data historis B. Benchmark dengan perusahaan lain C. Berasal dari Voice of Customer (Suara Konsumen)

PERBAIKAN KINERJA

Isi Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja

Proses Penilaian Kinerja

Waktu Pelaksanaan Kertas-Pena / Komputer Atasanbawahan/360 derajat Tanpa/dengan feedback

Proses Penilaian Kinerja

Pendekatan

Jenis-Jenis Kenaikan Gaji

Merit increase
Pencapaian target kerja atau pay for performance

COLA increase
Nilai inflasi yang menyebabkan kenaikan indeks harga konsumen Diberikan bersamaan dengan Merit Increase

Promotion Increase
Karyawan yang mengalami promosi

Adjustment Increase
Membawa gaji yang masih dibawah rata-rata menuju minimal skala gaji.

KENAIKAN GAJI
A. Anggaran Kenaikan Gaji:
Pertumbuhan pendapatan

laba operasi

B. Kontrol Gaji rasio antara gaji yang aktual

diterima dengan gaji idealnya diterima dengan

comparatio.

Kombinasi Kenaikan Gaji Ideal

Era Knowledge Industri

Pay for Performance Prestasi Kerja

Era Ekonomi Industri

Pay for Performance Promosi Kerja

Manajemen Talent
Pola Pikir Talent
Kutu loncat Perusahaan
- Menentukan Standart Talent - Terlibat aktif dalam keputusan menyangkut talent pool - Melakukan review terhadapa talent yang ada - Menanamkan pola pikir talent ke seluruh karyawan - Bersedia menginvestasikan dana untuk mengembangkan talent. -Ikut bertanggung jawab atas keberhasilan para talent

War For Talent

Perubahan Era Ekonomi Kebutuhan SDM berkualitas

Matriks Sembilan Kotak

A+ Player

C Player

A Player

B Player CPlayer

 Tindakan untuk A.B.C Player

Development allowance (Tunjangan Pengembangan) Kesempatan untuk mengikuti Leadership development program Prioritas untuk mengikuti round-Test Kesempatan mengikuti pelatihan dan seminar publik (40 jam Setahun)
HR READINESS
35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% SALES MARK LOG HR MIS FA PI TOTAL

HR Readiness Index

HR READINESS

Pengembangan SDM
Perbedaan Mentoring dan Coaching
Coaching Mentoring Mengkoreksi perilaku yang kurang tepat, meningkatkan kinerja dan mendukung dan membimbing mengajarkan ketrampilan yang pertumbuhan pribadi dari terkait dengan peran dan tanggung mentee jawab Coach mengarahkan proses pembelajaran serta instruksi Orang yang diberikan mentoring yang bertanggung jawab akan proses pembelajaran yang berlangsung

TRAINING

Key goals

Initiatives for Mentoring

Focus

Masalah yang berlangsung pada Pengembangan karir pribadi saat ini serta peluang pembelajaran yangbersifat jangka panjang Menitikberatkan pada proses Menitikberatkan pada gaya "telling" mendengar, memberikan role dengan umpan balik yang tepat model serta nasehat Biasanya berkonsentrasi pada kebutuhan jangka panjang Jangka Panjang Mentor jarang merupakan atasan dari mentee. Sangat dianjurkan mentor bukan berhubungan secara hirarki langsung dengan mentee

Need

Create

Roles

Duration

Evaluate

Implement

Relationships

Coach merupakan atasan dari coachee

KESIMPULAN
Bisnis yang sukses merupakan buah dari produk atau layanan yang bermutu yang dihasilkan dari pengembangan SDM dengan memperhatikan talent dari SDM tersebut.

Era Ekonomi Industri Job Golongan Jabatan Manual Worker Struktur Organisasi Hirarki Remunerasi Peningkatan Jabatan

Era Knowledge Economy Roles Pangkat Individu Profesional Struktur Organisasi Matriks Remunerasi peningkatan ketrampilan