Manajemen Sumber

Daya Manusia

Oleh : Donni Helmi W

Pendahuluan
Pengertian MSDM

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
❖

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.

Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
❖

maupun organisasi
Tujuan MSDM
 Pokok Bahasan
1. Pengertian MSDM
2. HR Roles
3. Organization Development Management
4. Culture Management
5. Recruitment Management
6. People Development Management
7. Perfomance Management
8. Reward Management
9. Industrial Relation Management
10 . Termination Management
HR Roles
HR Roles
HC ROLES AS A REAL CEO PARTNER

OPERATION ORGANIZATION CULTURE

PARTNER DEVELOPER CHAMPION

TALENT AGENT OF PROCESS

TRANSFORMER CHANGE EXPERT
WHAT DOES IT MEAN TO BE A HR BUSINESS PARTNER TODAY

https://www.youtube.com/
watch?v=-VK0axfge4A
 HR ROLES
ORGANIZATION DEVELOPMENT MANAGEMENT

TERMINATION MANAGEMENT
01
CULTURE MANAGEMENT

08 02
HR RECRUITMENT MANAGEMENT
INDUSTRIAL RELATION MANAGEMENT
ROLES 03
07
PEOPLE DEVELOPMENT MANAGEMENT
REWARD MANAGEMENT 04
06
05 PERFORMANCE MANAGEMENT
OD FRAME WORK
ORGANIZATION DEVELOPMENT MANAGEMENT

Membangun organisasi yang unggul, kompetitif, dan tumbuh secara

berkelanjutan sesuai dengan tujuan perusahaan

Output:
Organisasi efektif & efisien
Produktivitas & engagement tinggi

Winning Concept Winning Team Winning System

• Proses Manajemen Stratejik • Employee Value Proposition • Pengembangan Sistem

• Pengelolaan Proses Bisnis & Engagement
• Penyusunan Struktur Organisi
• Standar Kompetensi
• Penyusunan MPP
Manajemen Operasional
• Change Management
• Continuous Improvement &
Innovation
• Knowledge Management
 ORGANIZATION DEVELOPMENT MANAGEMENT
• Standar Produktivitas
Manpower
• Model Bisnis (efektif & • Perubahan lingkungan • Strategi Bisnis
efisien) bisnis • Ketersedian Manpower
• Value Chain Analysis • Perkembangan organisasi • Dasar pelaksanaan
• Fleksibel dan adaptif • Output : Job Description berbagai aktifitas HC

Pengelolaan Desain Struktur

Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan MPP
Proses Bisnis Organisasi

• Sesuai strategi dan kebutuhan • Dasar penerapan

• Optimal dalam penggunaan sumber daya berbagai aktifitas HC
• Membagi proses dan koordinasi dengan • Metode Kualitatif &
jelas Kuantitatif
• Membagi tugas, tanggung jawab, dan • Output : Job Value
kewenangan dengna jelas
• Ada kejelasan alur report
• Span of control sesuai standar
• Mengakomodasi potensial karir
 The OD Professional’sRole
How to develop relevant OD solutions for business needs

+
•
•
•
External & internal “radar”
Business acumen – strategy and performance
Systems thinking
+
WHAT NEEDS TO BE IN YOUR OD TOOL BOX ?
Hard Skills
• Business Acumen
• Systems Thinking
• Organisation Diagnosis
• Strategy – VMV, Planning & Deployment
• Organisation Structure Design
• Operating Framework Development
• Work and Process Design & Improvement
• Organisation Culture Diagnosis & Development
• Shaping New Leadership Behaviours
• Understanding “Pivotalness” – Talent, Teams etc.
• Building Team & Interface Effectiveness
• Change Management & Communication
• Improving Employee Engagement
• New entries – Lean, Agile, Hackathons, Boot-Camps, Human Centred Design etc.

Soft Skills
• Questioning/Active Listening
• Internal Consulting/Process and Group Facilitation
• Influencing Skills
• Conflict Resolution/Managing Resistance
• Relationship Building
• Courage!
Culture Management

Definisi:
“Pengembangan budaya perusahaan adalah perumusan nilai-nilai
perusahaan (corporate values) serta proses sosialisasi dan
implementasinya di segenap jajaran organisasi”.

Keluaran dari proses tersebut adalah nilai-nilai perusahaan yang

terinternalisasi secara efektif di segenap jajaran organisasi.
Culture Management
Key Question Check Point
Bagaimana perusahaan merumuskan corporate value- a. Perusahaan memiliki Company Philosophy/
nya? Culture/Values sebagai operating values yang selaras
dengan Catur Dharma.
Bagaimana upaya perusahaan dalam menciptakan b. Terdapat Culture Development System/ Mechanism
awarenes value-nya? termasuk Key Behavior.
c. Perusahaan melaksanakan program untuk
mensosialisasikan operating values seperti promotion
program (artefact, dsb).
Seberapa efektif program sosialisasi value d. Setiap karyawan mengetahui core value perusahaan
perusahaan?
Bagaimana upaya perusahaan dalam e. Perusahaan melaksanakan program internalisasi core
menginternalisasi value? Values.
f. Perusahaan melakukan alignment system dengan core
values.
g. Perusahaan melakukan pengukuran budaya menjadi
perilaku karyawan.
Seberapa efektif program internalisasi value h. Core values telah terinternalisasi dan memiliki impact
perusahaan? terhadap kinerja organisasi.
Culture Development Stages
RECRUITMENT MANAGEMENT

proses pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan Man power planning

Output:
Kebutuhan karyawan dengan ketetapan:
kualitas, waktu, jumlah & biaya

Employer Selection
•Short term & Branding •Internal vs Process •Administration
Long term •EVP External •Effective selection •NEOP
•Pertimbangan •Defined targeted •Effective Sourcing •Metode seleksi •Evaluasi
MPP candidates
Recruitment Hiring &
Sourcing
Management Placement
 Tahapan Recruitment
I. RECRUITMENT PLANNING
II. SOURCING
III. SELECTION PROCESS
IV.HIRING AND PLACEMENT
V.RECRUITMENT EVALUATION
VI.VENDOR MANAGEMENT
RECRUITMENT STRATEGY

Penyusunan rencana aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

karyawan baik jangka panjang maupun jangka pendek

Menentukan
Identifikasi Job Segmen Calon Strategi Recruitment
Desc Karyawan Sourcing Activity Plan
Sourcing
“Proses pencarian kandidat yang siap diseleksi
sesuai spesifikasi kebutuhan“

TYPE OF SOURCING SOURCING PROCESS

Internal Sourcing

External Sourcing
Menentukan Publikasi Shortlist
Target Kandidat Lowongan Kandidat
Selection
“Proses pemilihan atau evaluasi pelamar
sesuai dengan kriteria atau posisi yang ada “
SELECTION PROCESS

Menentukan flow proses seleksi dan metode seleksi

Melakukan proses seleksi sesuai dengan flow dan metode yang
telah ditentukan sebelumnya
Evaluasi dan validasi terhadap tools yang dimiliki secara periodik
Vendor management yang membantu melakukan proses seleksi
SELECTION METODOLOGY

GROUP DISCUSSION JOB TEST INTERVIEW

➢ Assigned Role ➢ Essay ➢ Structured/ non-

➢ Non Assigned Rone/ ➢ Presentation strctured
Leaderless ➢ Multiple Choice ➢ One on one/ Panel
➢ Praktek Langsung ➢ Traditional/ Behavioral
HIRING & PLACEMENT
“Proses penerimaan dan penetapan karyawan termasuk evaluasi
masa penyesuaian (probation)“

New Employee New Employee New Employee

Administration Orientation Program Evaluation
Recruitment Evaluation
Number of CandidatesAccepted
Judgement Rate (JR) Iter:
Number of Candidates passed

Number of Candidates Accepted

Fulfillment Ratio: x 100 %
Number of Requirement (MPP)

Total Cost
Cost Per Candidate:
Number of Candidates Accepted

Lead Time Process : Sign Contract Date - Requirement Date (PTK)

Vendor Management
• Percepatan pertumbuhan bisnis menuntut ketersediaan SDM.

Sentralisasi Desentralisasi
• Ketepatan pemilihan vendor berpengaruh pada 40-80%
terhadap cost perhire.
• Peran Vendor :
PAST FUTURE
- Peran pengganti - Bagian dari supply chain
- Membuat laporan psikologis (Produk) - Menjaga standar mutu SDM
KRITERIA PENILAIAN VENDOR
RESULT
Umum Recommend

Others Kualitas Need to be Develop

Kriteria
Penilaian
Back Up

Lead
Moral
Time

Cost
RECRUITMENT MANAGEMENT

CHALLENGE
TALENT WAR

LOW LOYALTY

HIGH TURNOVER

GEN Y CHARACTERISTICS

INFORMATION ACCESS

ACADEMIC & COMPANY GAP

PEOPLE DEVELOPMENT MANAGEMENT

Proses penumbuhkembangan karakter, kompetensi, dan karir karyawan

untuk mendorong pertumbuhan perusahaan yang dilakukan secara terstruktur
dan sistematis

Output:
Karakter & kompetensi karyawan sesuai dengan persyaratan pekerjaan
Kesiapan kader untuk memenuhi kebutuhan bisnis ke depan

ICP Kaderisasi
• Competency • Penyusunan
Assessment • Generalist • Implementasi • Promotion
track • Evaluasi • Replacement
• Expert track Table Chart
HAV Mapping IDP
FLOW PROCESS

Human Asset
Value
Mapping

Succession Career
Planning Management

Development
Management
CAREERMANAGEMENT

Proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan

perkembangan karir individu dalam suatu organisasi
dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi dan
aspirasi karyawan

OUTPUT :
Career Path &
Individual Career Plan
 DEVELOPMENTMANAGEMENT

Proses untuk menyusun, merencanakan, implementasi

dan monitoring perkembangan individu dalam suatu
organisasi berdasarkan profil kompetensi
OUTPUT :
Framework pengembangan &
Individual Development Plan
SUCCESSIONMANAGEMENT

Proses untuk mempersiapkan calon pengganti

pejabat yang dilakukan secara sistematis oleh
organisasi

OUTPUT :
Mekanisme Promosi & Replacement Table Chart
PERFORMANCE MANAGEMENT

Proses perencanaan, review, pengarahan dan bimbingan (coaching &

counseling) serta penilaian kinerja demi tercapainya tujuan organisasi

Output:
Karyawan menghasilkan kinerja yang optimal sesuai target yang
ditetapkan

• Penyusunan Kebijakan & Sistem

Pengelolaan Kinerja
• Penyusunan Rencana Kinerja Individu
• Proses Review, Pengarahan dan Bimbingan
dalam Pelaksanaan Kinerja
• Penilaian Kinerja
• Pemberian Feedback Sebagai Masukan
Bagi Pengembangan Karyawan
PERFORMANCEMANAGEMENT
PENYUSUNAN RENCANAKINERJAINDIVIDU(IPP)

Individual Performance Plan (IPP) adalah list rencana kerja (Key Performance Indicator) dan disertai
dengan bobot & target yang akan dicapai pada kurun waktu tertentu, yang mengacu pada tujuan
organisasi dan kebutuhan pengembangan karyawan.

Guidance Pembuatan KPI :

1 Rencana Kinerja berisi aktivitas pekerjaan rutin dan project improvement
Penentuan bobot aktivitas pekerjaan yaitu:
a. Minimum bobot untuk masing-masing aktivitas pekerjaan adalah 5%
b. Total bobot untuk keseluruhan aktivitas pekerjaan adalah 100%

2 Jumlah aktivitas sebaiknya terdiri dari 8 – 12 aktivitas

3 Memenuhi kriteria SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-phased)

4 Mempertimbangkan umpan balik atas hasil kinerja tahun sebelumnya

5 Mempertimbangkan kebutuhan pengembangan karyawan

6 Penyusunan item KPI dan target harus disepakati oleh karyawan dan atasannya.
 PROSES REVIEW KINERJA
Review secara informal dapat dilakukan setiap saat jika dibutuhkan untuk memastikan pencapaian rencana kinerja
setiap individu dan review secara formal dilakukan minimal setiap 6 bulan sekali (mid year and end year).

Agenda Review

• Review progress dan masalah yang timbul

• Melakukan perubahan rencana kinerja jika diperlukan
dan mendokumentasikan dalam bentuk PICA

• Atasan langsung melakukan review terhadap pelaksanaan rencana kinerja (Process, Result, dan People Management) setiap
karyawan.
• Biasanya tiap Dept ataupun Divisi menunjuk 1 karyawan sebagai PIC PDCA dalam unit kerjanya untuk menjalankan siklus
PDCA, sehingga rencana kinerja unit kerja tercapai, serta mendokumentasikan progress dan PICA setiap aktivitas di unit
REWARD MANAGEMENT
Pengelolaan sistem reward kepada karyawan sesuai dengan nilai jabatan (job
value), kontribusi, dan kompetensi untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi

Output:
Prinsip 3P (pay for position, paf for performance, pay for people)
Competitiveness dan kemampuan perusahaan

• Pengelolaan Sistem Penggolongan dan

Kepangkatan, Kelompok Jabatan
• Pengelolaan Sistem Kompensasi (fixed &
variable pay)
• Pengelolaan Sistem Benefits
• Pengelolaan Sistem Apresiasi
Definisi & Keluaran

Pengelolaan sistem reward kepada karyawan yang sesuai dengan nilai jabatan
(job value), kontribusi, dan kompetensi untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi

Proses memformulasikan dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan

yang bertujuan untuk menghargai setiap orang secara adil sesuai dengan
nilai mereka di dalam organisasi.
- Armstrong & Murlis (2004) -

Keluaran
Sistem reward yang sesuai dengan prinsip 3P (pay for Position, pay for Performance, pay for
People) dan memperhatikan daya saing (competitiveness) serta kemampuan perusahaan.
REWARD STRATEGY & OBJECTIVES
1. EFFECTIVE
Selalu berorientasi untuk :
- Meningkatkan motivasi & kinerja karyawan
- Mengelola tingkat produktifitas karyawan

2. COMPLIANCE
Sistem reward harus dapat mengikuti peraturan pemerintah / UU ataupun guidance
yang berlaku, termasuk cepat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi.

3. INTERNAL FAIRNESS
- Memastikan perlakuan yang ‘adil’ untuk semua karyawan
- Memastikan penghargaan terhadap karyawan dan keluarganya baik dari segi
maupun memberikan rasa aman.

4. EXTERNAL COMPETITIVENESS
Sistem Reward harus dapat bersaing dengan industri sejenis dan lintas industri untuk
mempertahankan talent, serta untuk menarik minat dari lulusan sekolah unggulan.

5. COMPANY SUSTAINABILITY
Sistem reward harus dapat menjamin keberlangsungan perusahaan secara jangka
panjang.
Penggolongan dan Kepangkatan, Kelompok Jabatan

Penggolongan dan Kepangkatan

Sistem penentuan golongan dan kepangkatan karyawan sebagai
dasar pemberian compensation dan benefits.

Kelompok Jabatan
Sistem yang mengelompokkan jabatan-jabatan
berdasarkan nilai jabatan yang berada dalam rentang
tertentu, mengacu pada sistem penggolongan dan
kepangkatan.
PANGKAT DAN JABATAN

Tito Karnavian Agus Harimurti Yudhoyono Krishna Murti

Pangkat : Jenderal Polisi Pangkat : Mayor Pangkat : Komisaris Besar Polisi

Jabatan : Kapolri Jabatan : Komandan Batalyon Jabatan : Kabagkembangtas Romisinter

Infanteri 203 Divhubinter Polri
 INDUSTRIAL RELATION MANAGEMENT
Industrial Relations Management (IRM) adalah proses menciptakan hubungan yang harmonis dan
dinamis antara pengusaha, karyawan, dan pemerintah.

Outcome:
Kondisi hubungan industrial yang tenang , harmonis dan mendukung pertumbuhan usaha yang berkesinambungan
(industrial peace).
Filosofi Dasar Kebijakan Dasar
1.Perusahaan mengutamakan prinsip-prinsip kemitraan 1. Perusahaan melakukan langkah-langkah antisipasi dini dalam
(partnership) antara pengusaha dan karyawan dan sesama rangka mengelola risiko hubungan industrial.
karyawan. 2. Perusahaan mengelola hubungan industrial dan menjalankan
2.Perusahaan mengutamakan kepatuhan terhadap regulasi yang kegiatan
berlaku. operasional dengan memenuhi regulasi yang berlaku.
3.Perusahaan mengutamakan tindakan antisipatif (primary 3. Perusahaan mengembangkan dan memelihara komunikasi
prevention) dalam mengelola risiko hubungan industrial. internal antara manajemen dengan karyawan dan wakil
4.Perusahaan mengutamakan penyelesaian perselisihan hubungan karyawan dan/atau serikat pekerja.
industrial dengan cara musyawarah mufakat, tanpa 4. Perusahaan melaksanakan pengukuran tingkat kepuasan
mengesampingkan alternatif penyelesaian melalui jalur hukum, karyawan secara periodik serta menindaklanjuti hasilnya.
dengan tetap memegang asas kehati-hatian serta 5. Pengusaha mengembangkan dan memelihara komunikasi
mempertimbangkan risiko dan nama baik perusahaan. eksternal yang
terkait dengan ketenagakerjaan.
 IR RISK RISK CONTROL BUSINESS IMPACT

IR IR IR
CHALLENGE MANAGEMENT PEACE
S

IR RISK RISK CONTROL BUSINESS IMPACT

Tantangan hubungan industrial yang Risiko dalam hubungan industrial dapat IR Peace adalah hubungan antar pelaku industri
dipengaruhi oleh isu-isu eksternal maupun dikelola melalui aktivitas-aktivitas IR yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan.
internal perusahaan memicu risiko IR (IR Risk), Management: Kondisi tersebut akan menciptakan
yaitu perselisihan hubungan industrial (IR 1. IR Compliance ketenangan dalam bekerja (Conducive
Dispute). 2. Employee Relations Working Climate) sehingga mendorong
3. External Relations produktivitas individu maupun organisasi.
4. Dispute Resolutions Produktivitas yang terjaga akan menjamin
5. Employee Engagement Program keberlangsungan usaha (Business
Sustainability).
PERSELISIHAN IR PENYELESAIAN PERSELISIHAN IR
▪ Unsur-Unsur Perselisihan HI
1. Adanya perbedaan pendapat
2. Adanya pertentangan
1 2
3. Antara Pengusaha/gabungan
Pengusaha dengan Pekerja atau NON-LITIGASI LITIGASI
SP Upaya di luar Pengadilan Upaya melalui Pengadilan
4. Antar SP dalam satu Perusahaan.
▪ Subjek/Pihak Perselisihan
1. Pengusaha Mediasi
2. Pekerja/Buruh
3. Serikat Pekerja/Serikat Buruh PHI MA
Bipartit Konsiliasi
▪ Objek/Jenis Perselisihan
1. Perselisihan Hak (Normatif) Arbitrase
2. Perselisihan Kepentingan (Non-
Normatif) 2 Pihak 3 Pihak Tingkat Tingkat
3. Perselisihan PHK (Di dalam (Di luar Pertama Kasasi
4. Perselisihan antar SP/SB (1 Perusahaan) Perusahaan)
Perusahaan)

Source: UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial
 TERMINATION MANAGEMENT

Definisi
Proses pengakhiran hubungan kerja yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Keluaran
Pengakhiran hubungan kerja yang dilaksanakan dengan cara sebaik-
baiknya dan sesuai dengan regulasi yang berlaku, dengan tetap
memperhatikan hak dan kewajiban para pihak.
Ruang Lingkup

1. Persiapan pengakhiran hubungan kerja

Hanya sebatas persiapan untuk menghadapi berakhirnya masa kerja ketika
karyawan dalam memasuki masa pensiun dan tidak meliputi berakhirnya
hubungan kerja karena sebab-sebab lain selain pension

2. Pelaksanaan pengakhiran hubungan kerja, yang terdiri dari:

a) Pengakhiran Hubungan Kerja atas Inisiatif Karyawan
b) Pengakhiran Hubungan Kerja Melalui Mekanisme Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
c) Hubungan Kerja berakhir dengan sendirinya
Ruang Lingkup
Karyawan secara
sukarela
mengundurkan diri
Berakhirnya hubungan dari perusahaan
kerja atas inisiatif
karyawan sendiri
Karyawan mengajukan
percepatan pensiun
/ pensiun dini

Pelaksanaan Berakhirnya hubungan

Pengakhiran kerja melalui
Hubungan Kerja mekanisme PPHI
Karyawan meninggal
dunia

Hubungan Kerja Habisnya Perjanjian

berakhir dengan Kerja Waktu Tertentu
sendirinya (PKWT)

Karyawan pensiun