MANAJEMEN SDM

KEPERAWATAN DI RS
MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

• Pengelolaan RS  bermutu , efektif dan

efisien  perlu tenaga memadai
(kuantitas dan kualitas )
• Peran tenaga sangat penting
• Mengapa Keperawatan ?
o Era globalisasi  persaingan antar RS !
o Perubahan Paradigma & konsep RS
o Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum
• Produk RS  jasa  dijual adalah
keahlian
• Tenaga RS  padat karya & multi
disiplin
• TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS
MENURUN 
- CITRA RS ?
- PROSPEK PENDAPATAN RS !!
- SURVIVE RS ?
• Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/
pengembangan SDM waktu dan biaya
• Pel keparawatan bag integral pel kes di
RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS.
• TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?
• Keberadaan 24 jam; terus menerus
• Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS 
60 % biaya RS  belanja pegawai
(gaji,insentif dan lembur )  40-50% Perawat
• Di Indonesia  40-50 % tenaga RS perawat ;
>> wanita
• Pekerjaan Profesi  tidak bisa diganti/
substitusi
• Penghasil aktifitas paling besar di RS 
OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll
HASIL PENELITIAN 
• CENDERUNG MENGGUNAKAN
TENAGA >>>
• FREKWENSI VARIASI SENSUS
SULIT DIDUGA
• TENDENSI MENGGUNAKAN
TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK
SENSUS  BUKAN RATA- RATA
SENSUS
 PERGESERAN ORIENTASI RS 
LEMBAGA SOSIAL  INDUSTRI
PELAYANAN JASA  LANDASAN
MOTIF EKONOMI  mutu, efisiensi & efektifitas
 TUNTUTAN PELAYANAN RS
BERKUALITAS DAN SAFETY  PEL. KEPERAWATAN
 IPTEK KESEHATAN  MAJU PESAT
 TUNTUTAN PENINGKATAN  PROFESI !!!
 KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN 
BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI
KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI
 LANJUTAN
 PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN 
TUNTUTAN PERKEMBANGAN
 KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI  PEL/
ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL 
PERAWAT PROFESIONAL  NERS
 PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL
DAPAT BERKEMBANG  MENYELURUH
 STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!!  POLA
KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI,
LINGKUP PRAKTIK KEP, PENILAIAN KINERJA,DLL !!!
 DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK
KEPERAWATAN PROFESIONAL
 Penting  PENELITIAN KEPERAWATAN 
MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL
TANTANGAN PELAYANAN
KEPERAWATAN
• PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI
• FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN
KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK
• KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI
KOMUNITAS
• SHARED COMPETENCIES &
MENGKOORDINASIKAN PEL KES. 
DOKUMENTASI PELAYANAN TERINTEGRASI
 INTERDISIPLIN
• PEMBERDAYAAN KELUARGA
• PRAKTIK KEPERAWATAN BERBASIS
EVIDENCE
Pengelolaan SDM di RS

HR & GA

Sumber yang diberdayakan oleh

management

HR GA

Mengurus orang Mengurus barang

hidup mati
Apa yang dikerjakan HRD

System &
Development Hubungan Industrial

Teknologi Informasi
Human Resources Strategic
Old

80% ??
5% ?? Change Agent
Change
Business Partner
Agent
Business
15% ??
Partner
15% ?? Employee Advocate
Employee Advocate Services
Services
5%
80% Administrative
Administrative Reactive
New
Reactive
 Integrating Human Capital to Organizational Strategy
Financial FOCUS Productivity Sustained Growth
Shareholder
Value

Customer FOCUS Customer Value Proposition

Financial Integrated
Price / Quality Trusted Brand
Advisor Offering
Responsible
Innovation Citizen
Customer Management
Internal Operational Excellence Cross- Know the
Shift Diverse
FOCUS Minimize
Problems
Rapid Sell Channel Segments
Develop New
Products Work Force
Response

ALIGNMENT

Strategic Competencies
Roles Skills
Learning &
Strategic Technologies
Growth Applications Infrastructure
Climate for Action
Leadership Teamwork Alignment Culture
Tuntutan Tata Kelola SDM
Organizational Capital
Bagaimana membangun organisasi yang fokus pada
penciptaan profit dan pertumbuhan?

Human Capital
Bagaimana memenuhi & membangun kompetensi
karyawan sesuai kebutuhan?

Information Capital
Bagaimana membangun sistem informasi yang
mendukung terciptanya “learning organization”?
Metodologi
3. Quantity &
Quality
Quantity
Workload Analysis/
Business Capacity
Analysis

Quality
Competency

Behavior /
Personality

Potential
Metodologi
1. Strategic Direction 2. Organization 3. Quantity &
& Control Design Quality

Quantit
Organization Business y
Workload
Strategy
Map al Process Analysis/
Assessment Mapping Business
Capacity
Key Organization Analysis
Performanc values
e Indicator Organizatio
n Design
Organization Quality
Personality Competency
Job
Analysis Behavior /
Strategic Core Job Personality
Job Competenci Description
Families es Potential
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM
KEPERAWATAN
I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas,
komposisi)
II. Rekruitmen ; Seleksi ;
III. Orientasi
IV. Penjadwalan, penatalaksanaan
waktu,sistem penugasan, motivasi
V. Absensi , Turn Over
VI. Pembinaan
VII. Pengembangan tenaga
pengelolaan SDM baik => efektivitas
dan efisiensi pel. Keperawatan
 II.REKRUITMEN DAN SELEKSI
• REKRUITMEN :
• Susun profil SDM Keper. yang ada :
- Jumlah dan jenis
- Komposisi jenis tenaga
- tenaga yang sudah pelatihan
- Rata- rata absensi
- Jumlah tenaga yang tinggal di RS
• Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM
yang akan direkruit ( dari dalam / luar
organisasi)
• Persyaratan orang ( JELAS )yang mau direkrut :
• Pendidikan ( LULUS UJI KOMPETENSI, STR , IPK )
• Pelatihan
• kepribadian
• Administratif lain
• Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi
peg,dll
 III. SELEKSI
• PENELUSURAN LULUSAN  SUMBER
PENDIDIKAN  BUKTI
• Tim seleksi ( Credential Commitee) 
PENETAPAN HAK KLINIK PERAWAT
• psikolog
• Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai,
wawancara,dll
• Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa
datang
• jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan
kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan
• BERITA ACARA SETIAP TAHAPAN 
kesimpulan dan tindak lanjut
III. ORIENTASI
• Orientasi  proses penyesuaian
pegawai baru  lingkungan
pekerjaan baru
• Membuat merasa diinginkan dan
dibutuhkan
• Tujuan Orientasi ( 2 bagian )
- penyesuaian dg visi, misi dan
fungsi RS
- Penyesuaian dg tugas baru
 ORIENTASI
INDUCTION ORIENTASI KERJA
TRAINING • Pengenalan pekerjaan
• Pengenalan Misi,Visi, khusus unit kerja
tujuan Organisasi • 1-2 minggu  mis. :
• Peraturan, kebijakan, Aplikasi proses
prosedur ; peraturan keperawatan
kepegawaian ( hak , • pengenalan tugas OK
kewajiban, larangan, • Filosofi, tujuan unit
keluhan, fasilitas )  kerja
buku pegangan • Pre- post tes 
• selama2-3hr  masuk laporan
• gunakan adult
• Kegagalan  info learning
terlalu detail
 IV.PENJADWALAN , SISTEM
PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN

• PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM

KEPERAWATAN :
- Cara pendekatan mempertemukan
kepuasan staf dan beban kerja
- Perencanaan tenaga dan penetapan
jadual  sangat penting  kurang
tenaga  efek negatif : moral staf,
mutu pelayanan, absensi,
kelelahan, bosan, tidak puas
 PRINSIP- PRINSIP
PENYUSUNAN JADWAL
• Ada keseimbangan antara kebutuhan unit
kerja dan kebutuhan staf
• siklus penugasan  sibuk dan tidak sibuk ;
berat dan ringan  harus dilalui semua staf
 rotasi dan semua staf  jam kerja sama
• Semua staf  terlibat rotasi pagi, sore,
malam
• Hindari staf yang diluar rotasi
• metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas
• siklus dipakai  sesuai metoda penugasan
• setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, ,
libur, shift, cuti, dll
 Contoh penjadwalan
per shift
 Ruang peny. Dalam :  95 jam : 8 jam= 12
25 TT, rata- rata org
pasien 19 /hr, minimal  12 x 7 hari = 84
kontak perawat 5 jam/  maka staf dibutuhkan
pasien/ 24 jam 84 : 5 hr = 16,8 org
 Total jam perawatan/  Pembagian proporsi
hr 19x5 jam = 95 jam  Waster :
 total jam kerja 40 jam/ - Pagi 47%  8 org
minggu  5 hari kerja - sore 35 %  6 org
 jika jumlah staf sama ; - malam 17%  3 org
 Pemberian
Askep

INTI PKP
 SISTEM PEMBERIAN ASUHAN
PELAYANAN KEPERAWATAN

Metode penugasan asuhan :

• Metode Fungsional
• Metode Tim
• Metode Primer
• Metode Moduler
• Metode Manajemen Kasus

28
 PENGERTIAN
METODE PENUGASAN

Suatu cara pendekatan yang

digunakan untuk memberikan
asuhan keperawatan secara efektif
dan efisien pada sekelompok pasien
(Douglass, 1992)
 METODE FUNGSIONAL
(FUNCTIONAL NURSING CARE DELIVERY MODEL)
Model pelayanan keperawatan dilaksanakan berdasarkan tugas
yang ditentukan oleh kepala unit keperawatan (head nurse)

Model ini cocok untuk keadaan darurat, tetapi kurang untuk

meningkatkan mutu askep (Gillies,1989; Tomey,1992)
Keuntungan:
- Perawat terampil untuk tugas tertentu
- Efisien, memudahkan kepala ruangan untuk mengawasi
staf atau peserta didik yang praktek untuk keterampilan tertentu

Kerugian:
- Pelayanan Keperawatan terpilah-pilah
- Sulit membangun hubungan perawat –pasien, karena
tidak adanya saling percaya 30
- Kemungkinan pasien merasa tidak puas
METODE FUNGSIONAL

KARU

PERAWAT PERAWAT GANTI PERAWAT

OBAT VERBAND KEBERSIHAN

BEBERAPA PASIEN

31
 METODE TIM
Model pelayanan keperawatan diberikan oleh
sekelompok perawat terhadap sekelompok pasien,
dimana kelompok perawat dipimpin oleh perawat
profesional, berpengalaman serta memiliki
pengetahuan dalam bidangnya.
Keuntungan:
- Memfasilitasi pelayanan Keperawatan Komprehensif
- Memberi Kepuasan kepada anggota tim
- konflik dapat ditekan melalui rapat tim

Kerugian:
- Akuntabilitas dalam tim kabur
- Perawat tidak trampil berlindung pada perawat lain yang trampil
- Komunikasi dan koordinasi terganggu karena rapat tim 32
jarang dilakukan pada situasi sibuk
METODA TIM

KARU

PERAWAT PERAWAT PERAWAT

KA. TIM KA. TIM KA. TIM

PERAWAT PERAWAT PERAWAT

(ANGG TIM) (ANGG TIM) (ANGG Tim)

BEBERAPA BEBERAPA BEBERAPA

PASIEN PASIEN PASIEN

33
 METODA PRIMER (1970)
Metoda pemberian asuhan keperawatan dimana
seorang perawat teregister bertanggungjawab dan
bertanggunggugat untuk memberikan asuhan pasien
dalam 24 jam sehari.
Keuntungan:
• Otonomi, motivasi, tanggung jawab & tanggung gugat
perawat meningkat
• Menjamin kontinuitas asuhan keperawatan
• Meningkatnya hubungan antara perawat dan pasien
• Terciptanya kolaborasi yang baik
• Penugasan pasien oleh seorang perawat primer
Kerugian:
 Perlu tenaga profesional >>
 Biaya yang diperlukan banyak
34
 Metode
Primer

• Adanya hubungan yang

berkesinambungan antara pasien dan
perawat tertentu yang bertanggung
jawab dalam perencanaan,
implementasi, evaluasi dan koordinasi
, sejak masuk unit perawatan sampai
keluar dari unit perawatan
METODE PRIMER

SUMBER
DOKTER KA RU DAYA RS/ TENAGA KES
LAIN

PERAWAT PRIMER

PASIEN

PERAWAT PERAWAT PERAWAT

ASOSIET PAGI ASOSIET SORE ASOSIET MALAM

36
 METODE PEMBERIAN ASKEP

MODIFIKASI KEPERAWATAN
PRIMER

KEPERAWATAN PRIMER TIDAK MURNI

KEPERAWATAN TIM TIDAK MURNI
 METODE MODULER
Merupakan metoda modifikasi keperawatan tim - primer, yang
dicoba untuk meningkatkan efektifitas konsep keperawatan tim
melalui penugasan modular

Sistem ini dipimpin oleh perawat register (Ners) dan anggota

memberikan asuhan keperawatan dibawah pengarahan dari
pimpinan Modulernya. Idealnya 2 – 3 perawat memberikan
asuhan keperawatan terhadap 8 – 12 pasien.

Keuntungan:
- mutu pelayanan keperawatan meningkat karena pasien mendapat
pelayanan keperawatan secara holistik & komprehensif sesuai dengan
kebutuhan perawatan pasien semenjak pasien masuk hingga pulang.
- Tidak banyak tenaga perawat Register (Ners) yang dimanfaatkan sehingga
biaya menjadi lebih efektif
38
METODE KEP TIM-PRIMER

 MODIFIKASI METODE PENUGASAN PRIMER YG

DIKELOLA OLEH PERAWAT PRIMER (PP) PADA
PAGI HARI & PJ TIM PADA SORE – MALAM HARI.
 PP BERTGGJWB SELAMA 24 JAM MULAI PASEN
MASUK S/D KELUAR DARI R.S.
 PJ TIM MERUPAKAN PERAWAT ASOSIET YG DI
TUNJUK OLEH SUPERVISOR KLINIK
 APABILA PP LIBUR/CUTI PJ DIDELEGASIKAN KPD
PP LAIN YG DIBANTU O/ PERAWAT ASOSIETNYA
 PERAWAT PRIMER : MEMBERIKAN
ASKEP,MENGKOORDINIR, MENGEVALUASI
YANKEP & MEMODIFIKASI TINDAKAN2 YG
DIBUTUHKAN.
 METODE MANAJEMEN KASUS

Merupakan sistem pemberian asuhan multidisiplin yang

bertujuan meningkatkan pemanfaatan fungsi berbagai
anggota tim kesehatan serta sumber-sumber yang ada.

Keuntungan:
-Berfokus pada klien.
-Menurunnya komplikasi, biaya
-Meningkatnya kerjasama
-Perbaikan kualitas pelayanan
40
Manajemen Kasus 1

Administrator
Keperawatan
Manajemen Kasus 2

Administrator
Keperawatan
Manajer kasus Manajer kasus Manajer Kasus
Peny.Dalam Pediatrik OB

Manajer kasus Manajer kasus Manajer kasus

Resiko tinggi Resiko tinggi Resiko tinggi
Ps. Cardiac Ps. Pediatrik Ps. OB
arrest
41
 TIM KEPERAWATAN MPKP

Head Nurse

Perawat Primer I Perawat Primer II Perawat Primer III

PA PA PA
Pagi PA PA
PA

Sore PA PA PA

Malam PA PA PA

Cuti/libur 8-10 Pasien 8-10 Pasien 8-10 Pasien

V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI
o Mengukur tk absensi  jumlah hari
yg hilang dibagi jumlag hari kerja
potensial
o Absensi tinggi  lembur dan perlu
tenaga pengganti  adaptasi 
mutu pel. Menurun
o Jenis absensi :
- tidak bisa dihindarkan
- dengan kesadaran/ sengaja
o Faktor yang mempengaruhi :
• pekerjaan ganda
• tempat tinggal jauh
• cara pergi kerja
• absensi tinggi=> senin
• Hasil penelitian 
 >> tinggi pada organisasi besar ;
 pekerja kes prof lebih tinggi => non
profesional; > tinggi pada awal shift ;
 alasan sakit : nafas, perut,gynekology,
psikoneurosis
 Lanjutan
o METODA PENGURANGAN ABSENSI
 Menjaga catatan kehadiran
akurat gejala meningkat 
segera tindakan
- Surat teguran menyalahgunakan
cuti
- Prosedur laporan  absen
- program kesehatan kerja
- poliklinik pegawai
- manajemen partisipatif
- hadiah bagi yang rajin
- pusat penitipan anak
“ TURN OVER “ ( KELUAR MASUK )

Terjadi karena tidak ada kesesuaian

kebutuhan organisasi thdp tenaga
dengan kebutuhan tenaga terhadap
harga diri, aktualisasi diri,
pengembangan dll.

46
PERPINDAHAN (TURNOVER )
o Pekerjaan perawat >> stress &
tuntutan  keluhan >>  tdk
ditanggapi atasan  tdk puas  >>
Pindah
o Perpindahan tinggi  mahal
( pembinaan perlu waktu dan
dana)  menurunkan moral
o Batas toleransi angka perpindahan
5-10%
 SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN
o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG
ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN
LANGSUNG
o TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER
KURANG JELAS
o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN
AKTUALISASI DIRI KURANG
o OTONOMI KERJA
• KONDISI PASARAN PEGAWAI SETEMPAT.
• KEAMANAN DAN KESELAMATAN KERJA.
• KEBIJAKAN SISTEM PELAYANAN YG
BERLAKU
CARA MENGURANGI PERPINDAHAN
o REKRUITMEN  KEJELASAN
DESKRIPSI PEKERJAAN
o ORIENTASI  JELASKAN ASPEK
positif DAN negatif DARI
PEKERJAAN
o SISTEM PENUGASAN DAN
PENJADWALAN  SESUAI
o KUALITAS SUPERVISI; ALUR
KOMUNIKASI
o SISTEM PENUGASAN  METODA
PERAWATAN UTAMA
 “ BURN OUT “ ( KEJENUHAN )
TERJADI KARENA INDIVIDU MERASA
TIDAK MAMPU MENGATASI MASALAH
ATAU TIDAK PRODUKTIF.
• Tidak yakin terhadap peran dan
tanggungjawabnya.
• Merasa kurang diperhatikan.
• Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya
semaksimal mungkin.

Mengatasi burn out :

• Mobilisasi karier.
• Cross training.
• Mobilisasi dinas. 50
VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN
o Pembinaan keyaki - keteladanan/
nan mantap  tugas  panutan
optimal - berani resiko 
o Pengelola keputusan rasional
keperawatan / - Pembinaan loyalitas
supervisor :  kemajuan orgn 
- Menguasai seluk beluk rasa memiliki
pekerjaan - selalu meningkatkan
- Komunikasi  baik kinerja 
- Jiwa kebapakan/ibu  produktivitas
paternalistik, - Pembinaan hubungan
mengayomi, kerja
- mengelola konflik
 VIII. PENGEMBANGAN
STAF
MENGAPA PENTING 
• TG JAWAB PENGELOLA KEPER
PEMBINAAN STAF
• KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN
SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ;
TUNTUTAN PENGEMBANGAN
PRIBADI
• MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI &
PRODUKTIVITAS ORGANISASI
 JENIS PENGEMBANGAN STAF
o induction training
o Orientasi,
o inservice education
( pendidikan dlm tugas)
o continuing education
( metoda baru,SOP,Ke
mampuan dan produk)
o manajemen training
o organisation training
o mutasi dan promosi
o Pelatihan berdasarkan
kompetensi
o Registrasi, sertifikasi,
Lisensi
 Program Pengembangan staf
PERENCANAAN :
o Identifikasi kebutuhan belajar ( training need
assessment ) basis kompetensi
o Tentukan sasaran program
o Tujuan pengajaran
o Materi pengajaran
o Kegiatan belajar mengajar
o Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus,
dll)
o Nara sumber dan alat bantu
o Evaluasi ( pre- post test, kuesioner,
observasi,dll )
 KAPAN PELATIHAN PERLU
DILAKUKAN
 ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI
 ANGKA KECELAKAAN TINGGI
 PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN
 HASIL KERJA => << BAIK
 BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA
KERJA BERBEDA- BEDA
 HASIL KERJA LAMBAT
 KELUHAN PELANGGAN/ MITRA >>>
KOMPETENSI  kerangka kerja
PERAWAT GENERALIS
• TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS
DIMILIKI SEORANG PERAWAT 
MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU
PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN
MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN,
KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA
YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA
YANG DIPERSYARATKAN ( ICN,
1997:44)
WHAT ARE COMPETENCIES ?
COMPETENCIES :
1. A COMBINATION OF OBSERVABLE AND
APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND
BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE
ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION.
2. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE
CREATES VALUE FOR THE
ORGANIZATION VERSUS WHAT IS
ACTUALYY ACCOMPLISHED
 Types of Competency
Managerial competency (soft competency)
This type of competency relates to the ability to
manage job and develop an interaction with other
persons. For example : problem solving, leadership,
communication, etc.
 
Functional competency (hard competency)
This type of competency relates to the functional
capacity of work. It mainly deals with the technical
aspect of the job. For example : Nursing Care
Procedure, etc.
STANDAR KOMPETENSI
Perumusan tentang
kemampuan yang harus
dimiliki seseorang
untuk melakukan suatu
tugas atau pekerjaan
yang didasari atas;
• pengetahuan,
• keterampilan
• dan sikap kerja sesuai
dengan unjuk kerja yang
dipersyaratkan
Definition of Competency

Skill
Job Attitude
Knowledge
Competency

Observable Behavior

Job Performance
Standar Kompetensi Nasional
(SKN) BIDANG KEAHLIAN
PERAWAT
( PP- PPNI:2010 )

 3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN):

1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL
DAN PEKA BUDAYA
2. PEMBERIAN ASUHAN DAN
MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN
3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL
STANDAR KOMPETENSI NASIONAL
PERAWAT GENERALIS
PRAKTIK Akuntabilitas
PROFESIONAL, Praktik etis dan peka
ETIS, LEGAL, dan budaya
PEKA BUDAYA Praktik legal

PEMBERIAN Pemberian asuhan

DAN MANAJEMEN
ASUHAN Manajemen asuhan
KEPERAWATAN
PENGEMBANGAN Peningkatan
PROFESIONAL profesionalisme
 Ranah dan Unit Kompetensi Perawat

1.Ranah Utama Kompetensi Perawat

Kompetensi perawat dikelompokkan menjadi 3
(tiga) ranah utama yaitu;

a) Praktik Professional, etis, legal dan peka

budaya
1.Bertanggung gugat terhadap praktik
profesional
2.Melaksanakan praktik keperawatan
berdasarkan kode etik
3.Melaksanakan praktik secara legal
B. Ranah....

b) Pemberian asuhan dan manajemen asuhan

keperawatan.
1.Menerapkan prinsip-prinsip pokok dalam
pemberian dan manajemen asuhan
keperawatan
2.Melaksanakan upaya promosi kesehatan
dalam pelayanan keperawatan
3.Melakukan pengkajian keperawatan
4.Menyusun rencana keperawatan
5.Melaksanakan tindakan keperawatan
sesuai rencana
6. Mengevaluasi asuhan tindakan
keperawatan

7. Menggunakan komunikasi terapeutik dan

hubungan interpersonal dalam pemberian
pelayanan

8. Menciptakan dan mempertahankan

lingkungan yang aman

9. Menggunakan hubungan interprofesional

dalam pelayanan keperawatan/pelayanan
kesehatan

10. Menggunakan delegasi dan supervisi

dalam pelayanan asuhan keperawatan
C.PENGEMBANGAN PROFESSIONAL

1. Melaksanakan peningkatan
professionalisme dalam praktik
keperawatan (6)
2. Melaksanakan peningkatan mutu
pelayanan asuhan keperawatan (2)
3. Mengikuti pendidikan berkelanjutan
sebagai wujud tanggung jawab profesi
(6) 67
12 KOMPETENSI INTI (1)

1. Melakukan komunikasi interpersonal dalam

melakukan tindakan keperawatan
2. Menerapkan prinsip etika, etiket dalam (tindakan)
keperawatan
3. Menerapkan prinsip (pencegahan) infeksi nosokomial
4. Menganalisa, interpretasi dan dokumentasi data
secara akurat
5. Mengukur tanda-tanda vital
6. Memenuhi kebutuhan oksigenasi
12 KOMPETENSI INTI (2)
7. Menciptakan dan mempertahankan lingkungan
asuhan keperawatan yang aman melalui
pengunaan pengendalian mutu dan strategi
manejemen resiko
8. Menggunakan langkah/tindakan aman untuk
mencegah cedera pada klien
9. Melakukan perawatan luka
10.Memfasilitasi kebutuhan cairan dan
elektrolit
11.Memberikan obat secara aman dan tepat
12.Mengelola pemberian darah dan produk
darah secara aman
 KATAGORI DAN UNIT KOMPETENSI
PERAWAT INDONESIA
1. PERAWAT VOKASIONAL
• RANAH 1 : PRAKTIK PROFESIONAL , LEGAL DAN ETIS
− AKUNTABILITAS
− PRAKTIK ETIS
− PRAKTIK LEGAL
• RANAH 2 : PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN
• RANAH 3 : PENGEMBANGAN PROFESI
2. NERS
• RANAH 1 : PRAKTIK PROFESIONAL , LEGAL DAN ETIS
− AKUNTABILITAS
− PRAKTIK ETIS
− PRAKTIK LEGAL
• RANAH 2 : PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN
• RANAH 3 : PENGEMBANGAN PROFESI
1. NERS SPESIALIS
• RANAH 1 : PRAKTIK PROFESIONAL , LEGAL DAN
ETIS
− AKUNTABILITAS
− PRAKTIK ETIS
− PRAKTIK LEGAL
• RANAH 2 : PEMBERIAN ASUHAN DAN
MANAJEMEN
• RANAH 3 : PENGEMBANGAN PROFESI

2. NERS KONSULTAN
• RANAH 1 : PRAKTIK PROFESIONAL , LEGAL DAN
ETIS
− AKUNTABILITAS
− PRAKTIK ETIS
− PRAKTIK LEGAL
• RANAH 2 : PEMBERIAN ASUHAN DAN
MANAJEMEN
• RANAH 3 : PENGEMBANGAN PROFESI
 Bidang Pengembangan
Jenjang Karir Professional Perawat

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I
72