PERAN MANAGER SDM

DI MASA DEPAN
Key Issues
 Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi dominasi manager
SDM, karena mulai banyak perusahaan yang menerapkan
pendelegasian fungsi manajemen SDM kepada manager
fungsional
 Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim adalah suatu proses
pengelolaan SDM.
 Setiap pemimpin otomatis melakukan matching people to jobs,
managing performance, coaching & counseling, rewarding,
hingga firing dalam setiap tugasnya.
 Pada dasarnya setiap manager juga merupakan manager SDM
karena mereka pasti memiliki anak buah yang harus dikelola.
Key Issues
 Secara konsep SDM, para manager non-SDM seharusnya juga
bisa memainkan peranan sebagai manager SDM.
 Orang-orang SDM kini diarahkan untuk menjadi mitra bisnis
bagi Perusahaan: pengelola SDM akan mendukung kebutuhan
bisnis dengan tren ke depan dalam dunia kerja.
 Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk melihat
perkembangan perusahaan ke depan yang disesuaikan dengan
kebutuhan bisnis.
 Manager SDM berfungsi sebagai agen perubahan yang
memberikan saran kepada perusahaan mengenai langkah-
langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan.
Key Issues
 Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan manager non-SDM sebagai
manager SDM:
 Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan bagi para manager
 Pemberian modul SDM untuk manager non-SDM yang didalamnya berisikan: modul
tentang motivasi, disiplin, rekrutmen, pengembangan dan manajemen konflik.
 Diberikannya pelatihan performance management (setiap tahun ) agar dalam proses
performance review dilakukan secara benar.
 Membekali setiap manager Non-SDM dengan keterampilan pelatihan.
 Memberikan sarana pendukung berupa Personnel Manual yang berisikan: prosedur
Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal, koperasi, pensiun dan jamsostek.
 Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke setiap departemen, cabang atau bagian
lain di Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap manager memenuhi standar
SDM yang diharapkan
 Key Competencies of HRD
KOMPETENSI KOMPETENSI
MANAJEMEN BISNIS PROFESIONAL
Manajemen Perubahan  Coaching & Mentoring
 Customer Relationship  Kepemimpinan
 Analisis Biaya Manfaat  Komunikasi
 Manajemen Keuangan  Manajemen konflik
 Pemasaran  Berpikir kreatif
 Negosiasi  Pemecahan masalah
 Pemahaman Organisasi  Pengambilan keputusan
 Manajemen Proyek  Etika bisnis
 Strategi SDM  Fasilitasi
 Perencanaan Strategis  Hubungan interpersonal
 Perilaku manusia
 Perilaku organisasi
 Self Management
 Kerjasama
 Aplikasi sistem informasi
SDM
KOMPETENSI
TEKNIS SDM
 Kehadiran dan cuti
 Tunjangan Karyawan
 Pengembangan karir
 Kompensasi dan
administrasi penggajian
 Disiplin
 Fokus pada Karyawan
 Dasar-dasar Manajemen SDM
 Analisis Pekerjaan
 Hubungan ketenagakerjaan
 Pengembangan organisasi
 Manajemen Kinerja
 Staffing dan perekrutan
 Succesion Planning
 Job Design
 Uraian Pekerjaan
 Rewards & Recognition
 Hukum Perburuhan
 PERAN TRADISIONAL PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM DIVISI SDM
Perencanaan Karyawan: Peran Strategis:
 Merencanakan kebutuhan  Fungsi-fungsi SDM tetap

Karyawan, estimasi penting tapi juga berperan

penambahan dan sebagai mitra bisnis
pengurangan karyawan  Berpartisipasi dalam

karena pensiun, PHK atau keputusan2 strategi bisnis

mengundurkan diri  Menerjemahkan strategi
 Merencanakan kebutuhan perusahaan ke dalam
jumlah dan kompetensi strategi bisnis
Karyawan pada saat  Membantu manager lini

dibutuhkan oleh setiap dalam menciptakan nilai

divisi  Menumbuhkan kepuasan

Karyawan
 PERAN TRADISIONAL
DIVISI SDM
Staffing, Rekrutmen, Seleksi:
 Menyusun rencana
pengadaan Karyawan
melalui rekrutmen internal
dan eksternal
 Melakukan rekrutmen dan
seleksi calon Karyawan
 Melakukan orientasi bagi
Karyawan baru maupun
Karyawan pindah ke tempat
baru
 Menempatkan Karyawan
pada suatu bagian atau unit
kerja tertentu
PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM
Peran Pemecahan Masalah &
Informasi
 Mencari info best practice dari
perusahaan lain
 Mengumpulkan, menyebarkan dan
menyediakan informasi yang
berkaitan dengan SDM untuk
membantu perencanaan strategis
dan kegiatan pekerjaan dan
keputusan sehari-hari
 Diagnosis dan rekomendasi solusi
pada masalah-masalah hubungan
Karyawan
 PERAN TRADISIONAL PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM DIVISI SDM
Pengembangan Karyawan: Peran Fungsional Strategis:
 Melakukan analisis kebutuhan  Membantu memilih Karyawan yang sesuai

pelatihan sesuai dengan dengan strategi dan budaya Perusahaan

kebutuhan pengembangan  Membantu dalam perancangan dan

kompetensi setiap Karyawan implementasi sistem penilaian kinerja

 Melakukan persiapan dan  Membantu dalam perancangan tunjangan

pelaksanaan pelatihan baik untuk melengkapi strategi SDM

internal maupun eksternal  Membantu dalam pengembangan Karyawan
 Membuat jenjang karir yang dan manajemen karier
menunjang motivasi dan  Membantu eksekutif dalam menyelesaikan

prestasi Karyawan fungsi-fungsi SDM yang penting

Penilaian Kinerja:
Melakukan evaluasi secara berkala dan
konsisten untuk meningkatkan
kompetensi dan kemampuan Karyawan

Imbal Jasa:
Mengatur sistem imbal jasa di bidang
finansial dan nonfinansial
 PERAN TRADISIONAL PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM DIVISI SDM
Administrasi Personalia: Peran Administratif:
 Membuat catatan kepersonaliaan,  Membantu dalam administrasi Karyawan

seperti kehadiran, biaya kesehatan, cuti, termasuk masalah pelaksanaan hukum

surat izin, peringatan kedisiplinan  Merawat catatan-catatan kepersonaliaan
 Membuat laporan atas kegiatan SDM  Membuat laporan produktivitas dan analisis

atau transaksi sehari-hari pengambilan keputusan

Hubungan Karyawan Peran Manajemen Perubahan:

 Membina hubungan harmonis  Menjadi fasilitator atau agen manajemen

Perusahaan dengan Karyawan dan antar perubahan

Karyawan  Menyediakan berbagai fasilitas dan saran
 Menciptakan iklim kerja yang kondusif pendukung perubahan