TUGAS MANAJEMEN

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :

Yunita Engriani, S.E.,M.M

Disusun Oleh :

Dio Rahmat Putra

20037017

DEPPARTEMEN STATISTIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2023
 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah disiplin yang berfokus pada pengelolaan
aspek tenaga kerja atau karyawan dari suatu organisasi. Hal ini berlaku untuk perencanaan,
akuisisi, pengembangan, manajemen, dan pekerjaan personel serta kebijakan dan praktik terkait.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai kegiatan dan proses yang
bertujuan untuk mengoptimalkan kontribusi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan
organisasi.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

• Tujuan Organisasional : Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.
• Tujuan Fungsional : Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Tujuan Sosial : Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi.
• Tujuan Personal : Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.
Aspek penting dari manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan personalia

Termasuk analisis kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan, perencanaan
tenaga kerja dan perencanaan suksesi untuk memastikan ketersediaan sumber daya
manusia yang tepat pada waktu yang tepat.

2. Seleksi dan Pengadaan

Berpartisipasi dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Ini termasuk mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaan yang
tepat, wawancara, tes, dan tinjauan kinerja.

3. Pengembangan sumber daya manusia

 Meliputi pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya. Ini termasuk magang, pelatihan
keterampilan khusus, pengembangan kepemimpinan dan program pengembangan karir.

4. Manajemen Kinerja

Ini termasuk mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan, memberikan umpan

balik yang konstruktif, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, menetapkan sasaran
kinerja, dan membuat rencana pengembangan.

5. Kompensasi dan Tunjangan

Sertakan rancangan kebijakan dan praktik kompensasi yang adil dan kompetitif,
termasuk upah, insentif, tunjangan, dan tunjangan karyawan lainnya. Tujuan utamanya
adalah untuk memastikan kesejahteraan finansial karyawan dan memotivasi mereka untuk
sukses.

6. Manajemen hubungan karyawan

Meliputi komunikasi, manajemen konflik, pelatihan, motivasi dan membangun

hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen. Ini juga mencakup kebijakan dan
praktik yang berkaitan dengan peraturan ketenagakerjaan, kesehatan dan keselamatan
kerja, dan keadilan organisasi.

7. Pemberhentian Karyawan

Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja
yang produktif, mengelola potensi karyawan, dan menjaga keberlanjutan organisasi dengan baik.
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah memastikan bahwa organisasi
memiliki tenaga kerja yang kompeten, termotivasi, dan berkinerja tinggi untuk mencapai tujuan
strategisnya.

Beberapa tujuan kunci dari manajemen sumber daya manusia meliputi:

• Menarik sumber daya manusia yang berkualitas

Mencari, merekrut, dan menyeleksi karyawan dengan kualifikasi,
 keterampilan, dan potensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tujuan ini
termasuk menemukan talenta terbaik dan menariknya ke pasar tenaga kerja.
• Pengembangan karyawan
Meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan karyawan melalui
pelatihan dan pengembangan. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka dan mampu
beradaptasi dengan perubahan dalam organisasi dan lingkungan bisnis.

• Meningkatkan kinerja karyawan

Kelola kinerja karyawan dengan menetapkan sasaran kinerja yang jelas,
memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memberikan dukungan serta sumber
daya yang dibutuhkan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi
dan kualitas kerja karyawan.

• Meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan

Lingkungan kerja diciptakan yang memotivasi, mendukung, dan memberi
penghargaan kepada karyawan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kepuasan
kerja, loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

• Manajemen kompensasi yang adil

Mengelola kebijakan penggajian yang adil dan kompetitif untuk memastikan
bahwa karyawan diberi penghargaan sesuai dengan kontribusi dan kinerjanya.
Tujuannya adalah untuk memotivasi karyawan agar tetap di perusahaan dan menarik
bakat baru.

• Pengembangan budaya organisasi yang sehat

Membangun budaya kerja yang positif, inklusif dan produktif. Tujuan ini
mencakup mempromosikan nilai, standar, dan praktik yang mendukung kerja sama
tim, kolaborasi, inovasi, dan etos kerja yang kuat.

• Kepatuhan dan manajemen risiko

Memastikan kepatuhan terhadap undang-undang, peraturan, dan kebijakan
ketenagakerjaan yang berlaku dan mengelola risiko terkait ketenagakerjaan.
 Tujuannya adalah untuk melindungi organisasi dari kemungkinan sanksi hukum dan
reputasi negatif.

Dengan mencapai tujuan-tujuan ini, manajemen sumber daya manusia dapat memberikan
kontribusi signifikan dalam mencapai keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Siklus pengelolaan SDM pada umumnya merupakan tahapan dari:

Planning – Attaining – Developing – Maintaining – Retaining

Planning.

Tahapan perencanaan merupakan hal paling penting bagi departemen HRD, karena
disinilah awal mula penentuan keberhasilan program HRD. Perencanaan manajemen SDM
perusahaan selayaknya selaras dengan Visi, Misi dan Sasaran Strategis (Strategic Goal)
perusahaan. Dengan memahami “arah” yang akan dituju perusahaan, departemen HRD dapat
menentukan kebutuhan-kebutuhan SDM yang dapat menunjang pencapaian tujuan & sasaran
perusahaan. Tataran teknisnya adalah; Perancangan struktur organisasi perusahaan, Perencanaan
Jumlah & kualifikasi karyawan (Man Power Planning), Job Deskripsi serta prosedur kerja seperti
apa ayang akan digunakan oleh perusahan, kebijakan-kebijakan terkait manajemen SDM apa yang
perlu dikembangkan, yang semuanya merupakan upaya untuk mendukung pencapaian sasaran
strategis perusahaan.

Attaining.

Mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan pekerjaan. Untuk
mendapatkan SDM yang berkualitas tinggi, sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, serta sesuai
dengan nilai- nilai perusahaan, dibutuhkan adanya sistem rekrutmen dan seleksi yang baik.
Mencakup proses penentuan kualifikasi & standar kompetensi dibutuhkan, Publikasi untuk
menjaring kandidat, system seleksi administrasi, system seleksi potensi & kompetensi, dsb. Semua
hal tersebut sangat berkaitan dengan SOP rekrutmen perusahaan dan kompetensi bagian rekrutmen
terutama dalam hal seleksi (psikotes, interview skill, negotiation skill, dsb). Termasuk aspek yang
perlu diperhatikan dalam tahapan ini adalah sistem hubungan industrial antara perusahaan dan
karyawan seperti apa yang akan digunakan (PKWT dan sejenisnya).
Developing.

SDM yang telah tersedia di perusahaan tentunya perlu dikembangkan potensinya agar
dapat menghasilkan kinerja yang cemerlang, oleh karena itu proses penentunan rencana pelatihan
melalui Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis), penyusunan rencana
pengembangan individu (Individual Development Plan), penyusunan Matriks Pelatihan karyawan
sesuai posisinya, merupakan hal-hal yang perlu dikembangkan di dalam tahapan ini. Masih dalam
tahap ini, pengembangan jalur karir pun menjadi suatu hal yang penting dikembangkan, hal ini
berkaitan erat dengan program pelatihan. Dengan adanya jalur karir, perencanaan pelatihan &
pengembangan menjadi semakin jelas arahnya. Selain itu, pengelolaan kinerja (performance
management) menjadi aspek yang tidak bisa diewatkan, pengelolaan kinerja mencakup hal
penentuan target kerja, serta program pembinaan (coaching) ataupun penugasan (assignment), dan
monitoring kinerja karyawan. Semua hal tersebut akan menjadi semakian lengkap & mudah jika
perusahaan telah mengembangkan standar kompetensi bagi seluruh level posisi jabatan, yang
menjadi acuan dalam pengembangan karyawan.

Mantaining.

Mengelola dan mempertahankan (retention) karyawan menjadi suatu hal yang penting
dikarenakan perusahaan telah berinvestasi pada karyawan melalui program-program pelatihan &
pengembangan. Untuk mempertahankan karyawan (yang berkualitas), HRD perlu
mengembangkan system kompensasi & benefit yang kompetitif dengan industry sejenis. Seperti
standar salary yang kompetitif, dan benefit lain yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan.
Membangun iklim kerja yang kondusif juga merupakan hal penting dalam tahapan ini, seperti
kegiatan-kegiatan family gathering ataupun outbound training yang berupaya membangun rasa
kebersamaan dan kekeluargaan di perusahaan.

Retaining.

Merupakan gabungan antara mempertahankan atau mengeluarkan karyawan

(rasionalisasi), mengeluarkan berarti dua hal ; memecat atau pension. Dalam hal ini departemen
HRD perlu menyiapkan strategi yang safe dalam hal melepaskan karyawan dari perusahaan baik
yang berupa rasionalisasi, pemecatan ataupun karyawan pensiun. Program seperti Pre Pension
Program serta Talent Management dalam rangka menyiapkan suksesi para leader yang ada di
perusahaan merupakan hal yang perlu dipersiapkan oleh departemen HRD.

Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki
perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja. Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan
perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering kali disebutdengan Ousourcing. Upaya
ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui
agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus
dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan antara
lain sebagai berikut :

a. Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas

segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang
akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
b. Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari
sisi kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang
akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis
dan tidak tertulis.
c. Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya
sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
d. Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang
berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat
oleh perusahaan.
 Contoh MSDM Dalam Perusahaan Pribadi Yang kita punya

Misal Dalam Perusahaan Kue,hal hal berikut dapat diterapkan Penerapan Seleksi Karyawan
yang diperlukan :

1. Disiplin Dalam Mengerjakan sesuatu

2. Jujur Dalam Bekerja
3. Tertarik Dalam Hal baru
4. Menghargai Sesama Karyawan lain
5. Tingkat Minimum Seleksi Harus memenuhi Syarat Syarat Tertentu Yang diminta
perusahaan.
6. Perlu Evaluasi Lebih lanjut Latar belakang Karyawan.
Dalam Memanage suatu perusahaan apalagi perusahaan yang kita punya tentulah sangat perlu
langkah – langkah dan syarat syarat tertentu yang harus terpenuhi sehingga kita mampu
mencapai Goals atau tujuan suatu perusahaan sesuai dengan apa yang diinginkan secara baik dan
lancar.