TUGAS 1

“SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Dosen : Wisra, SKM.,MM

Nama : Ahmad Irwansyah

Nim : C20522124

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PSDKU
UNIVERSITAS TADULAKO TOJO UNA-UNA
2024
A. Pendahuluan
a) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian manajemen sumber daya manusia Human Resource Management atau
(HRM) adalah pendekatan strategis untuk pengelolaan orang di organisasi. Ini
mencakup perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan, penggajian,
kompensasi, evaluasi kinerja, dan manajemen hubungan karyawan. Tujuan utamanya
adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang
kompeten, termotivasi, dan produktif untuk mencapai tujuan strategisnya.
b) Ruang lingkup dan konsep dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ruang lingkup MSDM mencakup berbagai aspek dalam kegiatan manajemen sumber
daya manusia, antara lain:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Proses merencanakan kebutuhan sumber daya
manusia dalam organisasi, termasuk peramalan kebutuhan tenaga kerja, analisis
pekerjaan, perencanaan suksesi, dan perencanaan karir.
2. Perekrutan dan Seleksi: Proses menarik, memilih, dan menempatkan individu yang
tepat pada posisi yang sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi organisasi.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Upaya untuk meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan karyawan melalui pelatihan, pengembangan karir,
pendidikan, dan pembelajaran berkelanjutan.
4. Evaluasi Kinerja: Proses menilai kinerja karyawan secara berkala, memberikan
umpan balik, dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan atau
dikembangkan.
5. Penghargaan dan Kompensasi: Sistem yang dirancang untuk memotivasi dan
mempertahankan karyawan melalui pemberian imbalan finansial, tunjangan,
insentif, dan pengakuan atas kontribusi mereka.
6. Manajemen Hubungan Karyawan: Memastikan hubungan yang harmonis antara
manajemen dan karyawan, serta menangani masalah-masalah hubungan industri,
komunikasi internal, dan kepuasan kerja.
 7. Pengelolaan Kesejahteraan Karyawan: Upaya untuk meningkatkan kesejahteraan
fisik, mental, dan emosional karyawan melalui program kesehatan, keselamatan
kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja.
Konsep dasar dalam MSDM mencakup pengakuan bahwa sumber daya manusia
merupakan aset terpenting dalam organisasi dan bahwa keberhasilan organisasi
sangat bergantung pada pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia
tersebut. Selain itu, konsep dasar tersebut juga meliputi penerapan prinsip-prinsip
etika dan keadilan dalam hubungan antara manajemen dan karyawan, serta
pengakuan akan pentingnya diversitas, inklusi, dan kesetaraan dalam lingkungan
kerja.
B. Peran strategis SDM dalam organisasi
Peran strategis Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi sangat penting
karena SDM merupakan aset terpenting dan paling berharga bagi kesuksesan dan
kelangsungan hidup organisasi.
a. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) secara singkat meliputi:
1. Perencanaan Ketenagakerjaan Menganalisis kebutuhan tenaga kerja dan
merencanakan strategi untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Rekrutmen dan Seleksi Menarik kandidat potensial dan memilih individu yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Pelatihan dan Pengembangan Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, merancang
program pelatihan, dan mengembangkan karyawan.
4. Manajemen Kinerja Mengevaluasi kinerja karyawan, memberikan umpan balik,
dan merancang rencana pengembangan.
5. Penggajian dan Kompensasi Mengelola sistem penggajian dan memberikan
kompensasi kepada karyawan.
6. Manajemen Hubungan Karyawan Menangani konflik, memfasilitasi komunikasi,
dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.
7. Keamanan dan Kesehatan Kerja Menjaga keamanan dan kesehatan karyawan di
tempat kerja.
 8. Manajemen Perubahan Merencanakan dan mengelola dampak perubahan
organisasi terhadap tenaga kerja.
9. Kepatuhan Hukum Memastikan kepatuhan organisasi terhadap hukum dan
regulasi ketenagakerjaan yang berlaku.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) melibatkan upaya untuk
mencapai efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan aset manusia di sebuah
organisasi. Berikut adalah beberapa tujuan MSDM secara singkat:
1. Mengoptimalkan Penggunaan Tenaga Kerja Memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan jenis karyawan yang sesuai dengan kebutuhan, sehingga
sumber daya manusia dimanfaatkan secara optimal.
2. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Melalui pelatihan, pengembangan, dan
manajemen kinerja yang efektif, MSDM bertujuan meningkatkan kinerja dan
produktivitas setiap karyawan.
3. Menyediakan Karyawan yang Berkualitas Melalui proses rekrutmen dan seleksi
yang cermat, MSDM bertujuan mendapatkan individu dengan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Membangun Budaya Kerja yang Positif Memastikan terciptanya lingkungan kerja
yang mendukung kolaborasi, motivasi, dan komunikasi positif di antara karyawan.
5. Menjaga Kesejahteraan Karyawan Melibatkan pengelolaan keamanan dan
kesehatan kerja, serta penyediaan program kesejahteraan untuk meningkatkan
kualitas hidup karyawan.
6. Mengelola Konflik dan Memfasilitasi Komunikasi Menangani konflik di antara
karyawan dan memfasilitasi komunikasi yang efektif untuk menciptakan hubungan
kerja yang harmonis.
7. Mengikuti Prinsip Keadilan dalam Penggajian dan Kompensasi Memastikan
bahwa sistem penggajian dan kompensasi sesuai dengan kontribusi dan prestasi
karyawan, menjaga prinsip keadilan dan transparansi.
8. Mendukung Pertumbuhan dan Pengembangan Karyawan Melalui program
pelatihan dan pengembangan, MSDM bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan karyawan serta mendukung perkembangan karir mereka.
 9. Menyelaraskan Tenaga Kerja dengan Strategi Organisasi Memastikan bahwa
perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sejalan dengan tujuan dan
strategi keseluruhan organisasi.
10. Menjaga Kepatuhan Terhadap Hukum dan Regulasi Memastikan bahwa praktik
MSDM selalu mematuhi hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan regulasi
terkait lainnya.
c. Basis Teori MSDM
Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berakar pada berbagai
pendekatan dan konsep dalam manajemen dan psikologi organisasi.
Berikut adalah beberapa basis teori yang umumnya menjadi landasan bagi praktik
MSDM:
1. Teori Perilaku Teori ini menekankan bahwa perilaku individu dalam organisasi
dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti motivasi, kepribadian, persepsi, dan belajar.
Dalam konteks MSDM, pemahaman terhadap perilaku karyawan membantu dalam
merancang program pelatihan, manajemen kinerja, dan pengembangan organisasi.
2. Teori Motivasi Teori-teori motivasi seperti Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori X
dan Y McGregor, dan Teori Harapan menyoroti faktor-faktor yang mendorong
individu untuk mencapai tujuan mereka dalam konteks pekerjaan. MSDM
menggunakan konsep-konsep ini untuk merancang sistem insentif, pengakuan, dan
penghargaan yang dapat meningkatkan motivasi karyawan.
3. Teori Struktur Organisasi Teori ini mempelajari bagaimana struktur organisasi,
hierarki, dan pengaturan tugas memengaruhi perilaku dan kinerja individu. MSDM
memperhatikan desain organisasi untuk memastikan bahwa struktur tersebut
mendukung kerja tim yang efektif, komunikasi yang baik, dan pengambilan
keputusan yang cepat.
4. Teori Kepemimpinan Berbagai teori kepemimpinan seperti Teori Kontingensi,
Teori Pemimpin-Memberi-Situasi, dan Teori Transformasional memberikan
wawasan tentang karakteristik dan perilaku pemimpin yang efektif dalam
memotivasi, mengarahkan, dan mengelola karyawan. MSDM memperhatikan
pengembangan kepemimpinan dan manajerial untuk mendukung pertumbuhan
organisasi.
 5. Teori Pengambilan Keputusan Teori ini mengkaji proses pengambilan keputusan
individu dan kelompok dalam konteks organisasi. MSDM menggunakan konsep-
konsep ini untuk merancang proses rekrutmen, seleksi, dan evaluasi karyawan
yang objektif dan berbasis data.
6. Teori Pengembangan Organisasi Teori ini menyoroti bagaimana organisasi dapat
belajar dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
MSDM menggunakan konsep-konsep ini untuk merancang program
pengembangan karyawan, manajemen perubahan, dan pembinaan budaya
organisasi yang inovatif dan adaptif.
Melalui penerapan teori-teori ini, MSDM dapat mengembangkan strategi dan praktik
yang efektif untuk mengelola sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi
secara efisien dan efektif.
d. Kebijakan dan Kegiatan MSDM
Kebijakan dan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat
mencakup berbagai aspek yang dirancang untuk mengelola, mengembangkan, dan
memotivasi tenaga kerja organisasi.

Berikut adalah beberapa kebijakan dan kegiatan MSDM yang umum diterapkan dalam
berbagai organisasi:
1. Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Menetapkan prosedur dan kriteria untuk
menarik, mengevaluasi, dan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
dan budaya organisasi.
2. Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Menyusun program pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan, serta
memberikan dukungan untuk pengembangan karir mereka di dalam organisas.
3. Kebijakan Manajemen Kinerja Menetapkan sistem evaluasi kinerja, memberikan
umpan balik secara teratur, dan mengidentifikasi area pengembangan serta
kesempatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Kebijakan Penggajian dan Kompensasi Menyusun struktur gaji dan paket
kompensasi yang adil dan kompetitif, serta memastikan bahwa sistem penggajian
sesuai dengan kontribusi dan prestasi karyawan.
 5. Kebijakan Manajemen Konflik dan Komunikasi Menetapkan prosedur untuk
menangani konflik di antara karyawan, serta mempromosikan komunikasi yang
terbuka, jujur, dan efektif di seluruh organisasi.
6. Kebijakan Keamanan dan Kesehatan Kerja Menyediakan lingkungan kerja yang
aman dan sehat, serta menerapkan langkah-langkah untuk mencegah cedera dan
penyakit terkait pekerjaan.
7. Kebijakan Pengembangan Budaya Organisasi Mempromosikan nilai-nilai, norma,
dan budaya kerja yang diinginkan dalam organisasi, serta mendorong kolaborasi,
inovasi, dan keterbukaan.
8. Kebijakan Manajemen Perubahan Mengelola perubahan organisasi dengan
mengkomunikasikan tujuan, dampak, dan proses perubahan kepada karyawan,
serta menyediakan dukungan untuk adaptasi dan transisi.
9. Kebijakan Kesejahteraan Karyawan Menyediakan program kesejahteraan seperti
asuransi kesehatan, program kesehatan, dan keseimbangan kerja-hidup untuk
meningkatkan kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.
10. Kebijakan Kepatuhan Hukum Memastikan bahwa semua kegiatan MSDM
mematuhi peraturan hukum yang berlaku terkait dengan ketenagakerjaan,
keselamatan kerja, dan hak-hak karyawan.
Dengan menerapkan kebijakan dan kegiatan MSDM yang sesuai, sebuah organisasi
dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inklusif, dan berkelanjutan yang
mendukung pertumbuhan dan kesuksesan bersama.
C. Dimensi etika dalam MSDM
Dimensi etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mencakup berbagai
aspek yang penting dalam menjaga integritas, keadilan, dan tanggung jawab sosial dalam
pengelolaan sumber daya manusia.
a. makna dan fungsi etika
Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki makna sebagai
pedoman dalam bertindak yang berlandaskan pada nilai-nilai moral dan norma yang
berlaku dalam masyarakat. Fungsi etika dalam MSDM adalah untuk membentuk
perilaku karyawan agar sesuai dengan nilai-nilai yang diharapkan oleh organisasi dan
masyarakat.
 b. kerangka kerja etika
Kerangka kerja etika dalam MSDM meliputi:
 Penerapan prinsip-prinsip etika dalam proses rekrutmen dan seleksi.
 Penerapan prinsip-prinsip etika dalam proses penilaian kinerja.
 Penerapan prinsip-prinsip etika dalam proses pemberian kompensasi dan manfaat.
 Penerapan prinsip-prinsip etika dalam proses penyelesaian konflik.
c. karakter SDM yang beretika
Karakter SDM yang beretika adalah karyawan yang memiliki integritas, jujur,
bertanggung jawab, dan memiliki kesadaran tinggi terhadap nilai-nilai moral dan
etika dalam bekerja.
D. Desain kerja
Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan.
a. sejarah desain kerja
Sejarah Desain Kerja: Desain kerja memiliki sejarah yang terkait erat dengan revolusi
industri pada abad ke-18 dan ke-19. Pada awalnya, desain kerja lebih bersifat
mekanistik, di mana pekerjaan dipecah menjadi tugas-tugas kecil dan rutin untuk
meningkatkan efisiensi produksi. Salah satu contohnya adalah metode produksi jalur
perakitan yang diperkenalkan oleh Henry Ford untuk memproduksi mobil Model T.
Namun, pendekatan ini juga menimbulkan masalah terkait kejenuhan dan kurangnya
kepuasan kerja.
Seiring berjalannya waktu, pendekatan desain kerja berubah menuju pendekatan yang
lebih humanistik dan ergonomis. Teori motivasi seperti teori hirarki kebutuhan
Maslow dan teori X dan Y dari Douglas McGregor mempengaruhi cara organisasi
mendekati desain kerja dengan memperhatikan aspek-aspek psikologis dan sosial dari
pekerja.
 b. pendekatan desain sistem kerja
Pendekatan Desain Sistem Kerja: Pendekatan ini menganggap desain kerja sebagai
suatu sistem yang kompleks, di mana elemen-elemen seperti tugas, lingkungan kerja,
teknologi, dan interaksi sosial saling terhubung. Desain sistem kerja berfokus pada
pemahaman bahwa setiap perubahan dalam satu elemen dapat mempengaruhi
keseimbangan dan kinerja keseluruhan sistem.
Pendekatan ini melibatkan pemikiran holistik dalam merancang tugas-tugas pekerjaan
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kepuasan karyawan. Ergonomi dan
adaptabilitas pekerja terhadap perubahan juga menjadi perhatian utama dalam desain
sistem kerja untuk mencapai efisiensi dan kesejahteraan pekerja secara seimbang.
E. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memastikan organisasi memiliki
jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat.
Pentingnya perencanaan SDM adalah untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja
yang cukup dan berkualitas untuk mencapai tujuannya.
a. Arti dan pentingnya perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memastikan organisasi memiliki
jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat.
Pentingnya perencanaan SDM adalah untuk memastikan organisasi memiliki tenaga
kerja yang cukup dan berkualitas untuk mencapai tujuannya.
b. Metode, informasi, dan pengenalan SDM
Metode perencanaan SDM meliputi analisis kebutuhan tenaga kerja, penilaian
keterampilan dan kompetensi, dan pengembangan rencana pengembangan karyawan.
Informasi yang diperlukan dalam perencanaan SDM meliputi data demografis, data
kinerja, dan data kebutuhan organisasi. Pengenalan SDM melibatkan proses
memahami kebutuhan organisasi dan bagaimana memenuhinya melalui perekrutan,
pelatihan, dan pengembangan karyawan.
c. Perencanaan dan prosedur rencana SDM
Perencanaan SDM melibatkan proses menentukan kebutuhan tenaga kerja organisasi,
mengembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut, dan
mengimplementasikan rencana tersebut. Prosedur rencana SDM meliputi penilaian
 kebutuhan tenaga kerja, pengembangan rencana pengembangan karyawan, dan
pengawasan dan evaluasi rencana tersebut.
d. Perencanaan fungsi fungsi SDMPerencanaan SDM melibatkan proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja organisasi, mengembangkan rencana untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, dan mengimplementasikan rencana tersebut. Prosedur rencana
SDM meliputi penilaian kebutuhan tenaga kerja, pengembangan rencana
pengembangan karyawan, dan pengawasan dan evaluasi rencana tersebut.
F. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis kompetensi adalah pendekatan yang
berfokus pada pengembangan kompetensi karyawan sebagai dasar untuk meningkatkan
kinerja organisasi.
Ada tiga aspek utama dalam pengelolaan SDM berbasis kompetensi.
a. kompetensi perilaku
Kompetensi perilaku adalah perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan dalam
situasi kerja tertentu. Misalnya, seorang manajer mungkin diharapkan untuk
menunjukkan perilaku kepemimpinan yang efektif, seperti mendengarkan dengan
baik, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memotivasi timnya.
b. kompetensi teknis
kompetensi teknis adalah keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas tertentu. Misalnya, seorang teknisi mesin mungkin perlu memiliki
pengetahuan tentang bagaimana mesin tertentu bekerja dan bagaimana
memperbaikinya jika ada masalah.
c. kerangka kompetensi dan pengembangan
pengembangan Kerangka kompetensi adalah kerangka kerja yang digunakan untuk
mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kompetensi karyawan. Ini
membantu organisasi mengetahui apa yang diharapkan dari karyawan dan bagaimana
mengembangkan mereka untuk memenuhi harapan tersebut.
Dengan menggabungkan ketiga aspek ini, organisasi dapat memastikan bahwa mereka
memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk mencapai tujuan
mereka.